Социально-экономическая эффективность системы стимулирования и мотивации персонала в бюджетной организации на примере государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича

7. При расчёте ГПД - ученико-час - 5,11.

8. При расчёте предметов, делимых на группу, расчёт ведётся на весь класс.

Пример расчёта заработной платы по рейтинговой системе оплаты труда

Главный бухгалтер школы по формуле рассчитывает размер стимулирующей части оплаты труда каждому учителю:

ФОТ ст1 - Н * N

S ,

где

Ст1 - стоимость 1 балла,

В размере от 40 баллов, согласно протоколу премиальной комиссии, при стоимости одного балла 110 рублей.

ФОТст - стимулирующая часть фонда оплаты труда,

Н - сумма ежемесячных постоянных и единовременных выплат в фиксированной сумме,

N - количество баллов, набранных учителем школы,

S - общее количество баллов.

Заработная плата =(24602,28*110 - 2000*92)/87=28991

Фонд оплаты труда состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст):

ФОТ = ФОТб + ФОТст

ФОТ=22303,3+619,53+28991=51 913,8 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность управления персоналом во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования и выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с персоналом. Системы мотивации персонала определяет цели и задачи, которые перед организацией стоят.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. Так как экономическая эффективность заключается в получении результатов при тех же затратах, а при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата.

Таким образом, в достижении поставленных целей и задач организации должны быть заинтересованы не только руководитель организации, но и ее сотрудники. Результаты коллективной работы являются общим вкладом в развитие организации. Успех организации зависит во многом от правильно подобранной и разработанной системы мотивации персонала, с учетом особенности каждого сотрудника.

Интенсивный и эффективный труд работников должен иметь высокий уровень вознаграждения, достойная оплата труда вызовет чувство уверенности и защищенности и является действенным средством стимулирования и мотивации работника.

В современных условиях можно выделить основные методы стимулирования, применяемые российскими работодателями:

* базовая заработная плата в зависимости от иерархического уровня управления;

* премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

* премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

* премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Организация образовательного процесса в школе строится на основе учебного плана, разрабатываемого самостоятельно, в соответствии с базисным учебным планом на основе государственных образовательных стандартов и регламентируется расписанием занятий.

Для формирования педагогического коллектива администрацией школы принята политика на развитие профессиональной культуры, основанной на: содержательности, конструктивности, партнерстве, открытости и честности, терпимости и постоянной обратной связи.

Администрация школы, которая заботится о каждом педагоге, способствует его мотивации на профессиональную самоотдачу, новая бально-рейтинговая система позволяет упростить процесс диагностики труда учителя, если разработать критерии оценки деятельности учителей. Из диагностической карты учителя-предметника мы получаем данные о среднем балле. Из диагностической карты методической работы мы имеем информацию о призовых местах учащихся на олимпиадах, конкурсах различного ранга, о проведении внеклассных мероприятий по предмету, о публикациях и выступлениях учителя и т.д. Наличие подробной информации о каждом учителе значительно облегчает подсчет рейтинга, который осуществляется всеми заместителями директора.

Процесс и результаты рейтинговой оценки качества профессиональной деятельности учителей школы, имеют педагогический, социальный и экономический аспекты: рейтинговая оценка позволяет принимать оптимальные управленческие решения, связанные с укреплением кадрового потенциала, аттестацией учителей, их профессиональной мотивацией, определением приоритетных целей в области управления качеством подготовки учеников.

В итоге отметим, что большинство учителей не готовы к переходу на дифференцированную оплату труда, основываясь на подсчете результативности своего труда. Проблема оценки качества профессиональной деятельности отдельного учителя и педагогического коллектива в целом во все времена являлась одной из актуальных и в то же время труднейших проблем, касающихся взаимоотношений не только внутри самого профессионально-педагогического сообщества, но и взаимодействия образовательных систем с социумом.

Тем не менее, администрация школы считает необходимым переход на данную систему оценки труда учителей школы, в своем решение, основываясь на Федеральную целевую программу снижения дифференциации в сфере образования на до 2015г. В данной программе зафиксированы новые принципы организационного механизма разработки и реализации программ, направленных на повышение качества образования путем выделения образовательных учреждений при помощи рейтинговых оценок.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ. Части первая, вторая/ под ред. Т. Лагун - М.: Эксмо, 2011 - 512 с.

2. Закон РФ « об образовании»: текст с изм. и доп. на 2012 год. - М.: Эксмо, 2012. - 112 с. - (Актуальное законодательство)

3. Трудовой кодекс РФ: текст с изм. и доп. на 1 апреля 2011 г. - М.: Эксмо, 2011.- 191с.

4. Абчук В.А. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере) / В.А. Абчук. - СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2008. - 551с.

5. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 288 с. ISBN 978-5-9558-0056-1

6. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К.Балашов, А.Г.Коваль// Кадры предприятия. - 2007. - № 7. - С. 65-69

7. Большов А.В. Базовые функции менеджмента / А.В. Большов, Е.Н. Кулик, Г.Р. Мухаметшина. - Казань, ЗАО «Новое знание», 2004. - 73 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд. стер. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 576 с.

9. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин - М: Инфра-М, 2008. - 464 с.

10. Захарова Т.И. Организационное поведение : учебно-методический комплекс / Т.И.Захарова - Москва : изд. Центр ЕАОИ. - 2009 - 213с.

11. Захарчук Л.А. Экономика образовательного учреждения: учеб. пособие/ Л.А. Захарчук. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2010. - 104 с.

12. Иванова С.В. Мотивация на 100%:А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - 6-е изд. - М.: Альпина Паблтшерз, 2011 - 240 с.

13. Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. Клочков. - М.: Эксмо, 2009. - 160 с.

14. Красиков А.С. Оценка качества труда руководителя сферы образования : учебное пособие / А.С.Красиков - Санкт-Петербург. - 2006 - 112с.

15. Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы // Школьный психолог. - 2007. - № 9. - С.40-43.

16. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. /Авт.-сост. В. Надеждина. - Минск: Харвест, 2007. - 256 с.

17. Обласова Л.С. Механизмы стимулирования профессиональной деятельности педагогов // Справочник заместителя директора школы. - 2012. - № 3. - С. 34-36

18. Поташник М.М. Управление развитием школы / М.М. Поташник, В.С. Лазарев. - М.: Изд-во Педагогического университета, 2007. - 249с.

19. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сб. практических инструментов / Н. Самоукина. - М.: Эксмо, 2011 - 272 с.

20. Сластенин В.А. Педагогика профессионального образования / В.А. Сластенин - М.: Академия ,2008 . - 368 с.

21. Тебекин А. А. Управление персоналом /А.А. Тебекин. - М.: Кнорус, 2012.- 624с.

22. Управление персоналом организации / под ред. Кибанова А.Я. - М.: АСТ, 2008. - 349 с.

23. Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении // Вести образования. - 2009. - №8. - С.18-20

24. Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. - 224 с.

25. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации (для бакалавров): учеб. пособие для студ. вузов / С.А. Шапиро - 2.-е изд., стер. - М.: Кнорус, 2012 - 256 с.

26. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - 3.-е изд.- СПб: Питер, 2011. - 352с.

27. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке : учебное пособие /В.И.Маслов - Москва : Эксмо, 2008 - 10-11с.

28. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. - 3-е изд. - М.: Вильямс 2011, - 672 с.

29. МакКлелланд Д. Мотивация человека / Д. МакКлелланд. - Спб.: Издательство «Питер», 2007. - с 672: ил. -- (Серия «Мастера психологии») ISBN 978-5-469-00449-3

30. Петрова Н.И. Система мотиваций - сущность, виды, методы : учебно-методическое пособие / Н.И.Петрова - Нижний Новгород. - 2011 - 16с.

31. Райт П.М. Интеграция области управления человеческими ресурсами: обзор и синтез микро- и макро-подходов к исследованию управления человеческими ресурсами / П.М. Райт, У.Р. Босвелл // Российский журнал менеджмента. - 2007. - № 5 (1). - С. 139-172

32. Скопылатов И.А. Управление персоналом : учебное пособие / И.А.Скопылатов, О.Ю.Ефремов. - Санкт-Петербург : изд-во Смольного ун-та, 2006 -58с.

33. Трачум Ж. Разработка системы мотивационного стимулирования //Журнал “Менеджмент по персоналу» № 9 - 2009.

34. Уайтли Ф. Мотивация : Пер. с англ. Изд.дом “Вильяма”, 2009 - 160с.

35. Хьюзелид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании // Российский журнал менеджмента. - 2008. - № 6 (3). - С. 87-128с.

36. Хохлова Т.П. Эволюция методологии организационного проектирования : динамическое горизонтальное структурирование // Т.П. Хохлова Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» № 4 - 2006.

37. Шапира С.А. Мотивация : учебник / С.А.Шапира. - Москва : Гросс Медиа, - 2008 -224 с.

38. Устав Государственного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 235 с углубленным изучением предметов художественно-эстетического цикла им. Д.Д. Шостаковича» [Электронный ресурс]: официальный сайт школы № 235 им. Д. Д. - Шостаковича.- Режим доступа: http://www.school-235.spb.ru/index.html.

39. Березина Е.А. Формирование мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности URL - материал на сайте Фестиваль педагогических идей «Открытый урок». http://festival.1september.ru/articles/508214/ . Дата обращения: 05.04.2013.

40. Вознесенский И. Мотивация педагогов: выбираем пути решений. - URL - сайт Работа и зарплата. : http://www.zarplata.ru/a-id-15399.html. Дата обращения: 10.05 2013.

41. Лазарев В.С. Что нужно знать об инновационной деятельности учителя, чтобы она была успешной?. - URL - сайт Инновации и эксперимент в образовании - http://www.in-exp.ru/arhive/54-in-dejat-taecher.html Дата обращения: 23.05 2013.

42. Экономическая эффективность // «Центр управления финансами» - URL : www.center-yf.ru. Дата обращения : 04.03.2013.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Рис. 3. Организационная структура ГОУ средняя школа № 235

ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ КАРТА

"Оценка готовности учителя к участию в инновационной деятельности"

Оцените, пожалуйста, предложенные критерии своей готовности по 5-балльной шкале.

№	Критерии	1	2	3	4	5
I. Мотивационнотворческая направленность личности
1	Заинтересованность в творческой деятельности
2	Стремление к творческим достижениям
3	Стремление к лидерству
4	Стремление к получению высокой оценки деятельности со стороны администрации
5	Личная значимость творческой деятельности
6	Стремление к самосовершенствованию
Всего:
II. Креативность педагога
7	Способность отказаться от стереотипов в педагогической деятельности, преодолеть инерцию мышления
8	Стремление к риску
9	Критичность мышления, способность к оценочным суждениям
10	Способность к самоанализу, рефлексии
Всего:
III. Профессиональные способности учителя к осуществлению инновационной деятельности
11	Владение методами педагогического исследования
12	Способность к планированию экспериментальной работы
13	Способность к созданию авторской концепции
14	Способность к организации эксперимента
15	Способность к коррекции своей деятельности
16	Способность использовать опыт творческой деятельности других педагогов
17	Способность к сотрудничеству
18	Способность творчески разрешать конфликты
Всего:
IV. Индивидуальные особенности личности учителя
19	Работоспособность в творческой деятельности
20	Уверенность в себе
21	Ответственность
Всего:

Обработка результатов:

На основе полученных результатов делаются выводы:

· о высоком уровне готовности педагога к участию в инновационной деятельности - набрано от 84 до 71 балла;

· среднем уровне - от 70 до 55 баллов;

· низком уровне - менее 55 баллов.

АНКЕТА
"Самообразование педагогов"

Ответьте на предложенные вопросы:

1. Нужен ли учителю план самообразования? Почему? Обоснуйте свое мнение.

2. Как сочетается ваша индивидуальная тема самообразования с проблемами образовательного учреждения?

3. Планируете ли вы исследовательскую работу? В чем она заключается?

4. Какую литературу (психологическую, педагогическую, по содержанию предмета) вы изучали в соответствии с индивидуальной темой самообразования? Порекомендуйте своим коллегам наиболее интересные работы.

5. Как вы планируете этапы работы над своей темой самообразования?

6. Какие трудности вы испытываете при работе над индивидуальной темой самообразования? Как преодолеваете их? Какая и чья помощь вам необходима?

Обработка результатов: Анализ ответов педагогов и выделение в соответствии с ним проблемных зон.

Положение о рейтинговой оценке деятельности педагогов ГБОУ средняя школа № 235 им. Д.Д. Шостаковича

ВВЕДЕНО

в действие приказом

от №

Директор ГБОУ средняя школа № 235 им. Д.Д. Шостаковича

_________________

Королькова С.Н.

« »_________

2011г. РАССМОТРЕНО

на Управляющем Совете ЦО

от Протокол №

Председатель Управляющего Совета Директор ГБОУ средняя школа № 235 им. Д.Д. Шостаковича Лялина М.А.

« »___________

2011г. СОГЛАСОВАНО

с профсоюзным комитетом

от Протокол №

Председатель профкома

________________

С.Э. Щебакова

« »___________

2011г. УТВЕРЖДЕНО

на Общем собрании

от Протокол №

Председатель Общего собрания трудового коллектива

________________

О.И.Кожемякин« »_____________

2011г.

Положение

о рейтинговой оценке деятельности педагогов

ГБОУ средняя школа № 235 им. Д.Д. Шостаковича

1. Общие положения.

1.1. Настоящее положение регламентирует порядок морального и материального стимулирования работников средней школы № 235 , осуществляемого в целях усиления их заинтересованности в проявлении творческой активности и инициативы при решении актуальных задач модернизации образования, укреплении материально-технической базы средней школы № 235 создании современных условий для успешной реализации образовательной программы средней школы № 235, достижения оптимального качества образовательных результатов.

1.2. Правовым основанием введения в средней школы № 235 данной системы оплаты труда являются: ст. 29, 41 Закона РФ «Об образовании»; ст. 144, 333, 147, 151, 152, 153, 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ; постановление правительства от 28 декабря 2010г. № 1088-ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений»; разъяснение от 01 февраля 2011г. № 17-05-04/6 к 1088-ПП от 28 декабря 2010г. «О формировании стимулирующей части фонда оплаты труда работников государственных учреждений»; постановление Правительства от 3 августа 2010г. № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений»; постановление Правительства от 22 марта 2011г. № 1086-ПП «О проведении проекта по развитию общего образования »; «О внесении изменений в постановление Правительства от 22 марта 2011г. № 86-ПП», Федеральный закон от 06.10.1999г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»; постановление Правительства Российской Федерации от 22.09.2007г. №605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; Устава средняя школа № 235; коллективного договора.

1.3. На качество образования значительное влияние оказывает профессиональный уровень знаний, научная компетентность и педагогическое мастерство преподавателей, осуществляющих образовательный процесс, а также их квалификация и организованность. Система мониторинга, использующая соответствующие методики оценки эффективности деятельности педагогов в образовательном учреждении, позволяет контролировать качественные изменения, происходящие в системе кадрового обеспечения образовательного процесса. Контроль качества работы преподавателя является одной из наиболее сложных и важных задач в управлении качеством образования. Поэтому предполагается, что настоящее Положение будет способствовать решению этой задачи с помощью разработанного механизма определения рейтинга на основе статистических показателей.

1.4. Цель деятельности: стимулировать учителя к самостоятельному осмысливанию и решению своих профессиональных проблем.

Задачи деятельности. Введение единых критериев для оценки и контроля качества образования и эффективности работы педагогов;

создание информационной базы, всесторонне отражающей деятельность преподавателей; стимулирование видов деятельности, способствующих повышению рейтинга средней школы № 235 в целом;

повышение мотивации преподавателей к росту их квалификации и профессионализма, развитие у них навыков самооценки и анализа своей работы; развитие творческой инициативы, продуктивности учебной, исследовательской, методической и организационно-педагогической деятельности; дифференциация оценки деятельности преподавательского состава в целях поддержки эффективно работающей части коллектива;

повышение качества учебно-воспитательного процесса в средней школе № 235.

1.5. Рейтинговая оценка является одним из механизмов стимулирования эффективности, качества и результативности деятельности педагогов в средней школе № 235 (далее Школа) на этапе перехода к новой отраслевой системе оплаты труда.

Механизм рейтинговой оценки и содержание деятельности разрабатывается руководителем методического объединения, обсуждается педагогическим коллективом и, с учетом внесенных поправок, утверждается директором.
Ответственность за достоверность сведений, представленных в диагностических картах, несут преподаватели, осуществляющие заполнение листа и председатель методического объединения. Контроль достоверности и своевременности подачи сведений для проведения рейтинговой оценки осуществляет заместитель директора по УВР.

1.6. Подведение итогов и распределение педагогов по позициям рейтинга осуществляет Экспертная комиссия по распределению стимулирующей части оплаты труда работников средней школы № 235.

Получение результатов рейтинговой оценки, позволит каждому педагогу объективно оценить свою работу в истекшем году, определить узкие места и недоработки по каким-либо направлениям своей деятельности и, с учетом этого, правильно спланировать свою работу на будущий год. Такая оценка, несомненно, положительно отразится на стремлении преподавателей к повышению своей квалификации, профессионализма, росту педагогического мастерства, а это, в свою очередь, будет способствовать повышению качества подготовки обучающихся и росту рейтинга Школы в социуме.

2. Структура и регламент работы Экспертной комиссии по распределению стимулирующей части оплаты труда работников средняя школа № 235.

2.1. Руководство деятельностью Экспертной комиссии осуществляет директор Школы.

2.2.Членами Экспертной комиссии являются:

заместители директора по УВР педагог дополнительного образования,

председатель профсоюзного комитета председатели МО председатель Управляющего совета Школы.

2.3.В течение указанного периода члены Экспертной комиссии отслеживают продуктивность деятельности педагогов, осуществляя сбор информации по своим направлениям.

2.4. Заседания Экспертной комиссии проводятся в последнем месяце каждого квартала.

2.5. Экспертная комиссия на основании всех материалов мониторинга, включая материалы экспертной оценки, составляет итоговый лист всех педагогических работников в баллах оценки и утверждает его на своем заседании. Педагогические работники средняя школа № 235 знакомятся с данными оценки собственной профессиональной деятельности.

2.6. На основании оценочных листов Управляющий Совет своим решением, принимаемым в соответствии с общим регламентом Управляющего Совета образовательного учреждения, согласовывает персональные размеры выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда.

Экспертная комиссия ежегодно подводит итоги и вырабатывает предложения по дальнейшему совершенствованию рейтинговой системы.

3. Механизм действия рейтинговой оценки.

Сбор сведений о деятельности педагогического коллектива преподавателей осуществляется путем самооценки и анализа своей работы по диагностическим картам, заполняемых каждым самостоятельно. В результате обработки карт преподавателей формируется версия базы данных, содержащая сведения об индивидуальных рейтингах преподавателей по методическим объединениям (кафедрам) Школы.

3.1. Рейтинговая оценка осуществляется на основе информационной базы, отражающей показатели по 5 направлениям деятельности педагога:

- обучающая (классно-урочная) деятельность;

- научно - методическая деятельность (включая инновационную деятельность и работу по саморазвитию);

- общественная деятельность;

- воспитывающая деятельность;

- исполнительская деятельность, трудовая дисциплина.

3.2. Оценка деятельности по всем направлениям производится по балльным шкалам, которые выявляют уровни педагогической деятельности учителя.

3.3. Рейтинговая оценка осуществляется на деятельность преподавателей, работающих в Школе не менее одного года, и только среди постоянных работников.

3.4. Рейтинговая оценка представляет собой сумму баллов, начисляемых преподавателю за достижения в учебно-педагогической, научно-методической, организационно-педагогической и воспитательной работе, а также приобретенную квалификацию. Весомость каждого показателя определяется коэффициентом, выраженным в баллах.

3.5. Критерии оценки разработаны с учетом разноплановых интересов педагогов и позволяют сотруднику самоопределиться, в какой области можно получить наибольшее количество баллов.

3.6. До 25 числа каждого месяца педагог производит самооценку продуктивности деятельности за отработанный период и вносит ее в диагностическую карту .

3.7. Диагностическая карта, заполненная после указанного срока, к рассмотрению не принимается.

3.8. На основании полученных исходных данных осуществляется рейтинговая оценка по критериям, представленным в Оценочных листах Экспертной комиссии.

4. Шкала стимулирующих надбавок:

4.1. Поощрительные выплаты из стимулирующей части фонда оплаты труда педагогическим работникам образовательного учреждения осуществляются в виде стимулирующих надбавок, размер которых определяется: февраль - март, май - июнь, ноябрь - декабрь,. Периодичность выплат указывается в приказе директора образовательного учреждения. Выплаты осуществляются ежеквартально или по решению (в порядке исключения) ежемесячно за результативность и эффективность определенной работы. Выплаты стимулирующих надбавок педагогическим работникам средняя школа № 235 осуществляются на основе утвержденных критериев и показателей, приведенных в Приложении №1 к данному Положению.

4.2. При определении размера стимулирующих надбавок по результатам труда педагогическим работникам образовательного учреждения каждому показателю устанавливается одинаковая первоначальная балльная оценка, равная 1.

4.3. На основе проведенного мониторинга и оценки профессиональной деятельности педагогических работников средняя школа № 235 (за соответствующий период пункт 3.6) производится подсчет баллов по всем показателям. После подсчета баллов для оценки результативности работы составляется итоговый оценочный лист, отражающий количество баллов, набранное каждым педагогическим работником. Полученное количество баллов складывается с баллами, полученными другими педагогическими работниками, и образуется общая сумма баллов, используемая для определения денежного веса одного балла. После этого денежный вес 1 балла умножается на сумму баллов каждого педагогического работника школы и получается размер поощрительных надбавок по результатам труда каждому работнику.

4.4. При изменении в течение периода, на который установлены размеры надбавок по результатам труда, размера стимулирующей части фонда оплаты труда производится корректировка денежного веса 1 балла и, соответственно, размера поощрительных выплат, в соответствии с новым размером стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения.

4.5. Критерии показателей могут изменяться поквартально в соответствии с планом работы Школы на учебный год.

Размещено на Allbest.ru