Удовлетворенность трудом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ РАБОТНИКОВ В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

производительность труд мотивация персонал

1.1 Основные понятия и определения удовлетворенности заработной платой работников в коллективе и связь с производительностью труда

Основными критериями удовлетворенности работника трудом являются:

- уровень заработной платой - если заработная плата соответствует индивидуальным финансовым запросам и ожиданиям;

- возможность продвижения - реальная и объективная возможность роста работника;

- качество руководства, которое удовлетворяет работника;

- характер работы - соответствие индивидуальных интересов и склонностей работника профилю работы;

- оценка рабочего коллектива - отношение коллег к качеству труда работника.

Поведение работника в связи с удовлетворенностью трудом.

Д. Шульц, С. Шульц в книге "Психология и работа" рассматривают поведение работника в связи с удовлетворенностью заработной платой отмечают следующие моменты:

- производительность труда выше;

- работник склонен помогать другим сотрудникам;

- уровень прогулов ниже;

- текучесть кадров ниже.

Совокупность всех показателей может показать, насколько работник удовлетворен работой, управлением, коллективом и т. д. Опираясь на результаты исследований удовлетворенностью заработной платой, работодатель может корректировать трудовую деятельность организации, разрабатывать новые системы взаимодействия с коллективом.

Удовлетворенность трудом и заработная плата коррелируют между собой. Во многом удовлетворенность и заработная плата зависят от степени вовлеченности работника в трудовой процесс. Вовлеченность в работу - мера идентификации работника со своей работой.

Под вовлеченностью понимают восприятие работы как первого по важности дела, принятие и заинтересованность в наилучших результатах, стремление совершенствовать и оптимизировать трудовой процесс.

Мотивация возрастает, если человек удовлетворен трудом и заработная плата соответствует его вкладу в трудовой процесс.

Нельзя не учитывать личностный фактор вовлеченности в работу: личную заинтересованность в выполнении рабочего задания, степень ответственности работника, его творческие возможности и производственные навыки, трудовой вклад работника, материальную заинтересованность.

Личностные факторы вовлеченности в работу, способствующие повышению производительности труда:

- возраст - работники старшего возраста обычно более поглощены работой, так как у них больше возможностей и стимулов самореализации;

- потребность в профессиональном росте и развитии;

- вера в профессиональную этику.

Целью трудовой деятельности является получение результата, например, производство продукции или услуг. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т.е. количество произведенной продукции за единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу продукции. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.

Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы, сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год. Количество работы, произведенной одним работников, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Рис. 1.1. Связь между производительностью и удовлетворённостью заработной платой согласно концепции Л. Портера и Э. Лоулера.

Изменения производительности труда влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда. Для получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы. При опережающем темпе роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции.

1.2 Основные подходы к изучению удовлетворенности заработной платой и взаимосвязи с производительностью труда

От удовлетворенности заработной платой в значительной мере зависит эффективность работы коллектива предприятия, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.1.2.):

- рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

- рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

-рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Рис 1.2. Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.



Первую модель (Рис. 1.2. I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация (рис. 1.2. II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис. 1.2. III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 1.2. IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения Коп который определяется отношением индексов двух показателей:

где -- индекс производительности труда;

-- индекс среднегодовой заработной платы.

Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.

В обратном случае предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность.

Коэффициент отставания является величиной обратной коэффициенту опережения. Он характеризует замедление темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. Коэффициент отставания, отражающий изменение удельных затрат заработной платы на одного работающего промышленно-производственного персонала, используется в практике планирования.

Систематический рост средней заработной платы - закономерное явление. Однако темпы роста заработной платы вместе с выплатами из фонда поощрения должны сопровождаться опережающими его темпами роста производительности труда.

При допущении опережения роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда к предприятию применяются санкции при образовании фонда материального поощрения.

В ходе анализа производительности труда, использования рабочего времени, расходования фонда заработной платы и соблюдения соотношений в росте производительности труда и средней заработной платы выясняются причины выявленных отклонений, разрабатываются предложения по устранению недостатков и намечаются мероприятия по повышению производительности труда.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

1.3 Факторы, влияющие на удовлетворенность заработной платой

- удовлетворение индивидуума вознаграждением за свой труд частично зависит от того, насколько его ожидания совпадают с тем, что он действительно получает. Чувство удовлетворения или же неудовлетворения возникает в процессе сравнения своей работы, квалификации, образования и прикладываемых трудовых усилий с внешними и внутренними факторами, стимулирующими труд, то есть отдачей от труда;

- удовлетворение работника заработной платой также связано с тем, как аналогичный труд оплачивают в других организациях. То есть работник сопоставляет соотношение вклад/отдача для себя с аналогичным соотношением для других работников. Здесь следует отметить, что разные люди по разному оценивают свой вклад в производственную деятельность. Существует тенденция переоценки своего вклада в работу в тех областях, где работник чувствует себя наиболее уверенно; эта же тенденция характерна для тех случаев, когда некая работа выполнена особенно успешно.

Для работников обычным делом является оценивать свой трудовой вклад значительно выше, чем вклад их начальников.

Для начальников же характерна переоценка своего вклада по отношению к подчиненным.

Проблему усугубляет отсутствие умения общаться: дружеские отношения с подчиненными, неумение дать искреннюю оценку деятельности подчиненного приводит к тому, что работник начинает переоценивать свой вклад в дело, что в сбою очередь порождает неудовлетворение оплатой своего труда;

- Часто работники неправильно воспринимают оценку трудового вклада своих коллег, что также является источником неудовлетворения. Кроме того, существует тенденция переоценки размеров оплаты труда своих коллег, что не позволяет взвесить его соответствие их трудовому участию. Недовольство заработной платой и неприязненное отношение к коллегам часто возникают из-за отсутствия точной информации об окладах или заработной плате других сотрудников.

- в конечном итоге удовлетворение работника зависит от комплекса поощрительных мер.

Очевидно, что моральное и материальное стимулирование одинаково важны и не могут быть замещены одно другим.

Работники, получающие высокую зарплату за однообразный нетворческий труд, могут высказывать недовольство отсутствием морального стимулирования; а работники, получающие невысокую зарплату за интересную работу, могут быть недовольны именно отсутствием материального стимулирования их труда;

С точки зрения организации, поощрение работников необходимо для мотивации определенного типа поведения работника.

Однако вопрос заключается в том, при каких условиях поощрения активно стимулируют работника? В целях повышения эффективности стимулирование должно быть связано с процессом труда функцией времени.

Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия:

- работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен;

- работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах;

- работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы компании в целом.

Стимулирование роста эффективности труда может быть вызвано следующими видами поощрений: деньги, признание, продвижение по службе и др. Если прикладываемые усилия приводят к соответствующему поощрению, то можно рассчитывать, что поощрение будет вызывать еще большую заинтересованность работ­ника в эффективном труде.

Поощрение подразделяется на две категории: моральное и материальное. Материальное поощрение может выступать в виде зарплаты, премий и продвижения по службе. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы -- это удовлетворение достигнутым результатом и ощущение смысла происходящего.

Сам процесс работы и положительная реакция работника на этот процесс составляют основу для морального удовлетворения. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство должно стараться постоянно улучшать условия работы. В этих целях в передовых компаниях часто осуществляется реорганизация трудового процесса с целью повышения ответственности работника за порученное дело.

Построение системы показателей, характеризующих заработную плату работников, необходимо проводить оценку показателей, характеризующих удовлетворенность работников размером и формами материального стимулирования их труда.

К таким показателям можно отнести:

- уровень удовлетворенности размером заработной платы;

-уровень зависимости заработной платы от количества и качества затраченного труда;

- уровень соотношения фактической заработной платы с "заслуживаемой" (по мнению работников);

- уровень неудовлетворенности размером заработной платы;

- уровень удовлетворенности размером социальных выплат;

- уровень удовлетворенности размером премиальных выплат и т.д.

Другим важным фактором является национальная культура. Очевидно, что американские менеджеры и работники значительно большее значение придают денежной оценке труда (своего и подчиненных), чем их европейские и японские коллеги, которые большее внимание уделяют политике продвижения работников по службе и обеспечению гарантий занятости.

Однако даже в рамках монокультуры изменение баланса общественных отношений может привести к переоценке ценностей в пользу денежных форм поощрения.



2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ НГДУ "АЛЬМЕТЬЕВНЕФТЬ"

2.1 Организационно-экономическая характеристика НГДУ "Альметьевнефть"

Нефтегазодобывающее управление "Альметьевнефть" - структурное подразделение открытого акционерного общества "Татнефть". Датой образования НГДУ "Альметьевнефть" считается 1 октября 1952 года. Предприятие является хозяйствующим субъектом, обладающим правом заключать сделки и иные действия от имени ОАО "Татнефть". На основании доверенности ОАО "Татнефть" №59/16-01 от 08.01.2004г., имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печати и штампы со своим наименованием, фирменные бланки.

Предприятие - самостоятельно хозяйствующий субъект экономики, производящий продукцию, выполняющий работы и оказывающий услуги в целях удовлетворения общественных потребностей и получение прибыли. На всех этапах развития экономики основным звеном является предприятие. Именно здесь осуществляется производство продукции и услуг, происходит непосредственная связь работника со средствами производства. Под промышленным предприятием понимается производственная единица, обладающая производственно-техническим единством, организационно-административной и хозяйственной самостоятельностью.

Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, получаемой прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. Целями деятельности предприятия являются превышение результатов над затратами, то есть достижение возможно большей прибыли и рентабельности, а также удовлетворение общественных потребностей.

Основной целью деятельностью НГДУ "Альметьевнефть" является получение прибыли. Основными видами деятельности НГДУ "Альметьевнефть" являются: добыча нефти и газа; подготовка и перекачка нефти; ввод из бурения и освоение скважин; ремонт и обслуживание наземного нефтепромыслового оборудования; выполнение технологических процессов по повышению нефтеотдачи пластов и обработка при забойной зоны скважин. Производственный процесс в добыче нефти и газа представляет собой совокупность основных и вспомогательных процессов труда, технологических и естественных процессов, связанных с извлечением нефти и газа на дневную поверхность и их первичной подготовкой. К основным относят процессы, непосредственно направленные на производство характерной для данного предприятия продукции - собственно добыча нефти и газа. Цель вспомогательных процессов - создание нормальных условий для основных процессов, и исследование скважин и контроль за ходом их эксплуатации, содержание и ремонт средств производства, материально-техническое снабжение и т.д.

В НГДУ "Альметьевнефть" ведется активная работа по охране окружающей среды. В настоящее время в эксплуатации находятся 105 нефтеловушек и 5 боновых заграждений, контролем качества воды охвачено 36 открытых водоемов и 147 родников.

Управление условно подразделяется на две части, управляющую и управляемую, которые связаны между собой потоками информации и команд.

Управляющая система - это аппарат управления, состоящий из руководителя предприятием, его заместителей - ведущих специалистов (главный инженер, заместитель по общим вопросам, заместитель по экономике, главный геолог, главный бухгалтер) и функциональных отделов (планово-экономический, геологический, отдел бухгалтерского учета, технологический, отдел труда, кадров, МТС, ПСБ, ЦИТС, служба главного энергетика, служба безопасности). В их функции входит: общее управление производством, ведение бухгалтерского учета, соблюдение технологической и административной дисциплины на предприятии, решение социально-бытовых проблем работающих.

Управляемая система состоит из основного и вспомогательного производства.

К основному относятся: ЦДНГ-1, ЦДНГ-2, ЦДНГ-3, ЦДНГ-4, ЦДНГ-5, ЦДНГ-6 (цех по добыче нефти и газа). Главной задачей и предметом деятельности основных цехов является добыча нефти и газа. Также основными цехами считаются:

- ЦКППН (цех комплексной подготовки и перекачки нефти): подготовка нефти по товарной кондиции, выработка широкой фракции, легких углеводородов - сырья для нефтехимии.

- ЦППД - цех поддерживания пластового давления в разрабатываемых пластах, позволяющее выполнять нормы отбора нефти; основные направления деятельности - выполнение объема закачки, снижение порывов на трубопроводах сточной воды.

- Вспомогательное производство состоит:

- ЦПРС (цех по подземному ремонту скважин). Ввод из бурения и освоение скважин под закачку, улучшение режима эксплуатации скважин, замена неисправного глубинно-насосного оборудования.

- база отдыха "Юность" - главной задачей является обеспечение отдыха работников НГДУ и их семей.

- Центральный склад - в задачи склада входит: прием, обработка, хранение и отпуск материальных ценностей и оборудования.

Обслуживающее хозяйство включает:

- ЖКХ, основной задачей которого является содержание в надлежащем порядке жилых, культурно-бытовых зданий, помещение и территорий.

- СОЦ, (социально-оздоровительный цех): ведет спортивно-оздоровительные работы (бассейн, спортивные секции, сауна, базы отдыха).



2.2 Анализ влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда

Анализ анкетных данных проведенных на предприятии среди 30 работников (Приложение 1) , и связь этих данных с фактическими показателями производительности труда на предприятии НГДУ "Альметьевнефть", покажут реальные данные, уровня производительности труда за 2009-2011 года.

Обобщая данные анкетного опроса, можно сделать вывод, что работники, в целом удовлетворены условиями труда, но есть некоторые моменты, которые требуют внимания и решения со стороны руководителя. Об этом свидетельствует:

1) 57% человек, полностью удовлетворяет работа на предприятии ожиданиям сотрудников;

2) 57% человек, не удовлетворены оплатой труда (0% удовлетворены);

3) У 17% человек, доход на одного члена семьи превысил 30000 рублей;

4) Опрос показ, что персонал полностью не доволен системой материального стимулирования 0%;

5) 7% человек, из числа опрошенных, довольны бонусами к заработной плате, в то же время 43% респондентов частично не удовлетворены;

6) 70% человек, готовы и могут выполнять свою работу в ускоренном темпе.

7) На вопрос в анкете о том, что предоставляет наибольший интерес в работе, лишь 10% ответило, что заработная плата.

Низкая удовлетворенность заработной платой может рассматриваться как одна из причин снижения производительности труда персонала. Недостаточная удовлетворенности результатами оценки в денежном выражении своей работы может быть дополнительным источником редукции индивидуальных ресурсов личности, что в результате становится угрозой для психического и физического здоровья работающего человека. Среди факторов удовлетворенности заработной платой особое место занимает субъективная оценка успешности профессиональной деятельности, которая является проявлением индивидуально-психологической установки работающего человека по отношению к роду, объему и качеству исполняемой деятельности.

Ниже, представлены основные технико-экономические показатели НГДУ "Альметьевнефть", анализ которых покажет производительность труда за 2009-2011 года.

Таблица 2.1.

Организация заработной платы по НГДУ "Альметьевнефть" в 2009 - 2011г. в тыс.руб.

	2009	2010	2011	Абс. Откл. 2010 к 2009г.	Темп. роста, %	Абс. Откл. 2011 к 2009г.	Темп. роста, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Фонд заработной платы (факт), в том	658188.0	628840.0	653314.7	24474.7	103.9	-4873.3	99.3
-тарифная часть	291219.0	293454.9	287230.9	- 6224.0	97.9	-3988.1	98.6
-компенсация за вредные условия	17961.0	16085.7	16442.9	357.2	102.2	-1518.1	91.5
-отпускные	50057.0	48808.9	50576.9	1768.0	103.6	519.9	101.0
-месячная премия	156966.0	123710.1	135501.6	11791.5	109.5	-21464.4	86.3
- квартальная премия - в том числе:	10910.7	26237.9	24292.5	-1945.4	92.6	13381.8	222.6
применение новой техники	15260.9	13035.7	17749.7	4714.0	136.2	2488.8	116.3
за вып.программы "Э/экономика"	7200.8	9086.0	6500.0	-2586.0	71.5	-700.8	90.3
прочие	6082.0	4116.0	5920.1	1804.1	143.8	-161.9	97.3
-полугодовая премия, в том числе:	28674.0	25917.0	4664.1	-21252.9	17.9	-24009.9	16.3
-полугодовая премия	2982.0	2721.9	4664.1	1942.2	171.4	1682.1	156.4
-вознаграждение по итогам работы за год	42438.0	37985.0	69820.0	31835.0	183.9	27382.0	164.5
-премия по КЭТ, всего	13542.0	16017.2	16377.5	360.3	102.2	2835.5	120.9
-прочие виды выплат:	29567.0	24737.0	12116.0	-12621	48.9	-17451.0	40.9
компенсация за неисп.отп.	14283.0	9635.2	9656.5	21.3	100.2	-4626.5	67.6
оплата за время учеб.отпуска	2954.0	2748.0	2340.8	-407.2	85.2	-613.2	79.2
другие выплаты	405.2	356.5	118.7	-237.8	33.3	-286.5	29.3
-выплаты из прибыли:	29713.0	17293.4	20229.1	2935.7	116.9	-9483.9	68.1
-мат.помощь на лечение	10892.0	10590.3	10185.9	-404.4	96.2	-706.1	93.5
Фонд заработной платы (факт), без выплат из прибыли и вознаграждения за оказанные возмездные услуги, без 13-й, полугодовой всего	502438.0	496766.6	505835.0	9068.4	101.8	3397.0	100.7
1. Среднемесячная заработная плата (факт)	22799.0	24082.0	26174.0	2092.0	108.7	3375	114.8
2. Среднесписочная численность	2297.0	2176	2080	-96	95.6	-217	90.6
3. Выплаты социального характера	5299.0	7681.0	9411.0	1730	122.5	4112.0	177.6

Из таблице 2.1. можно сделать вывод:

Численность работников НГДУ "Альметьевнефть" в 2011году по сравнению с 2009 годом сократилась на 217 человек, что составило 9.4%. Сокращении издержек путем сокращения штатов, выявляются неэффективные рабочие места, сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают положенные по ТК компенсации и увольняют. Работники увольняются также по собственному желанию, связано это со многими факторами, такими как заработная плата, неудовлетворенность занимаемой должностью и климатов в рабочем коллективе.

Социальную политику на предприятии характеризует уровень социальных льгот (Ксоц.).



Ксоц. = Сумма социальных льгот/Среднесписочную численность работников предприятия; (2.1.)

Проведем анализ уровня социальных льгот за 2009-2011 гг.

2009г.: Ксоц. = 5299 / 2297 = 2.3 (руб.) на одного работника

2010г.: Ксоц. = 7681 / 2176= 3.5 (руб.) на одного работника

2011г.: Ксоц. = 9411 / 2080= 4.5 (руб.) на одного работника

Анализ уровня социальных льгот на предприятии позволяет сделать вывод, что наблюдается тенденция увеличения уровня льгот в 2011 году, по сравнению с 2009 годом на 95.7%.

Расчет социальных выплат производится как произведение количества человек на установленный норматив по рассматриваемому предприятию.

СВ = КЧЕЛ. * Н; (2.2.)

Где СВ - социальные выплаты

КЧЕЛ. - количество человек

Н - норма социальных выплат (из расчета 65 рублей на одного человека в месяц)

2009г.: СВ = 2297*65 = 149305.0 (руб.)

2010г.: СВ = 2176*65= 141440.0 (руб.)

2011г.: СВ = 2080*65= 135200.0 (руб.)

Социальные выплаты в 2011 году по сравнению с 2009 годом сократились на 14105.0 руб, что составляет 9.4%.

Исходя из приведенных данных Таблицы 2.1. "Организация заработной платы по НГДУ "Альметьевнефть", рассчитаем темп роста социальных выплат в разрезе 2009 - 2011 г.г.:

Тр = (Св2009 / Св2011)*100%; (2.3.)



где Тр - темп роста, выраженный в %;

Св2010 - суммарное выражение социальных выплат за рассматриваемый период,

Св2011 - это суммарное выражение аналогичного периода прошлого года:

Тр=(135200/149305)*100=90.6%

Таблица 2.2.

Данные для анализа соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы за 2011 год, т.руб.

показатель	план	отчет	% к плану
Среднегодовая выработка на одного работника, руб.	965.6	1002.4	103.8
Среднегодовая заработная плата одного работающего, руб.	310.7	314.1	101.1
Добыча нефти - всего	4002	4024	100.5
Фонд заработной платы	653025.3	653314.7	100.1

Темпы роста производительности труда превысили темпы роста средней заработной платы на 2.7% (103.8 - 101.1). Такое опережение является положительным фактором. Между ростом заработной платы, производительности труда и снижением затрат на заработную плату имеется следующая зависимость, которая позволяет определить экономию фонда заработной платы.

Это значит, что в результате опережающего роста производительности труда получена относительная экономия фонда заработной платы, составляющая 2,7 % от планового фонда заработной платы, пересчитанного на фактически выполненный объем работ. Эта экономия составляет 17063.6 тыс. руб.

Механизм распределения фонда поощрения:

- суммарный размер экспертного коэффициента может быть установлен для одного специалиста в размере от 0.5 до 1.5.

- окончательный размер надбавки устанавливается по результатам каждого месяца, не может превышать 50% от должностного оклада.

- отделам (службам), в которых численность работников, получающих надбавки составляет 2 - 3 человека, разрешается поощрять всех работников.

Таблица 2.3.

Состав работающих "АН" по полу за 2011 год, чел

Категории	Всего 2011	По полу
		муж.	жен.
Руководители	218	192	26
Специалисты	425	182	243
Рабочие	1512	899	613
Итого:	2155	1273	882

Приведенные данные таблицы 2.3. показывают, что руководящие посты на 90% на предприятии "АН" занимают мужчины, также как в категории рабочих (около 74%). По причине работы с тяжелыми и вредными условиями, удельный вес женщин рабочих низок. Состав работников по полу, обусловлен спецификой работ в нефтяной промышленности. Более 70% всего персонала НГДУ за рассматриваемый период времени 2011 г. составляют мужчины. Это связанно с тем, что предпочтение на 95% отдавалось именно мужскому полу. В основном женщины трудятся в аппарате управления.



Таблица 2.4.

Состав работающих в "АН" по рабочему стажу за 2011 год, чел

Категории	Всего	По стажу
		До 3 лет	От 3 до 5	От 6 до 10	От 11 до 20	От 21 до 30	Свыше 30 лет
Руководители	218	4	11	45	80	53	25
Специалисты	425	47	45	114	116	70	33
Рабочие	1512	211	125	284	444	310	138
Служащие
Итого:	2155	262	181	443	640	433	196

В результате анализа данных выявлено, что в 2011 г. наибольший вес занимали работники со стажем от 11 до 20 лет. Больший вес руководителей занимают работники со стажем от 11 лет, это связано с тем, что руководители должны иметь большой опыт работы, и высокую квалификацию.

Таблица 2.5.

Состав работающих в "АН" по возрасту за 2011 год, чел.

Категории	Всего	По возрасту
		До 20 лет	От 21 до 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50	От 51 до 60	Свыше 60
Руководители	218		41	70	53	50	4
Специалисты	425	1	132	141	85	64	2
Рабочие	1512	24	391	312	448	330	7
Служащие
Итого:	2155	25	564	523	586	444	13

В результате анализа данных выявлено, что в 2011 г. наибольшее число работников на предприятии "Альметьевнефть" в возрасте от 41 до 50 лет.



Таблица 2.6.

Профессионально-квалификационный состав НГДУ "Альметьевнефть" за 2009-2010год,чел.

№		Разряд	2009	2010	Отклонение 2010 к 2009
1		I	5	5	0
2		II	156	153	-3
3		III	104	96	-8
4		IV	431	429	-2
5		V	660	641	-19
6		VI	215	190	-25
7		Итого:	1571	1514	-57
8		Средний разряд:	4,42	4,4	-0,02

В результате анализа табл. 2.6. выявлено, что кардинальных изменений в профессионально-квалификационном составе не произошло. Средний разряд уменьшился за период с 2009 г. по 2010 г. уменьшился на 0,02. Большинство работников НГДУ "Альметьевнефть имеют 5 разряд, что говорит о их профессионализме.

Таблица 2.7.

Динамика изменения численности персонала НГДУ "Альметьевнефть" за 2009-2011г.

показатель	2009г.	2010г.	2011г.
Плановая численность персонала, чел.	2840	2195	2106
Среднесписочная численность персонала, чел.	2818	2176	2080
Количество принятого персонала, чел.	250	216	227
Количество уволившихся работников, чел.	975	468	486
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	0	2	5
Количество работников проработавших весь год, чел.	1646	1475	1498
Коэффициент оборота по приему рабочих	0.089	0.099	0.109
Коэффициент оборота по выбытию	0.346	0.215	0.234
Коэффициент текучести кадров	0.00000	0.00092	0.00240
Коэффициент постоянства персонала предпр.	0.584	0.678	0.688

Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период.

2009г.: Кт=0/2818=0.00000

2010г.: Кт=2/2176=0.00092

2011г.: Кт=5/2080=0.00240

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период.

2009г.: Кп.с.= 1646/2818=0.584

2010г.: Кп.с.=1475/2176=0.678

2011г.: Кп.с.= 1498/2176=0.688

Исходя из данных таблицы 2.7. можно сделать вывод, что на предприятии НГДУ "Альметьевнефть" за период 2009г. по 2011г. произошли значительные изменения. Плановая численность персонала сократилась на 734 человека в 2011 году по сравнению с 2009 годом, что составляет 25,8%. Среднесписочная численность персонала в 2011году по сравнению с 2009 годом резко сократилась на 738человек, что составляет 26.2%.

Проанализируем в таблице 2.3. соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

Таблица 2.8.

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда НГДУ "Альметьевнефть" за 2009-2011гг.

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.	Темп роста, % в 2011 г. к 2010г.	Темп роста, % в 2011 г. к 2009г.
Выручка от реализации продукции, млн.р.	1027344.9	1158385.6	2085094.1	180.0	202.9
Фонд з/пл., тыс.р.	658188.0	628840.0	653314.7	103.9	99.3
Среднесписочная численность персонала, чел	2251	2176	2080	95.6	92.4
Среднегодовая выработка одного работающего (ГВ), тыс.р.	456.4	532.3	1002.4	188.3	219.6
Среднегодовая з/пл. одного работающего (СЗ), тыс. руб.	292.4	288.9	314.1	108.7	107.4

Анализ таблицы 2.8. показывает, что фонд заработной платы на 1 человека в 2011 году вырос с 288.9 тыс. руб. в 2010 году до 314.1 тыс. руб. в 2011 году или на 8.7 %. По отношению 2011 года к 2009 году среднегодовая з/пл. одного работающего возросла на 7.4%., среднегодовая выработка одного работающего в 2011 году по отношению к 2009 году возросла на 119.6%.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда в исследуемой организации имеет важное значение.

При увеличении выручки от реализации на 926708.5млн.руб. в 2010 году, что составило 80% по отношению к 2011 году, уменьшилась среднесписочная численность персонала на 96 человек, что составило 4.4%. Среднегодовая заработная плата на одного рабочего увеличилась на 25.2тыс.руб., что составляет 8.7%. Среднегодовая выработка на одного работающего в 2011 году составила 1002.4тыс.р., что на 470.1тыс.руб. больше, чем в 2010 году, и составил 88.3%.

Вывод:

Для различных категорий работников (руководители, специалисты, служащие, рабочие) вводится раздельное премирование по конкретным показателям работы каждого работника.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности в организациях вводится в целях усиления стимулирующей роли премий в увеличении объемов товарооборота, производства и реализации продукции. НГДУ "Альметьевнефть" за период 2010-2011 год, увеличила выплату социальных льгот с 3.5руб. в 2010году до 4.5руб. в 2011году, что составляет 128.6%. В результате увеличилась выручка от реализации продукции с 1158385.6млн.руб. в 2010году до 2085094.1млн.руб. в 2011 году, что составило 80%. Фонд заработной платы увеличился с 628840.0тыс.руб. в 2010году до 653314.7тыс.руб. в 2011 году, что составило 3.9%. Месячная премия увеличилась с 123710.1тыс.руб. в 2010году до 135501.6тыс.руб. в 2011 году, что составило 9.5%. Выплаты за применение новой техники возросли с 13035.7тыс.руб. до 17749.7тыс.руб., что составило 36.2%.

Труд операторов по добыче нефти и газа оплачивается по сдельно - премиальной системе оплаты труда, с учетом бригадного расчета зарплаты. Т.е. на каждую бригаду формируется фонд оплаты труда, а распределение по операторам происходит по удельному весу каждого оператора в бригаде. Тарифная часть заработной платы зависит от лимита численности бригады, и определяется по следующей формуле: лимит численности бригады * средняя часовая тарифная ставка бригады * количество часов в месяц. Премиальная часть устанавливается на общую сумму месячных тарифных ставок с учетом среднего разряда рабочих по бригаде и нормативной численности. Размер месячных тарифных ставок бригад - величина постоянная, независимая от количества рабочих в бригадах. Среди членов бригады сумма премии распределяется в зависимости от базового КТУ с учетом отработанного времени и месячного КТУ. Введена на предприятии НГДУ "Альметьевнефть"рейтинговая система оценки деятельности сотрудников. Целью, которой являлось:

- повышение трудовой активности, привлечение к научно-техническому творчеству, раскрытие творческого потенциала;

- обеспечение социальной защищенности молодых специалистов и ученых, максимальное совмещение интересов общества и его работников;

- повышение мотивации работников, содействие в повышении эффективности производственной деятельности.

Таким образом, любой сотрудник НГДУ "Альметьевнефть" при желании имеет возможность самореализации, а его идеи, творческое вдохновение и упорный труд становятся достоянием и получают реально воплощенный результат посредством объективной оценки его деятельности.



3. СИСТЕМА ОЦЕНКИ ВЛИЯНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ РАБОТНИКОВ В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

3.1 Разработка рекомендаций по повышению уровня удовлетворенности заработной платой работников в коллективе

Основной целью деятельности любого предприятия является извлечение прибыли в течение длительного периода времени. Из этого следует, что предприятие для того, чтобы максимизировать прибыль будет стремиться увеличить объемы выручки и снизить издержки. Следовательно, основной задачей руководства предприятия является поддержание высокого уровня экономической эффективности предприятия.

Повышение уровня экономической эффективности или рентабельности возможно либо путем увеличения выручки, либо снижением затрат.

Издержки можно снизить, сократив в определенных пределах статьи расхода на персонал, которые включают в себя не только фонд оплаты труда и отчисления с него, но также и расходы на социальный пакет и льготы для работников, расходы на подбор и прием работников, стоимость содержания рабочих мест и т. д.

Предлагаются мероприятия по сокращению текучести кадров на НГДУ "Альметьевнефть" с 9% до 5%. Экономический эффект от внедрения составит 1725238 руб.

Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда - введение системы рейтинга работников, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 9% до 5% в год. Введение системы рейтингования сотрудников. Упростит задачу начисления заработной платы, премий и социальных льгот. Сотрудники, показавшие лучшие результаты, получат максимальный рейтинг. Усилия, старанья, навыки и изобретательность не останутся не замеченными. Руководителям облегчит задачу для подбора кандидатов на руководящую должность. Премии начисляются не по личной симпатии и дружбе, а по выполненной работе и достижениям.

Эффект от увеличения производительности труда (за счет новой системы стимулирования труда) составит 59904рублей.

Суммарная эффективность за проведенные мероприятия составит 1665334 тыс.руб. На предприятии НГДУ "Альметьевнефть" сократиться текучесть кадров, у работников в результате перераспределения прибыли увеличиться заработная плата, появится возможность пользоваться социальными льготами, например чаще посещать с семьей базу отдыха "Юность", получать доплаты к заработной плате. Также произойдет увеличение производительности труда, что положительно скажется на развитии предприятия в целом.

Затраты на персонал можно снизить путем проведения в НГДУ "Альметьевнефть" политики оптимизации численности персонала. Эта политика крайне неблагоприятна для работников.

Оптимизация численности персонала заключается в том, чтобы свести количество персонала к минимуму при выполнении двух аспектов:

1. Обеспечение качественного выполнения производственных задач;

2. Осуществление затрат на персонал, не превышающих заранее определенной величины.

Оптимизацию численности в НГДУ поможет сократить простои среди рабочих, ее можно провести следующими методами:

1. Стимулирование досрочного выхода работников на пенсию (нередко одновременно с сокращением приема на работу новых сотрудников);

2. Стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот;

3. Перевод работников в другие бизнес - единицы (во вспомогательные подразделения, ремонтные предприятия и т. п.);

4. Стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию (с выплатой им значительных премиальных сумм) и т.д.

В рамках рекомендуемой программы оптимизации численности персонала следует:

1. Выделить "кадровое ядро" и менее критичные для предприятия группы профессий (чтобы выработать различные политики в отношении этих групп персонала, в том числе и в вопросах занятости);

2. Пересмотреть устаревшие нормы и нормативы, заменить нормы, установленные практическим путем, на научно-обоснованные;

3. Расширить сферы совмещения профессий, зон обслуживания;

4. Повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения форм неполной занятости, организации работ с учетом факторов сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствования организации многосменной работы);

5. Обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства (устранить повторяющиеся технологические операции, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда и т. д.), организации труда (развивать системы коллективного подряда) и организации оплаты труда (поощрять высших руководителей за снижение затрат, разработать положения по оплате труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкции основных фондов и др.);

6. Внести изменения и дополнения в коллективный договор, направленные на создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала.

Основной задачей руководства является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, что приведет к увеличению производительности труда.



3.2 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Система рейтинга позволяет выявить лучших сотрудников, и правильно распределить премии между работниками, что в следствии приведет к увеличению производительности труда. Рейтингование включает ежемесячную оценку деятельности операторов по добыче нефти и газа по специальным показателям (критериям) работы и позволяет отслеживать динамику эффективности труда. Комиссией в составе начальника и ведущих специалистов цеха ежемесячно оцениваются показатели деятельности оператора по добыче нефти и газа.

Среднемесячная заработная плата за период с 2010 по 2011 год возросла на 8.7% - 2092тыс.руб., выплаты социального характера увеличились с 7681.0тыс.руб. в 2010году до 9411.0тыс.руб. в 2011году, и составили 22.5%. Текучесть кадров возросла, увеличилось число уволившихся. Среднесписочная численность персонала в 2011 году достигла 2080человек, хотя в 2009 году была 2818 человек. В среднем за год 9% достигает текучесть кадров. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда - введение системы рейтинга работников, текучесть кадров сократится до естественного уровня - с 9% до 5% в год. В таблице 3.1. представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.



Таблица 3.1.

Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров НГДУ "Альметьевнефть" за 2011год.

Количество сотрудников на предприятии	2080 человек
Текучесть кадров - 9% в год	187 рабочих
Средняя заработная плата 1 рабочего	26174 руб.
Стоимость замены 1 работника	20786 руб.
Сумма затрат на замену персонала в год	3886982 руб.
При сокращении текучести на 5% в год	104 рабочих
Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 5% в год	2161744 руб.
Общая экономия (Эт)	1725238 руб.

Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 3886982 - 2161744 = 1725238 руб.

Далее определим эффект от увеличения производительности труда (за счет новой системы стимулирования труда):

Производительность труда в 2009году -2,18

Производительность труда в 2010году - 2,30

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁) (3.1.)

где Р- количество работников,

Д_м - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц.

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников =О_п/Р.

Э_п = 2080 * 20 * (2.30- 2.18)= 4992 руб. (за месяц).

За год составит: 4992 * 12 = 59904 руб.

Таким образом эффект от увеличения производительности труда за год составит 59904 рублей.

Увеличение производительности труда является средством удовлетворения постоянно растущих потребностей как материальных, так и культурных.

Суммарная эффективность рассчитывается по следующей формуле:

Э_с = Э_т +Э_п (3.2.)

Эс = 1725238 + 59904 = 1665334 тыс.руб.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда, а также эффект составит 1665334 тыс.руб.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

производительность труд мотивация персонал

В ходе работы над курсовым проектом был проведен анализ трудовых ресурсов НГДУ "Альметьевнефть, который включил в себя:

- анализ влияние заработной платы на производительность труда;

- анализ текучести кадров;

- анализ динамики движения трудовых ресурсов;

- анализ квалификационного уровня персонала;

- анализ состояния организации.

В результате анализа было выявлено, что трудовые ресурсы используются предприятием эффективно.

Анализ технико-экономических показателей предприятия показал, что за период 2009 года по 2011 год произошло увеличение товарной продукции и в следствии увеличение прибыли. В целом столь резкое увеличение всех показателей можно объяснить очень высокими темпами роста цены на нефть.

В итоге за период с 2009 г. по 2011 г. производительность труда увеличилась, причиной этому стали рост профессионализма работников, внедрение новых технологий, усовершенствование материального стимулирования на предприятии. Это свидетельствует о том, что предприятие обладает совершенными производственными мощностями, квалифицированными работниками, что приводит к увеличению среднегодовой выработки.

В третьей главе курсового проекта, проанализировав производительность труда в НГДУ "Альметьевнефть" предложена систему стимулирования персонала в зависимости от образования и стажа работы, что в свою очередь влечет постоянное улучшение качества работы и повышения трудового потенциала рабочих.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия: учеб. пособие / В.Д. Герасимова. М.: Кнорус, 2010.

2. Джуэлл Л. Индивидуально-организационная психология, - СПб., 2009.

3. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога; - М., Политиздат, 2011.

4. Захаров К. Удовлетворенность трудом/Личность и деятельность/ Экспериментальная и прикладная психология: межвузовский сборник, вып. 11. - ЛГУ, 2009.

5. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., Наука, 2008.

6. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб./ В.В. Ковалев, О.Н. Волкова - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 2010.

7. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. -- М.: ПЕР СЭ, 2010.

8. Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 2012.

9.Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб. пособие / В.И. Макарьева, Л.Е. Андреева. М.: Финансы и статистика, 2009.

10. Маркарьян Э.А. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Э.А. Маркарьян. - Ростов н/Д: Феникс, 2011.

11. Мескон. М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М, 2011.

12. Отчетная ведомость НГДУ "Альметьевнефть" за 2009- 2011гг.

13. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг./ В.Ф. Протасов. - М.: "Финансы и статистика", 2009.

14. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: учебник./ С.М. Пястолов.-6-е изд.- М.: Академический проект: Трикста,2011.

Размещено на Allbest.ru