Система использования персонала организации

Таблица 2.6 - Профессиональное обучение работников ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2010 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+/-)	Темп роста, %
	2008	2010
Повысили квалификацию	174	74	-100	42,53
Прошли профессиональную подготовку и переподготовку, в том числе:	51	21	-30	41,18
профессиональная подготовка лиц, не имевших ранее профессии рабочего	19	6	-13	31,58
переподготовлено	32	15	-17	46,88
Обучено на курсах целевого назначения	134	64	-70	47,76
из них вновь принятых работников	3	2	-1	66,67
Всего обучено	359	159	-200	44,29

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Из табл. 2.6 видно снижение количества обученных работников. Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых ОАО "Гомельский радиозавод" обучает должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников организации должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Проведем анализ движения работников организации ОАО "Гомельский радиозавод".

Таблица 2.7 - Данные о движении работников организации ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг., чел.

Показатели	Годы
	2008	2009	2010
1.Принято на работу	136	224	215
2.Уволено работников, всего	188	251	205
в том числе:
по сокращению численности	0	0	0
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	10	8	14
по собственному желанию	178	243	191
3.Среднесписочная численность работников	999	947	920
4.Показатели оборота, %
по приему	13,61	23,65	23,37
по увольнению	18,82	26,50	22,28
текучести кадров	17,82	25,66	20,76

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Из таблицы 2.7 видно, что наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2009 году - 25,66% (в 2008г. - 17,82%, а в 2010г. - 20,76%). Наибольший процент по приему наблюдается в 2009 году (23,65%), по увольнению также в 2009 году (26,5%).

Причинами ухода по собственному желанию стали: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы организации и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся.

После анализа состава и динамики персонала организации целесообразно перейти к анализу эффективности использования персонала.

2.3 Анализ эффективности использования персонала организации

Анализ показателей состояния трудовых ресурсов будет неполным без оценки эффективности их использования.

Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности организации, в частности на объем выручки от реализации и прибыли, что характеризует в целом эффективность финансово-хозяйственной деятельности.

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов позволяет выявить дополнительные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов за счет интенсивных факторов, что оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности организации.

Важный показатель, характеризующий трудовые ресурсы ОАО "Гомельский радиозавод" - производительность труда - определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими, социальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда.

Производительность труда рассчитывается отношением объемов деятельности, к среднесписочной численности работников за тот или иной период. Это выражает среднегодовую выработку на одного работника.

Далее проанализируем показатели эффективность управления ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг. (таблица 2.8). Производительность труда в 2008 году составила 15,76 млн р. на 1 работника, в 2009 году - 9,63 млн р. на 1 работника, в 2010 году - 19,29 млн р. на 1 работника.

Таблица 2.8 - Показатели эффективности управления ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг.

Показатели	Годы	Темп изменения (%), отклонение
	2008	2009	2010	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.	2010г. к 2008г.
1. Выручка от реализации, млн р.	15748	9122	17745	57,92	194,53	112,68
2. Прибыль отчетного периода, млн р.	-1900	601	-4487	-31,63	-	-
3. Фонд заработной платы, всего, млн р.	6197,5	5905,9	7144,4	95,29	120,97	115,28
в том числе по источникам:
3.1 Относимым на себестоимость реализованной продукции, млн р.	5476	5113	7138	93,37	139,60	130,35
3.2 За счет прибыли, млн р.	721,5	792,9	6,4	109,90	0,81	0,89
3.3 Удельный вес источников в фонде заработной платы, %
относимых на расходы	88,36	86,57	99,91	-1,79	13,34	11,55
включаемых в состав прибыли	11,64	13,43	0,09	1,79	-13,34	-11,55
4. Объем производства продукции:
в сумме, млн р.	13385	12353	14566	92,29	117,91	108,82
в % к выручке от реализации	84,99	135,42	82,09	50,43	-53,33	-2,91
5. Доля средств фонда заработной платы в чистой продукции, %	46,30	47,81	49,05	1,51	1,24	2,75
6. Среднегодовая численность работников, чел.	999	947	920	-52	97,15	92,09
7. Показатели производительности труда, млн р.:
по выручке от реализации	15,76	9,63	19,29	61,10	200,31	122,40
по объему производства продукции	13,40	13,04	15,83	97,31	121,40	118,13
по прибыли	-1,90	0,63	-4,88	-33,16	-774,60	256,84
8. Выручка от реализации на 1 р. заработной платы, тыс р.	2,54	1,54	2,48	60,63	161,04	97,64

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Исходя из табл. 2.8 можно отметить увеличение фонда заработной платы в 2010 году, при одновременном снижении среднесписочной численности персонала. Производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась: по выручке от реализации на 9,66 млн р.; по объему производства продукции на 2,79 млн р. Производительность труда, рассчитанная по прибыли отчетного периода снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом и стала отрицательной за счет отрицательного значения прибыли отчетного периода.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,94 р., что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Основная часть Фонда заработной платы сформирована за счет себестоимости реализованной продукции (в 2008 году 88,36%, в 2009 году 86,57%, в 2010 году 99,91%).

Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг. представлено в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг., млн р.

Показатели	Годы	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009 к 2008	2010 к 2009
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов), млн р.	13869	8272	16666	59,64	201,47
Фонд заработной платы, млн р.	6197,5	5905,9	7144,4	95,29	120,97
Среднесписочная численность работников, чел.	999	947	920	94,79	97,15
Среднегодовая выработка одного работника, млн р.	13,9	8,7	18,1	62,59	208,05
Среднемесячная зарплата одного работника, тыс р.	517,0	519,7	647,1	100,52	124,51
Коэффициент опережения (IГВ / IСЗ)	-	0,623	1,671	-	-

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с различием темпов роста производительности труда и его оплаты определяется по формуле:

млн р.

Таким образом, в 2010 году была достигнута экономия фонда заработной платы в сумме 4793,5 млн р. Это свидетельствует о грамотном распределении средств, в частности средств на оплату труда работников. Однако здесь следует отметить, что среднемесячная заработная плата работников очень низкая. Руководству организации следует увеличить среднемесячную заработную плату работникам.

На рисунке 2.4 представим темпы роста производительности труда и заработной платы.

Рисунок 2.4 - Темпы роста производительности труда и среднемесячной заработной платы ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2010 гг.

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

На следующем этапе определим влияние различных факторов на изменение выработки на 1 работника. Выявление резервов увеличение выработки на одного работника возможно только при определении количественной оценки влияния факторов на ее изменение по ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008-2009 гг. (таблица 2.10).

Из таблицы 2.10 видно, что производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизилась на 5,15 млн р., в том числе за счет снижения выручки от реализации на 5,6 млн р.

Таблица 2.10 - Расчет влияния факторов на изменение производительности труда ОАО "Гомельский радиозавод" в 2008 - 2009 гг.

Показатели	Годы	Скорректированный показатель	Отклонение (+; -)
	2008	2009		всего	В том числе за счет изменения
					выручки	численности работников
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов), млн р.	13869	8272	8272	-5597	-	-
Среднесписочная численность работников, чел.	999	947	999	-52	-	-
Производительность труда, млн р./чел.	13,88	8,73	8,28	-5,15	-5,60	0,45

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Из таблицы 2.11 видно, что производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 9,38 млн р., в том числе за счет увеличения выручки от реализации на 8,86 млн р., за счет снижения среднесписочной численности работников на 0,52 млн р.

Таблица 2.11 - Расчет влияния факторов на изменение производительности труда ОАО "Гомельский радиозавод" в 2009 - 2010 гг.

Показатели	Годы	Скорректированный показатель	Отклонение (+; -)
	2009	2010		всего	В том числе за счет изменения
					выручки	численности работников
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов), млн р.	8272	16666	16666	8394	-	-
Среднесписочная численность работников, чел.	947	920	947	-27	-	-
Производительность труда	8,73	18,12	17,60	9,38	8,86	0,52

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

В целом, можно сделать вывод, о том, что в ОАО "Гомельский радиозавод" наблюдается увеличение эффективности управления трудовыми ресурсами, поскольку наблюдается снижение производительности труда.

Далее рассмотрим влияние факторов на изменение фонда заработной платы работников.

Таблица 11 - Расчет влияния факторов на ФЗП изменения численности работников и их средней заработной платы ОАО "Гомельский радиозавод" за 2008 - 2009 гг.

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение (+; -)
			всего	в том числе за счет
				среднесписочной численности	среднегодовой заработной платы
1. Среднесписочная численность	999	947	-52	х	х
2. Средняя заработная плата, млн р.	6,20	6,08	-0,12	х	х
3. Фонд заработной платы, млн р.	6197,5	5754,5	-443	-322,4	-120,6

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Табл 11 отражает изменение средств на заработную плату в сумме. На это отклонение повлияли изменение среднемесячной заработной платы и численность работников. Снижение среднесписочной численности работников на 52 чел. привел к снижению расходов на заработную плату в сумме 322,3 млн р. Снижение средней заработной платы на 0,12 млн р. привело к снижению средств на заработную плату на сумму 120 млн р.

Таблица 12 - Расчет влияния факторов на ФЗП изменения численности работников и их средней заработной платы ОАО "Гомельский радиозавод" за 2009 - 2010 гг.

Показатели	2009 год	2010 год	Отклонение (+; -)
			всего	в том числе за счет
				среднесписочной численности	среднегодовой заработной платы
1. Среднесписочная численность	947	920	-27	х	х
2. Среднемесячная заработная плата млн р.	6,07	7,73	1,66	х	х
3. Фонд заработной платы, млн р.	5754,5	7113,6	1359,1	-164,2	1523,3

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Табл 12 отражает изменение средств на заработную плату в сумме. На это отклонение повлияли изменение среднемесячной заработной платы и численность работников. Снижение среднесписочной численности работников на 27 чел. привел к снижению расходов на заработную плату в сумме 164,2 млн р. Прирост среднемесячной заработной платы на 1,66 млн р. обеспечил прирост средств на заработную плату на сумму 1523,3 млн р.

Таким образом, подведем итог анализу. ОАО "Гомельский радиозавод" имеет слабую позицию на рынке, поскольку за анализируемый период предприятие получало убытки от реализации продукции. Соответственно, рентабельность предприятия является отрицательной, что говорит о том, что ОАО "Гомельский радиозавод" работает не эффективно.

Можно отметить увеличение фонда заработной платы в 2010 году, при одновременном снижении среднесписочной численности персонала. Производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась: по выручке от реализации на 9,66 млн р.; по объему производства продукции на 2,79 млн р. Производительность труда, рассчитанная по прибыли отчетного периода снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом и стала отрицательной за счет отрицательного значения прибыли отчетного периода.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,94 р., что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

3. Основные направления повышения эффективности использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод"

3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая на ОАО "Гомельский радиозавод" осуществляется на основании "Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении". Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организации и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем. В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде.

На ОАО "Гомельский радиозавод" предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых рабочих, так как данный метод требует меньшего количества материальных затрат.

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий в организации - переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но в организации в 2010 году обучено смежным профессиям было на 13 человек меньше, чем в 2008 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

В организации повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно в организации. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства. На ОАО "Гомельский радиозавод" предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно в организации, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Обучение кадров по повышению квалификации непосредственно в организации осуществляется:

- на производственно-экономических курсах;

- на курсах целевого назначения;

- в школах передовых приёмов и методов труда;

- на курсах бригадиров.

Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 % до 30 % учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I этап обучения - повышение квалификации на 3-й разряд;

II этап обучения - повышение квалификации на 3-4 разряд;

III этап обучения - повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается организацией, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Исходя, из вышесказанного можно сделать вывод, что, эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями, навыками, способами общения, и соответствующим настроем персонала. Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.

Можно выделить следующие проблемы системы образования на исследуемой организации:

- содержание обучения работников однообразное и включает по преимуществу обучение по охране труда и безопасным методам работы. При этом сами работники негативно оценивают содержание обучения и полезность обучения для работы;

- работники считают, что обучение способствует закреплению у них профессионально значимых знаний, умений и навыков, но так же считают, что не смогли применить полученные знания в своей трудовой деятельности, обучение никак не отразилось на эффективности работы. Это может говорить о том, что содержание обучения, хотя и рассматривает важные аспекты работы, но не удовлетворяет в полной мере потребности в обучении, не полностью раскрывает интересующие работников вопросы;

- рабочие считают, что нуждаются в систематическом повышении квалификации, стаж работы которых не более 3 лет, то есть такие, которые не до конца прошли процесс адаптации;

- рабочие отметили, что нет устойчивой, систематически организованной системы передачи знаний от одного поколения работников другому, то есть институт наставничества в организации не развит, при этом, рабочие выразили предпочтение в получении знаний в форме краткосрочных курсов без отрыва от производства.

Наставники - это высокопрофессиональные сотрудники в своей области, обладающие способностью передавать информацию другим людям. Как правило, наставники вырастают внутри организации, и их также необходимо обучать, развивать у них специфические компетенции наставника, а также мотивировать. Для реализации этих задач необходимо построить систему оценки наставника.

Построение системы оценки наставников.

Описание обязанностей наставника

Первым делом необходимо определить обязанности наставника.

Как правило, в процессе адаптации новичка участвует непосредственный руководитель, служба персонала и наставник. Зоны ответственности должны быть четко определены и прописаны в положении об адаптации или положении о наставничестве, процесс наставничества в организации сейчас носит неформальный характер, и для его успешного функционирования необходимы меры по поддержке и стимулированию наставников.

В дополнение к положению можно использовать памятку наставника - документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие проводить мероприятия.

Например, если в положении написано: "Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области".

То в памятке изложено более конкретно:

В первый рабочий день:

Познакомить нового сотрудника с коллегами.

Ознакомить с должностной инструкцией.

Показать столовую и вместе сходить на обед.

Познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника.

Ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения.

Практическая польза 2-х этих документов - положения о наставничестве и памятки наставника - в том, что в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз можно реализовать в памятке наставника.

Оценка работы наставника

Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.

Для того чтобы оценить наставника, мы предлагаем проконтролировать - действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок.

Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок.

Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для совершенствования системы обучения персонала в ОАО "Гомельский радиозавод":

1. Изменение годового плана обучения, расширение программы за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации.

Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.

2. Автором предлагается проект положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

В рамках данного мероприятия нами предлагаются проекты таких документов как:

- Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника (Приложение А);

- План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника (Приложение Б);

- Отзыв наставника - для оценки работы нового сотрудника за период наставничества (Приложение В);

- Отзыв молодого специалиста - для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации (Приложение Г);

- Памятка наставнику (Приложение Д).

Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров - 1120000 рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 150000 рублей за разработку и внедрение проекта "Наставничество", ожидаемый срок внедрения - 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование проекта "Наставничество" - 250000 рублей.

Таким образом, затраты на внедрение предложенных мероприятий не принесут организации значительных финансовых затрат.

3.2 Определение потребности в кадрах на перспективу

В 2010 году ОАО "Гомельский радиозавод" получил выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) в размере 16666 млн р. при среднесписочном составе работающих 920 чел. В планируемом 2011 году задание по выручке от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) составляет 19166 млн р. Задание по росту производительности труда составляет 8%. Рассмотрим как изменится среднесписочный состав рабочих в планируемом периоде.

Рассчитаем производительность труда в отчетном году:

Пт = 16666 / 920 = 18,11 млн р.

Плановая производительность труда составит:

Пт (план) = 18,11 + 8% = 19,56 млн р.

Среднесписочный состав рабочих в планируемом периоде составит:

Ч = 19166 / 19,56 = 980 чел.

Т. е. увеличится по сравнению с отчетным периодом на 60 чел. (980 - 920).

Для оценки качественной потребности в персонале необходимо анализировать обеспеченность организации персоналом по уровню квалификации, уровню образования, стажу работы, полу, возрасту.

Во второй главе курсовой работы была выявлена необходимость привлечения молодых и перспективных работников.

При найме персонала автор курсовой работы предлагает внедрить следующую процедуру, которая позволит повысить качество отбора. Соискатель на вакантную должность в ОАО "Гомельский радиозавод" должен пройти ряд этапов (рисунок 3.1):

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Рисунок 3.1 - Этапы устройства на работу в ОАО "Гомельский радиозавод"

При прохождении соискателем первичного отбора заполняется анкета (приложения Ж, И).

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсовкадров проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида деятельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату требований.

Следующим этапом проводится психологическое тестирование. Преимущества психологического тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Собеседование с сотрудниками отдела кадров. Задача данного этапа состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудник отдела кадров ОАО "Гомельский радиозавод" проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела кадров должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В соответствии с традицией организации, а также в зависимости от важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с начальником ОАО "Гомельский радиозавод", прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Отдел кадров готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

Для документального закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать Положение о порядке подбора и отбора персонала (Приложение Д).

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести должность менеджера по подбору и отбору персонала при найме. Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

В обязанности менеджера по подбору и отбору персонала будет входить управление персоналом, состоящее в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данной организации и способных обеспечить основные задачи ее развития в предстоящем периоде.

В ОАО "Гомельский радиозавод" возможно использование автоматизированных тестов при оценке персонала, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Мероприятия по автоматизации процессов оценки персонала позволят уменьшить время, затрачиваемое на проведение аттестационных тестов.

Автор курсовой работы предлагает использование системы тестирования при отборе кандидатов на должность в ОАО "Гомельский радиозавод". До настоящего времени отбор персонала в организации считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства).

При приёме на работу в ОАО "Гомельский радиозавод" тесты могут быть направлены на изучение:

– профессиональных знаний и навыков;

– уровня развития интеллекта и других способностей;

– наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Предлагается сделать тесты основным критерием при отборе персонала в ОАО "Гомельский радиозавод". Предложенные при отборе претендентов тесты должны быть предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы.

Для совершенствования системы подбора персонала в ОАО "Гомельский радиозавод" можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввиду вычленение ключевых признаков "подходящих" кандидатов для работы в ОАО "Гомельский радиозавод". Это - не портрет "идеального кандидата вообще", а именно - подходящего для данной должности в ОАО "Гомельский радиозавод" путем разработки компетенций.

2. Доведение стандарта подбора до руководителей

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересован ОАО "Гомельский радиозавод" на всех этапах взаимодействия с ним - от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями организации, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Для повышения эффективности работы по привлечению кадров в ОАО "Гомельский радиозавод" предлагается внедрить систему проверки рекомендаций и послужного списка.

Проверки рекомендаций и послужного списка представляет собой специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств, а также телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.

Это позволит ОАО "Гомельский радиозавод" вести работу по привлечению необходимых кадров качественно и профессионально. Здесь не должно быть серьезных промахов, поэтому учитывать все предыдущие достижения и недостатки претендентов просто жизненно необходимо.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят увеличить эффективность использования персонала ОАО "Гомельский радиозавод".

Заключение

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы об эффективности использования персонала на предприятии.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.

Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО "Гомельский радиозавод".

Гомельский радиозавод создан по приказу Минрадиопрома СССР № 381 от 3 октября 1966 г. В соответствии с правительственным соглашением № 3 от 28 января 1992 между Россией, Украиной и Постановлением Правительства Республики Беларусь № 6 от 5 января 1993 года предприятие является членом Международной акционерной корпорации "Вымпел". Имущество предприятия является государственной собственностью Республики Беларусь и предоставляется в распоряжение корпорации.

Анализ основных производственных показателей деятельности предприятия показал, что в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась выручка от реализации продукции в действующих ценах на 94,53%, а за анализируемый период увеличилась на 12,68%. В сопоставимых ценах в 2010 г. по сравнению с 2009 г. произошло увеличение на 72%, по сравнению с показателем 2008 г. снизилась на 11,13%. Себестоимость реализованной продукции в 2010 г. по сравнению с 2009 г. увеличилась на 92,46%, а за анализируемый период увеличилась на 35,77%. Себестоимость реализованной продукции превышал показатель выручки от реализации в 2009-2010 гг., т. е. предприятие производило продукцию "на склад". Прибыль от реализации в 2010 г. как по сравнению с 2009 г. так и в сравнении с показателем 2008 г., следует отметить, что за анализируемый период предприятие получало убытки от реализации продукции. Соответственно, рентабельность предприятия является отрицательной, что говорит о том, что ОАО "Гомельский радиозавод" работает не эффективно.

Наибольший удельный вес в структуре работников занимают рабочие (в 2008 году - 62,77%, в 2010 году - 59,19%). Удельный вес рабочих снизился за 2008-2010 гг. на 3,58%. Численность руководителей за анализируемый период увеличилась на 21 человека или 11,67%, увеличение удельного веса при этом составило 2,8%.

Увеличилось количество человек, имеющих высшее (на 10 человек) и профессионально-техническое (на 7 человек). Численность работников, имеющих среднее специальное образование снизилось на 5 человек, общее среднее на 47 человек, общее базовое на 9 человек.

Гомельский радиозавод" то можно заметить, что наибольшую долю работников занимают работники, имеющие общее среднее образование (в 2010 году их доля составила 35,99%, по сравнению с 2008 годом она снизилась на 2,94%.). Значительную доли занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Доля работников с высшим образованием - 19,27%, что является нормальным показателем уровня образования. Есть также работники, которые имеют только общее базовое образование (в 2010 году их доля составила 2,26% и следует отметить, что на протяжении анализируемого периода она снизилась на 0,75%). Поэтому следует отметить, что образовательный уровень работников в целом по ОАО "Гомельский радиозавод" достаточный.

Можно отметить увеличение фонда заработной платы в 2010 году, при одновременном снижении среднесписочной численности персонала. Производительность труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась: по выручке от реализации на 9,66 млн р.; по объему производства продукции на 2,79 млн р. Производительность труда, рассчитанная по прибыли отчетного периода снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом и стала отрицательной за счет отрицательного значения прибыли отчетного периода.

Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной платы увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 0,94 р., что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Можно предложить следующие рекомендации для совершенствования системы обучения персонала в ОАО "Гомельский радиозавод":

1. Изменение годового плана обучения, расширение программы за счет уменьшения бюджета обучения руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей аудитории работников организации на базе организации.

Привлечение внешних консультантов позволит сократить командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-сотрудников организации.

2. Предлагается проект положения о наставничестве. Данный проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время путем решения насущных практических проблем повысить эффективность работы.

В рамках данного мероприятия нами предлагаются проекты таких документов как:

- Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и обязанности наставника;

- План по наставничеству, позволяющий структурировать работу наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника;

- Отзыв наставника - для оценки работы нового сотрудника за период наставничества;

- Отзыв молодого специалиста - для оценки работы наставника, улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и руководителей организации;

- Памятка наставнику.

Затраты на внедрение предложенных мероприятий не принесут организации значительных финансовых затрат.

Список использованных источников

1. Агашкова А. Оценка эффективности деятельности персонала // Управление персоналом, 2007. - № 3. - С. 121-126.

2. Аширов Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие для вузов / Д. А. Аширов. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.

3. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. / Н. П. Беляцкий. - Минск: Книжный дом, 2007. - 496 с.

4. Вершигора Е. Е. Менеджмент : учеб. пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 283 с.

5. Галова А. Г. О вопросах эффективности использования персонала в современных условиях // Кадровая служба. - 2007. - №3. - С. 121-127.

6. Герчикова И. Н. Менеджмент : Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки ибиржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

7. Голкина В. Особенности управления персоналом предприятия в условиях всеобщего менеджмента качества / В. Голкина, П. А. Соловьева // Управление персоналом. - 2007. - № 8. - С. 28-34.

8. Горнаков Э. И. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов высших сельскохозяйственных учебных заведений по техническим специальностям / Э. И. Горнаков, Е. Н. Костюкевич, Е. В. Метельская; под общ. ред. Э. И. Горнакова. - Минск: ИВЦ Минфин, 2009. - 520 c.

9. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А. П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 720с.

10. Избулатова О. Б. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия / О. Б. Избулатова // Управление персоналом. - 2007. - № 1 - С. 70-72.

11. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Кабушкин. - М.: Новое знание, 2005. - 336 с.

12. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учеб./ А. Я. Кибанов 3-е изд. - М: ИНФРА-М, 2007. - 683с.

14. Кротова Н. В. Управление персоналом: учеб. для вузов / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

15. Линейцов Н. Г. Опыт работы с персоналом / Н. Г. Линейцов // Деньги и кредит. - 2006. - № 1 - С. 67-70.

16. Лебедева С. Н. Экономика и организация труда: учебник для студентов высших учебных заведений по специальности " Экономика и управление на предприятии" / С. Л. Лебедева, Л. В. Мисникова. - Минск: ООО "Мисанта", 2002. - 166 с.

17. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учеб. для вузов / В. И. Маслов. - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

18. Мескон М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1998. - 704 с.

19. Савицкая Г. В. Экономический анализ: учеб./ Г. В. Савицкая. - 13-е изд. - М.: Новое знание , 2009. - 640 с.

20. Сильванович С. Ф. Новичок в коллективе: стратегии адаптации особенности / С. Ф. Сильванович // Экономика. Финансы. Управление. - 2007. - № 2 - С. 107-109.

21. Стародубцева Е. Б. Некоторые аспекты в управлении персоналом организации // Проблемы управления. - 2007. - №1. - С. 116-120.

22. Судник В. В. Актуальные подходы к анализу эффективности управления персоналом // Отдел кадров. - 2008. - №4. - С.101-105.

23. Трудовой кодекс Республики Беларусь : официальное издание. - Минск: Нац. центр прав. информ. РБ, 1999. - 192 с.

24. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / под ред. О.И. Марченко. - М.: Ось-89, 2004. - 224с.

25. Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2007. - 416 с.

26. Шахнович В. М. Как обеспечить предприятие нужными трудовыми ресурсами // Отдел кадров. - 2007. - №4. - С. - 101-107.

27. Экономика предприятий торговли: учеб. пособие / Н.В Максименко [и др.]; под общ. ред. Н. В. Максименко, Е. Е. Шишковой. - Минск: Выш. шк., 2005. - 542 с.

28. Ясников Г. Е. Управление эффективностью труда служащих предприятия // Проблемы управления . - 2008. - №4. - с.118-121.

29. Кудашов В.И., Головачев А.С., Гончаров В.И. Устойчивое и эффективное функционирование предприятий: проблемы и пути достижения: монография // - Минск: МИУ, 2007. - 408с.

30. Шишко А.Г. Актуальные проблемы совершенствования кадровой политики организации на современном этапе, проводимой для повышения мобильности персонала // Экономика. Финансы. Управление. - 2009. - №5. - 115-118с.

31. Воробьев И.П., Сидорова Е.И. Экономика организации (организации):курс лекций // - Минск: Минсктиппроект, 2011. - 500с.

Размещено на Allbest.ru