Стратегия развития персонала на примере предприятия

Характерные признаки сферы услуг следующие:

1. Специфической характеристикой сферы услуг является то, что человек является как объектом, так и субъектом отношений по поводу удовлетворения. его потребностей, поскольку выступает в персонифицированных формах и потребителя услуги, и ее производителя.

Производство услуги находится в непосредственной связи с потребностями и желаниями клиента, а уровень производимых услуг как благ и ценностей является результатом применения совокупности методов и технологий управления персоналом.

2. Поскольку производство услуги представляет собой взаимодействие клиента и служащего, предоставляющего услугу, от профессионального уровня и трудовой активности которого непосредственно зависит ее качество, то в теории управления персоналом доминирует классификация услуг (3 типа) по степени участия стороны, предоставляющей услугу (работника), характеризуемые:

максимальным участием служащего в предоставлении услуги: здравоохранения и др. социальные услуги, образовательные и воспитательные услуги, услуги торговли и общественного питания, гостиничные, консультационные и информационные услуги, бытовые услуги;

средним участием служащего в производстве услуги: услуги банков, организаций физкультуры и спорта, связи, услуги правового характера;

минимальным участием служащего: пассажирский транспорт, услуги жилищно-коммунального хозяйства.

3. Группа отраслей сферы услуг с максимальным участием обслуживающей стороны, куда входит гостиничный бизнес, характеризуется следующими особыми признаками: высокая степень взаимозаменяемости обслуживающего персонала; высокая контактность персонала фирмы и ее клиентов; влияние внутреннего состояния фирмы на восприятие персоналом и клиентами услуг этой фирмы; доминирование ситуаций, в которых сотрудник должен самостоятельно принимать решение в течение короткого периода времени.

4. В связи с тем, что неразрывность производства и потребления услуги выступает одной из ее сущностных характеристик, обусловливающих персонификацию услуги продавцом, основным звеном системы управления фирмами в сфере услуг является управление персоналом, объектом которого выступает человек, а основным ресурсом предприятия сферы услуг являются знания и навыки работников, что требует эффективного отбора, обучения и мотивации персонала, контактирующего с клиентами. Поэтому от уровня управления персоналом, формирующего его действия, зависит конечный результат деятельности фирмы сферы услуг.

Начиная рассмотрение специфики управления персоналом в консалтинговых фирмах, действующих на российском рынке, следует, видимо, подчеркнуть, что эти особенности, в первую очередь, вызваны самой спецификой консалтинга и фирм, работающих на данном рынке.

Действительно, они являются теми определяющими факторами, отражением которых становится своеобразие социального состава персонала, своеобразие методов воздействия на персонал и т.д. Именно поэтому, прежде чем переходить к социологическим характеристикам персонала консалтинговых фирм, работающих в России, мотивация основных выделяемых групп персонала, существующей практике управления, следует уделить внимание специфике деятельности консалтинговых фирм и ее связи с особенностями управления персоналом этих фирм.

Консалтинговый бизнес в России является весьма молодой и интенсивно развивающейся отраслью услуг. Высокая динамичность данного бизнеса связана сразу с двумя основными причинами - с практически полным отсутствием в России какой либо системы консалтинга, ориентированной на рыночную экономику, а также и с высокой потребностью в консалтинговых услугах, создавшейся в условиях развития отечественной молодой переходной экономики [10].

Среди ключевых услуг, оказываемых консалтинговыми компаниями можно назвать аудит, налоговое и финансовое консультирование, юридические услуги, управленческий консалтинг, другие консультационные услуги, обеспечивающие возможность ведения цивилизованной рыночной деятельности.

Уже само перечисление услуг, оказываемых консалтинговыми фирмами, позволяет выделить некоторые особенности данного бизнеса, играющие огромную роль в отношении формирования системы персонала и управления им.

Так, во-первых, консалтинговый бизнес является бизнесом интеллектуально насыщенным - ясно, что оказывать консультационные услуги можно лишь при условии, что квалификация, уровень профессиональной подготовки, уровень образования является существенно более высоким, чем средний по отрасли услуг. Одновременно, ясно также и то, что квалификация должна постоянно повышаться в соответствии с новейшим опытом, а образовательный и интеллектуальный уровень должен обеспечивать не только возможность глубоко освоить базовые знания, но и возможность постоянного развития, овладения новым опытом (последнее требует также и соответствующего психологического склада).

Показательным моментом являются, например, требования к кандидатам, среди которых одними из наиболее распространенных являются: желание постоянно учиться и расти, способность работать как лично, так и в команде, творческие возможности, желание и возможность совершенствоваться в профессии, возможность мотивировать других, а также наличие высокого уровня образования, знание иностранного языка, компьютерная грамотность и т.д.

С другой стороны, консалтинговый бизнес полностью зависит от квалификации персонала - никакое техническое обеспечение не в состоянии обеспечить компании выигрышное положение в консалтинговом бизнесе при условии низкой квалификации персонала.

Важным моментом является и “штучность” производимых консалтинговыми фирмами услуг, а равно и высокое значение репутации, имиджа фирмы на рынке.

Последний момент принципиален как в силу высокого значения доверия к консалтинговой фирме уже на стадии выбора клиентом потенциального консультанта, так и в силу того, что ошибка или недобросовестность в оказании отдельной консалтинговой услуги в рассматриваемом бизнесе может стать причиной формирования представления о данной фирме, как о неспособной выполнять данные услуги вообще.

Интересно, что косвенным следствием данной особенности является необходимость поддержания особенно доверительной и благожелательной атмосферы и внутри персонала консалтинговой фирмы - наличие внутренних конфликтов, взаимного недоверия или негативной личной оценки может в данном случае переноситься на фирму в целом.

Достижение же такой внутренней доверительности, атмосферы единства в консалтинговом бизнесе, напротив, существенно затруднено по целому ряду причин.

Во-первых, в отличие от предприятий, основывающихся в своей деятельности на вложениях в техническое оснащение, производственные или информационные мощности, консалтинговые фирмы не имеют возможности “привязать” своих сотрудников невозможностью использования своей квалификации “на стороне”. Напротив, в данном случае сами сотрудники, их интеллектуальные возможности и являются главным “капиталом” фирмы - а следовательно, зависимость фирмы от отдельных сотрудников в данном случае может оказаться даже больше, чем зависимость сотрудников от фирмы.

Одновременно, люди, обладающие достаточными способностями для ведения успешной деятельности в сфере консалтинга часто высоковостребованы и в других отраслях бизнеса, причем высокий интеллектуальный уровень позволяет этим специалистам легко осознавать как особенности своего положения, так и вытекающие из этого возможности.

Часто консалтинговые компании вообще рассматриваются именно как школа для специалистов высочайшего класса - получив уникальный опыт работы с множеством клиентов, высокую квалификацию, подтвержденную как документально, так и самим опытом работы в качестве консультанта, сотрудники получают возможность перейти на работу в иных, неконсалтинговых компаниях (переходя, как правило, на более высокую должность).

Подтверждением этого служат и статистические данные, свидетельствующие о том, что текучесть кадров в консалтинговых организациях существенно выше, чем в целом по промышленности. Так, в среднем, даже в “старых” и стабильных консалтинговых компаниях текучесть составляет около 20% в год.

С другой стороны, сама принадлежность к социальному слою, характеризуемому высоким уровнем интеллектуального развития, образования, квалификации, предполагает некоторое снижение управляемости, увеличение способности критически оценивать деятельность руководства, предугадывать и использовать управляющее воздействие именно в собственных целях.

Наконец, в ряде случаев консалтинговая компания бывает вынуждена пользоваться услугами специалистов, нанимаемых для решения отдельных проблем, - в последнем случае возможность как-либо воздействовать на этих временных сотрудников со стороны компании резко сокращается, поскольку компания безусловно заинтересована в выполнении таким специалистом своей работы, тогда как специалист практически не заинтересован ни в чем, кроме получения договорной оплаты своей деятельности.

Специфика консалтинговой деятельности проявляется также и в том, для фирм, занятых в этой сфере, характерно особое устройство иерархической системы - особенностью данной иерархии является то, что чем выше позиция, тем выше уровень профессиональных знаний и навыков (в обычной компании данная ситуация необязательна - менеджер может не быть специалистом, оставаясь управленцем общего профиля). Следствием такого положения является дополнительная сцепленность системы стимулирования именно с образовательными, интеллектуальными, квалификационными характеристиками сотрудников, тогда как характеристики, отражающие многие иные качества, отходят на задний план.

Весьма значимым моментом является также и общее крайне высокая процентная доля специалистов среди персонала консалтинговых компаний - как показывает практика крупнейших консалтинговых компаний, идеальное соотношение специалистов и персонала, обеспечивающего бизнес-процессы, в среднем пять к одному. Это обусловлено тем, что именно при таком количестве вспомогательного персонала происходит оптимальная, экономически целесообразная загрузка специалистов.

Еще одной особенностью, обусловленной спецификой консалтинговой деятельности, является ненормированность рабочего дня, рабочей нагрузки в целом - если в busy-season (январь - апрель), рабочий график очень напряженный, то в другие временные периоды рабочая нагрузка может существенно снижаться, что заставляет некоторые фирмы даже применять методику “плавающих штатов” (хотя, как представляется, это является нерациональным моментом в стратегической перспективе).

В целом, можно заключить, что специфические условия консалтинговой деятельности диктуют следующие особенности, оказывающие затем влияние на систему управления персоналом:

образовательный, интеллектуальный, квалификационный уровень персонала значительно выше среднего по сфере услуг;

эффективная и долговременная консалтинговая деятельность на рынке возможна лишь при условии оптимального использования интеллектуального, творческого, образовательного потенциала каждого специалиста-сотрудника;

практически неприменимы никакие меры воздействия, связанные с формальным контролем за деятельностью персонала (например, введение нормированного рабочего дня или использование критериев оценки, основанных на внешних общих качествах сотрудников), поскольку высокоинтеллектуальная деятельность не может быть эффективно проконтролирована таким образом - а следовательно, не может быть построена и формальная система поощрений/наказаний;

низкая зависимость персонала от фирмы и высокая зависимость фирмы от персонала - такое соотношение существенно ослабляет возможности оказания давления на сотрудников со стороны руководства.

Прямым отражением специфики консалтинговой деятельности является и своеобразие социологических характеристик персонала консалтинговых фирм, которые могут использоваться для выработки конкретных рекомендаций в области методики управляющего воздействия.

Для выявления типовых социологических характеристик персонала консалтинговых фирм, работающих на российском рынке, использовалась методика выборочного группового анкетирования (см. пример анкеты в приложении 3) сотрудников фирм, в ходе которой случайно выбранным сотрудникам предлагался целый ряд вопросов, позволяющих оценить как некоторые социальные характеристики сотрудников, так и их отношение к отдельным типовым формам управляющего воздействия.

Выбор именно данной методики сбора первичной информации был обусловлен простотой, оперативностью, малыми денежными затратами, возможностью проводить анкетирование с помощью электронной почты (получено около 25% анкет), 100% возвратом анкет.

Анкета была разработана так, чтобы на ее заполнение ушло минимальное время и состоит из 20 вопросов. Ориентировочное время на заполнение 5-7 минут.

Полученные в ходе анкетирования данные статически обрабатывались путем получения простого среднего, а также и путем выявления корреляций между отдельными ответами с помощью программного комплекса SPSS 7.0

Анкетированию были подвергнуты сотрудники восьми случайно консалтинговых фирм, действующих на московском рынке консультационных услуг, отобранных с помощью справочника. Общее число анкетированных сотрудников составило 140 человек (срез иерархических систем фирм отражен соотношением ответов на вопрос о принадлежности к официальной иерархической системе фирмы - высокое положение в иерархии фирмы занимали 25% анкетируемых, среднее - 50% анкетируемых, низкое - 25%).

На основании анализа полученных данных удалось установить следующие закономерности.

Прежде всего, представляется возможным отметить, что 75% персонала консалтинговых фирм, действующих на российском (московском) рынке, относятся к возрастной категории от 20 до 35 лет, причем внутри данной возрастной категории распределение оказалось равномерным.

Интересным моментом оказалось и то, что данная закономерность продолжала, в целом сохраняться не только в целом, но и при переходе на уровень отдельных фирм - так, в компании Институт Экспертизы Рынков и Содействия Инвестициям персонал данной возрастной категории составлял также 75%, в компании “Никойл” - 80%, в компании Институт Прямых Инвестиций - 80%, Институт Фондового Рынка и Управления - 80%, 70% - Национальное Агентство Оценки и Консалтинга, 85% - Столичное Аудиторское и Столичное Юридическое Партнерство, Вега-аудит - 70%. Особый интерес к данному совпадению возрастных показателей вызывает то, что упомянутые компании имеют отличный срок работы на российском рынке, а следовательно - однотипность возрастных характеристики сотрудников не может быть вызвана одновременностью начала деятельности в бизнесе.

Показательным моментом в данном случае является практическое отсутствие среди сотрудников консалтинговых фирм как лиц в возрасте 20-25 лет, так и лиц старше 35 лет. В первом случае это может быть объяснено затруднительностью достижения достаточного для деятельности специалиста-консультанта сочетания опыта и квалификации в этом возрасте (особенно, учитывая, что одним из почти необходимых условий данной работы является наличие хотя бы одного высшего образования - а следовательно, активная работа может быть начата таким сотрудником не ранее 21 года). Во втором же случае, объяснением достоверно малого процента людей возрастных категорий старше 35 лет может быть лишь переход данных сотрудников на иную работу с использованием накопленного в консалтинговой фирме опыта и квалификации.

Интересным моментом в данном случае является то, что согласно анкетным данным, более 70% опрошенных сотрудников связывают свое будущее именно с работой в сфере консалтинга - такой показатель не соответствует реальной указанной ситуации, характеризующейся отказом от работы в сфере консалтинга подавляющей частью сотрудников, перешедших в возрастную категорию старше 35 лет.

Совмещая эти данные с данными о продолжительности работы анкетированных сотрудников (менее года - 7%, 1-3 года - 50%, 3-5 лет - 25%, более 5 лет - 18%), можно судить о динамичности собственно кадрового состава консалтинговых фирм (это вытекает уже из того, что средняя продолжительность работы на российском рынке фирм, в которых проводилось анкетирование, составляет 5 лет), но и о вывод о динамичности господствующих среди персонала консалтинговых фирм представлений о своей связи с консалтинговой деятельностью (а опосредованно - и с работой в данной консалтинговой фирме).

Подтверждением того, что текучесть кадров в консалтинговых фирмах является следствием именно карьерного роста, а не просто неудовлетворенности работой в данной сфере служат данные ответа на вопрос о том, удовлетворен ли анкетируемый работой в сфере консалтинга.

Анкетируемым были предложены следующие варианты ответов:

да, удовлетворен полностью (33%);

в целом, удовлетворен, по материальным соображениям (17%);

в целом, удовлетворен, поскольку эта работа меня интересует (25%);

в целом, удовлетворен, поскольку эта работа дает возможности профессионального и карьерного роста (25%);

не удовлетворен, однако намерен продолжать работать в этой сфере (0);

не удовлетворен и намерен найти иную работу (0).

Сходным образом, показательными оказались и данные, представленные в ответах на следующий вопрос:

Считаете ли Вы оплату Вашей работы соответствующей Вашему труду? (да (85%) нет (15%)).

Как представляется, представленные ответы дают возможность не только установить полное статистически достоверное господство удовлетворенности своей работой в этом бизнесе, но и выявить некоторые важные моменты, позволяющие разрабатывать методы эффективного воздействия на персонал этих фирм.

Так, например, крайне интересным моментом является существенное (почти в 1,3 раза) превосходство числа сотрудников, акцентирующих внимание на интересе к работе или на карьерных соображениях, над числом сотрудников, продемонстрировавших в ответе главенство материальных соображений (то есть, соображений, связанных с высоким уровнем оплаты).

Разумеется, это отнюдь не означает, что материальное стимулирование сотрудников консалтинговых фирм окажется эффективным только в 17% случаев, однако такое распределение акцентов в представленных ответах может свидетельствовать о значительных возможностях моральных и карьерных методов стимулирования, превосходстве эффективности данных методов стимулирования над простым материальным стимулирование более чем для половины сотрудников.

Доказательством последнего тезиса являются и данные о прямом предпочтении различных средств стимулирования анкетируемыми сотрудниками консалтинговых фирм.

Для выявления данного отношения анкетируемым предлагался следующий вопрос:

Предположим, что Вам в качестве поощрения за хорошую работу предложили бы альтернативные варианты поощрения. Выберите, какой вариант представляет для Вас наибольший интерес?

премия в размере полугодовой оплаты (27%);

повышение оплаты на 1/4 (46%);

повышение в должности, без повышения оплаты (27%).

Как видим, в данном случае число респондентов, избравших как наиболее предпочтительный метод стимулирования метод, не связанный с материальным стимулированием, превышает четверть персонала фирмы, причем особенно высок данный процент в приложении к сотрудникам возрастной категории 20-25 лет (в этом случае он достигает 38%). В то же время, выбор большинством сотрудников не разового материального стимулирования, а стимулирования, которое является в полной мере выгодным только при условии ориентации на длительное сотрудничество с данной фирмой, также может быть воспринят как доказательство того, что материальные средства стимулирования в приложении к персоналу консалтинговых фирм должны дополняться средствами стимулирования моральной и карьерной сферы.

Интересные данные были получены также и по характеристикам, отражающим семейное положение сотрудников консалтинговых фирм и их половую принадлежность.

Так, с одной стороны, подавляющее число сотрудников данных фирм являлись мужчинами (85%), что позволят сделать вывод о сложившемся в консалтинговой сфере стереотипе.

С другой стороны, семейное положение сотрудников консалтинговых фирм не характеризовалось выраженным предпочтением какого-либо одного положения.

Так, на вопрос о семейном положении анкетируемые ответили следующим образом:

не состою в браке (34%);

состою в браке, но детей не имею (16%);

состою в браке и имею детей (50%).

Интересно, что в данном случае отсутствовала и какая-либо корреляция между семейным положением и возрастной категорией анкетируемых - показатели по различным возрастным категориям оказались крайне близки и статистически однородны.

Несмотря на это, сам факт наличия 50% сотрудников, имеющих детей, позволяет говорить о некоторых дополнительных условиях работы с персоналом. Так, с одной стороны, как правило, семейные сотрудники, имеющие детей, склонны к более стабильной трудовой деятельности, реже меняют место работы, однако с другой стороны - они имеют меньшие возможности к работе только на долговременную перспективу - необходимым моментом становится обеспечение определенного стабильного уровня дохода в настоящем.

Несколько отличными от ожидаемых оказались результаты в отношении образовательного квалификационного уровня персонала консалтинговых фирм, действующих на российском рынке.

С одной стороны, подавляющее число сотрудников имели одно российское высшее образование (70%), а еще 15% - несколько высших образований (только 15% оказались имеющими лишь среднее образование, что примерно соответствует уже упоминавшемуся разграничению сотрудников на специалистов и “обслуживающий персонал”).

С другой стороны, среди анкетируемых лишь 2% сотрудников оказались имеющими ученую степень (в странах Запада наличие у консультанта степени доктора является весьма распространенным, а наличие такой степени у старших сотрудников консалтинговых фирм - почти обязательным).

Крайне интересными с точки зрения разработки методик эффективного управления персоналом, явились ответы на следующую группу вопросов анкеты:

Проводите ли Вы время отдыха (свободные вечера, выходные дни, отпуск) со своими коллегами по работе и как часто?

часто отдыхаю в компании с друзьями по работе (30%);

иногда отдыхаю с коллегами по работе (40%);

никогда не отдыхаю с коллегами по работе (30%).

Как Вы оценили бы свои отношения с большинством коллег, с которыми Вам приходится постоянно и непосредственно работать?

как близкие дружеские (10%);

как отношения хороших знакомых (40%);

как доброжелательные, но чисто деловые (40%);

как напряженные (10%);

как откровенно недоброжелательные (0).

Важно ли для Вас мнение коллег по вопросам, которые не относятся к работе?

да, очень важно (10%);

важно, но не слишком (40%);

важно только в отдельных редких случаях (40%);

совершенно неважно (10%).

С одной стороны, совпадение значение ответов на два последних вопроса (разнесенных в анкете) демонстрирует в данном случае наличие сформированной системы отношений в коллективах и наличие четко осознаваемой индивидуумами иерархии отношений в рамках коллектива. С другой стороны, по представленным данным можно судить о существующей групповой структуре персонала консалтинговых фирм - так, как минимум 10% персонала можно с уверенностью квалифицировать как членов первичных групп, причем именно к этому положению тяготеет еще 40% персонала (такое положение характерно для формирования первичных групп внутри вторичных, функциональных).

Следует отметить, что учитывая высокое значение индивидуальности в данной сфере деятельности, роль индивидуальной квалификации, интеллекта, умения работать, отнесение половины персонала к категориям членов первичных групп или групп, приближающихся к первичным по уровню личной связанности, является крайне высоким показателем - в этом случае любое управленческое решение, принимаемое руководством должно быть ориентировано на обязательность ответной групповой, а не индивидуальной реакции, что в условиях уже указанной низкой зависимости сотрудников от конкретной консалтинговой фирмы означает практически полную невозможность использования жестких методов давления на персонал.

С другой стороны, такое положение означает возможность оказания эффективного управляющего влияния на персонал путем воздействия на лидеров неформальных групп, сложившихся в коллективе, а равно и путем стимулирования общей доброжелательной, дружеской атмосферы внутри коллектива (система неформального управляющего воздействия).

Не менее важный материал для анализа возможных методов управления представляется и другим блоком вопросов:

Как Вы оценили бы свою рабочую нагрузку?

как недостаточную (0%);

как нормальную (70%);

как завышенную, но допустимую (20%);

как чрезмерно завышенную (10).

Достаточно ли Вам времени, которое Вы проводите вам остается помимо того времени, которое Вы посвящаете работе?

достаточно (0%);

в целом, да, за исключением отдельных периодов (40%);

недостаточно (55%);

настолько недостаточно, что это создает проблемы вне работы (5%).

Как Вы относитесь к сверхурочной работе?

положительно (10%);

положительно, если она дополнительно оплачивается (30%);

отрицательно (60%).

Как видим, даже при условии оценки рабочей нагрузки как нормальной, большинство сотрудников указывает на существование проблемы недостаточности свободного времени, причем для 60% даже существование дополнительной оплаты не может изменить негативного отношения к сверхурочной работе.

С другой стороны, процент сотрудников, которые положительно относятся к сверхурочной работе при условии ее дополнительной оплаты, а также считают, что свободного времени им как правило, хватает, также достаточно велик (30-40%).

В данных условиях, с одной стороны, возрастает роль мер стимулирования, включающих в себя предоставление дополнительных дней отдыха, организации отдыха сотрудников, а с другой - растут требования к избирательности в ходе осуществления распределения обязанностей между сотрудниками фирмы - если в случае верного распределения эффективным средством управления становится материальное стимулирование, то в противном случае оно станет малоэффективным, приведет (особенно в условиях отмеченной ранее групповой реакции) к возникновению конфликта между персоналом и руководством.

Далее рассмотрим возможные методы управления персоналом консалтинговых фирм и существующую практику управления персоналом фирм, действующих в России

Важным элементом системы управления персоналом является отбор сотрудников компании и система кадрового роста, предлагаемая компанией своим сотрудникам. Ранее уже указывались основные требования, предъявляемые консалтинговыми компаниями к новым молодым сотрудникам, однако произведением простого отбора на основании тестов или иного способа выяснения соответствия/несоответствия, эффективная система отбора не ограничивается.

Поскольку консалтинговые компании в силу специфики деятельности ориентированы на привлечение высококвалифицированных кадров, система отбора строится с использованием возможностей отбора среди выпускников элитных вузов страны - Финансовая Академия, МГУ, МГИМО, ВШЭ, ГАУ. Крайне важным моментом в данном случае является не только сам факт возможности производить отбор в профессиональной и социальной среде, где вероятность успешного выбора значительно выше, но и тот факт, что в данной среде создается и фиксируется желательный стереотип высокого статуса консалтинговых компаний, как потенциальных работодателей.

С другой стороны, практика консалтинговых компаний практически исключает привлечение руководящих, “старших” сотрудников со стороны - вся система замещения вакантных должностей построена на принципах роста сотрудников внутри компании. данный момент обусловлен с одной стороны тем, что именно возможности быстрого кадрового и профессионального роста (при высокой текучести перестановка происходит быстро) привлекают значительную часть сотрудников консалтинговых фирм, а с другой - тем, что существующая система стандартов, господствующая в высокоинтеллектуальных сферах деятельности, не допускает возможности эффективного и бесконфликтного управления со стороны человека, не обладающего доказанным интеллектуально-профессиональным превосходством и не принимаемого сложившимися в коллективе группами. В этих условиях оптимальным способом продвижения действительно становится продвижение собственных сотрудников, использующих уже существующий у них опыт и систему сложившихся отношений в дальнейшем управлении.

Таким образом, в данных сферах управления можно отметить действие тех же ключевых факторов, воздействующих на всю систему управления персоналом консалтинговых фирм:

фактора опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующего не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы;

фактора высокой зависимости фирмы от специалистов, работающих в ней и низкой зависимости специалистов от фирмы;

фактора высокой текучести кадров;

фактора индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления);

фактора высокой роли групповых взаимодействий в рамках коллектива, развития неформальных систем коммуникации и управления.

В то же время, показательными моментами в сфере выработки методик управления персоналом консалтинговых фирм является также и то, что несмотря на необходимость присутствия материальных рычагов управления, материальные методы воздействия занимают не основное место в управленческом инструментарии - как показывают данные опроса, значительно большее суммарное значение имеют методы морального и карьерного плана.

Таким образом, по результатам теоретической главы можно сделать вывод, что результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием персоналом (формирование стратегий развития персонала), позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

2. Оценка персонала организации ООО «СГ-Консалт»

2.1. Общая характеристика организации ООО «СГ-Консалт»

Объектом исследования данной работы является организация Общество с ограниченной ответственностью «СГ-Консалт».

Фирменное наименование организации: ООО «СГ-Консалт», месторасположение организации: 42400, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Рябинина - 17, каб.3.

Общество с ограниченной ответственностью «СГ-Консалт» создано в соответствии с Федеральным законом №214 «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 28.12.95г.

В своей деятельности Общество руководствуется действующим законодательством, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом.

Общество имеет: самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в кредитно-финансовых учреждениях как в рублях, так и в иностранной валюте, круглую печать и штампы со своим наименованием.

полное наименование на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «СГ-Консалт»;

сокращенное наименование на русском языке: ООО «СГ-Консалт»;

фирменное наименование на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «СГ-Консалт».

Учредителями Общества являются:

Самосудова Светлана Евгеньевна,

Филиппов Владимир Александрович,

Романов Сергей Евгеньевич,

Михеев Ярослав Николаевич.

Общество создавалось для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Общество занимается следующими видами деятельности:

предоставление посреднических услуг при оценке недвижимого имущества;

деятельность в области права;

консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

предоставление посреднических услуг при покупке, продаже и аренде недвижимого имущества;

найм рабочей силы и подбор персонала;

страховая деятельность;

работа с ценными бумагами;

монтаж наружных сетей;

строительство автомобильных дорог, их ремонт и содержание

производство строительных материалов;

перевозки пассажиров автомобильным транспортом;

осуществление международных автомобильных перевозок грузов и пассажиров;

организация культурно-массовых и зрелищных мероприятий, гастрольных концертов и шоу-программ;

организация и проведение выставок и ярмарок;

производство и реализация бетона;

производство и реализация строительных материалов и конструкций;

деятельность по эксплуатации электрических сетей;

аудиторская деятельность;

деятельность, связанная с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации;

фармацевтическая деятельность: оказание и брокерских услуг с созданием брокерских контор;

ремонт и обслуживание автотранспорта;

деятельность по производству и обороту этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции;

рекламно-издательская;

оценочная деятельность;

туроператоская деятельность;

турагентская деятельность;

осуществление внешнеэкономических операций;

маркетинговая деятельность;

использование природных ресурсов, в том числе недр, лесного фонда, объектов животного и растительного мира,

оказание информационных и консультационных услуг в области инвестиций, кредитно-финансовых операций, ценообразования;

организация общественного питания;

иные виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Общество имеет уставный капитал в размере 10 000,00 (Десять тысяч) рублей. Долевые взносы Участников в уставный капитал составляют:

Самосудова Светлана Евгеньевна - 25% уставного капитала - 2 500,00 рублей;

Филиппов Владимир Александрович - 25% уставного капитала - 2 500,00 рублей;

Романов Сергей Евгеньевич - 25% уставного капитала - 2 500,00 рублей;

Михеев Ярослав Николаевич - 25% уставного капитала - 2 500,00 рублей.

Общество самостоятельно образует резервный фонд в размере 15% уставного капитала. Резервный фонд формируется за счет ежегодных отчислений 5% от чистой прибыли Общества до достижения фондом его размера. Средства резервного фонда используются на восстановление недостатка собственных оборотных средств, на оплату труда в случае недостаточности средств фонда потребления, а также на покрытие непредвиденных расходов и убытков Общества. Средства резервного фонда, использованные на оплату труда, должны быть компенсированы из прибыли Общества в последующие периоды.

Органами управления Общества являются:

Общее собрание участников (далее Общее собрание);

Директор.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание. Общее собрание состоит из всех участников Общества. Общее собрание вправе принимать решения, обязательные для Общества, только в случае присутствия на ею заседаниях не менее двух третей от общего числа участников Общества.

К исключительной компетенции Общего собрания относятся:

определение основных направлений деятельности Общества, а также принятие решения об участии и ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;

изменение устава Общества, в том числе изменение размера уставного капитала Общества;

внесение изменений в учредительный договор;

образование исполнительных органов Общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решении о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю, утверждение такого управляющего и условий договора с ним;

избрание и досрочное прекращение полномочий ревизора Общества;

утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;

принятие решения о распределении чистой прибыли Общества между участниками Общества;

утверждение и принятие документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества:

принятие решения о размещении Обществом облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг;

назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты его услуг;

принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества;

назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов;

решение иных вопросов.

Исполнительным органом Общества является Директор, который избирается Общим собранием Общества сроком на 5 лет.д.иректор подотчетен Общему собранию и организует выполнение его решений. Директор решает все вопросы деятельности Общества, за исключением отнесенных к компетенции Общего собрания.

Директор Общества:

без доверенности действует от имени Общества, представляет его интересы во всех организациях и предприятиях;

может возлагать часть своих полномочий на любого работника Общества на время своего отсутствия;

издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

заключает договора, распоряжается имуществом Общества;

утверждает штаты, должностные инструкции и другие документы;

определяет перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;

осуществляет иные полномочия, не отнесенные Уставом к компетенции общего собрания участников Общества. Директор является руководителем гражданской обороны в Обществе и осуществляет нес необходимые для ими мероприятия.

Директор подотчетен Общему собранию и организует выполнение его решений. Директор не вправе принимать решения, обязательные для Общего собрания. Организационная структура организации ООО «СГ-Консалт» представлена на рис.4.

115

Рисунок 4 - Организационная структура организации ООО «СГ-Консалт»

Весь персонал ООО «СГ-Консалт» имеет высшее образование. Организация ООО «СГ-Консалт» работает на упрощенной системе налогообложения. Структура управления ООО «СГ-Консалт» - линейно-функциональная, на предприятии существует 3 уровня управления.

В целом можно сделать вывод, что существующая организационная структура управления организацией ООО «СГ-Консалт» соответствует целям и задачам организации, однако в ее составе нет функционального отдела, отвечающего за маркетинг, продвижение продукции и товаров и потребительское кредитование, что жизненно необходимо современной организации в рыночных условиях.

2.2. Анализ и диагностика текущего положения организации

На практике технико-экономический анализ - это вид управленческой деятельности, который предшествует принятию решений и сводится к обоснованию этих решений на базе имеющейся информации. Предметом технико-экономического анализа являются хозяйственные процессы и явления в рамках предприятий, производственных объединений и организаций.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности организации ООО «СГ-Консалт» в табл.1 и приведем их анализ.

Таблица 1

Динамика основных технико-экономических показателей деятельности ООО «СГ-Консалт»

Наименование показателей	Годы	Темп роста,%
	2003	2004	2005	04/03	05/04
1. Объём реализованной продукции, тыс. руб.	8 823	9 845	14 759	111,58	149,91
2. Себестоимость, тыс. руб.	8 538	9 514	13 277	111,43	139,55
3. Материальные затраты, тыс. руб.	7139,50	8574,00	11977,00	120,09	139,69
4. Материалоотдача, р. / р.	1,24	1,15	1,23	92,91	107,32
5. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	7094,76	7209	7267	101,61	100,80
6. Фондоотдача, руб. /руб.	1,24	1,37	2,03	109,82	148,72
7. Фондоёмкость, руб. /руб.	0,80	0,73	0,49	91,06	67,24
8. Среднесписочная численность работников, чел.	24	20	18	83,33	90,00
9. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	660	708	952	107,27	134,46
10. Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.	2291,82	2950	4407,41	128,72	149,40
11. Объем реализованной продукции, приходящийся на 1 работника, тыс. руб.	367,63	492,25	819,94	133,90	166,57
12. Прибыль от реализации, тыс. руб.	285	331	1 482	116,14	447,73
13. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	136	92	888	67,65	965,22
14. Рентабельность деятельности,%	1,54	0,93	6,02	60,62	643,85

По данным табл.1 можно сделать вывод о росте объемов реализации продукции ООО «СГ-Консалт» за 2003-2005 гг. Увеличение объемов реализации связано в первую очередь с увеличением количества заказов на оказываемые организацией консалтинговые услуги. В договорных ценах объём реализованной продукции и услуг в 2004 г. по сравнению с 2003 г. вырос на 11,58% и составил 9845 тыс. руб. В 2005 году объем реализации организации увеличился до уровня 14759 тыс. руб., что на 49,91% больше результата предыдущего года.

Себестоимость изготовляемой продукции и услуг увеличилась на 11,43% в 2004 году по сравнению с 2003 годом, и затем увеличилась на 39,55% в 2005 г. по сравнению с 2004 г. Увеличение себестоимости можно объяснить пропорциональным возрастанием объемов реализации продукции организации в 2003-2005 гг. Положительным моментом работы ООО «СГ-Консалт» в 2005 году можно охарактеризовать то, что темп роста себестоимости продукции в 2005 году - 139,55% был ниже темпа роста выручки организации - 149,91%, что говорит о повышении эффективности деятельности фирмы.

Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась за рассматриваемый период на 172,5 тыс. руб., на что оказывает влияние пополнение организации основными средствами. В результате того, что повышается рост объемов производства продукции, растет эффективность использования основных фондов - фондоотдача увеличилась с 1,24 р. /р. в 2003 г. до 2,03 р. /р. в 2005 г., следовательно, уменьшается фондоёмкость с 0,8 р. /р. до 0,49 р. /р. соответственно.

Среднесписочная численность работников в 2004 г. составила 20 человек, что на 4 чел меньше по сравнению с 2003 г., а в 2005 г. она составила 18 человек или 90% от численности 2004 г. Следовательно, численность персонала исследуемой организации ежегодно уменьшается.

Производительность труда одного работника возросла в 2004 г. на 33,9% по сравнению с 2003 г. Данное увеличение связано с ростом объемов производства и реализации продукции организации в 2004 г. и снижением среднесписочной численности персонала. В 2005 г. производительность труда одного работника также увеличилась на 66,57% по сравнению с 2004 г.

Фонд оплаты труда в 2004 г. вырос на 7,27% по сравнению с 2003 г. на что оказывает влияние рост заработной платы, которая, в свою очередь, растёт под влиянием роста цен; в 2005 г. - фонд оплаты труда также увеличился на 34,46% по сравнению с 2004 г. Темп роста производительности труда работников ООО «СГ-Консалт» превышает темп роста заработной платы, что расценивается положительно в работе организации.

Среднемесячная заработная плата работников предприятия увеличилась с 2291,82 руб. в 2003 г. до 4407,41 тыс. руб. в 2005 г. (почти в два раза за данный период.

Балансовая прибыль предприятия в 2004 г. снизилась на 44 тыс. руб. по сравнению с 2003 г. и составила 92 тыс. руб., в 2005 г. прибыль значительно возросла до уровня 888 тыс. руб. На протяжении периода 2003-2004 гг. происходит уменьшение рентабельности производственной деятельности ООО «СГ-Консалт». Если в 2003 г. рентабельность составляла 1,54%, то 2004 г. - уже 0,93%, что связано с ростом уровня внереализационных расходов предприятия. В 2005 году рентабельность увеличилась до 6,03%, что является благоприятным моментом в работе организации.

Исходя из вышеприведённого анализа, можно сделать вывод, что производственно-финансовая деятельность ООО «СГ-Консалт» к концу анализируемого периода улучшается.

Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей финансовых результатов. Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли.

Показатели прибыли становятся важнейшими для оценки производственной и финансовой деятельности предприятия. Они характеризуют степень его деловой активности и финансового благополучия.

Финансовые результаты ООО «СГ-Консалт» в виде прибыли из разных источников представлены в табл.2.

Динамика изменения показателей прибыли ООО «СГ-Консалт» за 2003-2005 гг. показана на рис.5.

Таблица 2

Анализ уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности ООО «СГ-Консалт» за 2003 - 2005 гг., тыс. руб.

Наименование показателя	Годы	Изменение, +/-
	2003.	2004	2005	04/03	05/04
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	8 823	9845	14759	1 022	4 914
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	8 538	9514	13277	976	3 763
Валовая прибыль	285	331	1482	46	1 151
Коммерческие расходы	0	0	0	-	-
Управленческие расходы	0	0	0	-	-
Прибыль (убыток) от продаж	285	331	1482	46	1 151
Проценты к уплате	49	117	119
Прочие операционные доходы	4	38	0	34	-38
Прочие операционные расходы	28	12	25	-16	13
Внереализационные доходы	22	123	235	101	112
Внереализационные расходы	98	271	685	173	414
Прибыль (убыток) до налогообложения	136	92	888	-44	796
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи	82	78	767	-4	689
Чистая прибыль	0	14	121	14	107

Выручка от продажи продукции предприятия за 2004 год увеличилась на 1022 тыс. руб. (11,58%), в 2005 году - на 4914 тыс. руб. (49,9%)

Себестоимость реализованной продукции за 2004 год увеличилась на 976 тыс. руб. (11,43%), за 2005 год - на 3763 тыс. руб. (39,55%).

Как следствие вышеизложенного - повышение эффективности основной деятельности предприятия под влиянием опережающего темпа увеличения выручки по отношению к темпу роста себестоимости реализованной продукции и услуг.

Рисунок 5 - Динамика изменения показателей прибыли ООО «СГ-Консалт» за 2003-2005 гг.

Прибыль от реализации продукции и услуг увеличилась в 2004 году на 46 тыс. руб., в 2005 году - на 1151 тыс. руб. и составила 1482 тыс. руб.

Увеличение объема реализации продукции и услуг организации произошло за счет увеличения цен, повышенного спроса на оказываемые консалтинговые услуги.

Прибыль до налогообложения организации снизилась в 2004 году на 44 тыс. руб. и составила 92 тыс. руб., в 2005 году она увеличилась на 796 тыс. руб. и составила 888 тыс. руб.

Чистая прибыль организации в 2004 году составила 14 тыс. руб., в 2005 году - 121 тыс. руб., что на 107 тыс. руб. больше уровня предыдущего года.

Рост величины чистой прибыли предприятия в 2005 году объясняется высокими результатами деятельности организации, увеличением выручки и снижением соответствующей себестоимости. Также велики размеры поступивших операционных и внереализационных доходов организации.

Система показателей финансовых результатов включает в себя не только абсолютные, но и относительные показатели эффективности хозяйствования. К ним относятся показатели рентабельности.

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности. Они более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами.

Проведем анализ рентабельности предприятия в табл.3.

Таблица 3

Анализ показателей рентабельности деятельности ООО «СГ-Консалт»

Наименование показателя	Годы	Изменение, +/-
	2003.	2004	2005	04/03	05/04
Общая рентабельность (140/ 010 ф. №2)	1,54	0,93	6,02	-0,61	5,08
Рентабельность всей реализованной продукции (050/010 ф. №2)	3,23	3,36	10,04	0,13	6,68
Рентабельность продаж по чистой прибыли (190/ 010 ф. №2)	0,00	0,14	0,82	0,14	0,68
Общая рентабельность вложений	2,48	1,58	11,74	-0,90	10,16
Рентабельность собственного капитала	4,28	2,88	23,22	-1,40	20,34

Показатель общей рентабельности за отчетный период увеличился с 1,54% в 2005 г. до 6,02% в 2005 г. Показатель рентабельности продаж по чистой прибыли также увеличился до 0,82% в 2005 г., что является положительным моментом в работе организации.

Рентабельность всей реализованной продукции также увеличилась в 2004 г. до 3,36 коп. на 1 рубль реализованной продукции и в 2005 году до 10,04 коп. на 1 рубль реализованной продукции.

Показатели рентабельности вложений, характеризуют прибыльность хозяйственной деятельности предприятия. На основе данных табл.3 можно сделать вывод о том, что в 2005 г. произошло увеличение показателя рентабельности вложений по сравнению с 2003 г. (с 2,48% до 11,74%).

Рентабельность собственных средств предприятия была высока к концу 2005 года и составила 23,22%.

Все показатели рентабельности деятельности предприятия ООО «СГ-Консалт» за 2003-2005 гг. достаточно высокие, что является положительным фактором.

Как видно из проведенного финансово-экономического анализа деятельности ООО «СГ-Консалт», все важнейшие показатели активности, рентабельности и платежеспособности предприятия в основном укладываются в зарубежные и отечественные нормативы, имеют тенденцию к дальнейшему увеличению и характеризуют фирму как финансово устойчивую и перспективную.

Организация ежегодно наращивает объемы производства, особенно за последний год. Темпы роста производства и реализации услуг превышают темпы роста себестоимости, что является положительным моментом в деятельности организацию и ведет к росту прибыли от реализации.

Организация имеет резервы для сохранения и укрепления своего положения на рынке. Для этого она имеет все необходимые условия производства: производственные площади, опыт и технология производства продукции, обученные кадры и персонал.

2.3. Анализ процедуры управления персоналом на предприятии

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Цель анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами - выявить тенденцию в изменении численности и использовании трудовых ресурсов и произвести их экономическую оценку.

Рассмотрим структуру кадров ООО «СГ-Консалт» за период 2003-2005 гг., которая представлена в табл.4.