Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО "Газпром" в работе с персоналом

Вопросы безопасности при приеме персонала на работу. Принципы организации профессионального отбора персонала в коммерческие предприятия. Основные этапы и процедуры профотбора персонала. Рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 05.01.2003
Размер файла 50,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Следует также иметь в виду и то, что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит с ним собеседование и его тестирование. Это также порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на самые банальные, шаблонные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблемам, обусловливает заметное обеднение лексики.

Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, а в комнате для посетителей или переговоров, в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве вероятного работника Общества.

Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от особенностей собеседника. При этом следует учитывать также и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках, об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремится поступить на работу.

Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание, повысить доверие кандидата к предприятию. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными материалами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, образцы продукции, сообщения средств массовой информации), которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации.

Вступительная часть беседы обычно завершается после того, как кандидат полностью адаптировался к ситуации. Об этом можно судить по его манере поведения, например расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица, уравновешенным жестам.

3.5.3. Структура содержания центральной части собеседования. Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для предстоящей деятельности. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:

основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги именно нашему Обществу;

перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в Обществе (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);

отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;

личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо постоянно обращать на них внимание и стремиться верифицировать ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата.

Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а порой и отсутствие комментариев, можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата.

Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании:

явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;

поверхностный, неосновательный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;

необоснованные, неглубокие заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;

выраженная примитивность и упрощенность выводов;

противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;

необоснованные, категоричные, безапелляционные, а порой и ультимативные утверждения либо отрицания;

явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;

неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;

чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;

амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.

Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков можно отметить в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта и психическом состоянии кандидата.

3.5.4. Проблемы завершения итоговой беседы. Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о. приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу -- подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например в рабочем помещении. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед Обществом.

В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах следует тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.

Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект контракта, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание, по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок. Эти уточняющие вопросы могут во многом указывать на личные планы кандидата, косвенно объяснять или подтверждать причины его увольнения с предыдущего места работы.

Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника, не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы, ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией.

Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и настроены задавать достаточно много уточняющих вопросов, оговаривать отдельные процедуры своей трудовой деятельности, что должно восприниматься как нормальная и естественная реакция собеседника.

Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданные обстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезно оценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа. Эти особенности должны настораживать, поскольку свидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартном поведении кандидатов. Такие случаи которые требуют дополнительного и скрупулезного изучения.

4. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕРКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА РАБОТУ

Из всего вышесказанного следует сделать вывод, что психологический отбор не является панацеей от всех бед. Его рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов.

4.1. ЗАДАЧИ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ

Сегодня мировой и российский опыт свидетельствует, что с точки зрения обеспечения стратегических интересов предприятия обязательными являются следующие функции службы безопасности:

определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);

выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованное суждение о его возможной причастности к этим преступным деяниям).

4.2. КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФОТБОРА КАДРОВ

Для добывания названной выше (в том числе в п.4.1.) информации о кандидатах используются возможности различных подразделений, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, а также некоторых сторонних организаций, например, детективных агентств, подразделений здравоохранения, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.

Для сбора сведений такого характера применяются в рамках Закона о частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.

Очевидно также, что необходимо быть абсолютно уверенным в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает идентификацию личности, тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Необходимо требовать предоставления комплекта фотографий нескольких размеров (6х12, 4х6). Нужно быть готовыми и к попыткам спланированного проникновения представителей конкурентных или криминальных структур на ключевые посты структурных подразделений или Общества в целом. По опыту работы силовых министерств Службы безопасности предприятий все чаще занимаются проверкой подлинности документов (паспорта, военного билета, дипломов, свидетельства о рождении и т.д.); «легенд-автобиографий» и др.

В связи с этим, рекомендуется настаивать на получении набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявления жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий, соответствующих паспортным данным. предпочтительнее также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи. возраст и характерные приметы кандидата.

В практике уже известны случаи, когда для дополнительного анализа анкеты кандидата и его фотографий приглашались высокопрофессиональные юристы, графологи, известные психоаналитики и даже экстрасенсы с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица.

В последние годы в московских ведущих динамично развивающихся организациях широко практикуется почерковедческая экспертиза, которая позволяет определять многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков.

В том случае, если результаты указанных проверок. тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1--3 месяца).

4.3. ОСОБЕНОСТИ ПРОВЕРКИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

Говоря об особенностях проверки руководящих кадров, необходимо подчеркнуть следующее важное обстоятельство -- лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в Обществе и его структурных подразделениях (члены правления, директорский корпус, резерв заместителей, главные бухгалтеры, начальники отделов и служб, руководители структур безопасности, руководители компьютерных центров, администраторы сетей, начальники цехов, помощники и секретари первых лиц) сегодня подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, включающей:

достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

предоставление рекомендательных писем от известных государственных или коммерческих структур с их последующей проверкой;

проверки по учетам правоохранительных органов; установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке в соответствующем структурном подразделении Общества.

5. ПРОЦЕСС УВОЛЬНЕНИЯ КАДРОВ

Серьезное влияние на вопросы безопасности ведущих предприятий оказывают процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение или самостоятельно изъявляет желание покинуть предприятие. Как показывает опыт зарубежных и российских предприятий, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям. Раскроем их.

5.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести.

Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных, а чаще всего мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.

Таким образом, необходимо быть четко ориентированным на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников. Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руководителей и коллег по работе.

Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств. Так, в практике уже известны случаи весьма тонких и тайных комбинаций оказания влияния на высококвалифицированных специалистов с целью их переманивания на другое место работы.

В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения. Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.

5.2. ПОДГОТОВКА К БЕСЕДЕ С УВОЛЬНЯЕМЫМИ СОТРУДНИКАМИ

При поступлении устного или письменного заявления об увольнении в настоящее время широко практикуется во всех без исключениях случаях проведение с сотрудником беседы с участием психолога, представителя кадрового подразделения и обязательно кого-либо из руководителей предприятия. Однако до беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе; отношение к работе; уровень профессиональной подготовки; наличие конфликтов личного или служебного характера;

ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;

доступ к информации, в том числе конфиденциальной или составляющей коммерческую тайну;

вероятный период устаревания конфиденциальных сведений, составляющих коммерческую тайну для данного предприятия;

предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

5.3. ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ БЕСЕДЫ

Беседа при увольнении проводится только после того, когда собраны все необходимые сведения. Конечно, предварительно руководитель предприятия или лицо им уполномоченное отрабатывает принципиальный подход к вопросу о том, целесообразно ли предпринимать попытки склонить сотрудника изменить его первоначальное решение или же санкционировать оформление его увольнения. В любом случае рекомендуется дать собеседнику высказаться и в развернутой форме объяснить мотивы своего решения. При выборе места проведения беседы предпочтение отдается, как правило, служебным помещениям.

В зависимости от предполагаемого результата беседа может проводиться либо в официальном тоне, либо может иметь форму доверительной беседы, задушевного разговора, обмена мнениями. Однако каковы бы ни были планы в отношении данного сотрудника, разговор с ним должен быть построен таким образом. чтобы последний ни в коей мере не испытывал чувства униженности, обиды, оскорбленного достоинства. Для этого следует сохранять тон беседы предельно корректным, тактичным и доброжелательным, даже несмотря на любые критические и несправедливые замечания, которые могут быть высказаны сотрудником в адрес предприятия и его конкретных руководителей.

5.4. ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПЕРСОНАЛА

Если все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения в тайне коммерческих сведений (оформление официальной подписи о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо устная «джентльменская» договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности к «своему предприятию»).

В этой связи необходимо подчеркнуть, что личное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех индивидуумов, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность.

Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категорией сотрудников рекомендуется завершать беседу на официальной ноте. В ряде случаев объявление им принятого решения об увольнении вызывает бурную негативную реакцию, связанную с попытками спекулировать на своих истинных, а порой и мнимых профессиональных достоинствах. Поэтому с сотрудниками такого темперамента и склада характера целесообразно тщательно оговаривать и обусловливать в документах возможности наступления для них юридических последствий раскрытия коммерческой тайны.

Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе самого предприятия. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое решение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, составляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, например в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация.

Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуре предприятия или его филиалов до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных (технические, административные, патентные, юридические, финансовые и пр.).

Только после реализации этих мер рекомендуется приглашать на собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять конкретные причины, по которым предприятие (не руководство, а предприятие) отказывается от его услуг. Желательно при этом, чтобы выдвигаемые причины содержали элементы объективности, достоверности и очевидности («проверяемости»), то есть, например, перепрофилирование производства, сокращение персонала, ухудшение финансового положения, отсутствие заказчиков и пр. При мотивации увольнения безусловно целесообразно воздерживаться от ссылок на негативные деловые и личных качества данного сотрудника.

Следует иметь ввиду, что даже намек на психологические причины может быть использован в суде для восстановления на работе или в печати для подрыва авторитета предприятия и его руководства.

5.5. СОХРАНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТАКТА С УВОЛЬНЯЕМЫМИ СОТРУДНИКАМИ

После объявления об увольнении рекомендуется дать увольняемому выговориться полностью. Следует внимательно выслушать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства и т. п. Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуацию на предприятии, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т. п. На некоторых предприятиях эту информацию даже записывают на магнитофон.

Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах предприятия. В ряде случаев увольняемому сотруднику вполне серьезно предлагают даже изложить письменно свои рекомендации, конечно, за соответствующее вознаграждение.

Кроме того, такая беседа позволяет выработать решение о целесообразности предоставления увольняемому лицу каких-либо рекомендательных документов для последующего трудоустройства на новом месте работы. Следует категорически избегать каких-либо намеков о сведении личных счетов с увольняемым кандидатом за его прежние недостатки в работе и поведении.

При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников брать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известными в процессе работ. Разглашение сведений возможно и вполне лояльными сотрудниками, так как они могут не придавать этому серьезного значения, а их об этом при увольнении просто забыли предупредить.

В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о серьезных сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно через возможности Службы безопасности или частного детективного агентства проводить оперативную проверку по их новому месту работы и моделировать возможные пути утечки конфиденциальных данных.

Кроме того, в наиболее острых и конфликтных ситуациях увольнения персонала должны проводиться оперативные и профилактические мероприятия по новому месту работы, жительства, также в окружении носителей коммерческих секретов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В приведенном материале рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности предприятия при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнении в значительной степени повышают устойчивость предприятия к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновение противоправных элементов.

Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив (команду) -- все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности.

Обобщая основные рекомендации, представляется что программа работы с персоналом динамично развивающегося предприятия могла бы быть сформулирована следующих образом:

добывание в рамках действующего российского законодательства максимального объема сведений о кандидатах на работу; тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в том числе Службы безопасности или частного детективного агентства, системность в анализе информации, собранной на соответствующие кандидатуры;

проведение комплекса проверочных мероприятий в отношении кандидатов на работу, их родственников бывших сослуживцев, ближайшего окружения в тех случаях, когда рассматривается вопрос об их приеме на руководящие должности или допуске к информации, составляющей коммерческую тайну.


Подобные документы

  • Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015

  • Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.

    курсовая работа [146,5 K], добавлен 27.03.2016

  • Сущность и виды отбора персонала. Анализ основных методов отбора персонала при приеме в деловую организацию. Проблемы профессионального отбора и приема на работу в деловую организацию. Особенности деловых организаций. Услуги консалтинговой компании.

    курсовая работа [59,4 K], добавлен 27.07.2010

  • Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.

    курсовая работа [48,1 K], добавлен 19.02.2013

  • Основные источники найма персонала, их плюсы и минусы. Организация профессионального отбора претендентов. Обзор методов тестирования при приеме на работу. Творческий подход к привлечению работников. Методы подбора кандидатов крупных российских компаниях.

    курсовая работа [56,3 K], добавлен 12.03.2011

  • Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".

    дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007

  • Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

    курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015

  • Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.

    курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015

  • Анализ процесса и технологий отбора и найма персонала. Решение задач качественного комплектования кадрами организации на примере компании "Ароматный мир". Источники привлечения кандидатов на рабочие места. Метод конкурсного отбора персонала на работу.

    курсовая работа [41,1 K], добавлен 05.02.2011

  • Источники персонала предприятия. Рассмотрение этапов отбора персонала при приеме на работу. Общая характеристика ООО "Реал Системы Безопасности". Количественный и качественный состав сотрудников данного предприятия. Анализ системы подбора персонала.

    курсовая работа [81,0 K], добавлен 15.06.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.