Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное бюджетное образовательное учреждение

Краснодарского края Краснодарский краевой институт дополнительного профессионального педагогического образования

Центр переподготовки педагогических кадров

по направлению: «Менеджмент в образовании»

ИТОГОВАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Совершенствование аттестации педагогических работников дошкольного образовательного учреждения (на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи)

Слушателя центра переподготовки

педагогических кадров

Власовой Юлии Юрьевны

Научный руководитель:

Крахмаль Елена Вячеславовна

Краснодар 2015 г.

Оглавление

Введение

1. Теоретические и правовые основы аттестации работников дошкольного образовательного учреждения

1.1 Понятие аттестации

1.2 Классификация целей аттестации. Виды аттестации

1.3 Нормативно- правовые документы, определяющие процедуру

аттестации педагогических и руководящих работников дошкольного образовательного учреждения

2. Специфика процедуры аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении

2.1 Специфика педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении

2.2 Методы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении

2.3 Механизмы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении

3. Совершенствование процедуры аттестации в МДОБУ детский сад

комбинированного вида № 113 г.Сочи

3.1 Общая характеристика МДОБУ детский сад комбинированного вида

№ 113 г.Сочи

3.2 Анализ процесса и результатов аттестация педагогических работников

3.3 Рекомендации по совершенствованию процесса аттестации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Социально-экономические и политические преобразования в стране привели к обновлению системы образования. Модернизация образования влечет за собой необходимость поиска эффективных методов управления образовательным учреждением, и педагогическим персоналом в частности.

Провозглашение принципов вариативности и полипрограммности в области дошкольного образования повлекло за собой повышение требований к уровню профессионализма педагогов и руководителей ДОУ, в том числе привело к необходимости в подготовке специалистов, способных оценивать и совершенствовать реализуемые образовательные услуги на основе их диагностики и комплексного анализа.

Творческая ценность каждого работника учреждения, его профессионализм можно объективно определить с помощью аттестации педагогических работников.

На сегодняшний день в дошкольном образовании существует единая система аттестации педагогов, которую предоставляет научно - методический центр города учреждениям. Поэтому МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи сложно вносить свои изменения в процедуру аттестации за счет своих особенностей, так как в ДОУ отсутствует согласованность в действиях администрации, психологической службы учреждения и самих педагогов в обеспечении процесса профессионального развития и личностного роста аттестуемых. Недостаточно четко формулируются цели, задачи и методы работы с педагогами: кто и за что несет ответственность при решении вопроса профессионального развития педагога.

Таким образом, аттестация является актуальной проблемой для МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи так как аттестация должна обеспечивать как непрерывное повышение профессионального уровня педагогических работников, так и развитие системы дошкольного образования в целом.

Цель исследования: разработать рекомендации по совершенствованию процесса аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи .

Исходя из поставленной цели, в ходе исследования решались следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты аттестации;

- рассмотреть сущность аттестации в системе управления;

- исследовать классификацию целей, виды аттестации;

- изучить нормативно- правовые документы, определяющие процедуру аттестации педагогических и руководящих работников дошкольного образовательного учреждения;

- провести общую характеристику организации;

- проанализировать методы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении;

- изучить механизмы проведения аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении;

- проанализировать процесс и результаты аттестации педагогических работников;

- разработать рекомендации по совершенствованию процесса аттестации.

Объект исследования: процедура аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении.

Предмет исследования: совершенствование процесса аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении.

Методы исследования:

– теоретический анализ литературы по проблеме;

– анализ нормативно-правовых актов по аттестации педагогических работников дошкольных образовательных учреждений;

– анализ документов по организации аттестации педагогических работников в дошкольном образовательном учреждении на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи ;

– интервью со старшим воспитателем учреждения на примере МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи ;

– анкетирование членов педагогического коллектива по выявлению проблем и направлений совершенствования процесса аттестации;

– проведение фокус-группы педагогов.

аттестация педагог дошкольный образовательный

1. Теоретические и правовые основы аттестации работников дошкольного образовательного учреждения

1.1 Понятие аттестации

Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе [13].

Аттестация по Трудовому кодексу - это систематическое определение, установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует, проводимое в порядке, установленном соответствующим нормативным актом [13].

Большой энциклопедический словарь определяет слово «аттестация» как определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика [39].

В Большой советской энциклопедии «аттестация» - это определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых или иных качествах. В ряде ведомств и организаций аттестация требуется при присвоении лицу определенного разряда, звания, ранга и т.п. [39].

Энциклопедия рынка дает следующее понятие «аттестации»: «аттестация» - это:

1) определение квалификации, уровня знаний работника;

2) отзыв о способностях, знаниях, деловых и других качествах какого-либо лица, его поведении и т. п.; деловая характеристика [18].

Универсальный бизнес-словарь: «аттестация» - это: оценка соответствия на основе общепринятых процедур продукции, производства, уровня знаний и квалификации работников установленным критериям [46].

В словаре «Профессиональное образование»: «аттестация» - это:

1) определение, установление компетентным органом соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией;

2) заключение, отзыв о деловых качествах и знаниях работника [18].

Сопоставляя определения, данные в словарях и в энциклопедиях, остановимся на том, что аттестация - важная процедура в оценке профессионализма и качества работы педагога.

Аттестация сотрудника ДОУ, как известно, проводится в целях определения уровня его профессиональной компетентности, стимулирования профессионализма, развития творческой инициативы и продуктивности труда. Данную процедуру можно считать периодической комплексной проверкой уровня компетентности, деловых, личностных качеств аттестуемых.

Необходимо добиться того, чтобы аттестация реально стимулировала педагогов к освоению продуктивных образовательных технологий, способствовала формированию соответствующих компетенций у руководителей образовательных учреждений. Качество образования, адекватное потребностям личности, социума и рынка труда, должно стать одним из важнейших показателей профессионализма и квалификации педагогического работника.

Аттестация должна обеспечивать баланс интересов различных субъектов как внутри образования, так и в широком социальном пространстве. Аттестация призвана приводить к объективной оценке процесса и результатов образовательной и управленческой деятельности работников и их реальной дифференциации в оплате труда на этой основе, а также выступать для оцениваемых работников как сервис, услуга, в получении которой они жизненно заинтересованы.

В логическом отношении аттестация является следствием непрерывного повышения квалификации. Учет этого обстоятельства обязывает к созданию условий для систематического повышения педагогом своей квалификации, развивающего педагогическое мышление, профессиональное видение педагогической действительности.

В мотивационном отношении аттестация выступает стимулом для непрерывного и последовательного наращивания образовательного потенциала. Мотивы аттестации содержат духовные и материальные аспекты; первые из них традиционно развиты у нашего учителя. Полноценный мотивационный механизм аттестации требует гармонизации этих аспектов.

В отношении самооценки педагога аттестация предстает как рефлексивная процедура, под влиянием которой осуществляется выбор содержания и уровня последующего педагогического образования. В практическом плане это ведет к необходимости всемерно стимулировать педагога к рефлексии, помогать формированию умений и привычек рефлексивного характера через задания и рекомендации в организованном образовательном процессе, в самообразовании и в процессе практической работы с учащимися.

Системы оценки подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Соколова Т.Т., Хижнякова А.В. полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

· определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

· провести диагностику персонала;

· выявить «болевые точки»;

· определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

· обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений [49].

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует.

Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий [47 /49]:

Рис. 1. Последовательность действий аттестации

Аттестация персонала может быть нацелена на [49]:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

· изменение заработной платы;

· изменение системы поощрения (наказания);

· повышение мотивации.

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

· получение обратной связи;

· выявление потенциала;

· информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

· развитие карьеры;

· личное развитие;

· корректировка планов организации;

· информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

· прошлая деятельность;

· достижение результатов;

· потребность в обучении;

· выявление рабочих проблем;

· улучшение деятельности.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

· выполнение должностных обязанностей;

· особенности поведения;

· эффективность деятельности;

· уровень достижения целей;

· уровень компетентности;

· особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом, люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

Аттестацию можно проводить по следующим направлениям [47, 49]:

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма - необходимо только стандартизовать ее). Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.

В результате можно:

а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

в) при наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих организаций этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в организации нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному.

1.2 Классификация целей аттестации и виды аттестации

Аттестация персонала служит юридической основой для ротации, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение и степени загрузки работников и использование его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персонала.

Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышение производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестацию персонала можно разделить на административную, информационную, мотивационную [49,45].

1. Административная:

Повышение - заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху.

Перевод - приобретение работником нового опыта.

Понижение - если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом.

Прекращение трудового договора - сокращение штатов.

2. Информационная - информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом организации.

3. Мотивационная - вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышение в должности работников. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных, качеств требованиям рабочего места.

Различают следующие виды аттестации педагогических работников: очередная аттестация, аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в пять лет для руководителей, педагогов и специалистов.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

1.3 Нормативные правовые документы, определяющие процедуру аттестации педагогических и руководящих работников ДОУ

Нормативную правовую основу организации и проведения аттестации, педагогических и руководящих работников ДОУ составляют:

1. Приказ Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276 "Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность" (Зарегистрировано в Минюсте России 23.05.2014 N 32408)

2. Закон Российской Федерации "Об образовании в Российской Федерации" от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ

3. Требования к квалификации педагогических работников учреждений образования при присвоении им квалификационных категорий ( Приложение №2 к приказу Минобразования России и Госкомвуза России от 14.12.95. №622/1646)

4. Рекомендации по аттестации руководящих и педагогических работников дошкольных образовательных учреждений (Письмо МО РФ от 23.08.1993 №148-М)

5. Письмо МО РФ от 29.03.2001 № 20-52-1350/20-5

6. Приложение №1 к письму МО РФ от 29.03.2001 №20-52-1350/20-5 (о согласовании разрядов оплаты труда)

7. Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 17.08.1995г. №46 (Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по должностям работников учреждений образования Российской Федерации (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Минтруда России от 22 ноября 1995 №65)

8. Приложение №2 к Постановлению Минтруда России от 17 августа 1995 №46 Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Минтруда России от 22 ноября 1995 №65)

9. Приложение №3 к письму Минобразования России от 29.03.2001 № 20-52-1350/20-5 Временные требования по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам)

10. Разъяснения по применению Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (Письмо МО РФ и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 07.02.2003г. № 03-8ин/22-03

11. Дополнение в действующее Региональное отраслевое соглашение между Министерством образования .

12. Приказы руководителя ОУ, регламентирующего работу аттестационной комиссии ОУ.

Нормативные акты имеют свою иерархию. Главный ранг имеет Основной закон, или Конституция, а в основании пирамиды лежат законы, указы, постановления, распоряжения, инструкции, приказы. Подобно тому, как должностная иерархия предполагает выполнение нижестоящими приказов вышестоящих, а не наоборот, законодательный акт, изданный в целях развития, конкретизации закона, не должен противоречить этому закону.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Органы государственной власти субъектов российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с Федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий ТК или иной федеральный закон [13].

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями [13].

В случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников [13].

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Применительно к аттестации роль законодательства играют постановления Правительства труда и социального развития Российской Федерации [1, 5].

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за определенный период времени. Аттестация представляет собой процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

2. Специфика процедуры аттестации работников в дошкольном образовательном учреждении

2.1 Специфика педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении

Профессиональное развитие педагога дошкольного учреждения - это длительный процесс, целью которого являются формирование человека как мастера своего дела, настоящего профессионала.

В системе дошкольного образования сегодня могут работать: специалисты различных областей искусства, науки; люди, развившие свое увлечение до профессионального уровня; выпускники, вышедшие из высших педагогических учреждений.

Таким образом, всех работников дополнительного образования можно разделить на 3 группы:

Первая группа -- это лица, осуществляющие образовательный процесс в непосредственном контакте с детьми: педагоги дошкольного образования детей и узкие специалисты. Именно эта категория -- наиболее массовая и востребованная в детских садах.

Вторая группа -- это методисты, предметом деятельности которых является научно-методическое обеспечение образовательного процесса и самих кадров системы. Некоторые функции методической деятельности входят в обязанности всех специалистов системы первой и высшей квалификационной категории, в том числе управленцев.

Третья группа -- администрация. Иерархия управления в учреждениях дошкольного образования выстраивается в соответствии с моделью самого учреждения, его структурой.

Необходимость расширения штатного расписания зависит от уровня развития коллектива, его задач и предоставленной материально-технической базы.

Но перед современным дошкольным образованием стоят очень серьезные глобальные задачи, решить которые под силу педагогу с высоким уровнем профессионализма. Это проблема может решиться с помощью подготовки и переподготовки специалистов в среднем, высшем, дополнительном профессиональном образовании.

Педагоги выступают самым ценным ресурсом учреждения дошкольного образования, а их педагогический потенциал -- предпосылкой его конкурентоспособности.

Не секрет, что современному педагогу необходимо быть конкурентоспособным, уметь позиционировать себя в условиях дошкольного учреждения. Возможно, в этом ему сможет помочь подборка материалов, характеризующая основные направления профессионального роста («Портфолио педагога дошкольного образовательного учреждения», «Педагогический портфель», «Методическая копилка воспитателя» и т.д.).

Педагог дошкольного образования должен уметь выявлять творческие способности детей и содействовать их развитию, оказывать поддержку ребенку, помогать преодолевать трудности, сотрудничать с другими педагогами и родителями.

Хороший педагог - это человек, который обладает желанием помочь детям самостоятельно понять и создать в себе «образ человека». Он берет на себя обязательства, ответственность, умеет любить детей и дело, которому посвящает свои силы. Способен к неформальному деятельностному общению, организации сотворчества, где ребенок больше партнер, чем ученик и воспитанник.

В дошкольном образовательном учреждении осуществляется комплекс мер, направленных на сохранение и укрепление здоровья, закаливание и физическое развитие детей, интеллектуальное и личностное развитие ребенка, создание условий для его воображения и творчества, способностей и становления общечеловеческих ценностей. По окончании периода дошкольного детства ребенок должен быть развит духовно и физически, ориентирован на общечеловеческие ценности, достижения отечественной и мировой культуры. При этом дошкольное детство рассматривается как период, обладающий самостоятельной ценностью в жизни детей, к концу, которого ребенок-дошкольник приобретает:

- определенный, соответствующий возрасту уровень детской компетентности;

- коммуникативные навыки, позволяющие вступать во взаимодействие с взрослыми и сверстниками;

- определенный уровень познавательных и художественных способностей;

- произвольность поведения и проявление эмоционально-эффективных переживаний; ценностные ориентации;

Как показывают результаты многолетней практики дошкольного воспитания, достижения дошкольников обеспечиваются, прежде всего, квалифицированной систематической работой окружающих детей взрослых.

В этой связи квалификационная аттестация работников дошкольных образовательных учреждений не должна рассматриваться как самоцель. Она направлена на повышение качества образования.

Задачами создания предпосылок для профессионального роста работников дошкольных образовательных учреждений (повышения квалификации, проведения тренингов общения, организационно-деятельностных игр и т. д.) являются:

- анализ профессионально значимых качеств работника дошкольного образовательного учреждения;

- оказание данному работнику необходимой профессионально- методической помощи;

- определение главных направлений профессионального роста работника.

Задачами формирования основ профессионально-методологического подхода к развитию дошкольного возраста являются:

- анализ системы дошкольного воспитания;

- определение направлений данного дошкольного образовательного учреждения;

- решение актуальных профессиональных задач, связанных с развитием дошкольного образовательного учреждения.

Задачами активного вовлечения родителей и лиц, их заменяющих, в процесс обучения и воспитания детей дошкольного возраста являются:

- формирование у родителей осознанного отношения к целям и задачам воспитания своих детей;

- включение родителей в деятельность, направленную на создание условий, способствующую развитию их детей;

- формирование у родителей позитивного отношения к овладению знаниями психологии и педагогики.

Исходя из выше сказанного, можно выделить четыре основные позиции педагога:

1. Педагог-«исполнитель», т. е. педагог, который использует в своей работе готовые программы и методики обучения, не добавляя в них собственных, оригинальных изменений или дополнений.

2. Педагог, обеспечивающий реализацию потенциальных возможностей ребенка (его самореализацию), т. е. педагог, учитывающий в своей работе индивидуальные особенности и интересы детей (варьирующий готовые, разработанные другими программы и методики обучения, выбирающий из них те, которые больше всего подходят данному ребенку или группе детей).

3. Педагог развивающего стиля, т. е. педагог, использующий в своей работе программы и методики нового поколения, направленные на развитие интеллекта, личности, на физическое развитие, вносящий в них при необходимости коррективы;

4. Педагог - исследователь, т.е. педагог, исследующий в работе собственные оригинальные программы и методики обучения детей. (Эти программы должны быть обсуждены Советом педагогов данного дошкольного учреждения и зафиксированы в протоколе).

2.2 Методы проведения аттестации

Определение уровня квалификации и профессионализма педагогических и руководящих работников проводятся с помощью:

-оценки результатов профессиональной деятельности;

-компьютерного тестирования;

-анкетирования.

Компьютерное тестирование осуществляется посредством автоматизированной технологии оценивания профессионального потенциала и определения уровня квалификации и профессионализма деятельности педагогических работников, разработанной Главэкспертцентром, утвержденной Рособрнадзором [47,48].

Первый этап аттестации предусматривает заполнение заявление аттестуемого на претендующую категорию и заполнения анкет.

Заявление по установленной Положением форме подается работником в аттестационную комиссию ДОУ в срок с 15 апреля по 30 июня.

В заявлении на аттестацию указываются:

- личные данные, характеризующие профессиональную подготовку соискателя;

- основания, позволяющие претендовать на квалификационную категорию;

- форма прохождения аттестации;

- сведения о повышении квалификации.

Сведения о повышении квалификации должны вноситься на основании государственных документов о прохождении повышения квалификации. По желанию работника в заявление могут быть включены сведения на основании иных документов о прохождении повышения квалификации. Заявление соискателя (педагогического работника) на аттестацию может служить основанием для инспекционной проверки, осуществляемой руководителем образовательного учреждения. По результатам проверки аттестационная комиссия может вынести соответствующее решение. Аттестационная комиссия не имеет права отказать в принятии заявления на аттестацию.

При оформлении оснований для аттестации следует учитывать, что педагог должен:

- отвечать требованиям раздела тарифно-квалификационных характеристик должностей;

- иметь стаж работы в должности, по которой желает пройти аттестацию (не менее 1 года - для второй квалификационной категории, не менее 2 лет - для первой квалификационной категории и не менее 3 лет - для высшей квалификационной категории).

Вариативные формы второго и третьего этапов комплексной экспертизы при аттестации педагогических работников представлены в таблице 1.

Таблица 1

Вариативные формы второго и третьего этапов комплексной экспертизы

Этапы комплексной экспертизы	Высшая квалификационная категория	Первая квалификационная категория	Соответствие занимаемой должности
Второй этап -определение уровня квалификации и профессионализма	Защита: научно методической разработки; опытно-экспериментальной разработки; реализованного педагогического проекта	Защита: опытно-экспериментальной разработки; реализованного педагогического проекта	Защита: педагогического проекта. Собеседование. Творческий отчет
Этапы комплексной экспертизы	Высшая квалификационная категория	Первая квалификационная категория	Соответствие занимаемой должности
Третий этап - определение продуктивности (результативности) практической деятельности	Анализ материалов, отражающих практические результаты педагогической деятельности
	Посещение и анализ учебных занятий и внеурочных мероприятий, проводимых аттестуемым, на краевом уровне	Посещение и анализ учебных занятий и внеурочных мероприятий, проводимых аттестуемым, на муниципальном уровне	Посещение и анализ учебных занятий и внеурочных мероприятий, проводимых аттестуемым, на дошкольном уровне

Защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет, а также научно и методически обосновывает разработанную или апробированную технологию обучения, систему приемов и методов обучения, доказывает ее актуальность применительно к имеющимся педагогическим условиям, результативность научно-методической или опытно-экспериментальной работы, ее значение для системы образования.

Защита педагогического проекта - форма испытания, в ходе которого педагогический работник представляет и обосновывает проектную разработку, представляет отчет о сути реализованного проекта и полученных результатах.

Творческий отчет - форма испытания, в ходе которого педагогический работник на основе материалов самоанализа и портфолио представляет свидетельства своего профессионализма.

Собеседование - форма испытания, при которой аттестуемый отвечает на вопросы и выполняет задания, предлагаемые экспертной комиссией.

Формы экспертизы в виде творческого отчета и собеседования применяются только при подтверждении соответствии занимаемой должности.

Для урегулирования всех вопросов, возникающих в процессе организации аттестации, необходимо разработать и принять локальный акт (положение) о проведении аттестации педагогов или о деятельности аттестационной комиссии конкретного ДОУ. Формирование аттестационной комиссии образовательного учреждения, регламент ее работы определяются в порядке, предусмотренном соответствующем положением. Количественный, персональный состав аттестационной комиссии ДОУ, в которую входят его работники и обязательно должен быть включен представитель профсоюзного органа, также определяется образовательным учреждением самостоятельно и закрепляется приказом по ДОУ. Аттестационная комиссия в ДОУ имеет право проводить процедуру аттестации для педагогов на соответствии занимаемой должности. На первую - аттестационная комиссия Управления образования г.Сочи, на высшую - Главная аттестационная комиссия Министерства образования Краснодарского края.

Следует учесть, что для педагогических работников, достигших пенсионного возраста, аттестация осуществляется на общих основаниях. Работники других учреждений, работающие в детском саду по совместительству (преподаватели вузов, специалисты органов управления образованием, методических кабинетов и др.), проходят аттестацию также на общих основаниях. Педагог может проходить аттестацию, как по основному месту работы, так и по совместительству.

Для получения соответствия занимаемой должности при определении уровня профессиональной компетентности аттестационная комиссия может ориентироваться на следующие показатели:

- квалификация педагога: владение знаниями и умениями, превышающими требования стандартов педагогического или другого профессионального образования, в области основ теории педагогики, психологии и возрастной физиологии; содержанием базового компонента преподаваемого предмета; методиками обучения и воспитания;

- профессионализм педагога: умение создавать комфортный микроклимат в образовательном процессе, применять в практической деятельности широкий набор методов, приемов и средств воспитания, обеспечивающих вариативность образовательного процесса; элементарные методы и средства педагогической диагностики; основные формы дифференциации контингента воспитанников; основные методы формирования и развития познавательной и коммуникативной культуры воспитанников.

- показатели продуктивности деятельности педагога, связанной с владением практикой работы, способствующей сохранению контингента воспитанников, с которым непосредственно взаимодействует педагог; обеспечением уровня подготовки воспитанников, соответствующего требованиям Государственных образовательных стандартов и рассматриваемого как высокий в данном образовательном учреждении, для работников дошкольных образовательных учреждений не применяются.

Аттестация педагогических работников на соответствии занимаемой должности в соответствии с положением осуществляется индивидуально с 1 октября по 30 апреля согласно графику, утверждаемому заведующим ДОУ, о чем работника извещают не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала ее прохождения и до принятия решения. По письменному заявлению работника в случаях его временной нетрудоспособности в период прохождения им аттестации, нахождения в командировке или по другим уважительным причинам продолжительность его аттестации может быть увеличена соответственно руководителем органа управления образованием, образовательного учреждения.

Соответствие экспертных оценок и квалификационных категорий в баллах от 1 до 4 представлены в таблице 2.

Таблица 2

Соответствие экспертных оценок и квалификационных категорий

	Высшая квалификационная категория	Первая квалификационная категория	Соответствие занимаемой должности
Самоанализ	> 4,5	> 4,0	> 3,3
Оценка уровня квалификации и профессионализма	> 4,5	> 4,0	Автоматизированное формирование выводов (положительное заключение) > 3,0
Продуктивность	> 4,5	> 4,0	> 3,3

По результатам аттестации педагога комиссия может вынести следующие решения:

- соответствует заявленной квалификационной категории;

- не соответствует заявленной квалификационной категории.

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение выносится в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право лично присутствовать при принятии решения, которое сообщается ему сразу после голосования. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Делопроизводство аттестационной комиссии ведет секретарь, назначаемый из числа ее членов. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и всеми членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, форма которого установлена Положением, подписывается председателем аттестационной комиссии и ее секретарем.

После обобщения результатов всех трех этапов комплексной экспертизы формируются выводы и заключения для областной аттестационной комиссии о формальном соответствии аттестуемого заявленной квалификационной категории.

2.3 Механизм проведения аттестации работников дошкольного образовательного учреждения

Механизм проведения аттестации работников можно представить в три этапа: организационный, работа с аттестуемыми педагогами, аттестация (Приложение 1).

Одной из вариативных форм проведения аттестационной экспертизы для педагогических работников является самоанализ результатов профессиональной деятельности аттестуемого (приказ МО РК №884 от 22.06.06г. «О формах и процедурах аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений») [3,2].

В самоанализе результатов профессиональной деятельности аттестуемый педагог может отразить результаты работы по следующим направлениям:

-Положительные результаты и динамика развития способностей дошкольников, соответствие уровня подготовки воспитанников программным требованиям.

-Наличие профессиональной документации, ее соответствие современным требованиям (графики, планы работы, в том числе с родителями, воспитателями, специалистами).

-Особенности программно-методического обеспечения (использование в работе современных достижений науки и практики), отразить личные методические находки.

-Диагностика уровня развития дошкольников, материалы и выводы можно оформить приложением.

-Формы организации учебно-воспитательного процесса (типовые, доминантные, комплексные занятия, развлечения).

-Проведение массовых мероприятий (праздников, концертов, лекториев).

-Профессиональное самообразование (тема по самообразованию и этапы ее освоения, самостоятельное изучение новейших публикаций в области художественно-эстетического воспитания, а также педагогики и психологии).

-Взаимодействие с образовательными учреждениями (школами, ДМШ, ДОУ).

-Формирование и пополнение материально-технической базы (приобретение музыкальных инструментов, изготовление наглядных пособий, реквизита, костюмов).

-Художественно-творческая деятельность (собственное сочинение песен, стихов, разработка сценариев спектаклей, массовых мероприятий, исполнительская деятельность).

-Наличие кружковой работы с указанием приоритетного направления (театрализованная деятельность, пение, музыкально-ритмические движения, сказкотерапия).

-Наставничество (руководство педагогической практикой или дипломной работой, оказание методической помощи молодым специалистам, руководство творческой группой, проектом).

-Участие в работе методического объединения.

-Обобщение своего профессионального опыта на различных уровнях и участие в научно-практических конференциях, семинарах, мастер-классах, конкурсах профессионального мастерства.

-Самоанализ результатов профессиональной деятельности аттестуемого должен отражать специфику образовательного учреждения, но с учетом выше перечисленных критериев.

Для объективного рассмотрения вопроса о присвоении квалификационной категории аттестуемый может представить в экспертную группу портфолио, в который могут входить материалы, заверенные администрацией ОУ и подтверждающие достоверность выводов, сделанных на основе самоанализа:

-Диагностические материалы, подтверждающие положительную динамику и результативность обучающихся за последние три года.

-Копии свидетельств или сертификатов об окончании курсов повышения квалификации.

-Копии дипломов кандидата, доктора наук; копии удостоверений об отраслевых и государственных наградах, полученных за последние три года при подтверждении высшей квалификационной категории, если аттестуемый педагог претендует на освобождение от прохождения процедуры аттестации.

-Материалы, подтверждающие высокие результаты деятельности воспитанников.

-Авторские методические материалы, которые аттестуемый педагог использует в учебно-воспитательном процессе.

-Представление администрации образовательного учреждения о результатах практической деятельности аттестуемого.

-Другие материалы и документы (на усмотрение аттестуемого педагога).

Диагностика и оценка профессионального мастерства педагогов выступает средством повышения качества образования. Идея его повышения должна быть заложена в нормативной правовой базе аттестации. В ее процессе должно происходить выявление степени состоявшегося профессионального развития педагога, а присвоенная квалификационная категория должна свидетельствовать о реально достигнутом уровне педагогического мастерства, наличии профессионально необходимых педагогических способностей.

При аттестации педагога учитываются как все полученные результаты деятельности воспитанников, деятельность самого педагога по организации воспитательно-образовательного процесса, в т. ч. владение современными педагогическими технологиями. Полномочия по проведению аттестации на вторую квалификационную категорию переданы от органов местного самоуправления в образовательные учреждения.

В процессе аттестации изучается и оценивается уровень профессиональной компетентности педагогического или руководящего работника, поскольку основным объектом аттестации становится установление соответствия уровня профессиональной компетентности специалиста заявленной квалификационной категории.

3. Совершенствование процесса аттестации персонала в МДОБУ «Детский сад комбинированного вида» № 113 г. Сочи

3.1 Общая характеристика МДОБУ детский сад комбинированного вида № 113 г.Сочи

Муниципальное дошкольное образовательное бюджетное учреждение №113 «Детский сад комбинированного вида» создано решением Комитета по управлению муниципальным имуществом города Сочи от 20 марта 1982 года.

Целью создания МДОБУ является всестороннее формирование личности с учетом особенностей его физического, психического развития, индивидуальных возможностей и способностей, создания условий для обучения, воспитания, социальной адаптации и интеграции в обществе, оказание помощи семье для обеспечения полноценного развития ребенка, гарантированной государством.

В ДОУ сегодня функционируют 11 групп, в которых воспитывается 290 детей. Режим работы ДОУ - пятидневный с 10,5-часовым пребыванием детей. Воспитательно-образовательную работу с детьми ведут 24 педагога. Из них 12 - с высшим педагогическим образованием, 12 - имеют среднее специальное образование.

МДОБУ является юридическим лицом, находящимся в ведении управления образования администрации города Сочи и осуществляющим свою образовательную и финансово-хозяйственную деятельность в соответствии с законодательством РФ, нормативно-правовыми актами Краснодарского края, нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления г. Сочи и уставом МДОБУ.

Бухгалтерский учет финансово-хозяйственной деятельности МДОБУ осуществляется через централизованную бухгалтерию управления образования администрации города.

МДОБУ осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые в соответствии с законодательством РФ с момента выдачи ему лицензии на образовательную деятельность, аккредитуется в заявленном порядке на основании заключения по его аттестации. Аттестация проводится согласно действующему законодательству РФ учреждения.

В настоящее время учреждение находится на этапе зрелости (стабильности). В настоящее время осуществляется внедрение новых программ обучения, дополнительных услуг для детей и родителей, произошло пополнение высококвалифицированных кадров. В процессе текущей деятельности учреждения особое внимание уделяется также состоянию основных фондов. В связи с этим осуществляются плановые ремонты помещений.

Если осуществить классификацию учреждения, то можно представить следующую таблицу.

Таблица 3

Признаки классификации МДОБУ № 113

Признак классификации	Вид деятельности
По специфике учредительства	Российское
По отношению к прибыли	Некоммерческое
По отношению к сектору экономики	Сервисный сектор
По масштабу	Мелкое
По организационно-правовой форме	Муниципальное дошкольное образовательное бюджетное учреждение

Стратегией МДОБУ №113 является всестороннее и гармоничное развитие детей, их воспитание. Детские дошкольные учреждения - это начальное звено образования.

Основными видами деятельности учреждения являются

- создание условий для развития индивидуальности каждого малыша;

- обеспечение атмосферы психологического комфорта для детей;

- учет возрастных психологических особенностей детей при отборе содержания и методов воспитания и обучения.

МДОБУ № 113 организует работу по следующим приоритетным направлениям развития детей:

- физическое развитие за счет использования элементов спорта;

- интеллектуальное развитие за счет развития познавательных процессов;

- художественно-эстетическое развитие за счет организации театральной и изобразительной деятельности детей;

- коррекционное - за счет организации занятий с учителем-логопедом , учителем-дефектологом, психологом и инструктором по физическому воспитанию.

Виды деятельности МДОБУ осуществляются по двум направлениям - воспитание и обучение.

Предметом МДОБУ является:

- охрана и укрепление здоровья детей, как основы гармоничного развития ребенка за счет использования комплекса оздоровительных мероприятий;

- физическое развитие детей;

- формирование интеллектуально-развитой творческой личности;

- коррекция психического развития детей;

- художественно-эстетическое развитие средствами изобразительного искусства, театра, музыки, хореографии;

-удовлетворение потребности семьи в образовательных, оздоровительных и воспитательных услугах.

Рассмотрим организационную структуру и структуру управления в МДОБУ №113.



Рис. 2. Функциональная структура учреждения

Из приведенной схемы видно, что структура муниципального дошкольного бюджетного учреждения № 113 - функциональная. Сущность функциональной структуры заключается в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов. Специалисты одного уровня объединяются в структурные подразделения системы управления (например, специалисты - воспитатели - помощники воспитателей - обслуживающий персонал) и принимают решения, которые обязательны для производственных подразделений. Таким образом, например, воспитатель находится в двойном подчинении: мед. работник и заместитель заведующей по учебно-воспитательной работе. МДОБУ № 113 формируется из подразделений, каждое из которых отличается особым видом деятельности и принимает специфические решения, действуют во многом самостоятельно и несут за свою деятельность полную ответственность. Подразделения образуются в зависимости от конкретных потребностей учреждения.