Формирование трудовых ресурсов промышленной организации с целью укрепления ее конкурентоспособности (на материалах Открытого акционерного общества "Гомельский радиозавод")

Размещено на http://www.allbest.ru/

БЕЛКООПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Курсовая работа на тему

«Формирование трудовых ресурсов промышленной организации с целью укрепления ее конкурентоспособности» (на материалах Открытого акционерного общества «Гомельский радиозавод»)

Студентки 4 курса

заочного факультета

экономики и учета

группы ШС-42з В.О.Дашкевич

Научный руководитель

Доцент П.И. Афонченко

Гомель 2013г.



ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Организация, стремящаяся упрочить свое положение, старается максимально эффективно использовать труд своих работников, создавая все условия для наиболее интенсивного развития их потенциала.

Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что именно персонал организации являются одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация. И одним из важнейших условий успешной работы предприятия является эффективное использование трудовых ресурсов. Поэтому поиски путей повышения эффективности использования и формирования трудовых ресурсов - одна из основных задач руководящего состава предприятия.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Практически значимым является планирование потребностей в персонале. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Объектом исследования выступают трудовые ресурсы ОАО «Гомельский радиозавод».

Предметом исследования является повышение эффективности формирования трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод».

Цель курсовой работы заключается в оценке эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод», определение резервов и путей повышения эффективности формирования трудовых ресурсов.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- определить сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации;

- изучить методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов;

- осуществить организационно-экономическую характеристику деятельности ОАО «Гомельский радиозавод»;

- произвести оценку состояния и движения трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод»;

- проанализировать показатели эффективности использования и формирования трудовых ресурсов;

- определить резервы и пути повышения эффективности формирования трудовых ресурсов в условиях конкуренции.

В качестве информационной базы для написания послужили материалы бухгалтерской, статистической и оперативной отчетности ОАО «Гомельский радиозавод».



1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации

Человек в процессе трудовой деятельности использует свою рабочую силу. В условиях рыночной экономики рабочая сила рассматривается как товар со всеми присущими этой категории понятиями. Рабочая сила - это физические и умственные возможности и навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ с необходимым уровнем производительности труда и качества изготавливаемой продукции (услуг). Термин "рабочая сила" представляет собой экономическую категорию, которая характеризует совокупность способностей человека, необходимых для осуществления процесса труда [3, с. 118]. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудовых ресурсов в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Персонал организации - совокупность работников, входящих в списочный состав организации. Результативность деятельности трудового коллектива организации в определенной степени зависит от умения руководителя создать условия для полной реализации творческого и профессионального потенциала персонала. И первым помощником руководителя в решении этой задачи должна стать хорошо организованная кадровая служба.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности. Анализ использования кадрового потенциала предполагает исследование механизма поведения и активизации работников организации, который включает мотивацию, стимулирование и контроль.

По мнению Е.В. Касимовского трудовые ресурсы -- это экономическая категория, представляющая собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически.

Э.Р. Саруханов дает следующее определение данной категории «Трудовые ресурсы -- часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. То есть трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться». [13, с.529]

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны.

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16 - 60 лет, для женщин - 16 - 55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов организации их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1.1).



Таблица 1.1 - Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак	Классификационная группа
По характеру участия в производственной деятельности	Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе организации (персонал неосновной деятельности)
По характеру выполняемых функций (категориям)	Рабочие, их них: - рабочие основного производства (основных рабочих); - рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих) Служащие, из них: - руководители; - специалисты; - прочие служащие.

В отчетности по труду объединений и организаций отдельных отраслей материального производства предусмотрено деление работников на персонал, занятый в основной и неосновной деятельности (в обслуживающих и прочих хозяйствах) [10, с. 8].

В промышленных организациях персонал распределяется по двум группам: промышленно-производственный (основная деятельность); непромышленных организаций, состоящих на балансе организации (неосновная деятельность).

К промышленно-производственному персоналу относятся работники: основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всех видов охраны, заводоуправления и т.д.

Персонал неосновной деятельности промышленных организаций составляют работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, подсобных сельскохозяйственных организаций, медицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания, культуры и т.д.

По выполняемым функциям трудовые ресурсы организации подразделяются на рабочих и служащих.

Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Руководителей в зависимости от иерархии (подчиненности) подразделяют:

- на линейных руководителей, к которым относятся генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера и бригадиры;

- на функциональных руководителей, к которым относятся руководители функциональных служб и их заместители (начальники отделов: планово-экономического, маркетинга, труда и заработной платы и др.);

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, копировщицы, архивариусы и др.).

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие организации - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

В зависимости от характера участия в производственном процессе, рабочие, в свою очередь, делится на основных и вспомогательных рабочих.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию организации и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным рабочим относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, хозяйственную, складскую и т.п.

Состав кадров промышленной организации по вышеперечисленным признакам отображен на рисунке 1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Состав кадров промышленной организации

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальностей и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессии или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Для специалистов можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

- уровня образования: специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

- от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками “Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий” и “Квалификационный справочник должностей служащих”.

Распределение работников организации Республики Беларусь по тарифным разрядам производится на основе Единой тарифной сетки, которая содержит диапазон тарифных разрядов от 1 до 23.

Уровень квалификации работников организации оценивается следующими тарифными разрядами:

- рабочих - с 1 по 8;

- специалистов со средним образованием - с 6 по 10;

- специалистов с высшим образованием - с 10 по 15;

- руководителей структурных подразделений - с 14 по 19;

- главные специалисты - с 15 по 22;

- линейные руководители - с 11 по 20;

- руководитель организации с 16 по 23.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь “Профессии рабочих и должности служащих (ОКПД).

Специфика организации, его размер, организационно-правовая форма и отраслевая принадлежность обуславливают требования к профессионально-квалификационному составу работников.

Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала относятся:

- уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства;

- применение современных технологических процессов;

- использование новых видов энергии и материалов;

- формы организации производства.

Для обеспечения соответствия образовательного и квалификационного уровня работников требованиям современного производства постоянно совершенствуется система их подготовки и переподготовки. Причинами, вызывающими необходимость обучения персонала, являются: нехватка достаточно квалифицированных рабочих кадров, технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки персонала, развитие рыночных отношений и потенциала работников, усиление конкуренции со стороны зарубежных фирм, обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции и др.

Обучение может проводиться по следующим направлениям:

- вводное обучение для новых сотрудников;

- производственное обучение для овладения в кратчайший срок необходимыми методами работы;

- обучение на курсах с использованием тренажеров;

- наблюдающее обучение для улучшения знаний технических и административных аспектов работ;

- обучение руководящих работников и специалистов с целью совершенствования профессиональных знаний и управленческих навыков и повышения эффективности их работы;

- ротация - временное использование кадров на других постах;

- стажировки на зарубежных фирмах.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники организации подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, -- четырех месяцев); к сезонным поступившие на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев.

Таким образом, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность всех работ, эффективность использования оборудования, машин и механизмов и как результат выполнение объемов производственной программы, себестоимости, прибыли и так далее.

1.2 Методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы организации являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.[3, с.54]

Для повышения эффективности использования работников промышленной организации, обоснованности планирования их численности и производительности труда выполняется анализ.

В процессе анализа осуществляется следующее:

1. Определяется обеспеченность организации трудовыми ресурсами, то есть фактическая численность сравнивается с плановой потребностью, а также с численностью предыдущего года, в том числе по категориям работников и квалификации.

Абсолютное изменение численности работников (Чабс) устанавливается по следующей формуле:

(1.1)

где: - среднесписочная численность ППП отчетного периода (год, квартал);

- среднесписочная численность ППП базисного периода (по плану, за предыдущий период, т. е. год, квартал).

Следует учитывать, что при расчете абсолютного изменения численности работников не учитывается влияние изменения объема производства, т. е. величины и не сопоставимы по объемному фактору. Поэтому рассчитывается относительное изменение численности (Чотн), учитывающее изменение объема производства. Относительное изменение численности должно рассчитываться только для основных рабочих (и только иногда - для промышленно-производственного персонала) по формуле

(1.2)

где: - относительное изменение среднесписочной численности основных рабочих, чел;

- среднесписочная численность основных рабочих в отчетном и базисном периодах, чел;

I_Vпр - индекс объема производства продукции.

В свою очередь, индекс объема производства продукции определяется следующим образом:

, (1.3)

где: Vпр_отч, Vпр_баз - объем производства продукции в отчетном и базисном периодах.

2. Анализируется структура кадров и ее динамика. При этом определяется удельный вес каждой категории работников в общей их численности и изменение удельного веса в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Сравнение структуры проводится:

- по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, служащие);

- по составу служащих (руководители, специалисты, прочие служащие);

- по составу рабочих (основные, вспомогательные);

- по профессиям рабочих (токари, слесари, кузнецы, тестомесы, пекари);

- по специальностям рабочих.

С точки зрения инновационного развития основное внимание должно уделяться доле специалистов и вспомогательных рабочих, результаты труда которых способствуют в первую очередь инновационному развитию промышленной организации.

По структуре кадров можно дать оценку уровню механизации и автоматизации производства. На предприятиях с большой долей ручного труда наблюдается высокий удельный вес основных рабочих; в аппаратурных производствах выше удельный вес вспомогательных рабочих и специалистов инженерного профиля, по динамике удельного веса которых можно судить, в определенной мере, о степени инновационной деятельности.

Структура кадров промышленной организации складывается под влиянием следующих факторов:

- ее размера;

- типа производства (массовый, крупносерийный, серийный);

- сложности и наукоемкости выпускаемой продукции;

- уровня механизации и автоматизации производственных процессов.

Изменение этих факторов вызывает и изменение структуры кадров.

3. Изучается движение рабочей силы в промышленной организации, то есть рассчитываются коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент восполнения кадров, коэффициент постоянства (или стабильности) кадров.

- коэффициент оборота по увольнению (Кув), определяется, как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала [16, c. 214]:

, (1.4)

где: - среднесписочная численность работников, чел.

Чув - общее число уволенных работников, чел.

- коэффициент оборота по приему (Кпр), определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала [16, c. 214]:

. (1.5)

где: Чпр - обшее число принятых работников, чел.

- коэффициент общего оборота кадров (Кобщ), определяется следующим образом:

(1.6)

- коэффициент текучести кадров (Ктек), определяется отношением уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников, по формуле

(1.7)

где: - численность работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

- коэффициент восполнения кадров (Квосп), исчисляется следующим образом

(1.8)

- коэффициент постоянства (или стабильности) кадров (Кпост), определяется отношением числа работников, проработавших полный год к среднесписочной численности работников, по формуле

(1.9)

где: Чпост - число работников, проработавших полный год, чел.

Показатели движения кадров могут быть рассчитаны раздельно по всему персоналу, промышленно-производственному персоналу или отдельным категориям работников.

Устанавливаются причины текучести кадров и разрабатываются мероприятия, направленные на их устранение.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными организациями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы [17, c. 166].

4. Оценивается соответствие квалификации рабочих и служащих требуемой квалификации. По рабочим сравнивают средний разряд рабочих () и средний разряд работы ().

Если  < , то может наблюдаться снижение качества работы (продукции). Если  > , то происходит перерасход фонда заработной платы. Должно соблюдаться равенство.

Соответствие квалификации рабочих согласно технологическим картам технологических процессов оценивается по показателю уровня квалификации (У_кв)

(1.10)

По служащим анализируется соответствие уровней образования занимаемой должности.

5. Анализируется эффективность использования трудовых ресурсов, прежде всего, по использованию рабочего времени. Для этого анализируют фонд рабочего времени рабочих (ФРВ) в человеко-часах. Для анализа используют следующую модель или формулу



(1.11)

где: - среднесписочное число рабочих за год;

Д - среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Определяется изменение фонда рабочего времени (ФРВ) в человекочасах по формуле

(1.12)

Затем методом абсолютных разниц или цепных подстановок определяется влияние факторов на изменение фонда рабочего времени ( по формуле

(1.13)

Влияние изменения количества отработанных дней в среднем одним среднесписочным рабочим за год (ФРВ_(Д)) рассчитывается по формуле

(1.14)

Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня (ФРВ_(П)) исчисляется следующим образом:

(1.15)

Суммарное изменение фонда рабочего времени составит:

(1.16)

Если установлены потери рабочего времени, то определяется объем недополученной продукции (ДVпр) по формуле

(1.17)

где: - среднечасовая выработка рабочего, р./чел.

Величину суммарных потерь рабочего времени (ФРВ) в человекочасах, если они имели место, можно приравнять к дополнительно привлеченной (условно) численности рабочих (Ч_раб), которая может быть определена по следующим формулам:

(1.18)

, (1.19)

где: ФРВ_эф пл - фонд рабочего времени эффективный плановый в среднем на одного рабочего, ч;

- среднегодовая базисная выработка рабочего, р./чел.

Фонд рабочего времени эффективный плановый одного среднесписочного рабочего определяется вычитанием из календарного фонда праздничных и выходных дней, а также планируемых неявок на работу и планируемых внутрисменных потерь рабочего времени.

Потери рабочего времени ведут к перерасходу фонда заработной платы, росту себестоимости продукции и снижению прибыли.

Поэтому по результатам анализа должны быть разработаны мероприятия по улучшению использования рабочего времени и увязаны с мотивацией труда.

Планирование выработки в промышленной организации осуществляется:

- с использованием укрупненных методов;

- по технико-экономическим факторам;

- на основе трудоемкости производственной программы.

Укрупненные методы отличаются невысокой точностью расчетов и используются на предварительной стадии планирования. Они основаны на экономико-математическом моделировании или сложившейся динамике (экстраполяции).

К укрупненным методам относится индексный метод.

Планирование выработки (Вгод_ПППпл) индексным методом осуществляется следующим образом:

(1.20)

где: Вгод_ПППбаз - годовая выработка среднесписочного работника ППП в базисном периоде;

- планируемое изменение выработки ППП (индекс).

Планируемый индекс выработки представляет собой произведение планируемых изменений факторов, влияющих на формирование выработки ППП и определяется по формуле

(1.21)

Выражение () отражает влияние на изменение выработки экстенсивных факторов организационно-экономического характера.

На величину планового изменения удельного веса рабочих в общей численности ППП оказывают влияние следующие факторы:

- расширение производства (основных цехов), которое ведет к увеличению численности и, соответственно, удельного веса основных производственных рабочих;

- механизация и автоматизация производственных процессов, способствующие уменьшению числа основных рабочих.

Выражение () отражает планируемое улучшение использования рабочего времени как за счет разработки и реализации мероприятий по результатам анализа использования рабочего времени (ликвидация потерь), так и за счет планируемых мероприятий инновационного характера.

Величина планируемого изменения среднечасовой выработки рабочего (интенсивный фактор) зависит от внедрения более производительной техники, повышения квалификации рабочих и других факторов организационно-технического характера. Планирование выработки по технико-экономическим факторам тесно переплетено с планированием численности работников. Существует два варианта планирования выработки с использованием этого метода.

При первом варианте планирования выработки расчеты ведутся в следующей последовательности:

- рассчитывается планируемое изменение численности работников за счет внедрения каждого технико-экономического фактора (чi);

- определяется общее (суммарное) изменение численности (ч);

- рассчитывается плановое изменение выработки, обусловленное общим изменением (относительным высвобождением) численности работников (В_ПППпл).

При использовании второго варианта планирования выработки расчеты выполняются в следующем порядке:

- рассчитывается изменение выработки за счет планируемого внедрения каждого технико-экономического фактора (Bi);

- исчисляется общее изменение выработки за счет планируемого внедрения всех технико-экономических факторов (В_ПППпл);

- определяется плановая численность работников промышленной организации (предприятия), в основе расчета которой лежит общее изменение выработки.

Выбор варианта зависит от характера инновационного мероприятия.

Последовательность расчетов планирования выработки по первому варианту следующая:

1. Определяется исходная (или аналитическая) численность (Ч_ПППисх) по формуле

(1.22)

где: Ч_ПППбаз - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в базисном периоде.

2. Рассчитывается изменение численности промышленно-производственного персонала (Ч_ПППi) под влиянием различных i-х факторов (методика расчета Ч_ПППi рассматривается далее).

3. Определяется общее (суммарное) изменение численности (Ч_ППП) за счет внедрения всех технико-экономических факторов по формуле

, (1.23)

где: n - количество планируемых к внедрению мероприятий (факторов), оказывающих воздействие на изменение численности работников (соответственно, и на выработку).

4. Рассчитывается плановый прирост выработки в процентах :

(1.24)

Затем преобразуется знаменатель:

Ч_ПППисх - Ч_ППП = Ч_ПППпл. (1.25)

Формула (1.18) записывается в следующем виде:

(1.26)

5. Рассчитывается плановая выработка промышленно-производственного персонала (В_ПППпл) следующим образом:

(1.27)

6. Если в планируемом году численность ППП увеличивается, т.е. , то определяется доля прироста объема производства в процентах за счет роста выработки :

(1.28)

где - прирост численности ППП в процентах.

Расчет прироста численности ППП в процентах производится по формуле



(1.29)

Следует учитывать, что при или весь прирост объема производства получен за счет роста выработки.

Процесс формирования трудовых ресурсов предприятия базируется на следующих принципах:

- система формирования и использования трудовых ресурсов подчинена общей стратегии деятельности предприятия;

- обеспечение стабилизации состава работников;

- подготовка кадров в учебных заведениях по основным необходимым профессиям и специальностям;

- внедрение мероприятий научной организации труда;

- учет трудовой мотивации работников;

- обеспечение выполнения правовых норм государственного регулирования занятости и оплаты труда

Планирование численности работников промышленно-производственного персонала тесно переплетается с планированием производительности труда и может осуществляться укрупненным и детализированным методами. К укрупненным методам относятся следующие:

1. Метод корректировки базовой численности работников. Используется следующая формула:

(1.24)

2. Метод планирования на основе плановой производительности труда. Расчет производится по формуле



(1.25)

При детализированном методе планирование численности работников осуществляется раздельно по их категориям.

Плановое число служащих устанавливается по нормам численности, предусмотренным в типовых структурах управления.

Плановое число основных рабочих-сдельщиков в производстве с прерывным технологическим процессом (Чр _{осн пл}) определяется по формуле

(1.26)

где: - плановый коэффициент выполнения норм времени;

- плановое количество выполненной работы или произведенной продукции і-го вида в натуральном выражении;

- плановый эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

На производствах с непрерывным технологическим процессом плановая численность основных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих-наладчиков оборудования (Чр _пл) рассчитывается по формуле:

(1.27)

где К_обор - количество оборудования;

Н_обсл - норма обслуживания в течение рабочего дня (количество оборудования на одного рабочего);

К_смен - количество смен работы оборудования (1, 2, 3);

К_спис - коэффициент списочности, рассчитываемый как отношение номинального фонда рабочего времени одного среднесписочного рабочего к его эффективному фонду.

Плановая численность прочих вспомогательных рабочих рассчитывается исходя из зон и норм обслуживания по формуле (1.27).

Суммарная плановая численность по всем категориям работников составит общую плановую численность промышленно-производственного персонала промышленной организации.

Планирование развития кадров - это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.

При планировании потребности в персонале могут использоваться различные методы.

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Реализуется через систему балансов: вещественных, материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном плане могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания - аналитическими и рабочими.

Необходимые ресурсы можно привлекать с внутреннего или внешнего рынка труда.

2. Экстраполяция. Наиболее простой и часто применяемый метод, заключается в перенесении фактической ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции заключается в его общедоступности; ограниченность - в невозможности учесть изменения в развитии предприятия и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для предприятий со стабильной структурой, которые действуют в стабильной среде.

3. Экспертные оценки. Основывается на использовании линейных специалистов для определения нужд в человеческих ресурсах. Такими специалистами на предприятии являются, прежде всего, руководители отделов. Отдел кадров занимается сбором и обработкой их оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знание и опыт предают плану дополнительной значимости в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки взглядов экспертов, а также с субъективностью их мыслей.

4. Метод Делфи. Представляет собой письменный диалог между отделом кадров и группой экспертов. Отдел кадров разрабатывает опросник по поводу нужд в персонале и рассылает экспертам, потом обрабатывает ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Эта процедура выполняется до тех пор, пока эксперты не придут к соглашению относительно потребности в рабочей силе.

5. Компьютерные модели. Представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, которые влияют на потребность предприятия в рабочей силе. Модели позволяют добиться наиболее точных прогнозов численности персонала, однако довольно высокая цена и необходимость специальных навыков для их использования ограничивают применение этого метода даже большими предприятиями.

6. Нормативный метод. Заключается в том, что в основу плановых задач на определенный период (а соответственно, и в основу балансов) ложатся нормы затрат разных ресурсов (в нашем случае - рабочей силы) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, затраты фонда заработной платы и т.п.). Данный метод включает:

- Отчетно-статистический метод. Фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяются его удельные затраты.

- Опытно-производственный метод. Основывается на хронометраже операций, выполняемых наиболее опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных.

- Аналитико-расчетный метод. Исходит из физиологических потенциалов человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований.

7. Математико-статистические методы. Сводятся к оптимизации расчетов на основе разного рода моделей. Они включают:

- Стохастические модели. Базируются на анализе взаимозависимости между потребностью в персонале и другими переменными величинами. При этом в расчет принимаются данные за предыдущий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

- Линейное программирование. Позволяет путем решения системы уравнений и неравенств, которые связывают ряд сменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном соединении.

8. Номенклатурный метод. В номенклатуре должностей отражен уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию. Таким образом, штатное расписание отображает количественную сторону персонала, а номенклатура - качественную, что позволяет определять потребность в специалистах на плановый период. Но штатно-номенклатурный метод трудоемкий, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими. Преимуществом этого метода является его использование для долгосрочного планирования.

У всех приведенных методов есть свои преимущества и недостатки, которые усложняют процесс планирования численности персонала. Задачей современного этапа развития общества является определение оптимального метода прогнозирования потребности предприятия в персонале, который бы учитывал много внешних и внутренних факторов, влияющих на предприятие, стадию его развития и специфику деятельности. Методы, которые применялись во времена административно-командной системы, являются устаревшими и не пригодными для внедрения в современных условиях. Для более объективной оценки необходимой численности необходимо объединить все вышеуказанные методы в одну методику по оптимизации численности персонала по функциям, а нормативы использовать как инструменты, которые представляют математические модели при расчете оптимальной численности.

Таким образом, многое в работе промышленных организаций зависит от того, какие специалисты в них работают, как они укомплектованы кадрами. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

конкуренция трудовой ресурс эффективность



2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ РАДИОЗОВОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский радиозавод»

Республиканское унитарное предприятие “Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР” создан на основании приказа Минрадиопрома СССР от 3.10.66 года № 381. Гомельским облисполкомом 8 августа 1997 года №535 зарегистрирован Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР в Реестре общереспубликанской регистрации за № 25-573.

Гомельский радиозавод проектировал, изготавливал, испытывал и настраивал изделия по заказам Академии наук и Министерства обороны СССР. Первая продукция была выпущена в 1969 году.

В соответствии с соглашением правительства Российской Федерации, Украины и Республики Беларусь от 28 января 1992 года № 3 и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 5 января 2003 года № 6 предприятие включено в Межгосударственную акционерную корпорацию “Вымпел”; имущество предприятия является собственностью Республики Беларусь и предоставляется корпорации в пределах, установленных собственником и законодательными актами (на праве полного хозяйственного ведения).

На основании приказа председателя государственного комитета по имуществу Республики Беларусь № 303 от 20 ноября 2009г. РУП “Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР” в процессе приватизации переименован в ОАО “Гомельский радиозавод”. Свидетельство о государственной регистрации № 000067 от 23.12.2009г.

Начиная с 1995 г., учитывая резкое снижение заказов от корпорации “Вымпел” и изменение конъюнктуры рынка, предприятие начало выпуск продукции не для целей обороны. Имея широкий спектр технологических возможностей: мощное радиомонтажное, каркасно-сварочное, механосборочное, литейное производство, гальванические линии и линии лакокрасочных покрытий, ряд лабораторий и собственное конструкторское бюро, завод освоил выпуск новой продукции, номенклатура которой периодически изменялась.

В конце 2006 года предприятие вступило в свободную экономическую зону “Гомель-Ратон”. Это создало предпосылки для успешного развития организации в последующие годы, что позволило представить более благоприятные условия для развития организации в расчётный период и в дальнейшем. Работа по программе импортозамещения, производство продукции в рамках СЭЗ “Гомель-Ратон” позволяет значительно снизить налоговую нагрузку и таможенные пошлины.

В настоящее время ведущими являются следующие направления производства:

1. Ремонт спецтехники собственного производства и производства других предприятий, выпуск новой техники.

2. Производство сельскохозяйственной техники.

3. Оборудование для общественного питания.

4. Товары народного потребления.

5. Выполнение производственных заказов других предприятий по кооперации.

Производственные мощности предприятия представлены разнообразными видами производств:

- механообрабатывающее;

- литейное;

- штамповочное;

- гальванические линии и линии лакокрасочных покрытий;

- каркасно-сварочное производство;

- радиомонтажное;

- инструментальное;

- термообработка;

- деревообработка.

Производственная площадь предприятия по состоянию на 1.01.2012 г. составляет 44,0567 га (440567 мІ), производственные площади - 72 349,6 м², площадь административно-бытовых помещений - 15 505,6 м², прочие площади - 56 805,7 мІ, итого (здания) - 144 660,9 мІ.

Основными поставщиками сырья и материалов являются:

- Белорусская универсальная база г.Минск;

- Речицкий метизный завод;

- ЗАО «Белтехмет» г.Минск;

- ЗАОТПГ «Росцветмет» г.Минск;

- ЗАО «Беларусрезинотехника» г.Бобруйск;

- ОАО «Лакокраска» г.Лида;

- ОАО «Гомелькабель»;

- ЗАВ «Инвесткабель» г.Москва;

- ООО «БериллиУМ» г.Москва.

Основные потребители продукции:

- Министерство Обороны Республики Беларусь;

- Министерство Обороны Российской Федерации;

- предприятия Министерства сельского хозяйства и продовольствия;

- предприятия торговли и общественного питания;

- коммунальные службы.

ОАО «Гомельский радиозавод» в своей деятельности руководствуется:

- Уставом ОАО «Гомельский радиозавод»;

- Нормативными правовыми актами;

- Приказами и распоряжениями директора ОАО «Гомельский радиозавод», распоряжениями и указаниями его заместителей;

- Правилами внутреннего трудового распорядка;

- Доводимыми заданиями, технико-экономическими показателями;

- Действующими стандартами.

Подразделения и работники организации, выполняющие определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления. Функции управления деятельностью организации реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Организационная структура организации (Приложение А) включает достаточно большое количество подразделений и отделов, имеет несколько четко выраженных уровней управления. Организационная структура ОАО “Гомельский радиозавод” по своему виду является механической, функциональной, многоуровневой структурой.

Основными достоинствами ее является то, что она позволяет стимулирование деловой и профессиональной специализации, улучшить координацию в функциональных областях, хорошо адаптировать работающих, уменьшить дублирование усилий. Недостатки структуры управления ОАО “Гомельский радиозавод” выражаются в том, что функциональные отделы могут отойти от общей цели организации и уделить больше внимания выполнению внутренних задач, что может приводить к конфликтам между отделами.

Рассмотрим динамику основных показателей хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 годы в таблице 2.1.



Таблица 2.1 - Основные показатели хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг.

Показатели	Единицы измерения	Годы	Темп роста (снижения), %
		2010	2011
Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку)	млн р.	16666	42977	257,9
Объем производства продукции (работ, услуг) в фактических ценах;	млн р.	14567	38075	261,4
Среднесписочная численность работников в том числе: промышленно-производственный персонал	чел.	920 865	931 876	100,9
Среднемесячная заработная плата	тыс р.	644,35	1126,5	174,8
Затраты на производство продукции	млн р.	19958	35409	177,4
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг	млн р.	20024	40014	199,8
Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг)	млн р.	-3964	1624	-
Прибыль (убыток) отчетного периода	млн р.	-4487	3785	-
Рентабельность реализованной продукции	%	-23,8	3,8	-
Рентабельность общая	%	-30,7	9,9	-

На основе данных таблицы 2.1, можно сказать, что финансовое состояние ОАО «Гомельский радиозавод» на протяжении 2010-2011 гг. нестабильно.

Выручка от реализации продукции в 2010 году меньше чем себестоимость реализованных товаров, что привело к тому, что на протяжении данного периода предприятие получало убыток от реализации (-3 964 млн. р.).

В 2011 году выручка от реализации продукции по отношению к показателю 2010 году возросла на 157,9 п.п и составила 42 977 млн. р., что больше себестоимости реализованной продукции, что повлекло за собой прибыль от реализации в размере 1 624 млн. р., что следует отметить как положительный факт.

В 2011 году объем товарной продукции в фактических ценах возрос по отношению к показателю 2010 году на 161,4 п.п и составил 38075 млн р., что можно оценить положительно.

Положительным результатом работы ОАО «Гомельский радиозавод» является увеличение прибыли отчетного периода с -4 487 млн р. в 2010 году до 3785 млн р. в 2011 году.

Положительной тенденцией следует отметить повышение среднемесячной заработной платы в 2011 году на 74,8 п.п.

Данные показатели были достигнуты за счёт организации серийного выпуска новых видов ТНП, увеличения объёмов выпуска сельхозтехники, оборудования для предприятий общественного питания, промышленного оборудования и изделий, выпускаемых по производственной кооперации.

В таблице 2.2 представлены основные показатели, которые характеризуют финансовое состояние и платежеспособность организации.

Таблица 2.2 - Показатели финансового состояния ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010- 2011 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+/- )	Нормативные значения коэффициента
	2010	2011
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,0005	0,0498	0,0493	0,2 и выше
Коэффициент текущей ликвидности	0,872	1,239	0,367	1,7 и выше
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,275	0,188	0,463	0,3 и выше
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,305	0,207	-0,098	не более 0,85

По данным таблицы 2.2. можно сделать вывод:

- для погашения текущих краткосрочных обязательств коэффициент абсолютной ликвидности должен быть не менее 0,2. Из расчетов видно, что данные коэффициенты не соответствуют рекомендуемому значению. В частности, 2010 году коэффициент абсолютной ликвидности составил 0,0005, в 2011 году 0,0498. Такая динамика связана напрямую с наличием наиболее мобильной части оборотных средств организации - денежных средств и краткосрочных финансовых вложений, которые в течение 2010 года уменьшились, а в 2011 году увеличилась;