2. Оцените конфликтность коллективов, в которых Вы работали раньше.

Здесь следует выяснить, сколько мест работы сменил претендент и по каким причинам, как долго работал на каждом из них, желательно изучить рекомендательные письма или отзывы с предыдущего места работы. Таким образом можно выяснить, не склонен ли он к конфликтам, не является ли "летуном" и т.п.

3. Какие у претендента склонности, привязанности, увлечения (позволяет определить общий кругозор человека).

4. Принимал ли он участие в общественной жизни коллектива? (участие в корпоративных мероприятиях, способствующих формированию единой управленческой команды, в чем заключалась его (ее) непосредственная роль).

5. Присутствует ли у него (нее) вредные привычки (склонность к курению, алкоголю, приему наркотиков). Часто такие наклонности видны невооруженным глазом по соответствующему поведению субъекта.

6. Есть ли у претендента склонность к образованию и самообразованию. (Здесь важно не только выяснить стремится ли он совершенствовать свой профессиональный уровень, получить дополнительное образование, повысить квалификацию и т.п., но и есть ли желание изучать иностранные языки, любит ли путешествовать, какого рода художественную литературу читает. Посещает ли он (она) театры, концерты, фильмы и т.д.)

7. Свойственно ли ему гуманистическое отношение к живой природе? Любит ли он животных? Есть ли у него домашние животные? Как он относится к маленьким детям?

8. Присутствует ли у него желание зарабатывать деньги и делать карьеру? Утвердительный ответ на этот вопрос свидетельствует о самоутверждении личности в жизни и готовности бороться за достижение поставленных целей.

9. Каково отношение к достижениям научно-технического прогресса? Нравится ли работать с ПЭВМ, водить автомобиль, пользоваться различной бытовой техникой на работе и в быту. Отрицательный ответ на данный вопрос может свидетельствовать об определенном консерватизме или страхе перед техникой.

10. Как претендент воспринимает рекламу различных товаров и услуг? Положительный ответ, скорее всего, сообщит о наличии у человека потребности к познанию и изучению нового, а также об определенной любознательности. Отрицательный - о склонности к уходу в свой собственный мир, а также об определенной раздражительности или занудливости.

11. Какие чувства вызывает у него свобода совести? Здесь очень важно знать, является ли человек индифферентным к различным религиозным верованиям или же, если исповедует какую-либо религию, то не проявляется ли это в склонности к миссионерству и желанию обратить в свою веру наибольшее количество людей. В подобном случае в коллективе могут возникнуть серьезные проблемы. Однако выяснять эти вопросы надо деликатно, чтобы не оскорбить религиозных чувств человека.

12. Есть ли у претендента какие-либо политические взгляды? Является ли он активным сторонником или членом какой-либо партии или движения? Ответ на данные вопросы во многом соответствует ответу на предыдущий вопрос.

Это далеко не полный перечень подобных вопросов, которые следует задавать вперемежку с вопросами профессионального характера.

Для того чтобы правильно произвести расстановку вновь набранного персонала, необходимо учитывать характерологические особенности работников, а также тип темперамента. Достаточно часто, особенно в государственных организациях, конкретную работу поручают имеющемуся работнику без учета его особенностей, и он ее с треском проваливает. И дело тут не способностях, не в лености, а в том, что человек имеет определенную "акцентуацию", т.е. ярко выраженные, превалирующие черты характера.

Он может быть интровертом, т.е. человеком углубленным в свой внутренний мир, в свои мысли, любящим работать индивидуально, и при этом он может принести большую пользу организации. Большой процент системных разработчиков, тестировщиков и других специалистов, работающих с ПЭВМ, являются по своему складу характера интровертами. Если таким людям поручить коллективную работу по поиску решений, управление персоналом или проведение PR-акций, то такая работа будет бесполезным трудом, который не приведет к желаемому результату. Данные виды деятельности следует поручать работникам с экстравертированным типом личности, т.е. коммуникативным, умеющим работать в команде. Если же им делегировать полномочия по разработке каких-либо технических или технологических идей в индивидуальном порядке, то они также вряд ли успешно справятся с поставленной задачей.

Для выявления данных акцентуаций психологу кадровой службы еще на этапе отбора персонала полезно применять тест, разработанный английским психологом немецкого происхождения Гансом Юргеном Айзенком (1916 - 1997).

Этот тест был составлен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих сочетания:

1) экстравертированный, нестабильный - холерик;

2) экстравертированный, стабильный - сангвиник;

3) интровертированный, нестабильный - меланхолик;

4) интровертированный, стабильный - флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека (табл. 3.1 в приложении 11). Далее необходимо подсчитать количество баллов по каждой из двух шкал. Если по шкале "экстраверсии" оно окажется больше нуля, то человек - экстраверт, если меньше, то - интроверт. Если сумма баллов по шкале "стабильность" выше нуля, то человек стабилен, если меньше, то - нестабилен. По сочетанию этих двух факторов определяется тип темперамента.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, то - флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.

Приведенный выше тест был направлен на оценку личностных свойств характера потенциального кандидата, однако не менее важно определять и его деловые качества и способности. Для этого существует также целый набор различных тестов. В связи с невозможностью привести их в рамках данной работы, так как многие из них являются компьютерными программами, просто назовем и опишем их.

Одним из всемирно известных и применяемых, особенно в иностранных компаниях, тестов является проверка интеллектуального коэффициента (IQ). Этот тест также в своей основе был разработан Г.Ю. Айзенком. Он может использоваться как для определения собственного коэффициента интеллекта, так и при конкурсном тестировании при приеме на работу или учебу.

Результаты большого числа тщательно спланированных исследований подтверждают заключение о том, что IQ-тест обнаруживает значительное соответствие измеренного коэффициента интеллекта успехам людей в работе или учебе. В армии США с сороковых годов XX в. проводится общеармейское классификационное тестирование, например, при подготовке пилотов. У студентов университетов можно ожидать IQ в среднем от 125 пунктов в первый год обучения до 140 при получении степени бакалавра (через четыре года обучения). Считается, что человек с IQ менее 115 вряд ли может рассчитывать на то, чтобы успешно сдать вступительные экзамены и быть принятым в университет. Руководители и специалисты высшей квалификации обнаруживают IQ в среднем около 153.

Тест содержит 40 задач, ответы на которые надо дать за 30 минут. Сложность задач возрастает к концу теста, тем не менее все задачи имеют решение. Любой человек способен правильно решить некоторое число задач, но практически никто не сможет правильно ответить на все вопросы в отведенное время. Если человек не смог ответить на вопрос, то лучше оставить эту задачу и перейти к следующей (после сороковой задачи снова будут предложены те, ответы на которые остались без ответа, чтобы в оставшееся время попытаться решить их). Справа на табло высвечивается отсчет времени. Ответ, введенный после истечения 30 минут, не засчитывается. После завершения тестирования на экране появляется график зависимости коэффициента интеллекта от возраста испытуемого (имя и возраст вводятся перед началом тестирования). Для лиц различных категорий умственного развития коэффициент IQ будет представлен точкой на экране и соответствующим числом.

Следует отметить, что даже адаптированные к российским условиям тесты IQ не всегда справедливо отражают реальность, и часто высокообразованные люди, компетентные специалисты получают очень низкий интеллектуальный коэффициент. Поэтому доверять только данному тесту при приеме кандидатов было бы ошибочно.

Более простым видом оценки способностей работника является тест "Корректурная проба".

Он может применяться при проверке любых работников умственного труда, а не только корректоров в издательском деле. Данный тест позволяет изучить работоспособность, переключаемость, объем внимания и концентрацию работника по корректурным таблицам. В основу теста положена заимствованная из психологии труда проба Бурдона.

· Итак, выше обоснована целесообразность введения в кадровой службе рассматриваемого нами предприятия должности психолога, отвечающего за разработку и внедрение инноваций в области привлечения персонала.

Сравнительный анализ деятельности менеджера по персоналу и психолога кадровой службы как самостоятельных должностных лиц показывает значительную разницу в их эффективности.

Главным отличием является то, что менеджеры по персоналу ООО "Анкор" используют типовые методики комплексной оценки персонала. Психологи действуют с учетом специфики субъекта предпринимательства на основе не только методики комплексной оценки персонала, но и взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий по совершенствованию организации подбора и отбора персонала в ООО "Анкор"

Экономическая эффективность проекта -- это категория, отражающая соответствие проекта целям и интересам его участников [63, с. 259].

Эффективность проекта в целом оценивается с целью определения потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и поисков источников финансирования. Она включает в себя:

- общественную (социально-экономическую) эффективность проекта;

- коммерческую эффективность проекта.

Всякий проект связан с затратами (издержками) и результатами. Затраты - это расход денег, результаты - получение денег (доход).

Как правило, при оценке эффективности проектов ключевыми вопросами являются следующие: рентабельность вложения средств в данный проект; сроки окупаемости затрат; степень и факторы риска, оказывающие определяющее влияние на результат.

Оценка инвестиционного проекта сводится в общем случае к построению и исследованию некоторой экономико-математической модели процесса реализации проекта. Необходимость моделирования обусловлена тем, что при оценке инвестиционного проекта сложный и многоплановый процесс его реализации приходится упрощать, отбрасывая малозначащие факторы и акцентируя внимание на более существенных. В результате объектом анализа становится не сам проект, а связанные с ним материальные и денежные потоки. Таким образом, проблема оценки инвестиционного проекта сводится к тому, чтобы "перевести" проектную документацию на язык денежных потоков, а интересы участников проекта отразить в расчетных формулах, позволяющих оценивать денежные потоки относительно этих интересов.

Как правило, при оценке эффективности инвестиционных проектов ключевыми вопросами являются следующие: Рентабельность вложения средств в данный проект; Сроки окупаемости инвестиций; Степень и факторы риска, оказывающие определяющее влияние на результат.

Принятие решения о введении должности специалиста по анализу труда и заработной платы (условно - проект) основано на количественной и качественной оценках.

Количественная оценка состоит в расчете экономического эффекта, который равен разнице между доходами и затратами от реализации проекта [63, с. 259]. В качестве дохода от реализации проекта рассматривается годовая величина резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, которая на анализируемом предприятии на момент исследования составила 291,8 тыс. руб. Состав единовременных затрат представлен в табл. Б.

Таблица Б Расчет капитальных (единовременных) затрат на введение должности психолога кадровой службы, руб.

Источник: Рассчитано автором.

Данные табл. В характеризуют состав текущих затрат.

Таким образом, совокупные затраты по проекту равны:

Капитальные затраты + Текущие затраты = 31 700 + 109 728 = 141 428 руб. Доход, ожидаемый предприятием от введения новой должности - 291,8 тыс. руб.

Таблица В. Расчет текущих затрат на введение должности психолога кадровой службы, руб.

Источник: Рассчитано автором.

Экономический эффект равен разнице между доходами и затратами от реализации проекта:

Эффект проекта = 291800 - 141428 = 150372 руб.

Рассчитанный показатель свидетельствует о высокой экономической эффективности разработанного проекта. С позиции качественной оценки, как полагают многие исследователи, организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы заключается в [27; 30; 34; 38; 41]:

· улучшении организации подбора, подготовки и повышения квалификации персонала;

· информационном и психологическом обеспечении процесса подбора персонала;

· выборе и принятии оптимальных управленческих решений, связанных с корректировкой процесса подбора и отбора персонала;

· повышении степени обоснованности кадрового планирования.

И эффект, и эффективность проекта отражают рост и развитие экономического объекта, т.е. его способность к прогрессивным количественным изменениям, отраженным в объемных показателях, и к прогрессивным качественным изменениям, дополняющим количественные и связанными, как правило, со структурной динамикой объекта. Причем наиболее сильна взаимосвязь этих категорий с понятием развития с присущими ему качественными изменениями, так как именно с их помощью чаще всего достигается желаемый результат, тогда как экономический рост может быть вызван увеличением ресурсов, и, в принципе, не отражает необходимости использования интенсивных факторов.

Следует отметить, что в условиях сложной деятельности, меняющихся приоритетов бизнеса и ограничений внешнего мира, сопротивления "человеческого материала" расчет эффективности вложений имеет смысл лишь тогда, когда установлена реальная управленческая ответственность за ее достижение и обеспечены рычаги управления бизнес-процессом [50, с. 259].

· Итак, представленный в работе проект по совершенствованию организации процесса подбора и отбора персонала имеет большое значение для предприятия, особенно в период экономического кризиса и, как показывает расчет, экономически целесообразен. Эффективность проекта определяется соотношением результата (эффекта) и затрат, обуславливающих этот результат. Показатель эффективности, базирующийся на отношении результата и затрат, наиболее полно отражает целевую ориентацию исследуемого объекта.

Выводы по 3-ей главе

Планирование персонала предприятия призвано решать следующие задачи:

· обеспечить предприятие персоналом, необходимым для достижения организационных целей;

· урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

· гарантировать определенный уровень, квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

· обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Решение указанных задач осуществляется путем тщательного планирования персонала, которое предусматривает определение этапов этого процесса, выявление областей применения преимущественно количественных и преимущественно качественных методов планирования персонала, определение связи и интеграции оперативного, тактического и стратегического планирования персонала.

При определении потребности в персонале руководству необходимо исходить из принципа, согласно которому качество и численность персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечивать долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач предприятия, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции предприятия на внутреннем и внешнем рынке. В случае как избытка, так и нехватки персонала предприятия должна предпринимать энергичные действия для того, чтобы привести численность персонала и в количественном, и в качественном отношении в соответствие со своими тактическими и стратегическими задачами.

Последовательность действий для обеспечения потребности в персонале показана на (рис. 1). Эта работа начинается с расчета потребности. При этом во внимание принимаются все задачи предприятия как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.

После планирования персонала начинается подбор. Для совершенствования подбора персонала отделу кадров требуется наладить более эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее перспективных студентов, с которыми можно заключить договор.

Предлагается также введение новой должности - психолога кадровой службы ООО "Анкор".

Совокупные затраты по проекту равны 141 428 руб. Доход, ожидаемый предприятием от введения новой должности - 291,8 тыс. руб. Экономический эффект равен разнице между доходами и затратами от реализации проекта - 150372 руб.

Рассчитанный показатель свидетельствует о высокой экономической эффективности разработанного проекта.

Заключение

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Рассмотрим теперь эти этапы более подробно.

Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

· Оценка наличных ресурсов.

· Оценка будущих потребностей.

· Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Кадровая служба ООО "Анкор" должна соизмерить свои ресурсы, чтобы выбрать способ найма персонала. Возможны варианты как самостоятельного подбора, так и привлечения рекрутингового агентства. Но, используя функцию аутсорсинга, следует представить агентству полное описание деятельности компании, четкие критерии отбора персонала, характеристики выполняемых работ, чтобы у кандидатов складывалось верное представление о вакансии и работодателе.

На основании вышеизложенного можно утверждать, что проблема обеспечения предприятий высококвалифицированными специалистами в условиях нарастания сложности производства и быстрой смены технологий может быть решена посредством создания системы подготовки персонала с учетом особенностей наукоемкого сектора экономики. Именно такая система, в которой объединяются подсистемы отбора, подготовки и оценки, позволит предприятиям обеспечить себя высококвалифицированными кадрами, готовыми и к изменяющимся условиям технической, технологической, социальной среды, которая также является резервом повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в системе национального производства.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 10.11.2009) [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2009. - № 46. - Ст. 5419.

2. Абаев, А.Л., Панкратова, В.П. Управление персоналом в сфере науки [Текст] / А.Л. Абаев, В.П. Панкратова // Вестник Московского университета. Серия 6: Экономика. - 2007. - № 4. - С. 40-51.

3. Андреева, Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные: [Текст] / Т.Е. Андреева // Российский журнал менеджмента. - 2006. - № 2. - С. 25-48.

4. Бабинцев, В.П. Управление персоналом с позиции социологии [Текст] / В.П. Бабинцев // Высшее образование в России. - 2009. - № 4. - С. 155-156.

5. Банников, С.И. Управление персоналом организаций с применением карт компетентности и квалификационных матриц [Текст] / С.И. Банников // Экономика и управление. - 2008. - № 3. - С. 139-143.

6. Баранников, А.Ф. Теория организации [Текст] М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

7. Баркалов, С.А., Бережецкая, А.Е., Федорова, И.В. Управление персоналом, владеющим смежными профессиями [Текст] / С.А. Баркалов и др. // Вестник Воронежского государственного технического университета. - 2009. - № 11. - С. 161-163.

8. Бетина, О.Б. Корпоративная культура: управление персоналом с учетом допустимого ценностного давления: [Текст] / О.Б. Бетина // Социально-экономические и технические системы: Исследование, проектирование, оптимизация. - 2006. - № 13. - С. 6.

9. Большой экономический словарь [Электронный ресурс] / А.Н. Азрилиян // http://slovari.yandex.ru. - 44 с.

10. Воеводина, Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании [Текст] / Н. Воеводина // Управление персоналом. - 2008. - № 14. - С. 35-41.

11. Волосский, А. Система найма сотрудников организации [Текст] / А. Волосский // Новости менеджмента. - 2010. - Ноябрь. - С. 3-6.

12. Воробьев, А.Д., Жданов, С.Б., Кузьмина, Ю.А. Стратегическое управление персоналом [Текст] / А.Д. Воробьев, С.Б. Жданов, Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом. - 2008. - № 15. - С. 48-54.

13. Гаврилова, О. Построение эффективной системы найма персонала: основные сложности и способы преодоления [Текст] / О. Гаврилова // Новости менеджмента. - 2010. - Ноябрь. - С. 7-9.

14. Гергелев, А.Э. Управление персоналом в государственных структурах [Текст] / А.Э. Гергелев // Вестник Российской таможенной академии. - 2008. - № 4. - С. 42-47.

15. Голубкова, Е.Н., Михайлов, О.З. Внутренний маркетинг и управление персоналом - инструменты повышения эффективности управления [Текст] / Е.Н. Голубкова, О.З. Михайлов // Маркетинг в России и за рубежом. - 2008. - № 3. - С. 27-34.

16. Грибановская, Н.В., Гаенко, А.А., Сергеева, В.Е. Управление персоналом с использованием информационных технологий [Текст] / Н.В. Грибановская и др. // Известия Орловского государственного технического университета. Серия: Информационные системы и технологии. - 2007. - № 4. - С. 95-98.

17. Даеничева, В.А. Управление персоналом в современных условиях [Текст] / В.А. Даеничева // Сахар. - 2010. - № 1. - С. 19-24.

18. Дмитриева, А.В. Управление персоналом и профессиональным развитием [Текст] / А.В. Дмитриева // Современные наукоемкие технологии. - 2006. - № 4. - С. 50-51.

19. Дубина, И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики [Текст] / И.Н. Дубина. - М: Academia, 2009. - 286

20. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития: [Текст] / И.Б. Дуракова // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2009. - № 1. - С. 46-52.

21. Ежов, Г.П. Управление персоналом в условиях демократизации управления [Текст] / Г.П. Ежов // Актуальные проблемы современной науки. - 2008. - № 1. - С. 39-44.

22. Забродин, Ю.М., Кулапов, М.Н., Одегов, Ю.Г. Психология человека и управление персоналом [Текст] / М.Н. Кулапов и др. // Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. - 2005. - № 2. - С. 53-67.

23. Иванов, С.И., Белый, С.А. Управление персоналом: обзор успешного ИТ-проекта [Текст] / С.И. Иванов // Газовая промышленность. - 2009. - № 11. - С. 52-53.

24. Ижбулатова, О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия [Текст] / О.В. Ижбулатова // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 34-39.

25. Ильина, Л.А., Горбунова, Ю.Н., Гагаринская, Г.П. Управление персоналом на основе регламентированной системы бухгалтерского учета и налогообложения: [Текст] / Л.А. Ильина и др. // Современные наукоемкие технологии. - 2009. - № 5. - С. 32.

26. Ильина, Л.А. Управление персоналом промышленных предприятий в условиях длительного кризиса: [Текст] / Л.А. Ильина // Современные наукоемкие технологии. - 2009. - № 6. - С. 58-60.

27. Казиев, Р.М. Управление персоналом внешнеторговой организации: [Текст] / Р.М. Казиев // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2006. - № 13. - С. 36-39.

28. Кибанов, А., Дуракова, И. Организация маркетинга персонала [Текст] / А. Кибанов и др. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 11. - С. 15-21.

29. Кибанов, А. Методы построения системы управления персоналом [Текст] / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6. - С. 10-20.

30. Кибанов, А., Ушакова, М. Концепции стратегии кадровой службы [Текст] / А. Кибанов и др. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10.

31. Кротов, А. Какую информацию о работнике вправе получить работодатель [Текст] / А. Кротов // Человек и труд. - 2010. - № 8. - С. 21-24.

32. Круглов, М.Г. Всеобщий менеджмент качества и управление персоналом [Текст] / М.Г. Круглов // Компетентность. - 2007. - № 6. - С. 32-41.

33. Лавров, А.С. Финансовый кризис и организация труда [Текст] / А.С. Лавров // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 2. - С. 15-20.

34. Лазарев, С.В. Управление персоналом при сопротивлении изменениям в процессе реструктуризации компании: культурологические причины сопротивления изменениям [Текст] / С.В. Лазарев // Управление развитием персонала. - 2007. - № 3. - С. 234-239.

35. Литвак, Е. Влияние кризисных явлений в экономике Российской Федерации на малый бизнес [Текст] / Е. Литвак // Финансовая газета. - 2009. - № 6. - С. 22-24.

36. Логинов, А.А., Шухман, П.У. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом [Текст] / А.А. Логинов, П.У. Шухман // Управление развитием персонала. - 2008. - № 2. - С. 112-121.

37. Ломова, В.В. Управление персоналом высокотехнологичной компании Современные гуманитарные исследования. - 2006. - № 5. - С. 351-357.

38. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы [Текст] / практическое руководство. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.

39. Магура, М. Управление персоналом в обучающейся организации [Текст] / М. Магура // Управление персоналом. - 2009. - № 18. - С. 24-31.

40. Маковская, Н. Квалификационная диагностика [Текст] / Н. Маковская // Служба кадров и персонал. - 2006. - № 5. - С. 36-40.

41. Малышев, Д. Кризис - не беда. Скажи успеху: «Да!» [Текст] / Д. Малышев // Управление персоналом. - 2008. - № 23. - С. 40-47.

42. Марданов, Р.Х., Соколова, Ф.М., Онучина, В.В., Исхакова, В.В. Управление персоналом на основе процессных технологий [Текст] / Р.Х. Марданов и др. // Деньги и кредит. - 2007. - № 6. - С. 8-15.

43. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / учебник / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 478 с.

44. Митькин, А.Ф. Инновационный менеджмент и управление персоналом: от кризиса до кризиса (1998-2008 гг.) [Текст] / А.Ф. Митькин // Менеджмент инноваций. - 2009. - № 3. - С. 196-203.

45. Мишин, В.М., Моисеева, Ю.В. Развитие системы менеджмента качества и управление персоналом предприятия [Текст] / В.М. Мишин и др. // Компетентность. - 2007. - № 9-10. - С. 74-79.

46. Муллахметов, Х. Корпоративное управление в России [Текст] / Х. Муллахметов // Общество и экономика. - 2009. - № 4-5. - C. 118-123.

47. Мухачев, В.М., Пухов, Д.В. Управление персоналом в ситуации кризиса на предприятии [Текст] / В.М. Мухачев и др. // Управленческое консультирование. - 2005. - № 4. - С. 164-169.

48. Осипенко, Н.И., Трифанов, И.В., Оборина, Л.И. Мотивация и управление персоналом как неотъемлемая часть системы менеджмента качества [Текст] / Н.И. Осипенко и др. // Вестник Сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика М.Ф. Решетнева. - 2009. - № 1. - С. 114-116.

49. Павлов, Д.Ю. Управление персоналом в социальной сфере [Текст] / Д.Ю. Павлов // Современные гуманитарные исследования. - 2006. - № 5. - С. 59-60.

50. Пишо, П. Психологическое тестирование [Текст] / П. Пишо. - СПб: "Питер", 2004. - 345 с.

51. Рассадин, В. Управленческие кадры и их роль в формировании коллектива [Текст] / В. Рассадин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10. - С. 21-22.

52. Решетникова, К.В. Организационная конфликтология: учеб. пособие [Текст] / К.В. Решетникова, Гос. ун-т Высш. школа экономики, Фак. менеджмента, Каф. упр. человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2009.

53. Сайт ООО "Анкор" [Электронный ресурс] // www.cmlt.ru/org/ankor/ads.

54. Самоукина, Н.В. Теория поколений и управление персоналом в условиях кризиса [Текст] / Н.В. Самоукина // Мотивация и оплата труда. - 2009. - № 2. - С. 94-101.

55. Сафронов, А.Е. Управление персоналом - от теории к практике (на примере ООО «АгроСоюз Юг Руси») [Текст] / А.Е. Сафронов // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2006. - № 5. - С. 141-148.

56. Свирина, И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача [Текст] / И. Свирина // Власть. - 2006. - № 11. - С. 26-30.

57. Седова, О.Л. Управление персоналом: эволюция подходов и особенности современного этапа [Текст] / О.Л. Седова // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. - 2007. - № 12. - С. 77-84.

58. Селин, И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии [Текст] / И. Селин // Человек и труд. - 2009. - № 11. - С. 39-46.

59. Степанова, С.М. Стратегическое управление персоналом текстильного предприятия: формирование кадрового резерва [Текст] / С.М. Степанова // Известия высших учебных заведений. Технология текстильной промышленности. - 2006. - № 6. - С. 11-14.

60. Стёганцев, А.В. Стратегическое управление персоналом в области продаж [Текст] / А.В. Стёганцев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 3. - С. 124-129.

61. Стюарт, Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций [Текст] / пер. с англ. В. Ноздриной. - М.: Поколение, 2007. - 390

62. Суханова, Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса [Текст] / Е.В. Суханова // Российское предпринимательство. - 2006. - № 11 (83). - С. 23-26.

63. Управление персоналом: учеб. пособие [Текст] / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2009. - 280 с.

64. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 192 с.

65. Федорова, Е.И. Управление персоналом на сельхозпредприятиях [Текст] / Е.И. Федорова // Аграрная наука. - 2006. - № 8. - С. 5.

66. Хлопова, Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их решения [Текст] / Т. Хлопова // Человек и труд. - 2010.

67. Ципес, Г.Л., Болдырева, Ю. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии [Текст] / Г.Л. Ципес // Управление человеческим потенциалом. - 2005. - № 4. - С. 16-24.

68. Чайникова, Л.Н., Жалнина, Н.В. Управление персоналом как ключевым фактором, определяющим качество услуг организации [Текст] / Л.Н. Чайникова, Н.В. Жалнина // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2008. - № 3. - С. 86-89.

69. Черемошкина, Л. О необходимости системного подхода к изучению и управлению развитием человеческого капитала [Текст] / Л. Черемошкина // Человек и труд. - 2011. - № 1. - С. 15-19.

70. Чернявский, Н.А. Управление персоналом на крупных предприятиях как система, состоящая из подсистем-функций [Текст] / Н.А. Чернявский // Микроэкономика. - 2008. - № 8. - С. 205-208.

71. Чмиль, Д. Управление персоналом и формирование кадрового потенциала современного предприятия [Текст] / Д. Чмиль // Бизнес: Экономика, маркетинг, менеджмент. - 2008. - № 1. - С. 10-15.

72. Чмырь, Ю.Ю. Факторы формирования и черты "трудового потенциала" кадров предприятия [Текст] / Ю.Ю. Чмырь // Российское предпринимательство. - 2010. - № 5. - С. 22-27.

73. Шеншинов, Ю. Управление персоналом в период реструктуризации бизнеса в условиях мирового финансового кризиса [Текст] / Ю. Шеншинов, Ю. // Предпринимательство. - 2009. - № 3. - С. 143-147.

74. Экономическая стратегия фирмы [Текст] / учеб. пособие под ред. А.П. Градова. - СПб.: Изд-во АО «СПб оркестр», 2008. - 591 с.

75. Ярмухамедов, Р.Ф. Управление персоналом: коллизии тактики предприятий и требований закона [Текст] / Р.Ф. Ярмухамедов // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Серия: Общественные науки. - 2006. - № 25. - С. 113-116.

Приложение 1

Рис. 1.1. Показатели качества человеческого капитала.

Самоукина, Н.В. Теория поколений и управление персоналом в условиях кризиса [Текст] / Н.В. Самоукина // Мотивация и оплата труда. - 2009. - № 2. - С. 94.

Приложение 2

Таблица 1.1 Отличия инновационного от традиционного управления кадрами

Традиционная кадровая служба	Инновационная кадровая служба
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция	Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют.	Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижения целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту
Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняя.	Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя.
Цель - обеспечить нужных людей в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их «расставляют» как шахматы.	Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компаниями. Сотрудники - это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы.
Кадровая политика нацелена на достижения компромисса между экономическими и социальными партнерами.	УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Источник: Воеводина, Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании [Текст] / Н. Воеводина // Управление персоналом. - 2008. - № 14. - С. 35.

Приложение 3

Таблица 1.2 Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Возможности для продвижения по служебной лестнице для сотрудников	Ограниченные возможности в подборе персонала
	Повышение мотива причастности к организации	Возможность возникновения конфликтных ситуаций в процессе конкурсного отбора между сотрудниками компании
	Улучшение социально- психологического климата в коллективе	Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами, один из которых стал руководителем
	Сохранение уровня заработной платы по сравнению с требованиями рынка труда, который подвержен изменениям	Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность
	Снижение затрат на подбор, наем и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров	Неудовлетворение до конца потребности в кадрах только путем перевода или ротации
	Не требуется длительная адаптация персонала	Переподготовка или повышение квалификации персонала на новую должность требует дополнительных временных и финансовых затрат
	Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом	Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за лояльности их компании (большой стаж работы в данной организации)
Внешние	Более широкие возможности выбора из возможно большего числа кандидатов	Увеличение затрат на привлечение кандидатов
	Появление новых идей с приходом новых людей, способствующих развитию организации	Увеличение процесса адаптации новых сотрудников с возможным ростом конфликтных ситуаций
	Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах как в качественном, так и в количественном плане	Ухудшение социально- психологического климата в организации среди "старожилов" компании
	Снижение риска возникновения интриг среди коллектива, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным	Снижение возможностей для профессионального и должностного роста сотрудников
	Новые работники быстро добиваются признания своих способностей и методов работы	Снижение эффективности межличностных коммуникаций в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации
		Недостаточные знания о специфике работы организации у новых сотрудников

Источник: Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / учебник / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 247.

Приложение 4

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Анкор».

Источник: Сайт ООО «Анкор» [Электронный ресурс] // www.cmlt.ru/org/ankor/ads. - С. 2.

Приложение 5

Кадровая политика

Принципы приема на работу, функции (обязанности, вид трудовой деятельности), профессиональное развитие личности

Планирование потребности в персонале

Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих мест?

Планирование приема на работу

Внешнее планирование	Внутреннее планирование
Откуда, как и когда будут дополнительно приниматься на работу сотрудники?	Какие и сколько сотрудников, когда и на какое время должно быть перемещено по службе, повышено в должности?

Планирование сокращение кадров

Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся?

Планирование затрат на подбор и обучение кадров

Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации?

Планирование профессионального обучения персонала

Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющийся в наличии персонал аттестуется на предусмотренные рабочие места?

Планирование работы и перспективы развития персонала

Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены?

Источник: Сайт ООО «Анкор» [Электронный ресурс] // www.cmlt.ru/org/ankor/ads. - С. 4.

Приложение 6

Источник: Сайт ООО «Анкор» [Электронный ресурс] // www.cmlt.ru/org/ankor/ads. - С. 5.

Приложение 7

Необходимо дать ответ на вопросы анкеты в форме «да» или «нет»:

1. Имеется ли у вас специальное образование?

2. Умеете ли Вы доводить начатое дело до конца, несмотря на все препятствия?

3. Умеете ли Вы настоять на принятом решении или Вас легко переубедить?

4. Любите ли Вы брать на себя ответственность?

5. Пользуетесь ли Вы уважением и доверием товарищей?

6. Вы здоровы?

7. Готовы ли трудиться много и интенсивно, иногда не получая немедленной отдачи?

8. Любите ли Вы общаться и работать с людьми?

9. Умеете ли Вы убеждать и заражать других своей уверенностью в правильности выбранного пути?

10. Есть ли у Вас опыт работы в торговом бизнесе?

11. Есть ли у Вас опыт работы в отделах маркетинга или сбыта каких-либо коммерческих предприятий?

12. Знакомы ли Вы с действующими правилами налогообложения, калькуляции заработной платы, составления декларации о доходах, ведения бухгалтерского учета, работой на компьютере?

Источник: Сайт ООО «Анкор» [Электронный ресурс] // www.cmlt.ru/org/ankor/ads. - С. 5.

Приложение 8

Исследование структуры личности методом самооценки и обобщения

характеристик по «Карте личности» Платонова

1. Фоновые показатели

1.1.Состояние здоровья

1.2. Отношение к здоровью

1.3. Условия работы

1.4. Условия в семье

1.5. Физкультурная активность

2. Способности

2.1. Психомоторные

2.2. Художественные (музыкальные, литературные, изобразительные)

2.3. Технические

2.4. Научные

2.5. Организаторско-педагогические

2.6. Нравственно-правовые

3. Характер

3.1. Отношение к обществу

3.2. Отношение к труду

3.3. Отношение к людям

3.4. Отношение к себе (рефлексивность)

3.5. Отношение к собственности

4. Направленность

4.1. Уровень

4.2. Широта

4.3. Интенсивность

4.4. Устойчивость

4.5. Действенность

4.6. Профессиональная направленность

4.7. Атеистическая (или религиозная) направленность

5. Опыт

5.1. Профессиональная подготовленность

5.2. Профессиональный опыт

5.3. Уровень культуры в области литературы и искусства

5.4. Уровень интеллекта

5.5. Культура поведения

5.6. Психомоторная культура

6. Индивидуальные особенности психических процессов

6.1. Эмоциональная возбудимость

6.2. Эмоционально-моторная устойчивость

6.3. Стеничность эмоций

6.4. Внимательность

6.5. Память

6.6. Сообразительность

6.7. Воображение

6.8. Воля: самообладание

6.9. Целеустремленность

7. Темперамент

7.1. Сила

7.2. Уравновешенность

7.3.Подвижность

Источник: Сайт ООО «Анкор» [Электронный ресурс] // www.cmlt.ru/org/ankor/ads. - С. 5.

Приложение 9

Как оценить личные качества претендента?

Вопросы для собеседования

Общие компетенции	Проверочный вопрос	Желательный ответ
1	2	3
Желание работать с людьми, позитивное отношение к сотрудникам	Почему вы выбрали для себя эту работу?	Кандидат обязательно должен сказать, что одним из главных факторов, повлиявших на его выбор профессии, стала возможность работать с людьми
	Какие люди находятся в вашем окружении? Охарактеризуйте их, пожалуйста	Важно, чтобы в ответе преобладали позитивные характеристики.
Умение вести переговоры, объяснять и убеждать	Вам необходимо убедить кандидата на свободную вакансию в том, что ему действительно стоит работать в вашей компании. Как вы будете действовать?	Желательно, чтобы в ответ были названы хотя бы 1 - 2 метода убеждения. Например: "Я описал бы соискателю истории карьерного роста других сотрудников или рассказал бы ему о возможности обучения в компании"
Высокий уровень стрессоустойчивости	Назовите за две минуты как можно больше способов нестандартного использования шариковой ручки	Необходимо оценитьколичество решений (их должно быть не менее пяти) и темп, с которым они будут приходить кандидату в голову. Его нужно все время торопить, а по истечении двух минут вы можете дать ему дополнительно еще 15 секунд. Обратите внимание, постарается ли кандидат придумать дополнительные варианты ответа или остановится на достигнутом
Аналитические способности	Представьте себе, что один из давно работающих сотрудников компании потерял интерес к работе. Какими причинами может быть вызвана подобная ситуация?	Должно быть названо не менее пяти различных причин: например личные, семейные, проблемы, профессиональные трудности. Стоит оценить логичность и последовательность анализа, наличие в нем причинно-следственных связей
Ориентация на результат	Что вам больше всего нравится в процедуре подбора персонала или в проведении тренингов?	Кандидат должен проявить заинтересованность в результате своей работы: "Чувствую удовлетворение, если нахожу хорошего кандидата. Мне нравится, когда участники тренинга остаются довольными, получают благодаря занятиям полезные навыки"
Высокий уровень креативности, умение и стремление находить многочисленные варианты решения одной задачи

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Совершенствование системы подбора и отбора персонала предприятия на примере ООО "Анкор"" скачать

Подобные документы

• Система отбора и подбора персонала в обществе с ограниченной ответственностью

  Теоретические основы современных методов управления. Принципы отбора и подбора персонала. Общая характеристика ООО "Собикс". Анализ структуры управления организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора и подбора персонала на предприятии.
  
  курсовая работа [216,0 K], добавлен 17.01.2013
  

• Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации

  Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.
  
  курсовая работа [49,5 K], добавлен 25.02.2011
  

• Совершенствование процесса подбора и отбора персонала

  Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.05.2012
  

• Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала организации как фактор повышения доходности современной организации

  Необходимость отбора и подбора персонала в организации. Характеристика деятельности Департамента архитектуры и градостроительства города Ростова-на-Дону. Оценка эффективности деятельности организации по улучшению системы отбора и подбора персонала.
  
  дипломная работа [245,2 K], добавлен 11.07.2015
  

• Подбор, отбор и наем персонала в организацию (на примере ОСЭ "Лимитед")

  Управление персоналом в организации. Место, методы и приемы процессов подбора, отбора и найма в системе управления персоналом. Анализ применяемых методов подбора, отбора и найма персонала в организации. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ "Лимитед".
  
  дипломная работа [650,8 K], добавлен 15.03.2014
  

• Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала в ООО "Энергопром СПБ"

  Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013
  

• Совершенствование отбора и подбора персонала (на примере ОАО "БетЭлТранс")

  Грамотный подбор персонала как один из важнейших этапов в системе управления персоналом. Анализ подбора и отбора персонала на Горновском заводе спецжелезобетона - филиале ОАО "БетЭлТранс". Расчет обоснованности затрат на мероприятия по совершенствованию.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 01.09.2014
  

• Система подбора, отбора и найма персонала (на примере ООО "Красноярское управление лесами")

  Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
  
  дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014
  

• Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала на примере ООО "Мехколонна № 106"

  Источники набора персонала: достоинства и недостатки. Комплексная система отбора персонала в современном обществе. Характеристика организационной структуры управления предприятия. Анализ кадрового потенциала, системы стимулирования и подбора персонала.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 20.10.2011
  

• Система подбора персонала в ООО "Красноярское управление лесами"

  Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.
  
  дипломная работа [301,0 K], добавлен 27.01.2014
  

Другие документы, подобные "Совершенствование системы подбора и отбора персонала предприятия на примере ООО "Анкор""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам