Управление трудовой мотивацией персонала организации

Также предусмотрены доплаты и надбавки, которые зависят от условий труда, а также от объема выполняемых сотрудниками работ. За такие показатели, как внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, предусмотрено единовременное премирование. Также существуют доплаты и нематериальные вознаграждения по итогам выполненной работы. Кадровая политика предприятия основана на следующих направлениях деятельности:

­ Оценка персонала;

­ Должностные инструкции;

­ Создание кадрового резерва;

­ Повышение квалификации персонала;

­ Наем и отбор персонала;

­ Адаптация.

Рассмотрим более подробно основной функционал службы персонала. Можно отметить следующие задачи в отборе персонала:

­ Отбор потенциальных кандидатов;

­ Составление требований к профессиям и должностям;

­ Формирование резерва кандидатов для приема на работу.

Стратегической целью является становление ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» как лидера на своем рынке. Компания нацелена на диверсификацию рынков сбыта, обеспечения надежности поставок, рост эффективности деятельности, использование научно-технического потенциала. Но для того, чтобы и далее удерживать позиции лидера на рынке, руководство предприятия считает первостепенным такой ресурс компании, как его кадровый состав, его обучение и развитие.

Согласно результатам проведенного исследования, мотивационное ядро персонала составляют, прежде всего, материальные факторы (заработная плата; бонусная система премиальных; бенефиты или социальный пакет), а также факторы нематериальной мотивации, куда относятся хорошие отношения с коллегами и руководством, благоприятный морально-психологический климат, гарантия занятости. Только в комплексе эти две составляющих позволяют создать эффективную систему мотивации сотрудников предприятия, главным условием функционирования которой должна стать прозрачность ее механизма. Мотивировать необходимо не только отношение работника к труду, но и его отношение в целом к компании и к ее организационной культуре, поскольку технология мотивации опирается на корпоративную культуру организации.



3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОЗДАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

В рамках данной главы для устранения выявленных недостатков предложены следующие мероприятия, отраженные на рисунке 3.1

Рисунок 3.1 Предлагаемые мероприятия для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» для развития системы мотивации и стимулирования труда персонала

В таблице 3.1 представлен календарный план внедрения мероприятия по проекту.

Таблица 3.1

Календарный план - график внедрения предлагаемых мероприятий

Этап проекта	Начало	Длительность	Конец
Принятие решения о внедрении мероприятий	10.01.2021	1	11.01.2021
1. внедрение положения о премировании	11.01.2021	11	22.01.2021
2. внедрение в систему оплаты труда программы премирования «Премия за идею»	22.01.2021	9	31.01.2021
3. внедрение новой системы оплаты труда для сотрудников компании	31.01.2021	15	15.02.2021
4. развитие системы обучения в компании	15.02.2021	30	16.03.2021
5. развитие системы наставничества в компании	16.03.2021	12	28.03.2021
6. развитие системы адаптации персонала в компании	28.03.2021	12	09.04.2021
7. улучшение социально- психологического климата	09.04.2021	1	10.04.2021
8. внедрение второго специалиста по кадрам, который будет 3 мероприятие: заниматься вопросами нематериальной мотивации в компании.	10.04.2021	4	14.04.2021
Оценка эффективности	14.04.2021	10	24.04.2021
Итоговый отчет	24.04.2021	3	27.04.2021
Контроль исполнения	27.04.2021	1	28.04.2021
Итого		109

Как видно из таблицы 3.1, общее количество предполагаемых дней для внедрения мероприятий - 109 дней.

На рисунке 3.2 отражен график Ганта по проекту мероприятий.



Рисунок 3.2 График Ганта по проекту предлагаемых мероприятий

Таким образом, началом реализации услуг проекта станет 10.01.2021 г., а окончанием - 28.04.2021 г.

Среди мероприятий по развитию системы мотивации для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» предложены.

1 мероприятие: внедрение положения о премировании.

Представим мероприятия по повышению эффективности системы стимулирования работников ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ».

В ходе совершенствования системы стимулирования персонала необходимо закрепить основные положения системы в виде внутреннего документа - Положения о премировании. Положение о премировании в ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» должно содержать следующие основные пункты:

1. Предназначение Положения - устанавливает цели и задачи данного документа. Для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» такими целями будет разработка и внедрение системы премирования в заведении.

2. Область применения - рассматривает группы и отдельных сотрудников, деятельность которых поддается оценке в ходе внедрения Положения. Для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» такими группами будут все сотрудники, исключая руководителя.

3. Основания создания - предусматривают ссылки на законодательные и внутренние источники, использованные для создания Положения. Так, такими источниками станут Конституция, Трудовой кодекс Федерации, стандарты обслуживания в сфере питания и пр.

4. Описание системы премирования - данный пункт будет содержать описание непосредственно самой системы премий, внедряемых в ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ». Будет предусмотрено раскрытие основных терминов, используемых в Положении - например, таких понятий как система премирования, организация труда, мотивация, стимулирование и пр.

5. Порядок разработки и утверждения причин для начисления премии - данный пункт будет содержать перечень работ по внедрению системы премирования, а также ответственных лиц за их реализацию и контроль за их выполнением.

6. Срок действия и порядок пересмотра - предусматривает период, в течение которого действуют аспекты Положения. Для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» предлагается ограничить срок действия данного Положения тремя годами, что даст руководству фирмы возможность пересмотреть неудачно сформированные аспекты документа по истечении трех лет.

Формирование данного положения будет поручено сотруднику отдела кадров. За качественное исполнение данной функции планируется выплата ему премии в размере 15% от величины среднемесячной заработной платы.

То есть: 40 т.р. * 15% = 6 т.р.

Эта сумма и будет затратами по данному мероприятию.

2 мероприятие: внедрение в систему оплаты труда программы премирования «Премия за идею».

Основной работы в компании должны стать рационализаторские предложения сотрудников.

На рисунке 3.3 представлены направления деятельности сотрудников ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» в рамках программы «Премия за идею».

Рисунок 3.3 Направления деятельности сотрудников ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» в рамках программы «Премия за идею»

В таблице 3.2 представлена матрица премирования сотрудников компании в рамках программы «Премия за идею»

Таблица 3.2

Матрица премирования сотрудников компании в рамках программы «Премия за идею»

Категория инициативы в зависимости от величины ожидаемого эффекта	Величина ожидаемого экономического эффекта от внедрения инициативы, руб	Размер премии с учетом НДФЛ, руб.
Некатегорийная	До 5000	Благодарность
1	От 5000 до 50000	1000
2	От 50000 до 100000	5000
3	От 100000 до 500000	20000
4	Свыше 500000	50000

Выплата премий должна осуществляться незамедлительно в ближайшую заработную плату.

Для оценки суммы затрат обратимся к результатам 2019 года.

В 2019 году сотрудниками компании было предложено:

7 мероприятий с эффектом 30 т.р.;

3 мероприятия с эффектом 85 т.р.;

2 мероприятия с эффектом 125 т.р.;

1 мероприятие с эффектом 750 т.р.

В 2021 году в связи с внедрением данной программы планируется двукратное увеличение рационализаторских идей среди сотрудников:

Тогда, плановый размер выгод в 2021 году составит:

2 * (7*30+3*85+2*125+1*750) = 2930 т.р.

Затраты на внедрение данной системы составят:

2 * (7*1 +3*5 +2*20+50) = 224 т.р.

3 мероприятие: внедрение новой системы оплаты труда.

Предлагается изменить систему оплаты труда данной категории работников. Планируемые изменения потребуют проведения следующих мероприятий:

- пересмотр размера должностных окладов сотрудников;

- отмена действующего элемента мотивации - ежемесячного премирования в размере 75% от должностного оклада (с учетом установленных надбавок, доплат);

- замещение ежемесячного премирования квартальным по результатам выполнения ключевых показателей эффективности (далее - КПЭ) и устанавливаемых генеральным директором функциональных показателей эффективности (далее - ФПЭ);

- изменение методики годового премирования сотрудников через ключевые показатели эффективности и функциональные показатели эффективности, увеличение веса размера годовой премии в совокупном годовом доходе руководителя.

При внедрении усовершенствованной системы оплаты труда изменится структура годового вознаграждения сотрудников. Предлагаемая структура вознаграждения сотрудников ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» представлена на рисунке 3.4.

Рисунок 3.4 Структура вознаграждения сотрудников

Усовершенствованная система оплаты труда сотрудников ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» будет включать следующие элементы:

- должностной оклад руководителя;

- ежеквартальная премия в размере до 1,5 должностных окладов по итогам выполнения квартальных ФПЭ;

- годовая премия в размере до 12 должностных окладов по итогам выполнения годовых КПЭ;

- премирование за перевыполнение КПЭ;

- премирование за выполнение особо важного задания;

- премирование в связи с награждением сотрудников;

- выплаты социального характера.

Усовершенствованная система оплаты труда сотрудников ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» может быть представлена как элемент системы управления персоналом следующим образом (рисунок 3.5).

Цель	Повышение производительности труда сотрудников на 10% до 31.12.2021 года. Повышение экономической эффективности деятельности компании
Задачи	1. Обеспечение возможности мотивировать работников на достижение стратегических целей и эффективности системы управления; 2. Повышение операционной эффективности (ключевые показатели эффективности - КПЭ); 3. Повышение эффективности бизнес-процессов и индивидуальной результативности (функциональные показатели эффективности - ФПЭ); 4. Рост эффективности и производительности труда; 5. Обеспечение возможности регулировать размер дохода работника в зависимости от его личного вклада; 6. Обеспечение конкурентоспособного вознаграждения сотрудников в соответствии с текущей ситуацией на рынке труда; 4.Определение и обеспечение размера необходимого «комфортного» гарантированного ежемесячного дохода сотрудников

Субъекты	- директор компании - отдел кадров			- - главный бухгалтер;

Технология	- Методика установления должностных окладов - Положение о разграничении полномочий между руководителями прямого подчинения генеральному директору. - Положение о мотивации. - Функциональные показатели эффективности и методика их расчета. - Контрольные показатели эффективности компании и методика их расчета. - Трудовые договоры, отвечающие принципам эффективного контракта. - Правила работы с персоналом

Критерии:	1. Удовлетворенность условиями труда, системой мотивации. 2. Улучшение финансового состояния компании, достижение целевых значений ключевых показателей деятельности. 3. Не превышение фонда оплаты труда категории сотрудников

Рисунок 3.5 Усовершенствованная подсистема оплаты труда сотрудников ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

Рассмотрим подробнее критерии данной подсистемы.

Критерием удовлетворенности сотрудников новыми условиями труда будут являться:

- акцептование условий предложенных условий трудового договора;

- отсутствие фактов увольнения работников.

Важной задачей при внедрении новой системы оплаты труда сотрудников является обеспечение непревышения фонда оплаты труда по данной категории работников по сравнению со сложившимся фактическим значением.

Необходимо разработать и утвердить:

- Положение о распределении полномочий между заместителями директора;

- Положение о мотивации;

- контрольные показатели эффективности компании и методику их расчета;

- функциональные показатели эффективности и методику их расчета.

Таким образом, разработка и внедрение новой системы материального стимулирования сотрудников ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» потребует организации деятельности в форме проекта.

Основные цели проекта внедрения новой системы оплаты труда: повышение производительности труда сотрудников за счет внедрения ключевых показателей эффективности, функциональных показателей деятельности.

Предполагаемые результаты проекта:

- разработка долгосрочных стратегических целей компании;

- разграничение функциональных полномочий между сотрудников компании;

- разработка функциональных матриц по функциональным направлениям;

- внедрение системы мотивации сотрудников через ключевые показатели эффективности и функциональные показатели эффективности;

- внедрение эффективного контракта для сотрудников;

- повышение производительности труда сотрудников;

На рисунке 3.6 представлен процесс усовершенствованной системы оплаты труда сотрудников.

Рисунок 3.6 Усовершенствованный процесс материального стимулирования сотрудников ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

Рассмотрим подробно все этапы усовершенствованного процесса:

1. Установление (пересмотр) должностных окладов. Должностные оклады данной категории работников находятся в рынке заработных плат сотрудников. Должностные оклады устанавливаются в соответствие с Методикой установления должностных окладов сотрудникам.

2. Установление квартальных/годовых КПЭ. Контрольные показатели эффективности устанавливаются генеральным директором в качестве основания для премирования руководителей в соответствии со следующими критериями:

- связанность КПЭ с бизнес-планом компании;

- обязательность наличия КПЭ к исполнению в каждый период премирования;

- измеримость и верифицируемость КПЭ (КПЭ должны быть легко проверяемы);

- КПЭ должны мотивировать сотрудников на достижение результатов деятельности компании;

- КПЭ должны объективно оценивать эффективность работы сотрудников компании.

Генеральным директором устанавливается: перечень квартальных и годовых КПЭ и их целевые значения для сотрудников компании, порядок расчета КПЭ и критерии оценки. Ответственный за данный бизнес-процесс служба управления персоналом.

3. Установление квартальных / годовых ФПЭ. Функциональные показатели эффективности деятельности сотрудников устанавливаются на основании функций выделенных в Положении о разграничении полномочий между заместителями генерального директора. ФПЭ, методика их расчета, целевые значения устанавливаются генеральным директором компании.

4. Заключение эффективного трудового договора. Эффективный трудовой договор будет заключаться в форме дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудника. В нем обязательно должны быть указаны: должностные обязанности сотрудника; показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудников для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

5. Ежемесячная выплата окладов. Выплата окладов сотрудников производится два раза в месяц: 75 % - 25 числа текущего месяца, 25 % - 10 числа месяца, следующего за расчетным месяцем. Ответственным за данный бизнес-процесс является бухгалтерия.

6. Подведение итогов деятельности за квартал/год. Подведение итогом деятельности компании по итогам квартала/года происходит после утверждения бухгалтерской отчетности компании. На основании бухгалтерской отчетности, формируется отчет исполнению бизнес-плана компании по итогам квартала/года. Утверждение отчета по исполнению бизнес-плана по итогам квартала/года происходит генеральным директором. Ответственным за данный бизнес-процесс является бухгалтерия.

7. Утверждение отчета о выполнении квартальных / годовых КПЭ, ФПЭ. Отчет о выполнении КПЭ утверждается директором после подведения итогов деятельности компании за квартал/год. Материалы к директору готовятся службой управления персоналом.

Отчет о выполнении ФПЭ персонала, утверждается генеральным директором компании, после подведения итогов деятельности компании за квартал/год. Ответственной за данный бизнес-процесс служба управления персоналом.

8. Выплата квартальной / годовой премии.

Выплата квартальной и годовой премии производится на основании приказа о премировании сотрудников и утвержденного расчета премии. Ответственным за расчет премии будет бухгалтерия.

Цели проекта сформулированы по методу SMART:

1) повышение производительности труда сотрудников;

2) разграничение полномочий между сотрудниками компании;

3) усовершенствование системы оплаты труда сотрудников;

4) заключение эффективного контракта с сотрудниками;

5) разработка показателей эффективности деятельности

Подведем итоги. В рамках данного параграфа была рассмотрена общая характеристика мероприятий по проекту развития системы мотивации и стимулирования в компании. Далее перейдем к рассмотрению внедрения моральных стимулов мотивации в деятельность компании



3.2 ПРОГРАММА РЕАЛИЗАЦИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УСИЛЕНИЮ РОЛИ МОРАЛЬНЫХ СТИМУЛОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

Среди моральных стимулов для улучшения мотивации персонала компании можно предложить:

1) развитие системы обучения в компании;

2) развитие системы наставничества в компании;

3) развитие системы адаптации персонала в компании;

4) улучшение социально- психологического климата;

5) внедрение второго специалиста по кадрам, который будет заниматься вопросами нематериальной мотивации в компании.

Рассмотрим каждое из этих мероприятий более подробно.

1 мероприятие: развитие системы обучения в компании.

Обучение необходимо строить на основе модели систематического обучения, представленной на рисунке 3.7.

Рисунок 3.7 Предлагаемая модель систематического обучения ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

Затраты на обучение можно подсчитать следующим образом:

Количество обучаемых сотрудников * средняя стоимость обучения сотрудника = затраты на обучение.

27 чел. * 15,5 т.р. = 418,5 т.р.

2 мероприятие: развитие системы наставничества в компании.

Одной из рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала в учреждении является внедрение системы наставничества.

Работа наставника ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» предполагает направления деятельности, которые следует друг с другом, что отражено на рисунке 3.8.

Рисунок 3.8 Четыре направления проекта по внедрению системы наставничества в ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

Можно применять следующие формы, отраженные на рис.3.9

Рисунок 3.9 Формы работы по распространению информации в ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

Модель организации системы наставничества представлена на рис.3.10

Рисунок 3.10 Предлагаемая модель тренинга в системе наставничества ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

Предполагается внедрение постоянных наставников в числе 14 человек из числа сотрудников фирмы. Оплата будет состоять из премии в размере 40% от суммы зарплаты.

Затраты на внедрение наставничества:

Количество наставников * средняя заработная плата сотрудника * 12 месяцев * 0,4% (премии к заработной плате) = 14 чел. * 40 т.р. * 12 * 0,4 = 2688 т.р.

3 мероприятие: развитие системы адаптации персонала в компании.

Характеристика проекта мероприятий по совершенствованию адаптации персонала ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» можно представить в виде Устава, отраженного в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Устав проекта мероприятий по разработке программы адаптации специалистов ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

Раздел Устава проекта	Характеристика
1	2
Описание исходной ситуации	В настоящее время работа по управлению адаптацией молодых сотрудников ведется недостаточно успешно.
Обоснование необходимости проекта	Данный проект позволит создать организационно-методические условия для успешной адаптации молодого специалиста в условиях современной компании
Инициатор проекта	Генеральный директор
Формулирование целей, задач проекта и ожидаемых эффектов	Миссия проекта: - создать условия для развития качеств молодых сотрудников; - создать условия для формирования готовности к самообразованию. Цель проекта - разработка программы поддержки молодых специалистов в компании. Задачи: - помощь в адаптации молодому работнику в коллективе; - выявление проблемных аспектов; - создать условия для развития молодого сотрудника.
Продукт проекта	Молодые сотрудники компании
Окружение проекта	Персонал предприятия.
Временные рамки	Старт проекта: май 2021года Завершение проекта: июнь 2021 года

На рисунке 3.11 представлены основные рекомендуемые мероприятия по программе адаптации молодых специалистов.

Рисунок 3.11 Дерево целей по проекту мероприятий по совершенствованию адаптации молодых специалистов в компании

Среди предложений в рамках данного мероприятия предложены:

3.1. Создание совета молодых специалистов. С помощью данного Совета новые сотрудники будут активно принимать участие в различных мероприятиях, которые будут проводится внутри предприятия, эффективно использовать возможности профессионального роста.

Функции предлагаемого Совета отражена на рис.3.12.

Рисунок 3.12 Функции Совета молодых ученых ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

В состав Совета будут входить работники в возрасте до 35 лет, без ограничения по стажу и образованию.

На рисунке 3.13 представлена структура Совета.

Рисунок 3.13 Структура Совета молодых специалистов

Основной обязанностью данного совета будет являться разработка мероприятий по внедрению корпоративной программы поддержки молодых специалистов.

3.2. формирование Положения об адаптации молодых специалистов в компании.

3.3. партнерство с ВУЗом.

В рамках данного мероприятия необходимо построить систему социального партнерства (рис.3.14)

Рисунок 3.14 Система социального партнерства

Основные направления помощи предприятия-работодателя, следующие:

- помощь молодым специалистам в практической подготовке;

- сотрудничество предприятия и выпускающих кафедр;

- организация и контроль процесса адаптации молодых специалистов.

На рис.3.15 представлена схема организации работы по содействию молодым студентам в процессе адаптации.

Рисунок 3.15 Взаимодействие со студентами

3.4. программа партнерства учебного учреждения и предприятия

Данная программа направлена на обеспечение сотрудничества по направлениям, которые приставлены на рис.3.16.

Рисунок 3.16 Направления сотрудничества в рамках программы адаптации

3.5. введение в штат сотрудника по адаптации

Направленность работы данного сотрудника:

- помощь с процессами адаптации;

- наставничество;

- оказание помощи в трудных ситуациях;

- наставничество.

Такого сотрудника планируется внедрить в отдел кадров.

Затраты на внедрение сотрудника: заработная плата* 12 месяцев * отчисления в фонды = 40*12*1,3 = 624 т.р.

4 мероприятие: улучшение социально- психологического климата.

Среди мероприятий по развитию организационной атмосферы можно предложить:

- поздравлять сотрудников с Днем рождения. Тем самым мы сплачиваем коллектив, а сотрудник ощущает себя нужным коллективу.

Срок предложенного мероприятия: 2 дня. Для того чтобы поздравить одного сотрудника нужно время на организацию поздравления, соответственно 1 день использован на саму организацию поздравления и предупреждение начальника отдела о предстоящем мероприятии, второй день будет использован на покупку подарка, цветов, и в этот же день провождение торжественного поздравления.

- объявлять благодарность в отличном выполнении поставленных задач, достижении целей, вручать грамоты специалистам, и, таким образом, отмечать успехи коллектива.

Ответственные лица за организацию мероприятия будут также являться руководители групп.

Срок предложенного мероприятия: 2 дня. Для того чтобы объявить благодарность или вручить грамоту нужно время на организацию поздравления, соответственно 1 день использован на саму организацию поздравления и предупреждение начальника отдела о предстоящем мероприятии, второй день будет использован на покупку, цветов, и в этот же день провождение торжественного вручения грамот и (или) объявления благодарности

- премировать сотрудников за отлично выполненную работу, тем самым повысить мотивацию и ответственность к работе.

Смета затрат на внедрение предложенной программы усовершенствованной системы управления персоналом организации представлена в таблице 3.4.



Таблица 3.4

Смета затрат на внедрение предложенной программы для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» в год, руб.

Направление	Затраты, руб.
Бюджет корпоративной программы	200 000
Бюджет программы поощрения работников	20 000
Ежемесячные совещания при участии сотрудников и руководителей	0
Покупка «Ящиков обратной связи», 2 шт.	10 000
Покупка досок информации, 2 шт.	10 000
Итого	240 000

Таким образом, затраты по мероприятию составят 240 т.р.

5 мероприятие: внедрение второго специалиста по кадрам, который будет заниматься вопросами нематериальной мотивации в компании

Второй специалист по управлению персоналом будет вовлечен непосредственно в создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а именно: он будет проводить опросы, регулировать конфликты, создавать условия взаимовыручки и взаимоподдержки в коллективе, формировать лояльное отношение к руководству компании. На данного сотрудника также будет возложена обязанность создания системы нематериальной мотивации в коллективе.

Затраты на организацию данного мероприятия будут состоять из затрат по оплате труда нового сотрудника.

Затраты по мероприятию = заработная плата сотрудника * 12 месяцев * 1,3 (отчисления в ПФР, ОМС, ФСС)

40*12*1,3 = 624 т.р.

Подведем итоги. В рамках данного параграфа была рассмотрена общая характеристика мероприятий по проекту развития системы нематериальной мотивации и стимулирования в компании.



3.3 ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Представленные мероприятия будут способствовать росту объемов реализации услуг в компании. Для оценки степени прироста показателей реализации услуг в плановом году были привлечены эксперты из числа сотрудников компании.

Каждый выбранный эксперт должен был спрогнозировать процент, на который прирастет выручка при внедрении указанных мероприятий. После того, как каждым сотрудником будет расставлен процент прироста выручки, планируется расчет среднего значения по выбранному мероприятию.

В таблице 3.5 представлены экспертные оценки эффекта прироста выручки от реализации предложенных мероприятий для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ».

Таблица 3.5

Экспертная оценка эффекта от реализации предложенных мероприятий ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» в прогнозном году, %

Мероприятие	Экспертная оценка прироста объемов реализации услуг, %	Средне значение, %
	эксперт 1	эксперт 2	эксперт 3	эксперт 4
внедрение положения о премировании	1	2	1	2	1,5
внедрение в систему оплаты труда программы премирования «Премия за идею».	2	2	2	1	1,75
внедрение новой системы оплаты труда для сотрудников компании	3	1	3	1	2
развитие системы обучения в компании	1	2	1	2	1,5
развитие системы наставничества в компании	2	3	1	2	2
развитие системы адаптации персонала в компании	2	3	3	1	2,25
улучшение социально- психологического климата	1	2	1	2	1,5
ИТОГО	-	-	-	-	12,5

Как видно из таблицы 3.5, усредненная оценка прогнозного процента прироста объемов реализации услуг, по мнению экспертов, составит 12,5%.

На основании полученной прогнозной оценки проводим прогноз выручки компании в прогнозном году.

Таблица 3.6

Прогноз объемов выручки ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

Показатель	Ед. измерение	Значение
Выручка базового периода	т.р.	223419850
Прогноз прироста выручки	%	12,5
Выручка прогнозного периода	т.р.	251347331
Прирост выручки	т.р.	27927481

Данные таблицы 3.6 свидетельствуют о том, что в прогнозном году компания планирует получить 251347331 т.р., что на 27927481 т.р. выше, чем в базовом году, за счет внедрения мероприятий.

Представленные прогнозные показатели свидетельствуют о том, что в результате внедрения мероприятий для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» произойдет прирост выручки на 12,5%, валовой прибыли на 13,7%, прибыли от реализации услуг на 17,7%, прибыли до налогообложения на 13,1%.

В таблице 3.7 представлены прогнозные показатели эффективности мероприятий по улучшению финансовой деятельности компании.

Таблица 3.7

Прогноз эффективности представленных мероприятий для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ»

Показатель	До мероприятий	После мероприятий	Абсолютное отклонение
Рентабельность реализации услуг, %	41	43,9	2,9
Прибыль от реализации услуг в расчете на одного работника, т.р./чел.	31805	41494,5	9689,5

Как видно из таблицы 3.7, в прогнозном году планируется прирост рентабельности реализации мероприятий на 2,9%, что положительно характеризует будущее финансовое состояние фирмы.

Мероприятия будут способствовать повышению эффективности использования персонала компании, о чем говорит рост прибыли от реализации услуг в расчете на одного сотрудника - на 9689,5 т.р./чел.

Подведем итоги: представленные мероприятия для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» будут эффективными, о чем говорит прирост финансовых показателей после их внедрения.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, выполнение поставленных задач позволило получить следующие основные результаты исследования:

1.Рассмотрены теоретические основы управления мотивацией персонала, которые заключаются в следующем:

а) Под системой мотивации понимается совокупность взаимосвязанных материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании.

б) В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение также и социально-психологических методов мотивации, таких как уважение и самореализация.

2. Проведен анализ системы мотивации персонала к трудовой деятельности в ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ».

3. Разработаны проектно-практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ».

Мероприятия будут способствовать повышению эффективности использования персонала компании, о чем говорит рост прибыли от реализации услуг в расчете на одного сотрудника - на 9689,5 т.р./чел.

Подведем итоги: представленные мероприятия для ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ» будут эффективными, о чем говорит прирост финансовых показателей после их внедрения.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. М.: Академия, 2015.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник - Мн.: Белорусский Дом печати, 2016.

3. Волковицкая Г.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. СПб.: Книжный Дом, 2016.

4. Волковицкая Г.А. Управление стимулированием труда: монография. СПб.: Книжный Дом, 2014.

5. Дейнека О.С. Экономическая психология. Учебное пособие. СПб университет, 2012. 160 с.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник. М.: Инфра-М, 2011.

7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов. М.: Инфра-М, 2017.

8. Кибанов А.Я., Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. Проспект, 2018. 58 с.

9. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. Инфра-М, 2015. 352 с.

10. Корнюшин В.Ю. Основы управления персоналом: учебное пособие.- М.: МИЭМП,2016.

11. Королев Л.М. Психология управления: учебное пособие. М.: Дашков и К, 2015.

12. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник.М.: Инфра-М, 2016.

13. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: учебное пособие.М.: Дело. 2014

14. Огиев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2015.

15. Спивак В.А. Организационное поведение: учебное пособие.- М.: Эксмо, 2016.

16. Pro-персонал: информационный портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом. [Электронный ресурс]: URL: http://www.pro-personal.ru/ (дата обращения 23.12.2018).

17. Psyera.ru: гуманитарный портал. [Электронный ресурс]: URL: http://psyera.ru/ (дата обращения 22.12.2018).

18. Дугина, О.А. Как повысить эффективность обучения. [Электронный ресурс]. URL: http://hrm.ru/kak-povysit-ehffektivnost-provedenija-obuchenija (Дата обращения: 23.12.2018).

19. Инфо-менеджмент: новости, лекции, статьи, литература. [Электронный ресурс]: URL: http://infomanagement.ru (дата обращения 23.12.2018).

20. Менеджмент. Интернет портал для управленцев. [Электронный ресурс]: URL: http://www.management.com.ua/ (дата обращения 23.12.2018).

21. Управление персоналом: журнал. [Электронный ресурс]: URL: http://www.top-personal.ru/ (дата обращения 23.12.2018).



ПРИЛОЖЕНИЕ 1



ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Пояснительная инструкция по обработке результатов анкеты и заполнению таблицы.

Цель проведения анкетирования - выявить истинные причины увольнения, независимо от формулировки в приказе.

1. Для выяснения причин увольнения по инициативе работника, увольняющемуся предлагается заполнить анкету в момент оформления документов на увольнение в отделе кадров Управления по персоналу.

2. Причины увольнения группируются в сводной таблице (Приложение 4) в четыре блока:

­ Организация труда

­ Мотивация труда

­ Удовлетворенность трудом

­ Общие

Сводные данные о причинах увольнения работника за месяц формируются на основе обработки всех анкет уволившихся за месяц.

Для заполнения таблицы используются ответы на 3-й вопрос анкеты.

3. В столбце 3 указывается сумма причин, отмеченных работниками, уволившимися по собственной инициативе.

4. В столбце 4 указывается доля данной причины в %.

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?

00?



ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Анкета увольняющегося работника

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников организации ООО «ЛОМБАРД ВЫГОДНЫЙ». Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии.

Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними.

ФИО_________________________________________________________

Должность_____________________________ Отдел

Нужный пункт обвести кружком

1. Соответствовала ли работа в организации Вашим ожиданиям?

* Да

* Нет (по какому вопросу в основном Ваши ожидания не оправдались)_______________________________________________________ * Затрудняюсь ответить

2. Как давно Вы приняли решение уволиться?

* с момента трудоустройства

* за три недели до увольнения

* за ______ до увольнения

* за несколько дней

* затрудняюсь ответить

3. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться (можно отметить несколько).

* Плохое оборудование рабочего места

* Тяжелые условия труда

* Большая интенсивность труда, очень уставал

* Очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей

* Неравномерная загрузка

* Система оплаты труда неверная

* Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат

* Недоволен материальным поощрением

* Лучше бы работать по сдельной системе

* Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег

* Руководство несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам

* Руководство слишком требовательное и принципиальное

* Совсем не помогало в работе

* Не было служебного роста

* Не повышалась моя квалификация

* Работа была далеко от дома

* Не получил социальных благ

* Никак не обеспечены социальные гарантии

4. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?

* Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание.

* Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение

* Коллектив работает слажено, но внерабочие отношения холодные

* Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой

* Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы.

* Затрудняюсь ответить.

5. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте:

* Оборудование (технические средства труда) Не достаточно элементарных технических средств, нет персонального ПК

* Бытовые условия (что именно?) Нет возможности разогреть пишу в обеденный перерыв

* Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)

* График работы

* Заработную плату

* Взаимоотношения в коллективе

* Взаимоотношения с руководством

6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте:

* Оборудование

* Бытовые условия

* Продолжительность рабочего дня

* График работы

* Заработную плату

* Взаимоотношения в коллективе

* Взаимоотношения с руководством

Дата_____________ 201__г.

Благодарим за содействие!

Размещено на Allbest.ru