Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании

Курсовая работа по теме:

Кадровая политика в регионе и муниципальном образовании

Введение

Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти. Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ кадровой политики региона и муниципального образования.

Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики, муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики

1.1 Объект кадровой политики

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия, т.к. именно их содержание имеет важное значение для формирования кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или предприятия.

Человеческий фактор играет определяющую роль в решении текущих и перспективных задач любого цивилизованного общества.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал - это итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал") При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

? индивидуально-психологический (уровень личности);

? социально-психологический (уровень коллектива);

? социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны.

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную:

· Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.

· Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т.е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Рис. 1.1 - Объект кадровой политики

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин "человеческие ресурсы", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников (Рис 1.1.).

Таким образом, под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

1.2 Основы кадровой политики

В более общем и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно направляя их функционирование и развитие. Поэтому изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов. Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

1.3 Классификация кадров

Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

? политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

? государственные служащие, т.е. аппарат органов государственной власти управления;

? кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д.

Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т.д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

1.4 Кадровая политика как система управления людьми

Главная задача кадровой политики имеет множество решений:

? увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем;

переводить на сокращенные формы занятости;

использовать на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т.п.

? подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет должную подготовку;

? набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

? набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

? требования производства, стратегия развития предприятия;

? финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

? количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

? ситуация на рынке труда;

? спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

? влиятельность профсоюзов;

? требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна тесно переплетаться со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должна быть в определенной мере гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов следующими способами:

? управление демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

? управление образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

? управление социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

? управление рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

? управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

? управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом на предприятии осуществляется посредством:

? управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

? управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

? управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

1.5 Социальное управление и кадровая политика

Научное определение понятия "управление" - это направленная координация и организация объекта управления. Управление - это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей.

Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три основные области: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать следующую классификацию процессов управления по его основным классам:

?процессы управления в неживой природе. Управление производственно-техническими процессами и физическими телами, системами машин, т.е. управление техническими системами, называют управлением вещами;

? процессы управления в живых организмах. Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;

? процессы управления в обществе. Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы по интересам, т.е. управление социальными системами, называют управлением людьми, или социальным управлением.

Социальное управление охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное управление (политическое руководство), управление социально-культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством. Иными словами, классификация видов управления соответствует основным сферам организации общества: экономическая сфера - область материального производства, распределения и потребления, материальных благ; политическая - область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная - область духовного производства, распределения и потребления духовных благ.

Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.

Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом - система управления соответствующими сферами организации общества.

1.6 Содержание кадровой политики в государстве и региональных подразделениях

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами - государство - разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

? целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

? распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

? рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

? организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений:

? Демографическая политика - часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т.е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

? Политика в области образования - часть кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

? Политика в области занятости - часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики - создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.

? Политика в области труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

? Социальная политика - часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных условий для наиболее полного развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.

Таким образом, можно сделать вывод, что выработка стратегий кадровой политики зависит от человеческого ресурса и социального управления развитием этого ресурса.

1.7 Развитие и формирование кадров в государстве и отдельном регионе

Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать методы по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

? анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

? определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;

? определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

? организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;

? совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;

? изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни конкретного региона. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят темпы развития экономики и решение социальных задач стоящих перед руководством области.

Глава 2. Практические аспекты усовершенствования кадровой политики в Нижегородской области и Нижнем Новгороде

2.1 Методы определения эффективности кадровой политике в регионе

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

Принимая во внимание теоретические аспекты определения эффективности кадровой политики, очевидно, что в Нижегородской области большее время уделяется второму и третьему направлению, доказательством чего служит письмо губернатора Нижегородской области «Осуществление экономических реформ выдвинуло на первый план принципиально новые задачи, которые невозможно выполнить без эффективной системы управления. Основная задача, которую мы сегодня решаем в сфере кадровой политики региона, - сохранение сложившихся традиций, внедрение новых методов подготовки кадров. Инициативный управленец обязан постоянно совершенствовать свои навыки, пополнять багаж теоретических знаний, знакомиться с передовым управленческим опытом. От профессиональных и нравственных качеств специалистов зависит уровень управленческих решений в сфере государственной и муниципальной службы. Поэтому при подготовке управленцев необходимо прививать им основы профессиональной культуры руководителя, формировать их гражданскую позицию, учить нестандартно мыслить и принимать нестандартные решения.

Все преобразования, осуществляемые в регионе, рассматриваются нами с позиции повышения эффективности работы с кадрами и их влияния на управление регионом, развитие экономики и повышение благосостояния жителей. На этом фундаменте строится логика политики руководителей области. На этой основе мы формируем перспективы развития Нижегородской области, решаем наиболее актуальные и сложные задачи.»

Кадровая работа всегда должна выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

географический - вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический - каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический - адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный - обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный - философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

Определяя за основу представленные выше аспекты, очевидно, что в Нижегородской области не достаточно развита система развития качественной и как следствие эффективной кадровой политики. Для более детального раскрытия освещаемого вопроса необходимо рассмотреть сущность, состав и ближайшие кадровые мероприятия по кадровой работе в аппарате Губернатора и Правительства Нижегородской области.

2.2 Построение кадровой работы, штатный состав, квалификация и мотивация госслужащих в аппарате Губернатора и Правительства Нижегородской области

Одним из ключевых элементов государственного управления России является реформирование государственной службы. Основной задачей реформирования является организация работы с кадрами, реализация единой кадровой политики и формирование кадрового состава органов государственной власти

Начальник управления кадров и государственной службы аппарата Губернатора и Правительства Нижегородской области Людмила Максимычева в своем интервью корреспонденту РИА «Время Н» рассказала, что в Нижегородской области утверждена программа развития государственной гражданской службы на 2006-2010 гг., которая предполагает реформирование системы государственного управления, совершенствование и повышение эффективности государственной гражданской службы, обеспечение качественно нового уровня профессионализма государственных гражданских служащих.

Объем работы кадровых служб в области по реализации кадровой политики очень велик, он насчитывает более 30 направлений. Основными направлениями являются обеспечение открытости государственной гражданской службы, разумное сочетание процессов обновления и сохранения оптимального численного и качественного состава, а также применение эффективных методов работы с квалифицированными кадрами, обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки гражданских служащих, развитие системы повышения их квалификации и еще многое другое.

Инструмент реализации кадровой политики в настоящее время - современные кадровые технологии, которые предполагают проведение открытых конкурсов на замещение вакантных должностей. В настоящее время конкурсы проводятся во всех органах государственной власти. С приходом Валерия Шанцева проведено более 220 конкурсов. По данным областного комитета статистики 95% вакантных должностей замещается именно в конкурсном порядке.

Формирование кадрового резерва - это вторая функция взятая за основу кадровой политики Нижегородской области. В связи с этим было разработано положение о кадровом резерве на государственном уровне. По итогам 2007 года на 80% должностей сформирован кадровый резерв. Один раз в 3 года проводится аттестация гражданских служащих. Для присвоения классных чинов организуется проведение квалификационных экзаменов и обеспечение должного уровня обучения.

В 2007 году по различным программам повысили свою квалификацию 590 гражданских служащих, дополнительное обучение получили 553 гражданских служащих. В 2008 году запущен в реализацию пилотный проект обучения гражданских служащих по Президентской программе подготовки управленческих кадров народного хозяйства.

По данным начальника управления кадровой службой самым сложным на данный момент в работе аппарата считается соблюдение требования о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей. По их данным это «…довольно долгая процедура. Много времени уходит на подготовку конкурсной документации. Целый месяц информация располагается на сайте, в газетах, в это время собираем документы, а затем проходят конкурсные процедуры: анкетирование, тестирование, изучение рефератов и стратегических программ, собеседования и т.д. На проведение конкурса уходит 1,5 - 2 месяца. Объем работы очень большой, а компетентные сотрудники нужны быстрее…».

Проблемами «кадров» в идеальном случае должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться как в законодательстве, так и выполнять любую аналитическую работу. Работа в органах управления кадрами требует владения многопрофильными специальными знаниями - юридическими, педагогическими, психологическими, а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий

На данный момент всего в органах исполнительной власти работает 4,5 тысячи человек, в аппарате Губернатора и Правительства - 525 человек, в управлении кадрами - 41 человек.

В 2009 году был проведен анонимный опрос среди государственных гражданских служащих всех органов власти, согласно результатам которого 96% сотрудников довольны своей зарплатой и условиями работы.

В настоящее время среди служащих госаппарата Правительства работают 3 доктора наук и 71 кандидат наук в различных областях знаний, что свидетельствует, что команда сформированная губернатором, есть высокопрофессиональная, грамотная команда, способная в полной мере заранее оценить и спрогнозировать тот или иной процесс внедряемый на практике.

Необходимо отметить, своевременное реагирование соответствующих служб на вышедший указ Президента РФ об отсутствии требований к стажу, к старшей группе должностей. В настоящее время приведены в соответствие нормативные акты Нижегородской области по данному вопросу и выпускники ВУЗов имеют полное право претендовать на должности главных и ведущих специалистов.

Нельзя не отметить активную работу по реализации «Программы содействия развитию персонала на производстве Нижегородской области», начатой еще в 200 годы.

Мероприятия Программы были направлены на формирование государственной политики в области трудовых ресурсов, повышение профессионального уровня персонала организаций, обеспечение потребности отраслей в квалифицированных кадрах и занятости населения.

Реализация мероприятий Программы в 1999-2004 годах позволила создать нормативно-правовую базу региональной кадровой политики, в которую входят:

· Региональное трехстороннее соглашение между Правительством области, Нижегородским областным объединением организаций профсоюзов «Облсовпроф» и объединениями работодателей, в котором выражены намерения сторон проводить согласованную политику в вопросах повышения качества рабочей силы, уровня профессиональной подготовки кадров, определены обязательства сторон по повышению эффективности системы внутрифирменного развития и обучения персонала, обобщению и распространению накопленного опыта в целях успешного подъема экономики;

· Программа развития системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения Нижегородской области на 2000-2005 годы», утвержденная постановлением Законодательного Собрания области от 30.11.99г №361, реализация которой позволит создать систему психолого-профориентационного сопровождения человека в процессе становления его профессиональной карьеры, сформировать социально-трудовые ориентиры населения и его адаптацию к экономическим реформам, обеспечить регулирование рынка труда и рынка образовательных услуг, снижение неоправданных затрат на профессиональное образование и переобучение кадров;

· «Мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест в Нижегородской области на 2002-2003, 2004-2005 годы», утвержденные Правительством области;

· Закон Нижегородской области «О квотировании рабочих мест»;

Практически во всех городах и районах области разработаны, утверждены и реализуются районные программы содействия развитию персонала на производстве и мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест.

Материалы работы комиссии рассылаются в отраслевые министерства и ведомства Правительства и органы местного самоуправления для использования в практической работе, а также ежегодно публикуются на страницах сборника - бюллетеня «Развитие и обучение персонала», издаваемого министерством труда и социальной защиты Нижегородской области.

Экономические преобразования сегодня диктуют необходимость введения новых требований к процессу обучения, повышения квалификации и переподготовки работников предприятий. С этой целью учреждениями системы повышения квалификации и подготовки кадров были разработаны и реализуются специальные программы обучения. Так, Нижегородский региональный фонд подготовки финансовых и управленческих кадров (НРФПК) совместно с Высшей школой экономики обучил свыше 500 руководителей предприятий области по программам «Лидер-Партнер» и «Лидер производства».

В ходе реализации Проекта Всемирного банка реконструкции и развития на предприятиях области было обучено по программам «Развитие управления», «Подготовка специалистов в области бухучета, финансового менеджмента и аудита» более 1000 руководителей и специалистов. В рамках Проекта разработаны программы, учебные планы, схемы организационного цикла обучения по отраслевому менеджменту (здравоохранения, АПК и др.) и для различных категорий работников управления. Для проведения экспертизы учебных планов и программ образован Экспертный совет Федеральной комиссии по организации подготовки управленческих кадров. НРФПК, являясь членом Экспертного совета, формирует базу данных методических разработок и учебных программ в области менеджмента.

Разработан и реализуется проект «Антикризисное управление предприятий в переходной экономике», направленный на повышение эффективности управления через подготовку для предприятий команды ключевых менеджеров высшего звена управления. Менеджеры обучаются разрабатывать и реализовывать программы реформирования бизнеса на предприятии, мобилизовывать его рыночный потенциал. Проект создан Нижегородской Ассоциацией промышленников и предпринимателей и Нижегородским региональным фондом подготовки финансистов и управленческих кадров. В рамках этого проекта 140 директоров промышленных предприятий Нижегородской области и их первые заместители прошли профессиональную переподготовку.

В условиях дефицита молодых кадров рабочих важным направлением кадровой политики является целевая подготовка. Главным направлением здесь является договорная система подготовки кадров на базе учреждений начального и среднего профессионального образования. Учебное заведение по ускоренной программе проводит базовую теоретическую подготовку рабочих, а на завершающем этапе предприятие во время практики «доучивает» рабочих на их будущих рабочих местах с помощью опытных инструкторов производственного обучения.

Заключение

Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме «человеческого фактора» или управленческим кадрам.

Неслучайно стержнем объявленной Президентом административной реформы является реформа государственной службы.

В процессе реформирования государственной службы предполагается оптимизировать численность государственных служащих путем внедрения на государственной службе новых методов управления, совершенствования законодательной и нормативно-правовой базы, дальнейшего развития системы профессионального обучения кадров, научно-методического обеспечения государственной службы. Сложность создания эффективного института кадрового обеспечения государственной службы Правительство видит в том, что кадровые изменения в органах власти происходят постоянно, изменяются личностные характеристики кадров, в силу объективных обстоятельств происходит оптимизация управленческих структур, повышается профессиональный опыт, знания, поэтому проведение стратегических преобразований невозможно без анализа качественно-функционального наполнения кадрового состава госслужбы.

За последние годы на государственную службу Нижегородской области пришло много молодежи. Число государственных служащих в возрасте до 30 лет выросло в 1,3 раза. При этом показательно, что 6,8 процента из них замещают руководящие государственные должности, тогда как по России этот показатель составляет всего лишь 0,6 процента.

Особое внимание уделяется работе по формированию молодёжного резерва Губернатора с целью привлечения профессионально подготовленной молодёжи к участию в решении стоящих перед областью задач. С этой целью ежегодно проводится конкурс среди выпускников вузов на зачисление в молодёжный кадровый резерв. Конкурс направлен на целевой поиск и выявление наиболее профессионально подготовленных и перспективных управленцев.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики органов государственной власти Нижегородской области является создание системы профессионального развития кадров и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. С 1999 г. в Нижегородской области ведется разработка принципов и механизмов профессионального обучения кадров, создание единой системы непрерывной профессиональной подготовки кадров.

Ежегодно управление по кадровой политике органов исполнительной власти Администрации Губернатора Нижегородской области формирует государственный заказ на обучение государственных и муниципальных служащих за счёт средств областного бюджета и размещает его в вузах Н.Новгорода.

В связи с принятием и вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ в 2002 - 2003 гг. большое внимание было уделено обучению государственных и муниципальных служащих области практике его применения. В областных конференциях приняли участие управляющие делами, юристы районных, городских администраций области, руководители и специалисты Администрации Губернатора и Правительства. Проводились семинары с государственными и муниципальными служащими, с руководителями и специалистами кадровых служб органов исполнительной власти. Широкое распространение получили зональные семинары по практике применения Трудового кодекса РФ, в которых приняли участие 46 районов области. Это свидетельствует об объективной и своевременной оценке сотрудниками кадрового аппарата способов и мер принимаемых правительством страны по внедрению планируемой кадровой политики.

Степень выполнения должностных обязанностей стала главным критерием оценки государственного служащего при проведении конкурсов на замещение вакантной должности государственной службы, аттестации, квалификационного экзамена, зачисления в резерв.

Выработка мер по совершенствованию и оптимизации оплаты труда государственных служащих с целью приближения ее к уровню оплаты труда руководителей и специалистов в негосударственном секторе экономики способствовала повышению конкурентоспособности государства как работодателя. Переход с 1 января 2004 года на новую дифференцированную систему оплаты труда, учитывающую опыт работы, уровень профессиональной подготовки, сложные условия труда и личный вклад каждого, стимулировал повышение эффективности управления в органах государственной власти Нижегородской области. Достойная заработная плата позволяет привлечь к работе квалифицированных специалистов и руководителей и вселяет надежду, что будет способствовать повышению престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности.

В целях развития кадрового потенциала и поднятия престижа муниципальной службы разработаны и приняты законы Нижегородской области «О денежном содержании», «О квалификационных разрядах муниципальных служащих Нижегородской области».

Сделаны первые совместные шаги в решении проблем кадрового обеспечения местного самоуправления. В перспективе органы исполнительной власти и местного самоуправления предполагают совместными усилиями:

ь создать Совет по кадровой политике органов местного самоуправления, занимающийся разработкой основных путей развития и внедрения в практику системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления;

ь организовывать работу комиссий по проведению конкурсов на замещение должности главы администрации муниципального образования по контракту, заключаемому по результатам конкурса;

ь привлекать независимых экспертов к участию в работе конкурсных комиссий при замещении вакантных должностей в органах местного самоуправления;

ь включать муниципальных служащих в порядке кадрового роста в резерв кадров государственных служащих Нижегородской области;

ь создавать методические центры по повышению квалификации, соответствующие курсы, школы и семинары для каждого уровня управленческого персонала в районных муниципальных центрах;

ь организовывать районные и региональные совещания в целях обобщения положительного опыта кадровой работы.

В реализации всех вышеперечисленных задач соответственно возрастает роль Совета глав местного самоуправления.

Таким образом, общее состояние проведения кадровой политики в Нижегородской области оценивается как «хорошее». Ведется активная работа по внедрению методов кадрового регулирования. Трудовой потенциал, как итоговый показатель человеческого фактора общественного развития рассматривается, изучается, прогнозируется и развивается в трех плоскостях развития:

? на уровне личности;

? на уровне коллектива;

? на уровне общества и его подструктур;

Во многом развитие кадровой политики Нижегородской области зависит от действующей политики государства. В законодательных актах областного аппарата управления кадрами нашли отклик и Президентская программа по подготовка кадров народного хозяйства и Указ президента об отсутствии требований к стажу к старшей группе должностей государственного аппарата.

Все это позволяет сделать вывод о развитии и укреплении кадровой политики в регионе, что уже отражается на его экономической и социальной сферах жизни.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

2. Грэхем Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами, под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Юнити Москва , 2003.

3. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

4. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

5. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина Управление персоналом, Москва, Юнити 2002.