2.1. Краткая характеристика ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Организация ДОП-4 « Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» была основана в 1991 году в городе Хабаровске.

Полное наименование организации: Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров (ДОП-4) Дальневосточной железной дороги.

Основными видами деятельности организации являются:

- ведение вагонного хозяйства;

- ведение вокзального хозяйства.

Основная цель деятельности организации - обеспечение стабильности и нормальной работы пассажирских и грузовых перевозок в близлежащих территориях. Организационная схема предприятия представлена на рисунке 2. Штатная численность организации по данным 9 месяцев 2004 года - 613 человек. Из них административно- управленческий персонал - 395 человек , что составляет 64,4 % о общей численности работающих. В таблице 4 представлены основные итоговые показатели деятельности организации за 9 месяцев 2004 года.

Рис. 12 Организационная структура управления ДОП - 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Таблица 4 - Отчет о выполнении основных показателей работы ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

В таблице 5 представлены данные об обеспеченности трудовыми ресурсами работы ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

Таблица 5 - Обеспеченность трудовыми ресурсами работы ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

Как видно из таблицы 5, наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов предприятия занимает руководство (60 %) .

На рисунке 3 отражена структура трудовых ресурсов организации.

Рис. 3. Структура трудовых ресурсов ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

В таблице 6 представлены более частные показатели анализа использования персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

Таблица 6 - Система кадровых показателей в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года

Рис. 4. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года по образовательному составу

Как видно из рисунка 4, на предприятии наибольшую долю занимают работники с высшим образованием, причем в 2004 году доля работников с высшим образованием растет, что является положительной тенденцией в деятельности предприятия. Как видно из рисунка 5, на предприятии наибольшую долю занимают работники по возрасту старше 50 лет. Однако в 2004 году наблюдается тенденция к сокращению доли работников старше 50 лет и росту доли работников в возрасте от 37 до 50 лет. Таким образом, наблюдается омоложение состава персонала, что является весьма положительной тенденцией.

Рис. 5. Динамика структуры персонала по возрасту ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003 - 2004 года

Рис. 6. Динамика структуры персонала ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2003- 2004 года по полу

Как видно из рисунка 6, наибольшую долю в общей численности персонала на предприятии занимают женщины (от 85 до 90 %). Причем в 2004 году наблюдался рост доли женщин в общей численности персонала.

2.2 Анализ условий труда в организации

При анализе условий труда на предприятии рассмотрим составляющие системы управления персоналом в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года.

Кадровая политика в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет собой систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.

Основные цели кадровой политики в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» формулируются следующим образом [7, 12 и др.]:

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; формирование нового хозяйственного механизма;

5. разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности;

6. разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Принципы формирования кадровой политики в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

1) научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

2) комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»;

3) системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

4) эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Одним из наиболее важных элементов системы формирования нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является кадровое планирование. При планировании потребности предприятия в персонале в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.

Большую роль при планировании персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» играет правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого в организации определяется нормативная численность.

Требуемая численность рабочих каждой профессии по отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на основе принятого в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» разделения работ, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с учетом объема производства.

Следующим немаловажным элементом построения системы обеспечения нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является набор персонала и используемые методы. Набор персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников. В таблице 7 отражены используемые организацией методы набора персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Таблица 7 - Оценка используемых в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» методов набора персонала

Наиболее предпочтительным методом набора кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является внутренний отбор (78%). Продвижение по службе своих работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обходится дешевле в 2.5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Отбор кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» предполагает отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

В таблице 8 отражены методы сбора информации, используемые в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» при отборе кандидатов.

Таблица 8 - Методы получения информации при отборе кандидатов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка

ИСПЫТАНИЯ

Один из видов отборочных испытаний в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой кандидата . Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик кандидата.

Рассмотрим более подробно методику проведения оценки личностных характеристик кандидата при отборе, используемую в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» на конкретном примере - оценка кандидата на должность главного бухгалтера в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Этапы проведения экспертной оценки[8, 15 и др.]:

1) выбор менеджера для его оценки

Для исследования в данной работе выбран кандидат - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности - 5 лет. Возраст - 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2) выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать Семенову О.П.;

- должны находиться на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

- должны уметь отстаивать свое мнение.

3) Разработка листа для оценки качеств кандидата в форме анкеты Приложение 1.

В результате проведенного опроса о качествах кандидата Семеновой О.П. были получены результаты, представленные в таблице 9

Таблица 9 - Суммарная оценка качеств по проведенному опросу

Таким образом, на 86 % качества Семеновой О.П. соответствуют должности бухгалтера в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Далее рассмотрим каким образом осуществляется в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» профессиональная ориентация и социальная адаптация работников.

Когда новый человек приходит в организацию ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» , он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организация ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» разработана официальная программа для воспитания нужной им культуры. В ней указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу организации.

В ходе неофициального общения новые работники ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

Далее рассмотрим такой важный элемент системы управления персоналом в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» как оценку результатов труда работников организации [12, 13 и др.].

Оценка результатов труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями оценки в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы в организации, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, организация имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения.

Для оценки работы в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют метод ранжирования работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ.

Далее рассмотрим, каким образом производится количественная оценка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Численность ППП и его отдельных категорий в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяется при помощи явочного и списочного состава работников. Списочный состав -- это вся численность работников предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» (на определенную дату), включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня работников.

Списочная численность работников используется при расчетах потребности предприятия в рабочей силе, уровня производительности труда.

Явочный состав -- это численность работников предприятия, фактически приступивших к работе.

Отношение явочного числа работников (Чя) к списочному (Чсп) в данном периоде характеризует коэффициент явки (Кяв) в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

Кяв = Чя/Чсп, (1)

Например, при списочном количестве сотрудников в организации - 60 человек и явочном количестве 45 человек коэффициент явки равен :

45/60 = 0,75.

Уровень стабильности кадров на предприятии определяется такими показателями, как коэффициент выбытия (Квыб) -- отношение числа уволенных работников к среднесписочной численности работников; коэффициент текучести (Ктек) -- отношение числа работников, уволенных по причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности.

Квыб = Чув/Чсп * 100, (2)

Ктек = Чув/Чсп * 100. (3)

Для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года:

К выб = 4/60 = 6,7 (4)

К тек = 5/60 = 8,3 (5)

При определении численности рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» исходными данными являются: объем производственной программы, нормы времени или нормы выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства. Различают следующие основные методы определения количества рабочих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»:

1) По нормам времени на единицу изделия (по трудоемкости);

2) По нормам выработки за единицу рабочего времени;

3) По нормам обслуживания;

4) По трудоемкости

Для качественной оценки трудового потенциала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования.

Но обобщенную оценку в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» получают при использовании стоимостного критерия. Определение первоначальной стоимости трудовых ресурсов

Рперв = Зподг + Зпредпр, (6)

где Зподг -- суммарные затраты на подготовку специалиста в учебном заведении; Зпредпр -- суммарные затраты предприятия за срок подготовки специалиста по фактическим расходам;

Например, для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

Р перв = 143200 +14000 = 157200 (руб.)

Планирование численности работающих в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» включает определение дополнительной потребности в кадрах -- состав рабочих кадров и специалистов, необходимый предприятию в перспективе дополнительно к имеющемуся. В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» в нее включают три элемента:

- нужды развития предприятия (требуемый прирост численности рабочих и количество должностей, занимаемых специалистами, в связи с увеличением объема производства, реконструкцией, техническим перевооружением);

- возмещение естественного выбытия кадров;

- частичная замена неквалифицированных рабочих и практиков на должностях специалистов.

В расчетах дополнительной потребности специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используется штатно-нормативный метод, который включает следующие виды расчетов: на основе типовых штатов специалистов, на основе норм обслуживания, на основе норм управляемости.

Немаловажным элементом системы управления персоналом в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» - означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» - это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

Переподготовка кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» ранее во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

В ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используют индивидуальную форму обучения. При индивидуальной форме каждому обучающемуся в организации прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

Повышение квалификации руководителей и специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» осуществляется[7, 10 и др.]:

1) в институтах повышения квалификации;

2) на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения.

Для приобретения начального уровня квалификации в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник организации имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2005 год планируется отправить на курсы двух работников.

Повышение квалификации работников в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища. В июле 2004г. планируется провести такие курсы для остальных работников, которые будут организованы на рабочих местах.

Финансовые и экономические трудности не позволяют сегодня организации принимать на работу новых работников и увеличивать штат сегодня. Поэтому дирекция организации старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы организации.

Подготовке руководящих кадров в организации придается большое значение. Ее цель - развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

В организации ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для руководства спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2004г., июнь 2005г., ноябрь 2005г.

Здесь руководители ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей организации, проведен семинар в феврале 2004г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия.

За последние 2 года на предприятии ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы. Директор предприятия работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах областного уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

Но предприятие ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

Таким образом, в данной главе мы подробно описали ситуацию, характеризующую систему управления персонала в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров». В следующей главе представлены основные практические рекомендации для ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», направленные на совершенствование системы управления персоналом в данной организации.

2.3 Межличностные и межгрупповые конфликты в коллективе и методы их разрешения

На рисунке 7 отражена модель конфликта, происходящего в организации ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Рисунок 7 представляет модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного источника конфликта или более увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают менее опасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: "На этот раз я разрешу поступать ему по-своему?"

Управленческая ситуация

Источники конфликта

Возможность разрешения конфликта

Реакция на ситуацию Конфликт не происходит

Конфликт происходит

Управление конфликтом

Функциональные и дисфункциональные последствия

Рис. 7. Модель конфликта как процесса в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» [12,с.580]

Для того чтобы конфликт не возникал в организации снова и снова, очень важно понять причины, приведшие к нему. Знание таких причин может предотвратить конфликтную ситуацию в будущем.

Рис. 8. Структура конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Как видно из рисунка 8, наибольшую долю в среди всех конфликтов в организации занимают межгрупповые конфликты (55 %)

В таблице 10 отражен анализ основных причин конфликтов в организации за 9 месяцев 2004 года

Таблица 10 - Анализ основных наиболее частых причин конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Рис. 9. Структура основных причин межгрупповых и межличностных конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Как видно из рисунка 9, наиболее значимой причиной возникновения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» являются различия в представлениях и ценностях сотрудников организации

Достаточно часто в организации возникают конфликты между руководством и подсиненными. На рисунке 9 отражена структура основных причин возникновения конфликтов между подсиненными и руководством

Рис. 10. Структура причин конфликтов между подчиненными и руководством в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Рис. 11. Управленческие причины конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Как видно из рисунка 11, наиболее распространенной управленческой причиной конфликтов является излишняя опека контроль подчиненных

Рис. 12. Личностные причины возникновения конфликтных ситуаций в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Как видно из рисунка 12 в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», наиболее частой причиной личностных конфликтов является выбор неэффективного стиля руководства.

Далее проводим анализ основных методов решения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».

Рис. 13. Структурные методы решения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Рис. 14. Межличностные методы решения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Кратко опишем каждый метод разрешения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

- Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

- Использование координирующих механизмов. Если у работников имеются разногласия по какому-либо производственному вопросу , они обычно обращаются к "третейскому судье" - их менеджеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

- Установление единых целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях и в фирме в целом.

- Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Важно чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.[16,с.95]

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить принять других свою точку зрения во что бы то не стало (его не интересует мнение других). Подобный стиль связан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть. Данный стиль может быть эффективен, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации. Недостатки: подавление инициативы подчиненных, повторение вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешится сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они могут появиться.

Приспособление (уступчивость). Предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Сотрудничество. При такого рода стратегии участники признают право друг друга на собственной мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. [14,с.78]

2.4 Анализ социально- психологического климата в ДОП- 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Социально- психологический конфликт в организации есть результат воздействия нескольких факторов одновременно. Среди факторов есть как отрицательные, так и положительные. Именно они формируют социально- психологический климат в организации. В таблице 11 представлена комплексная система составляющих элементов социально- психологического климата в организации.

Таблица 11 - Комплексная система компонентов социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка

№ п/п	Компонент системы мотивации	Доля (значимость) компонентов, %	Инструменты, методы	Цели
1	Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации)	14	устав, стиль руководства, принципы руководства	признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов
2	Участие работников в распределении общественных результатов	7	формы и методы распределения	ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску
3	Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ)	16	безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта	социальная защищенность, рост трудовой активности
4	Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания)	24	содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение)	гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность
5	Организация рабочего места (условия труда)	16	технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда	удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы
6	Регулирование рабочего времени	13	гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска	ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени
7	Кадровая политика	10	документы, отражающие кадровую политику	самостоятельность, удовлетворительность, инициативность
	ИТОГО	100

Рис. 13. Структура комплексной системы социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Как видно из рисунка 13, наибольшую значимость из компонентов социально-психологического климата в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.Немаловажным элементом состояния социально- психологического климата в организации является направленность деятельности организации ( в частности, руководства) на социальную деятельность с целью улучшения социально- психологического климата в организации.В таблице 12 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников с целью улучшения социально- психологического климата в 2003- 2004 годах.

Таблица 12 - Затраты ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» в 2003- 2004 годах на социальную мотивацию управления персоналом с целью улучшения социально- психологического климата

№ п/п	Наименование компонента социальной мотивации	Затраты , руб.	Отклонение в руб.	Отклонение в %	Тенденция
		2003 год	2004 год
1	Повышение квалификации сотрудников	23789	34567	10778	45,31	^
2	Оказание помощи женщинам- работницам	12345	17896	5551	44,97	^
	ИТОГО	36134	52463	16329	45,19	^

Как видно из таблицы 12, в организации в 2004 году наблюдался рост затрат на социальную мотивацию работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

За 2003- 20034 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов.

Рис.14. Структура административных методов мотивации при анализе социально- психологического климата ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» за 9 месяцев 2004 года

Методом опроса в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» были получены данные о наиболее значимым факторах улучшения социально- психологического климата в организации.

Распределение оценок персоналом факторов улучшения социально- психологического климата в организации, используемых менеджментом, отражено в таблице 13.

Таблица 13 - Оценка персоналом факторов улучшения социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Метод	Оценка, ср. балл
	Рабочие	Специалисты
Создание условий труда	4	4,4
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула	удовлетвор. Стимул	исполь- зование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6	4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач - коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3	3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1 2,1 3,2	3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4	4,1 4,1 4,1

Как видно из таблицы 13, в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» наиболее значимым факторами улучшения социально- психологического климата являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Улучшению социально- психологического климата в организации также способствует направление части средств организации на социальные мероприятия.

Таблица 14 - Направление средств на социальные мероприятия в рамках анализа социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

Направления расходования средств фонда	Структура в общей сумме средств в 2003 году, %	Структура в общей сумме средств в 2004 году, %	Изменение, %	Структура внутри группы в 2003 году	Структура внутри группы в 2004 году	Изменение, %
Развивающие и образовательные программы, всего	67	70	3	100	100	0
Обучение персонала				57	65	8
Переобучение персонала				43	35	-8
Социальные мероприятия, всего	23	25	2	100	100	0
Бесплатное питание				45	50	5
Спортивные мероприятия				15	25	10
Развлекательные мероприятия для работников

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"" скачать

Подобные документы

• Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

  Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 12.01.2015
  

• Улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)

  Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.
  
  дипломная работа [139,9 K], добавлен 13.09.2016
  

• Рекомендации по совершенствованию психологического климата ООО "Колвэй"

  Анализ разнообразных исследований, посвященных проблемам социально-психологического климата, и факторам, его определяющих. Общая характеристика предприятия, особенности управления им. Закономерности формирования социально-психологического климата.
  
  курсовая работа [96,9 K], добавлен 02.06.2014
  

• Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

  Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана "Сеул".
  
  курсовая работа [320,6 K], добавлен 10.11.2010
  

• Анализ социально-психологического климата на муниципальном предприятия "Тепловые сети"

  Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия "Теплосети", социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.
  
  курсовая работа [154,8 K], добавлен 14.11.2010
  

• Анализ влияния психологических аспектов управления в процессе создания социально-психологического климата в коллективе

  Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
  
  курсовая работа [40,0 K], добавлен 27.03.2011
  

• Повышение внутригрупповой сплоченности и формирование позитивного социально-психологического климата

  Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.
  
  курсовая работа [51,2 K], добавлен 17.04.2013
  

• Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО "РЖД"

  Анализ стиля руководства, динамики численности и структуры кадров предприятия. Оценка процесса формирования коллектива и состояния его социально-психологического климата. Разработка комплекса мероприятий по активизации личностного потенциала менеджеров.
  
  дипломная работа [697,2 K], добавлен 15.10.2014
  

• Взаимосвязь индивидуального стиля управления и социально-психологического климата

  Исследование проблемы стиля руководства в психологии управления. Программа тренинга, направленная на развитие личностных качеств руководителя. Формирование социально-психологического климата в коллективе как регулятора трудовых отношений в организации.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 28.08.2017
  

• Социально-психологический климат в организации

  Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации, факторы, влияющие на создание такого климата. Характеристика и анализ социально-психологического климата в ООО "Лесстройсервис".
  
  контрольная работа [26,5 K], добавлен 28.05.2010
  

Другие документы, подобные "Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам