Технологія менеджменту та мотивація в системі менеджменту на прикладі підприємства "Київприлад"

Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт -- за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар'єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва.

Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.

4.2 Трудові ресурси і продуктивність праці

Трудові ресурси господарства - це сукупність людей, спроможних трудитися. До їх складу входять чоловіки від 16 до 60 років, жінки - від 16 до 55 років, також підлітки від 12 до 16 років і працездатні особи старшого віку. Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання кожного великою мірою залежать результати діяльності підприємства його конкурентоспроможність. Відмінність трудових ресурсів від решти ресурсів підприємства у тому, що кожен найманий працівник може відмовитися від запропонованих йому умов праці, перевчитися на інші професії та спеціальностями, може звільнитися з підприємства за власним бажанням.

Продуктивність праці характеризує ефективністю, результативністю витрат праці та визначається кількістю продукції, виробленою за одиницю робочого дня або витратами праці на одиницю виробленої продукції, або виконаних робіт.

Розрізняють продуктивність живої і продуктивність громадської праці. Продуктивність живої праці визначається витратами робочого дня у кожному окремому виробництві, а продуктивність громадської праці - витратами живої і упредметненої праці. Розрахунок продуктивності громадської праці є дуже складним. Стосовно до всього народного господарства цей показник розраховується як національний дохід одного зайнятого в галузях матеріального виробництва.

На підприємствах продуктивності праці окреслюється ефективність витрат живої праці та розраховується через показники виробітку (В) і трудомісткості (>Тр.) продукції, між якими є обернена пропорційна взаємозалежність.

Працівники кожної професії та спеціальності відрізняються кваліфікацією, тобто ступенем оволодіння працівниками того чи іншого фаху. Кваліфікація відбивається у кваліфікаційних категоріях і розрядах.

Крім цього, кадри діляться за віком і статтю. Розподіл працівників за віком передусім обумовлений тим, що залежно від досягнутого віку працівник може мати різні права чи обов'язки відповідно до Цивільного кодексу України. Так, громадянська дієздатність виникає повністю із настанням повноліття, тобто після досягнення вісімнадцятирічного віку.

Кількісна характеристика трудових ресурсів підприємства у першу чергу вимірюється такими показниками як загальна, списочна, явочна і середньосписочна кількість працівників.

Загальна кількість працюючих окреслює суму чисельності промислово-виробничого і промислового персоналу.

Списочна чисельність включає загальну кількість всіх співробітників, зокрема працівників фактично працюючих, але які у відрядженнях, у відпустках, які вийшли працювати у зв'язку з виконанням державних та громадських обов'язків і через хворобу, чи з дозволу адміністрації, і які вчинили прогули.

Не входять у списочну чисельність працівники - сумісники, залучені з боку, і навіть - працівники, відряджені до роботи на інші організації і котрі одержують заробітну плату з каси цих організацій. З іншого боку, не включаються: учні вузів і технікумів, надіслані для проходження практики, працівники, які виконують випадкові роботи тривалістю до 5 днів.

Явочна чисельність - кількість працівників спискового складу, що з'явилися працювати.

Середньосписочна кількість працівників протягом місяця визначається з урахуванням суми спискової кількості персоналу на календарні дні місяця.

Поруч із цими основними показниками застосовуються ще й такі:

· Індекс кількості робочої сили початку чи кінець періоду - визначається ставленням чисельності працівників - початку цього періоду плюс кількість новоприйнятих працівників за певний період мінус кількість звільнених працівників - до чисельності працівників початку періоду.

· Коефіцієнт плинності кадрів - визначається поділом кількості вибулих співробітників на середньосписочну кількість працівників за період.

Виробіток - кількість виробленої працівником продукції за одиницю часу.

Обсяг виробленої продукції може бути виражений в натуральних, вартісних і трудових одиницях виміру. Розрізняють три методи визначення вироблення: натуральний (умовно - натуральний), вартісний і нормований робочий час.

4.3 Конфліктні ситуації у виробничих колективах. Причини конфліктів. Основні способи розв'язання конфліктів

Виявлення причин виникнення конфліктів визначає вибір методів, шляхів запобігання їм та конструктивного їх вирішення. Без знання рушійних сил розвитку конфліктів важко ефективно впливати та регулювати ними.

Причини конфлікту -- це явища, події, факти, ситуації, що передують конфліктові та викликають його за певних умов діяльності суб'єктів соціальної взаємодії.

Причини конфліктів розкривають джерела їх виникнення і визначають динаміку перебігу.

Виникнення та розвиток конфліктів зумовлено дією чотирьох груп факторів: об'єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних і особистісних. Перші дві групи факторів носять об'єктивний характер, третя і четверта -- суб'єктивний.

Об'єктивними причинами конфліктної взаємодії вважаються ті обставини соціальної взаємодії людей, що призводять до зіткнення їхніх думок, інтересів, цінностей і т. п.

Обмеженість ресурсів, що розподіляються (погана забезпеченість), спричиняє недоліки в організації праці. На підприємствах ресурси завжди обмежені, і керівництво зобов'язане грамотно розподіляти матеріали, устаткування, людські ресурси і фінанси між різними групами працівників. Необхідність розподілу ресурсів та можливість необ'єктивного підходу до вирішення цієї виробничої мети створюють передумови для виникнення конфліктів. Людям властиве прагнення до ролі власного внеску і значимості своєї праці, у зв'язку з чим розподіл ресурсів на будь-якому рівні (влади, премії, землі) може призвести до конфлікту.

Розходження в цілях (нераціональна організація праці) обумовлено принциповістю поглядів людей, стилем їхньої поведінки, протирічним характером особистісних систем переконань. Розходження цілей виконавців у системі управління часто породжує суперечності між ними. Це обумовлено складністю структур управління, оскільки підрозділи практично самостійно формулюють завдання своєї діяльності, які з часом можуть суперечити одне одному, а іноді й стратегії розвитку організації.

Із посиленням спеціалізації підрозділів підприємств підвищуються можливості для самостійного формулювання цілей, використання спеціальних методів управління.

У виробничих умовах існує об'єктивна взаємозалежність завдань. Однак неправильний розподіл обов'язків, неузгодженість структур управління, неадекватність роботи конкретного підрозділу підвищують імовірність конфліктів, що порушують ритмічну діяльність організації в цілому.

В умовах спільного виконання робіт завжди існує можливість конфлікту через взаємозалежність діяльності, недостатню погодженість прав, функцій, відповідальності, неадекватне розуміння якості праці та інші помилки в управлінні.

Помилки управління -- це неграмотні рішення, спричинені необґрунтованим вибором методів регулювання виробничої діяльності, необ'єктивною оцінкою результатів роботи працівників, нераціональним розподілом завдань, невмінням кваліфіковано вирішувати питання соціально-психологічних програм трудового колективу. Підвищення професійно-культурного рівня керівників (менеджерів) через їхнє своєчасне навчання, оволодіння практичними навичками, формування ринкового мислення, оволодіння методами вирішення конфліктів у колективі дасть можливість вчасно визначати «вузькі» місця й запобігати виникненню небажаних конфліктів.

Погана згуртованість трудового колективу, незадовільні комунікації, несумісність працівників, неможливість потрібного спілкування є причиною виникнення конфлікту в колективі.

Причиною більшості конфліктів є нестача чи перекручування інформації: неповні й неточні факти, чутки, зміна змісту (випадкова чи навмисна). Це призводить до неправильного сприйняття певної ситуації, неадекватної поведінки особистостей, нерозуміння, а потім і до конфліктів.

Об'єктивні причини тільки тоді перетворюються на джерела реального конфлікту, коли перешкоджають реалізації потреб особи чи колективу, не задовольняють індивідуальні чи групові інтереси.

Перераховані причини можуть призвести до кожного з розглянутих раніше видів конфліктів. Однак існують причини, що найчастіше зустрічаються.

Так, 75--80 % міжособистісних конфліктів породжуються затронутими матеріальними інтересами окремих працівників, тобто обмеженістю ресурсів, що підлягають розподілу, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів, особистих поглядів, моральних цінностей.

Конфлікти між особистістю та групою в основному зумовлено розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки.

Міжгрупові конфлікти породжуються здебільшого розбіжністю в поглядах чи інтересах, хоч подібні розбіжності досить часто зводяться до боротьби за ресурси.

Міжособистісній взаємодії. Серед них до виникнення конфліктів найчастіше призводять:

1) порушення принципів управління, що виявляються в неправильних діях керівників (порушення трудового законодавства, несправедливе використання заохочень і покарань, недолуге використання кадрового потенціалу, деструктивний вплив на соціальні статуси й ролі підлеглих, недостатнє врахування психологічних особливостей, особистих інтересів і потреб працівників;

2) неправильні дії підлеглих (несерйозне ставлення до праці, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання);

3) психологічна несумісність працівників, зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі й результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці у трудовому колективі;

4) наявність у колективі так званих «важких людей» -- «агресивістів», «скаржників», «зануд» і т. п., котрі своєю поведінкою створюють у найближчому соціальному оточенні стан соціальної напруженості, що призводить до виникнення конфліктів;

5) виникнення в міжособистісних контактах працівників колективу суперечностей, які призводять до того, що одні індивіди своїми словами, судженнями, вчинками торкаються чи принижують соціальний статус інших, їхні матеріальні й духовні інтереси, моральну гідність, престиж;

6) маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі, під час якого маніпулятор одержує однобічні переваги за рахунок жертви;

7) невідповідність слів, оцінок, учинків одних членів колективу очікуванням, вимогам інших його членів.

ВИСНОВОК

ДП ВО “Київприлад” створене в 1947 році як підприємство для виготовлення газових приладів, газолічильників і газових плит. З 1956 року завод змінив напрямок виробництва. В основу подальшої спеціалізації виробництва було покладено прилади контролю і регулювання технологічних процесів, прилади газового аналізу та інша радіоелектронна апаратура.

З 1964 року завод розпочав випуск апаратури для космічної галузі. В наступні роки підприємство приймало участь в розробці та виробництві приладів та апаратури для виконання програм: “Біон”, “Фотон”, “Інтеркосмос”, “Космос”, “Союз-ТМ”, “Прогрес”, “Енергія-Буран”, “Протон”, “Горизонт”, “Екран”, “Океан-0”, “Січ”, МКС “Альфа” та інших. Поряд з цим об'єднання випускає продукцію виробничо-технічного призначення, товарів народного споживання. В останні роки ДП ВО “Київприлад” працює над створенням науковоємких, високотехнологічних приладів для енергетичної галузі.

Виробниче об'єднання «Київприлад» - сучасне приладобудівне підприємство, має потужну виробничу базу, насичену прогресивним обладнанням, передовими технологіями та укомплектоване висококваліфікованими робітниками і інженерно-технічними кадрами.

Якість продукції забезпечується сучасними технологіями при розробці і виробництві, а також багатогранною випробувальною базою, яка дає можливість проведення кліматичних, вібраційних, ударних та інших випробувань.

ВО «Київприлад», підпорядковане Національному космічному агентству України, маючи великий досвід в розробці і виготовленні апаратури космічного напряму, а також маючи високопрофесійних розробників, останні роки працює над створенням наукоємної, високотехнологічної апаратури для енергетичної галузі.

Сертифіковані та серійно випускаються мікропроцесорні пристрої захисту, автоматики, контролю і керування приєднань 6-35 кВ МРЗС-05, в Держреєстр України внесені серія багатотарифних трифазних лічильників електроенергії «Каскад» і серія однофазних лічильників електроенергії «Каскад-1».

Враховуючи значні можливості підприємства, великий потенціал і використання новітніх технологій, ВО «Київприлад» постійно розширюється та пропонує співпрацю зацікавленим партнерам.

Завдяки активній роботі ВО «Київприлад» у сфері міжнародної взаємодії Україна зробила крок вперед у освоєнні космосу.

Підписано двосторонні міжнародні договори щодо співробітництва з космічними агентствами і відомствами Російської Федерації, Казахстану, США, Бразилії, Аргентини, Індії, Китаю, Ізраїлю, Туреччини та країн Європейського Союзу.

Українськими підприємствами космічної галузі встановлено партнерські стосунки з провідними світовими аерокосмічними компаніями: “Сі Лонч”, “Боїнг”, “Локхід Мартін”, EADS, “Даза”, “ФіатАвіа”, РКК “Енергія”. Укладено багатосторонні угоди та угоди про співробітництво з міжнародними організаціями та телекомунікаційними компаніями “Панамсат”, “Інтелсат”, “Інтерсупутник”, “Євталсат”, “Інмарсат”, “Євметсат”.

За роки незалежності України забезпечені сприятливі міжнародно-правові умови для виходу підприємств та установ космічної галузі на світовий ринок. Поширюється участь українських підприємств у міжнародних комерційних космічних проектах. Найзначнішими з них є «Морський старт», «Наземний старт», «Дніпро», «Циклон-4».

Завдяки діяльності підприємства ВО «Київприлад» Україна зробила багато відкриттів у машинобудуванні, зайняла певну нішу у космічній галузі. Завдяки таким підприємствам як ВО «Київприлад» розвивається економіка України, держава постійно піднімає рівень престижу на міжнародній арені, створюються нові робочі місця. ВО «Київприлад» позитивно впливає на імідж України на міжнародній арені та розвиває економіку України.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посібник. - Львів, 2001. - 220 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 607 с.

3. Єрьоменко В.О., Коваленко Г.О., Рижиков В.С. Основи нормування праці: Навчальний посібник. - Краматорськ: ДДМА, 2004. - 252 с.

4. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с

6. Аврамова Е. Мотивация при подборе персонала // Мотивация и оплата труда. - 2007. -№3 // http://grebennikon.ru/cat-212-2-3.html.

7. Зыков О. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала. - 2006. - №3 // http://grebennikon.ru/cat-211-3-3.html.

8. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: дилемма коллективного и индивидуального в организационной культуре // Социально-гуманитарные знания. - 2003. - №6. - С. 184-19

9. Чуйкова С. Технология снижения негативных последствий сокращения персонала / Менеджмент сегодня. - 2005. - №5 // http://grebennikon.ru/cat-214-1-3.html

10. Шаповалов В.Ф. Чем и как собираются управлять наши управленцы // Общественные науки и современность. - 2005. - №5. - С. 88-95.

11. Лысенко В. Мотивация: внутри или снаружи ? // Управление персоналом. - 2006. - № 5. - С. 62-67.

12. Магомедова Х. Компетенция как инструмент управления человеческими ресурсами // Мотивация и оплата труда. - 2007. - №3 // http://grebennikon.ru/cat-212-1-3.html.

Размещено на Allbest.ru