Организационное развитие ООО "ТЕСЛА-НН"

Характеристика организации ООО "ТЕСЛА-НН" по производству сборки и сложного электрощитового оборудования. Численность персонала предприятия. Анализ организационной культуры. Характеристика групповой динамики. Предложения по организационному развитию.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 12.01.2014
Размер файла 45,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационное развитие ООО «ТЕСЛА-НН»

Характеристика организации ООО «ТЕСЛА-НН»

Общество с ограниченной ответственностью «ТЕСЛА-НН» работает на рынке электромонтажных услуг Нижнего Новгорода с 2007 года. Юридический адрес: Н. Новгород, ул. Веденяпина 27-5.

Численность персонала предприятия составляет 31 чел.

Основное направление деятельности - электромонтажные и слаботочные работы, комплектация эл. оборудованием, производство высоковольтного эл. оборудования.

Имея в своем арсенале известных производителей, организация производства электромонтажных работ выполняется согласно ПУЭ (Правила Устройства Электроустановок) и СНиП (Строительные Нормы и правила). Предлагает современное электротехническое оборудование, качественные сертифицированные электромонтажные материалы. Предоставляет срочные и аварийные услуги электрика.

Клиентами компании являются предприятия городского коммунального хозяйства, строительные компании, коммерческие структуры и отдельные граждане.

Миссия организации: Развитие рынка электротехники, путем создания полного комплекса услуг по комплектации и инжинирингу объектов гражданского и промышленного производства. Достижение высокого качества всегда и во всем.

Главная задача нашего бизнеса - Прилагать максимум усилий для выполнения своей работы на самом высоком профессиональном уровне.

Цель организации: производство, продажа и разработка оборудования и оказание услуг в области электромонтажа. Производство сборки электрощитового оборудования различной сложности, как по проектам заказчика, так и по проектам, разработанным нашими специалистами на основе технического задания заказчика. Обеспечение своевременной поставки электротехники и комплектация объектов строительства необходимым электротехническим оборудованием.

Организационная структура ООО «ТЕСЛА - НН»

Для более удобного рассмотрения данного вопроса воспользуемся типологией Г. Хофштеда:

1. Характеристика индивидуалистической и коллективистской организационной культуры.

В ООО «ТЕСЛА-НН» преобладает коллективистская организационная культура. Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел и защите их интересов. Коллектив сплоченный, в нем выражено чувство долга и лояльности сотрудников. Руководство использует традиционные формы мотивации, и продвижение по службе происходит в соответствии со стажем.

2. Характеристика организационной культуры по параметру дистанции власти.

При рассмотрении данного параметра, было выявлено, что в организации преобладает организационная культура с низким уровнем дистанции власти. Так как руководство предпочитает демократический стиль управления и старается быть доступным подчиненным, то и отношения подчиненных с руководством происходит в основном на равных. Размер управленческого аппарата не большой и дифференциация заработной платы достаточно не большая. Так же в компании высокая квалификация работников низшего звена и статусы рабочих и служащих находятся на одном уровне.

3. Характеристика организационной культуры по параметру избегания неопределенности.

Исследую данный параметр, мы выяснили, что у организации низкий уровень избегания неопределенности. Хотя менеджеры среднего уровня в основном среднего возраста и конфликты и конкуренция между работниками не приветствуется, по другим параметрам как: предпочитаемы размер организации - небольшой, устойчивая мотивация на достижение цели и надежда на успех мероприятия, с готовностью рисковать и идти на компромисс, - даются положительные ответы.

4. Характеристика организационной культуры по параметру «мужественность - женственность».

Доминирующее большинство персонала организации - мужчины. В связи с этим, большинство персонала ценит независимость, принимает решения на основе логики и стремится к лучшему, т. к. мужчины являются «добытчиками» семьи, то для них важным является зарабатывание денег и хорошие материальные условия.

По типологии Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди

По данной типологии корпоративная культуры ООО «ТЕСЛА-НН» соответствует первому типу - «Культура высокого риска и быстрой обратной связи»

Анализ групповой динамики

Рассмотрим группу по методике К. Левина

Взятая нами в качестве объекта изучения группа электромонтажников обладает всеми признаками малой группы: Малая группа - немногочисленная по составу группа (состав в количестве 6 человек), члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основанием для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и процессов.

Для более удобного рассмотрения группы, используем распределение групповых ролей по Р. Шиндлеру.

Таблица 1

Ф.И.О.

Должность

Возраст

Групповая роль

Образование

1

Николаев. В.И.

Бригадир

43

лидер

высшее

2

Козлов А.И.

Электромонтажник

32

эксперт

высшее

3

Марков О.В.

Электромонтажник

28

пассив

среднеспециальное

4

Миронов А.А.

Электромонтажник

39

эксперт

высшее

5

Белов Н.В.

Электромонтажник

33

эксперт

среднеспециальное

Характеристика групповой динамики

1. Цель и задачи данной группы совпадают с задачами организации. Прилагать максимум усилий для выполнения своей работы на самом высоком профессиональном уровне.

2. Институциональные нормы, правила поведения на рабочем месте определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации:

- не опаздывать на работу

- запрещено приходить на работу в нетрезвом состоянии

- четко выполнять должностные инструкции и т.д.

3. Структура группы.

Выбранная для изучения группа (бригада) состоит из электромонтажников входящих в общий штат сотрудников организации.

С использованием таблицы 1 наиболее наглядного рассмотрения анализ групповой динамики используя схему.

4. Сплоченность группы.

Сплоченность группы - это мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Исследуемая группа в целом отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях. В группе прослеживается взаимная поддержка, стремление к общим целям и готовность разделять трудности, сглаживать конфликты и разногласия. По результатам их труда видно, что бригада работает хорошо, чем повышает эффективность работы всей организации. Отсюда следует вывод, что группа достаточно сплоченная.

5. Групповое напряжение.

Выявленного группового напряжения в бригаде не наблюдается. Между тем выделяют фазы развития группы.

6. Фазы развития группы.

1. Формирование - стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы.

2. Бурение (психологическая напряженность) - напряжение, давление, вспыльчивость членов группы.

3. Нормализация - члены группы распределяют обязанности, принимаю нормы и правила группы, и проявляют лояльность друг к другу.

4. Деятельность - группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи.

На практике при своем развитии группы не всегда проходят все фазы, либо могут возвращаться с пройденной фазы обратно. Если появляется новая задача или в группу приходят новые участники - неизбежен период адаптации. Многие процессы, которые были уже отработаны ранее, начинаются вновь, при этом деструктивные модели поведения участников вновь оказывают свое негативное воздействие. Так произошло и рассматриваемой группе. Так как один член бригады был недавно принят на работу, то бригада вернулась с фазы «нормализация» на фазу «формирование». Отношения между членами группы носят сотруднический характер. Люди приспосабливаются и приглядываются к новому сотруднику, ищут поддержки со стороны своего лидера. Члены группы испытывают волнение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы.

Организационное развитие - это процесс формулирования и видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществления группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, поведении и результатах работы сотрудников путем их обучения при помощи консультанта по организационному развитию.

По своей сути организационное развитие - это процесс обучения людей тому, как решать проблемы. Используя преимущества и возможности, это процесс изучения, как все делать лучше; фокусируется на аспектах, связанных с «человеческой стороной» организации, и ищет пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организации.

Для достижения планируемых изменений разрабатывается программа работ по организационному развитию. Она ставит перед собой две цели:

1. Улучшить работу отдельных индивидов, групп, команд, организации в целом;

2. Выработать необходимые навыки и знания, которые позволили бы членам организации позднее самим постоянно улучшать свою работу.

Эта работа направленная в сою очередь на создание условий, которые повышают способность фирмы достичь своих целей.

Данные программы раскрывают таланты членов организации, направляют интеллект, опыт и творчество членов организации таким образом, что сотрудники сами находят решения наиболее сложных проблем. При этом, стремясь к своим собственным интересам, работники делают организацию более успешной и достигают более высокого качества своей рабочей жизни.

Так как организация небольшая и борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждения в будущем. По этому, для такого коллектива характерна сплоченность и четкое взаимодействие.

Руководству фирмы необходимо постараться не обмануть ожидания коллектива, и учитывать мнение коллектива при разработке управленческих решений. Целенаправленно воздействовать на управляемые подсистемы и связанные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности. Необходимо возлагать ответственность на каждого работника за свою работу. Все это способствует развитию организационной культуры.

Группы, в большей степени ориентированные на процесс, затрачивают на социально-психологическое развитие значительную энергию в надежде улучшить качество и оригинальность способов достижения целей.

организация электрощитовой групповой динамика

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Организационная структура ресторана-клуба "Феллини". Анализ групповой динамики подразделения. Цели и задачи, поставленные перед работниками зала (официантами, барменами и администратором). Предложения по организационному развитию и сплочению коллектива.

    контрольная работа [20,9 K], добавлен 20.11.2013

  • Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.

    курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013

  • Методы диагностики организационной культуры и исследования мотивационного климата организации. Общая характеристика организации "СтройТехно". Разработка более эффективной стратегии предприятия. Рекомендации по использованию организационной культуры.

    контрольная работа [718,3 K], добавлен 06.10.2016

  • Деятельность по организационному развитию в компании в зависимости от ее целей. Проектирование и внедрение изменений по направлениям: организационная структура и численность, функции (бизнес-процессы), качество их выполнения, корпоративная культура.

    реферат [15,8 K], добавлен 24.08.2009

  • Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.

    реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008

  • Характеристика организационной культуры и её содержания. Выявление степени значимости организационной культуры для компании, а также для деловых партнеров и акционеров в частности. Анализ деятельности менеджеров по развитию организационной культуры.

    курсовая работа [40,5 K], добавлен 30.08.2012

  • Понятие и структура организационной культуры. Субъективные и объективные элементы. Модели организационной культуры. Краткая характеристика предприятия ОАО "Таттелеком". Анализ его организационной культуры. Предложения по улучшению ОАО "Таттелеком".

    курсовая работа [242,1 K], добавлен 07.05.2013

  • Понятие и значение организационной культуры, её виды и факторы. Социально-экономическая характеристика, анализ внешней и внутренней среды, анализ структуры и движения персонала на предприятии, рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

    курсовая работа [128,4 K], добавлен 29.11.2016

  • Понятие организационной культуры и её классификация. Свойства и функции организационной культуры. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО "УралСпецКомплект". Взаимоотношения между людьми. Процесс развития работника и научение.

    курсовая работа [485,3 K], добавлен 24.07.2014

  • Понятие, функции и сущность организационной культуры предприятия. Краткая характеристика типа корпоративной культуры предприятия ОАО "Российские Железные Дороги". Разработка ряда мероприятий по ее совершенствованию, оценка их экономической эффективности.

    дипломная работа [196,0 K], добавлен 27.06.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.