Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК "Калужская" г. Калуги

Повышение квалификации ряда рабочих проводится как минимум один раз год. За последний год переподготовку и подготовку прошли 9 работников. Прохождение подготовки и переподготовки проводится на базе «Курсов повышения квалификации» в г. Калуга.

Таблица 2.2 - Распределение рабочих по разрядам

Разряд	2007 г	2009 г	Отклонение 2009 г от 2007 г.
2	27,00	28,00	103,70%
3	15,00	17,00	113,33%
4	13,00	15,00	115,38%
5	10,00	11,00	110,00%
6	15,00	16,00	106,67%
Итого	80,00	87,00

Как видно из таблицы 2.2., существенного изменения в структуре по разрядам в ФГУ ГЗК “Калужская” не произошло, единственное изменение в структуре вызвано приемом на работу новых работников и переподготовка ранее существующих с присвоением им более высоких разрядов.

Наличие в филиале большого количества работников 2, 3, 4 разрядов как оказывается вызвано необходимостью выполнения монотонной и одинаковой работы. Основная работа заключается налаживании оборудования, слежения за производством, приемке и раскладке продукции. Эту работу, как правило, выполняют рабочие 2 и 3 разряда. Рабочие с квалификацией 4 разрядов выполняют работу по текущему ремонту и восстановительным работам и налаживанию оборудования, а так же выполнение работ по обслуживанию и текущему ремонту в жилом фонде. Работники 5 и 6 разрядов это рабочие имеющие редкую квалификацию подготовка и обучение которых требует не только времени но и средств. Работники этого уровня являются наиболее высокооплачиваемыми, и выполняют при этом сложную и ответственную работу.

Руководителям, специалистам и рабочим, которым установлены оклады - оплата труда производится в соответствии с утвержденным советом директоров по ходатайству генерального директора общества штатным расписанием и количеством фактически отработанного времени. Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели - 40 часов. За работу в ночное время по скользящему графику работы производится доплата в размере 20% от тарифной ставки. Производятся доплаты за время вредные и тяжелые условия труда - 8-12%. К ним относятся операторы очистных сооружений, электрогазосварщики, машинисты холодильных установок, слесари-сантехники. Водителям доплаты производятся за классность:

-водитель 1-го класса - 25%;

-водитель 2-го класса - 10%.

В период временной приостановки производства общества работникам выплачивается 2/3 тарифной ставки от 1-го разряда.

Работа по графику приходящая на выходные дни производится в следующем порядке:

- в пределах календарной нормы рабочего времени оплачивается в двойном размере;

- с согласия работника - оплачивается работнику совместительство.

Оплата труда рабочих привлеченных на курсы повышения квалификации производится по среднему заработку, согласно приказа общества.

За повышенную ответственность производится доплата мастерам производственного цеха в размере 15% от их окладов.

Руководителям структурных подразделений и администрации в соответствии с правилами трудового распорядка предоставлено право применять к работникам, недобросовестно исполняющим свои функциональные обязанности, дисциплинарные взыскания и лишать полностью или частично премии в установленном порядке правилами внутреннего трудового распорядка. Работник лишается премии за тот период, в котором им были допущены нарушения.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство и другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

-Присвоение звания «Почетный работник компании»;

-Выдвижение в книгу почета Общества;

-Выдвижение на Доску почета структурных подразделений;

-Награждение почетной грамотой;

-Признание лучшим по профессии;

-Объявление благодарности

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

В ФГУ ГЗК “Калужская” планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей на основании его работы выполненной за отчетного периода. В соответствии с этим принимается решение администрацией о профессионализме как руководителя, мастера, начальника участка, начальника службы. При необходимости направления работника ИТР на переподготовку в связи с появлением новых технологий и внедрения их практически ИТР направляются на обучение. Место обучение как правило не выходит за пределы центрального федерального округа, что способствует меньшим затратам на проживание и дорогу до места обучения.

Планомерная и систематическая работа по повышению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники АУП систематически проходят курсы в г. Калуге. Генеральный директор ФГУ ГЗК “Калужская” работая в этой должности 7 лет, так же систематически проходила курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах областного и федерального уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

При управлении персоналом ФГУ ГЗК “Калужская” приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (приложение Б).

Как видно из данной таблицы приоритеты кадровой политики дают как положительные так и отрицательные черты. Конечно же в условиях рыночной экономики как положительные так и отрицательные черты могут являться и стимулирующими и тормозящими факторами, но в основном надо учитывать что коллектив предприятия является не устоявшимся, что связано с высокой текучестью кадров, а следовательно действие отрицательных черт в чем-то может усиливается, а ряд положительных может перейти в отрицательные и на оборот. К примеру, дисциплина в подчинении, и выполнении распоряжений необдуманно влечет за собой сокращения творческого потенциала работника, введение их в общепроизводственные рамки, это касается вновь принятых работников, и как видно это пересекается с отрицательным фактором, что соответственно его усиливает и сокращает шансы на развитие.

Одной из подзадач управления персоналом является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. При проведении небольшого анкетирования стояло два вопроса:

Что для Вас наиболее важно в работе? При этом 70% ответило, что заработная плата, 25% - карьерный рост, а 5% - стаж.

При решении текущих задач, для Вас важно решение внутренних проблем отдела или достижение общих целей организации? Только 28% работников ответили, что на первом месте стоят общие цели организации в целом, остальные же заинтересованы, в первую очередь. В решении внутренних проблем отдела.

Таким образом, в целом, каждый работник организации мало заинтересован в общем деле организации.

Проанализируем изменение состава численности персонала в ФГУ ГЗК “Калужская” в 2009 году. К концу этого периода среднесписочная численность составила 112 человек.

Таблица 2.3 - Динамика изменения численности персонала в ФГУ ГЗК “Калужская”

Показатели	2008 год	2009 год
Плановая численность персонала (чел.)	112	118
Среднесписочная численность персонала (чел.)	106	112
Недостаток персонала, %	95,0%	95,0%
Количество принятого персонала (чел.)	38	40
Количество уволившихся работников (чел.)	36	37
Количество работников проработавших весь год (чел.)	70	72
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,36	0,36
Коэффициент оборота по выбытию	0,34	0,33
Коэффициент текучести кадров	0,310	0,300
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,470	0,490

Как видно из таблицы 2.3 предприятие испытывало недостачу в персонале, но эта недостача не являлась критической, поскольку на предприятиях часто встречается небольшой резерв от плановой численности. Необходимо заметить, постоянство персонала в ФГУ ГЗК “Калужская” по отношению 2009 года к 2008 году изменилось всего на 2%, что говорит небольшом снижении текучести - на 1%. В противовес постоянству персонала при условии стабильного сохранения уровня приема на работу новых сотрудников есть возможность избежать кадрового голода. Есть однако при этом и ряд проблем: во-первых предприятие в целом может понести материальные затраты при подготовке работника, во-вторых намного раньше по ряду не устраивающих его причин, в том числе социально психологические работник может уволиться, в-третьих он может не стать специалистом и при этом не оправдать возлагаемые на него надежды. В любом из этих случаев организация рискует, принимая на работу работника, но так же и есть шанс получить высококлассного специалиста, отвечающего необходимым требованиям работодателя.

Таблица 2.4 - Распределение рабочих ФГУ ГЗК “Калужская” по различным критериям

Возраст Стаж работы	до 1 года	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	свыше 10 лет	Итого
до 25 лет	мужчины	16	1				17
	женщины	13	1				14
до 40 лет	мужчины	5	11	2			18
	женщины	7	7				14
до 55 лет	мужчины	1	1	11	2	2	17
	женщины		4	9	2	7	22
до 65 лет и более	мужчины				2		2
	женщины				6	1	7
Всего	мужчины	22	13	13	4	2	55
	женщины	20	12	9	8	8	57

Рассматривая структуру ФГУ ГЗК “Калужская” по распределению работников за 2009 год по стажу отработанному, а также по возрастной категории и принадлежности к мужскому и женскому полу выявилось следующее. Рассмотрим таблицу 2.4.

Анализируя данные таблицы по структуре предприятия за 2009 год можно выявить ряд интересных фактов: во-первых, основной производственный персонал со стажем работы до 1 года составляет 42 человека, что от общей численности составляет 39 %, этот показатель характеризуют найм большого количества сотрудников, вследствие высокого процента текучести персонала; а от1-3 лет составляет 25 человек, которые представляют собой подготовленных и обученных работников или «костяк» предприятия. Во-вторых, основной, работоспособный состав работников ФГУ ГЗК “Калужская” как наиболее активной части составляет 70 человек, это 68 % от общего состава персонала предприятия. К сожалению, есть и ряд негативных моментов, одним из них является небольшой сдвиг в сторону старения кадров, но наиболее страшное в данной ситуации столь активное появление молодых специалистов, у большинства из которых нет опыта работы и навыков к работе, способных заместить и восполнить свежей силой предприятие. Поэтому предприятие должно обеспечить обучение, за счет собственных денежных средств.

Время и начала и окончания рабочего дня устанавливается следующее:

Ежедневная работа для сотрудников административно - управленческого персонала: начало работы - 9:00; перерыв на обед - с 13:00 до 14:00; окончание работы - 17:00; выходные дни - суббота, воскресенье.

В связи с этим, на предприятии четкое разделение рабочего времени и обязанностей для каждого работника.

Для создания нормальных условий на рабочем месте на предприятии осуществляется выдача спецодежды и обуви, а в необходимых случаях и коллективные средства защиты. Спецодеждой и обувью обеспечены 100% работающих. Ежегодные расходы на нее составляют около 100 тыс. руб. В завершении анализа управления персоналом необходимо провести оценку эффективности работы отдела кадров. Для этого необходимо провести анализ рационального использования рабочего времени.

Для этих целей нами так же проведено наблюдение (хронометраж) за работой отдела кадров ФГУ ГЗК “Калужская” (приложение В).

Наблюдение показало, что в работе отдела кадров имеют место значительные потери рабочего времени. Из записей наблюдения видно, что это происходит вследствие, личных разговоров по телефону, чаепитий или просто подготовкой к походу домой.

Рассчитаем коэффициент рационального использования рабочего времени (К_р) отдела кадров ФГУ ГЗК “Калужская”.

Он рассчитывается по формуле:

К_р = К_э х К_с

Где К_э - коэффициент интенсивного использования рабочего времени и равен:

,

где Ф-фонд рабочего времени (час), П - потери рабочего времени (час).

Рассчитаем коэффициент - Кэ = = 0,74

К_с - коэффициент рациональности использования рабочего времени и равен:

,

где Ф_з - фактические затраты по данному элементу(функции) рабочего времени, удельный вес.

Рассчитаем коэффициент - К_с = = 0,74

Нз - нормативные затраты по данному элементу (функции) рабочего времени, удельный вес.

Подставим полученные данные в исходную формулу для расчета коэффициента рационального использования рабочего времени.

Получим - К_р = К_э х К_с = 0,74 х 0,74 = 0,5476 ? 0,55.

Если исходить из идеального показателя этого коэффициента в 1, мы видим, что полученный коэффициент говорит о нерациональном использовании рабочего времени инженером отдела кадров ФГУ ГЗК “Калужская”.

Одной из причин столь низкого расчетного коэффициента может служить устаревшие нормы выработки на единицу выполняемой работы, следовательно, необходимо либо пересмотреть ряд норм по заполнению, оформлению либо подготовки документов, как один из вариантов, но в тоже время необходимо ужесточить производственную дисциплину в плоть до наложения административного взыскания, а возможно и увольнения инспектора отдела кадров, но есть и вариант, пересмотреть методику расчета рационального использования рабочего времени.

Проанализировав методы и принципы ведения работы с кадрами в ФГУ ГЗК “Калужская”, можно прийти к выводу, что работа в филиале по подготовки кадров, оценки, переподготовки ведется. Основные производственные рабочие, специалисты и служащие, а так же административно управленческие работники периодически повышают свои профессиональные качества и навыки. Периодически проводятся совещания, семинары с подобными предприятиями. Но есть и отрицательные моменты многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Все расчеты были проведены впервые.

Существует два недостатка в кадровой политике филиала: первый - отсутствую вакантные должности для молодых специалистов не имеющих опыт и требующих получение практических навыков для дальнейшей работы, и второе- отбор будущих специалистов производят начальники служб, а прием на работу осуществляет директор, чего в свою очередь происходить не должно. Подбором кадров для предприятия должен заниматься инспектор отдела кадров, при этом должно быть организованно анкетирование, собеседование, что в результате должно в свою очередь подобрать наиболее достойных кандидатов на вакансию. В свою очередь утверждение либо отклонение кандидатуры должно осуществляться комиссией в составе директора, начальника службы, а так же инспектора отдела кадров.

В ФГУ ГЗК “Калужская” предлагается внедрить непрерывную систему профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

2.3 Основные пути совершенствования управления персоналом

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Для приобретения начального уровня квалификации в ФГУ ГЗК “Калужская” проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия, а также обучение в Калужском учебном центре. Каждый новый работник предприятия должен иметь наставника, который обучает его теоретически и практически.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров.

Большое число персонала в ФГУ ГЗК “Калужская” не обучалось в высших и средних учебных заведениях. Неблагоприятная ситуация складывается и в отношении возрастного состава. Каждый восьмой, либо уже находиться в пенсионном возрасте работник в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых специалистов. Поэтому основной формой привлечения необходимого персонала для организации должны стать договоры с учебными заведениями, что позволит обеспечить службу управления персоналом высококвалифицированными кадрами.

Современная ситуация такова, что у некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1 мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;

2 небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

3 немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

Директор
Гл. инженер		Зам. директора
Инженер-технолог		Начальник отдела

Рисунок 2.2 - Модель продвижения по службе - «Лестница»

Можно избежать этой проблемы, путем перехода на иную модель продвижения по служебной лестнице «Лестница». Таким образом, можно привлечь и заинтересовать молодых специалистов, предоставив путь к карьерному росту. (рисунок 2.2)

Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому необходимо подобрать замену, руководитель опасаясь подсиживания, подбирает себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше». Поэтому продвижение должно стать делом одного специалиста - начальника отдела кадров.

Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации.

Хотя на предприятии ежегодно составляется прогноз по возможному выбытию кадров в связи с выходом на пенсию и по другим причинам, принимаются меры по их восполнению за счет перевода с других производств или приема со стороны. Поэтому необходимо принимать необходимые меры по подготовке кадров нужных профессий и обеспечения им хозяйства.

Так как предприятие испытывает постоянную нехватку специалистов, таких как нормировщик оборудования, наладчик, электрик, оператор очистных сооружений и т.д., во избежание этого необходимо заключить договор с средне - профессиональным образовательным учреждением «Механнико-техническим колледжом молочной промышленности» о последующем приеме молодых специалистов, обучающихся там по направлению.

Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда.

На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ФГУ ГЗК “Калужская” рекомендации в области совершенствования материального стимулирования.

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы.

Для работников функциональных групп ФГУ ГЗК “Калужская”, занятых работой над конкретными работами будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе на предприятии никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Анализ управления и стимулирования персоналом в ФГУ ГЗК “Калужская”, а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ФГУ ГЗК “Калужская” методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ФГУ ГЗК “Калужская”;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

- плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

В ФГУ ГЗК “Калужская” организован и слаженно функционирует маркетинговый отдел. В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

- система вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

- лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

- не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент - это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;

- внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников ФГУ ГЗК “Калужская” являются следующие организационно-административные методы:

- осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

- дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

-социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика и т.д.;

- социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;

- моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

Гуманность труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

С учетом специфики производства для успешного функционирования ФГУ ГЗК “Калужская” необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель - подчиненный». Для ФГУ ГЗК “Калужская” этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в ФГУ ГЗК “Калужская”, приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью -- предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Что касается рекомендаций по совершенствованию стиля руководства ФГУ ГЗК “Калужская” в системе «руководитель-подчиненный», то все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

В ФГУ ГЗК “Калужская” делегирование полномочий часто бывает вынужденным из-за недостаточности персонала для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

Руководителю функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и позволит творчески подходит к труду.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда -- его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ФГУ ГЗК “Калужская” отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, и приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Одно из признанных достоинств умелого руководителя, а в ФГУ ГЗК “Калужская” просто необходимое условие успешной деятельности структурного подразделения, - способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

2.4 Совершенствование проведения кадровой политики и организации работы службы персонала

Возрастание роли кадровой политики на предприятиях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Политика управления персоналом в ФГУ ГЗК “Калужская” сводится, в основном, к выполнению регистрационных функций. Сюда относится и оформление приема, переводов, увольнений, отпусков, выдача справок, ведение карточек на военнообязанных, составление отчетов, переписка с райвоенкоматом, подготовка приказов и т.д.

В рыночных условиях основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политики, являются:

- разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами, широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

- активизация деятельности кадровой службы по стабилизации трудового коллектива, повышению его трудовой и социальной активности;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных, нравственно-психологических стимулов.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников кадровой службы, предполагает личное взаимодействие с руководителем организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, сознавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Кадровая работа, проводимая в организации должна предполагать:

1) Обеспечение всех участников производства рабочей силой.

2) Прогноз потребности в кадрах исходя из стратегии развития предприятия.

3) Создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, социальное обеспечение, управление дисциплинарными отношениями.

4) Оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров.

5) Организация подготовки кадров.

6) Организация обучения кадров.

7) Определение заработной платы, и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров.

Что должна представлять собой служба управления персоналом в ФГУ ГЗК “Калужская”:

1. Кадровая служба по управлению персоналом предприятия будет являться самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно директору предприятия.

2. Кадровая служба в равной степени с другими службами предприятия будет нести ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

3. Структура и штаты службы будут утверждаться в установленном порядке руководителем предприятия.

4. Кадровую службу, будет возглавлять заместитель руководителя предприятия.

5. В своей деятельности Кадровая служба будет руководствоваться законами РФ и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и настоящим Положением.

Основными задачами службы по управлению персоналом предприятия будут являться проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполнять функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководителем организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.

Работники кадровой службы управления персоналом должны:

- хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт управления персоналом;

- владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

- иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры, об основах научной организации труда, производства и управления, о структуре организации и основных функциях структурных подразделений.

В данном случае за основу можно взять порядок отбора кандидатов и способ их применения (работников) после приема их на работу.

Инспектору отдела кадров необходимо провести работу по выявлению информации по проведению всех видов семинаров, лекций, совещаний, дискуссий и т.д. полезных для повышения профессиональных качеств менеджмента. Необходимо составить график их проведения. Определить характер, состав и численность человек направляемых на эти мероприятия. Получить, информацию о возможных затратах, кроме командировочных расходах, для формирования резервных средств и дальнейшего их выделения на эти цели, т.е. оплата пособий, научной литературы, консультаций со специалистами.

Инспектору отдела кадров необходимо совместно с начальниками отделов и служб, при отсутствии разработать, при наличии дорабатывать в зависимости от обстановки, должностные инструкции, которые должны наиболее полно охватывать необходимый выполняемый объем работ работника, не ущемляя его при этом права, внутренние нормативные акты и документы, а так же действующее законодательство.

Даже после введения штатной единицы остаются ряд острых вопросов первый из которых это техническое оснащение работников, второе организация рабочего места.

Для формирования рабочего места на первом этапе потребуется приобретение компьютера. Необходимо приобрести принтер и оборудование позволяющее объединить сигнал с двух системных блоков для дальнейшей печати. Так же необходимо приобрести два новых офисных стола, кресла и стулья.

Приблизительные расчеты стоимость оборудования рабочего места инспектора службы управления персоналом представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Стоимость оборудования рабочего места инспектора

Наименование оборудования	Количество, шт	Цена, руб.
Компьютер	1	15000
Принтер	1	4000
Связующее устройство для печати	1	500
Телефон-факс	1	5000
Офисная мебель	1	10000
1 С "Кадры"	1	2000
Прокладка локальной сети для связи с бухгалтерией		2000
Всего	-	38500

Всего затрат на организацию рабочего места 38 500 руб.

Необходимо учесть, что в дальнейшем придется платить за сопровождение и обслуживание программы 1 С, в размере 500 руб. мес.но при этом на текущий момент заключены ряд договоров с разработчиками других программных продуктов позволяющих вести учет кадров на других программах от которых можно уже отказаться и сумма по договорам здесь превышает 10 000 руб. это значит что несмотря на существенные затраты сейчас, после модернизации полностью рабочего места даже с новым сотрудником, за счет экономии средств от прекращения договоров ранее действующих мы полностью окупаем затраты в течении года.

Полностью переоснастив инспекторов отдела кадров в техническом плане, установив новое оборудование, подключив к локальной сети, и приобретя новый программный продукт, такой как 1С «Кадры», и его последующей установкой, а так же обслуживанием, администрация может получать сведения указанные приложении Г.

Все перечисленные в приложении данные являются собой тактическими оперативными данными позволяющими оценивать ситуацию которая может возникнуть в ближайшее время, либо уже возникла. А последующим шагом после получения этой информации является начало поиска и отбора кандидата на вакантную должность. Наилучший способ подобрать кандидата это провести собеседование, в результате которого можно лично пообщаться, задать интересующий вопрос и оценить работника.

В ФГУ ГЗК “Калужская” собеседование как такового не проводилось ни с одним кандидатом. Поэтому необходимо разработать и ввести методику собеседование с кандидатами на вакантную должность, что позволит лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста (анкеты). Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения, выражением лица, реакциями и т.д.

Таким образом, собеседование может стать мощным инструментом отбора. Интервью должно быть спланировано заранее. Особенно внимательно нужно изучить заявление и резюме кандидата и отметить те пункты, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата.

Комната для проведения интервью должна способствовать разрядке обстановки и установлению контакта, т.е. в ней не должны находиться вещи, отвлекающие внимание кандидата, к примеру на текущий момент инспектор отдела кадров не располагает данным помещением, а следовательно возможность проведения отсутствует. Затем начинается стадия вопросов. Существуют некоторые тонкости, о которых следует помнить, задавая вопросы. Прежде всего, необходимо избежать вопросов, на которые можно ответить «да» или «нет». Производить построение вопросов предусматривающих более подробный ответ, а так же использовать вопросы фильтры позволяющие получить как можно более подробный ответ на один и тот же вопрос только под разной формулировкой задаваемого вопроса, что с одной стороны исключит искажение и укрытия некоторой информации, но в то же время даст наиболее полное представление о кандидате. Не следует в том числе задавать вопросов, содержащие в себе ответ. В конце интервью должно остаться время, чтобы ответить на вопросы кандидата и, возможно (при необходимости) рассказать ему о предприятии. Претенденту нужно сообщить, имеется ли необходимость в его знаниях и, если так, то каким должен быть следующий его шаг. Замечания необходимо делать дипломатично. Если по поводу претендента решение не может быть принято сразу, ему надо сообщить об этом.

С работниками, прошедшими интервьюирование или анкетирование в ФГУ ГЗК “Калужская” по которым принято решение о приеме на работу необходимо подписать контракт. Одним из основных пунктов в контракте должен быть период его подписания. Первый контракт желательно оформлять до 3-х месяцев, причем, чем больше сомнений в кандидате, а возможность выбора ограниченна либо исчерпана, тем на более короткий испытательный срок оформляется контракт.

Контракт заключается в письменной форме при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу с введением нового законодательства производиться в обязательном порядке. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон, она повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Заключение

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.

Система управления персоналом организации включает следующие подсистемы: анализа рабочих процессов и их планирования; планирования использования людских ресурсов; набора, отбора и ориентации работников; оценки выполнения, практического обучение и повышения квалификации, продвижения; компенсаций и пособий; безопасности и здоровья; трудовых отношений; дисциплины, контроля, оценки действий персонала; расписания (графика) работы; качества жизни (условий труда).

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Открытое акционерное общество «Бабынинский молочный завод» является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на акции, удостоверяющих обязательственные права акционеров по отношению к обществу. Учредительным документом акционерного общества является устав, утвержденный учредителями.

Проанализировав методы и принципы ведения работы с кадрами в ФГУ ГЗК “Калужская”, можно прийти к выводу, что работа в филиале по подготовки кадров, оценки, переподготовки ведется. Основные производственные рабочие, специалисты и служащие, а так же административно управленческие работники периодически повышают свои профессиональные качества и навыки. Периодически проводятся совещания, семинары с подобными предприятиями. Но есть и отрицательные моменты многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Все расчеты были проведены впервые.

Существует два недостатка в кадровой политике: первый - отсутствую вакантные должности для молодых специалистов не имеющих опыт и требующих получение практических навыков для дальнейшей работы, и второе - отбор будущих специалистов производят начальники служб, а прием на работу осуществляет директор, чего в свою очередь происходить не должно. Подбором кадров для предприятия должен заниматься инспектор отдела кадров, при этом должно быть организованно анкетирование, собеседование, что в результате должно в свою очередь подобрать наиболее достойных кандидатов на вакансию. В свою очередь утверждение либо отклонение кандидатуры должно осуществляться комиссией в составе директора, начальника службы, а так же инспектора отдела кадров.

Проанализировав соответствие управления персоналом сложившейся на предприятии традициям, организационной культурой, мы пришли к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ФГУ ГЗК “Калужская” политику управления персоналом. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому инспектору отдела кадров целесообразно проводить исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

В ФГУ ГЗК “Калужская” предлагается внедрить непрерывную систему профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки.

В своей работе инспектор отдела кадров должен выполнять не только функции регистратора и вести учет, а так же применять современные технологии по подбору, формированию и разработки методик и технологий управления персоналом. Проводить изучение способностей и возможностей работников, для профессионального роста подбирать кандидатуры согласно их профессиональным и личным качествам, активно участвовать в делах коллектива и активизировать его в нужном направлении. Работа кадровой службы должна заключаться в оптимизации трудового процесса с возможно максимальной трудоотдачей и минимальной потерей времени.

При положительном решении вопроса о введении в штатное расписание еще одной единицы, можно начать работу по разработке форм анкет позволяющих проведение предварительных оценок кандидатов на место. Разработать перечень предварительных вопросов и отладить технологию и методы проведения собеседования перед последним окончательным решением о приеме кандидата на должность. И конечно же совместно с сотрудниками юридического отдела разработать форму контракта, в котором по возможности оговорить все возможные ситуации и обстоятельства связанные с наймом работника, сроком его найма, порядком перевода, должностными обязанностями, гарантиями, правами, порядком, формой и сроками выплаты заработной платы.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Содержание
1	2	3
1	Инструктаж	разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте
2	Кадровый менеджмент	менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации
3	Квалификация	это степень общей и профессиональной специальной подготовки
4	Менеджмент	управление производством: совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли
5	Менеджмент первого уровня	это уровень менеджмента, находящийся непосредственно над уровнем рабочих
6	Профессия	род трудовой деятельности человека, владеющего общими и специальными знаниями, навыками
7	Персональный менеджмент	это область знаний, изучающая организацию личного труда работника с точки зрения используемых методов, принципов и приемов работы. Персональный менеджмент позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами
8	Принципы управления	это основные правила, которые должны соблюдаться при принятии различного рода решений в определенных условиях и на соответствующих уровнях
9	Рабочая сила	это часть населения, обеспечивающая предложение на рынке труда для производства товаров и услуг
1	2	3
10	Служба управления персоналом	является структурным подразделением организации: осуществляющую подбор расстановку и регулирование деятельности работников
11	Специальность	это вид деятельности в рамках профессии
12	Тактические планы	это планы, регламентирующие текущую деятельность организации
13	Управление	это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг.
14	Управления персоналом	это самостоятельный вид деятельности менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала
15	Функции управления персоналом	это основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. - 39 с. - ISBN 5-94462-025-0

2. Часть третья Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 ноября 2001 г. №146 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 3 декабря 2001г. - №49. - Ст.4552. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Посл. Обновление 20.05.2008.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197 (ТК РФ) (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Посл. Обновление 20.05.2008.

Научная литература

4. Адаир Д. Эффективная мотивация: Пер. с англ. [Текст] / Д. Адаир. - М.: Эксмо, 2007.- 254с.- ISBN: 5699037562.

5. Базарова Т.Ю.Управление персоналом [Текст] / Т.Ю.Базарова, Б. Л. Еремива. - М.: "Центр Кадровых Технологий - XXI век", 2006. - 560с.- ISBN: 5238002904.

6. Беляцкий Н.П.Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий: Учеб. пособие. - М.: Интерпресссервис, 2005.- 560с.- ISBN: 9856656222.

7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей [Текст] / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2007.- 444с.-ISBN: 5318002536.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] /В.Р. Веснин: Учебник.

-М.: "Триада, Лтд", 2008.- 362с.- ISBN: 5935563908.

9. Виханский О.С. Менеджмент [Текст] /О.С Виханский, А.И.Наумов: учебник - М.: Гардарики,2007.- 352с.- ISBN: 9785981180606.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2003.- 496с.- ISBN: 5797501058.

11. Герчикова И. Н. "Менеджмент» [Текст] / И. Н. Герчикова: издательское объединение - М.: Юнити -2003.- 512с.- ISBN: 5238006578.

12. Галенко В.П. Менеджмент: Учеб. для вузов [Текст] / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. - 2-е изд. - М.: Питер, 2005.- 224с.- ISBN: 5947236079.

13. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: [Текст] Учеб. Пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - Ростов: Феникс, 2005.- 447с.- ISBN: 5222038432.

14. Драчева Е.Л., Менеджмент [Текст] / Е.Л. Драчева, Л.И Юликов; Учебное пособие. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2004.- 280с.- ISBN: 5769519096.

15. Захаров Д.К. Маркетинг персонала [Текст] / Д.К. Захаров; ГУУ. Ин-т социол. и упр. персоналом. - М.: Социология управления, 2008. - 126с.- ISBN: 5215014671.

16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента [Текст] / Н.И. Кабушкин; Учебник для вузов. Минск: БГЭУ, 2009.- 323с.-ISBN: 9854750299.

17. Котлер. Основы маркетинга [Текст]/ Котлер; - С.Петербург: Коруна, 2007.-698с.- ISBN: 9785845903761.

18. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б Дуракова; - М.: Экзамен, 2005.- 414с.- ISBN: 5472000858.

19. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» [Текст] / И.Д. Ладанов; -М.: Психотехника управления, 2004.- 496с.- ISBN: 5985780015.

20. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом [Текст] / В.В. Лукашевич; - М.: Кнорус, 2007.- 317с.- ISBN: 5859715624.

21. Мескон М., Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко;- М.: Дело, 2007.- 704с.-ISBN: 5845910609.

22. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность [Текст] / А.А. Одинцов; Учебное пособие. - М.; Академия, 2007.- 320с.- ISBN: 9785769536120.

23. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов [Текст] / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова; Рос. экон. акад. - М.: Экзамен, 2004.- 256 с.- ISBN: 5946921541.