Разработка рекомендаций по совершенствованию информационно-технического обеспечения системы управления персоналом на ГНПРКЦ "ЦСКБ-Прогресс"

«ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» -это предприятие по разработке и производству современных ракет - носителей среднего класса , космических аппаратов дистанционного зондирования Земли , космических аппаратов для проведения научных исследований в космосе ,использующее свой научно-технический и производственный потенциал так же для расширения выпуска продукции, не относящейся к ракетно-космической технике.

Предприятие решает задачи по обеспечению национальной безопасности страны путем создания и участия в эксплуатации современных космических аппаратов дистанционного зондирования Земли, РН(ракетоносителей) для выведения в космос КА(космическая аппаратура) связи ,метеонаблюдения и другого назначения. Предприятие активно проводит согласованную политику во всех сферах своей деятельности, что позволяет содействовать процессам концентрации ресурсов ,прежде всего для решения задач технического перевооружения, формирования научно-технического и технологического задела по перспективным направлениям развития.Сущность предприятия заключается в увеличении доходности , обеспечении стабильности и создании максимально благоприятных социально - экономических условий своим сотрудникам, поддержании и развитии высокой культуры производства, сохраняющей окружающую среду.

Цели данной фирмы на 2008 г.:

1. Увеличение объемов производства.

2. Освоить новые рынки товарной продукции, не относящиеся к РКТ, и занять лидирующее положение на них.

3. Выпуск продукции более высокого качества.

4. Обеспечение согласованных сроков поставок.

5. Поддержание репутации фирмы у потребителей.

6. Совершенствование производственного оборудования

7. Повышение квалификации персонала (как управленческого, так и исполнительного).

8. Улучшение условий труда работников.

В основу организационной структуры управления «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» положена концептуальная модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Данная структура представляет линейную организацию управления. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами на предприятии «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» возложена на профессионально подготовленных работников отдела по управлению персоналом. При управлении финансами на предприятии финансовый отдел выполняет следующие функции: финансовое планирование на предприятии (текущие и перспективные планы, анализ их выполнения); анализ финансового состояния; организация работы по привлечению дополнительных внешних финансовых ресурсов; финансовый отдел рассчитывает окупаемость средств на предприятии; финансовый контроль на самом предприятии за законностью использования финансовых ресурсов.

Рассмотрим основные экономические показатели предприятия (таблица 2.1).

Таблица 2.1. - Основные экономические показатели «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС»

Изучив основные экономические показатели в «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» за 2006, 2007 годы (таблица 2.1) необходимо сделать следующие выводы:

Выручка на этом предприятии за 2007 год составила 5070000млн.т.р.., т. е. увеличилась на 80000 т. р. (5070000-4990000) по сравнению с 2006 годом. Себестоимость проданных товаров в 2007 году по сравнению с 2006 снизилась на 20000 т.р. (4420000-4440000). Прибыль от продажи увеличилась, что положительно для организации ее прирост составляет 118,18 %.Стоимость основных средств снизилась на 1050000 (11760000-12810000). Валюта баланса в 2007 году увеличилась на 56,86 % (156,86-100). Выручка возросла всего на 1, 62 % (101,62-100), что является незначительным ростом. Валовая прибыль увеличилась на 18,18% (118,18-100), что положительно сказывается на платежеспособности, прибыльности и рентабельности предприятия, также имеется прибыль для налогообложения, что видно из таблицы. Так как в 2007 и 2006 годах организация получила прибыль, соответственно налог на прибыль составляет 100000 т. р.

Производительность труда в 2006 г. по сравнению с 2007 г. в абсолютном значении снизилась на 3,25 % (100-96,75) - это свидетельствует о снижение трудоемкости производства т. к. наблюдается увеличение основных средств на 10,26 % (110,26-100).

В отчетном периоде произошло снижение рентабельности собственного капитала по чистой прибыли на 1,44 % (100-98,56). Это могло быть вызвано снижением собственного капитала на 1,2 % (100-98,8).

Рентабельность продаж в 2006 г. по сравнению с 2007 г. увеличилась на 1,8 т.р. (12,82-11,02), что характеризует повышение эффективности предпринимательской деятельности.

Рентабельность капитала по прибыли до налогообложения за 2007 г. по сравнению с 2006 г. снизилась на 38,33 % (100-61,67),что отрицательно.

Затраты на рубль выручки от продажи в 2006 г. по сравнению с 2007 г. снизилась на 2,02 % (97,98-100) - это было вызвано понижение себестоимости проданных товаров.

Проведенный анализ позволяет сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию хозяйственной деятельности предприятия. Главный бухгалтер подчиняется напрямую директору предприятия. Штат отдела бухгалтерского учета насчитывает 8 человек. Более полное использование компьютерных технологий в области бухгалтерского учета позволит сократить численность отдела до 5 человек. Главный экономист подчиняется напрямую директору предприятия. В экономическом отделе работает 9 человека. Начальники цехов предприятия подчиняются напрямую директору предприятия. Подчинение такого количества производственных подразделений разного производственного направления директору напрямую сильно снижает эффективность управления их деятельностью. Целесообразно передать управление цехами начальнику экономического отдела. Отдел кадров укомплектован 1 сотрудником и подчиняется директору предприятия. Таким образом, директору предприятия остается контроль за отделом бухгалтерского учета, экономическим отделом, отделом кадров. Рекомендуется также ввести должность специалиста по маркетингу, который будет подчиняться напрямую директору предприятия.

При рассмотрении предложенного нами подхода совершенствования организационной структуры видны очевидные его преимущества. Они проявляются в более широкой самостоятельности подразделений и менее жестком контроле со стороны высшего руководства, которое в основном будет осуществляться по финансовым результатам.

Таким образом, предложенные изменения дадут следующий экономический эффект:

1. Сокращение отдела бухгалтерского учета до 5 человек позволит снизить внепроизводственные расходы . Это может быть достигнуто путем внедрения автоматизированных программ бухгалтерского учета.

2. Введение единицы специалиста по маркетингу позволит получить максимальную прибыль от реализации продукции предприятия, так как это даст возможность реализовывать продукцию предприятия непосредственно покупателю, минуя целую цепочку посредников.

Для снижения себестоимости на предприятии рекомендуется провести следующие организационно - технические мероприятия:

1.Совершенствование организации производства и труда.

2. Провести поиск новых поставщиков.

3. Свести к минимуму привлечение сторонних организаций в производство продукции предприятия. В данный момент предприятие имеет возможность полностью отказаться от услуг сторонних организаций. Полный отказ от привлечения сторонних организаций в производственный процесс снизит себестоимость продукции.

Произведем расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

1. Полный отказ от использования в производственном процессе сторонних организаций позволит снизить себестоимость продукции и, соответственно, повысит эффективность экономической деятельности предприятия на 294,6тыс. руб. или на 4,9%.

2. Закупка непосредственно у производителей позволит снизить себестоимость продукции. Так, если предположить, что товарная наценка посредников составляет 15 % от стоимости (на практике она значительно больше), то закупка непосредственно у производителя позволит снизить их стоимость.

Таким образом, внедрение данных мероприятий позволит снизить себестоимость продукции , что непосредственно отразится на эффективности финансовой деятельности предприятия.

2.2 Анализ информационно-технического обеспечения системы управления персоналом на предприятии «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС»

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики мы пришли к выводу, что как таковая кадровая политика на предприятии «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» не ведется. Кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Все расчеты были проведены впервые.

Состав кадров на этом предприятии достаточно не стабилен. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе.

Одним из недостатков кадровой политики «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» - является ее неверный подход к набору, подготовке и вербовке кадров. Подбором руководящих кадров занимается директор. А набор работников (исполнителей) осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов. В идеале, работу по подборке персонала должен осуществлять отдел кадров. Организовывать анкетирования, собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат. Проанализировав соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, мы пришли к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику. И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. Для улучшения кадровой политики «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» рекомендуется провести следующее.

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

План по трудовым ресурсам на предприятии «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» должен разрабатываться с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как предприятия берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие предприятия поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных предприятий принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них службы занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников.

Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. Рабочая книга менеджера по персоналу организации. / Под ред. Г. В. Осипова.- М.: Наука, 2005.- С.31.

Среди комплекса многообразных проблем по управлению персоналом на «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» в настоящей работе целесообразно остановиться на следующих, имеющих на наш взгляд, принципиальное значение для кадровой политики предприятия.

1. Управление деловой карьерой.

На «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней,а так же практикуется (частично) выборный характер среднего управленческого звена (начальников отделов). В условиях внедрения контрактной системы найма это находит все большее применение.

В отношении специалистов проводится ежегодная переаттестация и зачисление в резерв управления.

2. Работа с кадровым резервом.

В кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР. Формирования персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва.

Среди значительной части кадрового резерва наблюдается определенное повышение уровня заинтересованности в результатах производственной деятельности.

В условиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовке кадров кадровый резерв занимает особое место. Доля ИТР, зачисленных в кадровый резерв, в структуре переподготовки персонала составляет более 60 %.

3. Методы подбора кадров.

При приеме на работу в «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» проводится собеседование с психологом и психологическое тестирование.

Несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов и наличие высокого уровня безработицы в регионе, предприятие испытывает определенные трудности с подбором кадров.

На предприятии введено положение о премировании работников за создание и внедрение мероприятий комплексного плана развития. Премирование производится за счет прибыли от снижения издержек обращения.

Конкретный размер вознаграждения определяется объемом, сложностью и экономической эффективностью проделанных работ. Расчет экономической эффективности утверждается коммерческим директором предприятия.

Дополнительной и хорошо себя зарекомендовавшей на практике мерой стало внедрение соревнования за высокопроизводительный труд и материальное стимулирование по его результатам .

Выплата надбавок к премии победителям производится ежеквартально в размере: за первое место - на 20%, руководителю подразделения- на 40%, за второе место - на 10%, руководителю - на 20%.

Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год.

Анализ показал, что на «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления, соответствующая миссии и стратегии на этом предприятии , стоящим перед ним, конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

На предприятии создана стройная система подготовки кадров. Учебный центр имеет в своем составе 5 бюро. Бюро организует работу по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала, постоянному совершенствованию форм и методов профессионального обучения и повышения квалификации кадров, анализирует результаты обучения и его эффективность, обучает и распространяет передовой опыт работы в этой области. Бюро по подготовке и повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональной подготовки и мастерства руководителей, специалистов и служащих в соответствии с требованием руководства «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» , организовывает подготовку резерва руководящих работников.

Анализ показал, что наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.

Недостатком процесса повышения квалификации является слабость учебно-материальной базы. Не хватает многих макетов, учебного оборудования. Выделяется недостаточно средств для подготовки персонала. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база слабая из-за недостатка выделяемых средств. Как показал анализ, на предприятии «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» не создано в настоящее время системы аттестации персонала, что отрицательно влияет на качество принимаемых управленческих решений, поскольку у руководителей отсутствуют данные о результативности труда, профессиональном поведении и личностных качествах персонала. Единственным инструментом оценки во время проводимого аттестационного эксперимента являлась анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. В приложении 13 приводятся результаты оценки начальника отдела маркетинга Завадского Семена Алексеевича. Только использование экспертного метода не может быть достаточной информативной основой для принятия управленческого решения.

По мнению автора дипломной работы,«ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» необходимо разработать соответствующее документационное обеспечение для проведения аттестации персонала, закрепить на уровне локального акта ежегодное проведение аттестации, провести аттестацию всего персонала на различных его уровнях, обобщить результаты и представить соответствующий отчет руководству предприятия.

В ходе исследования информационно-технического обеспечения управления персоналом на предприятии «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» были выявлены следующие компоненты, непосредственно входящие в состав структуры автоматизированной информационной системы:

1. Наличие автоматизированных рабочих мест оснащенных вычислительной техникой.

Именно ПЭВМ являются технической базой автоматизированных рабочих мест (АРМ) широко используемых в службах управления персоналом организаций. АРМ специалиста по кадровой работе представляет собой совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области «Управление персоналом», позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы. В исследуемом отделе АРМ специалиста службы управления персоналом организации представляет собой программно-технический комплекс коллективного пользования, предназначенный для автоматизации работ по подготовке, преобразованию, редактированию цифровой и текстовой информации, выполнения необходимых вычислений и организации взаимодействия специалиста по кадрам с ЭВМ в диалоговом режиме при решении поставленных перед ним задач. Техническое оснащение АРМ отдела постоянно обновляется с ростом обрабатываемой информации и потребностями отдела и находится на высоком уровне, что позволяет сделать вывод о высокой эффективности и производительности отдела. Также предусмотрены программы повышения квалификации и аттестации сотрудников отдела, что позволяет сделать вывод о высокой квалификации сотрудников.

2.Наличие корпоративной вычислительной сети.

Корпоративная вычислительная сеть - это интегрированная, многомашинная, распределенная система одного предприятия, имеющего территориальную рассредоточенность, состоящая из взаимодействующих локальных вычислительных сетей структурных подразделений и подсистемы связи для передачи информации Информационные технологии управления: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Г.А. Титоренко. -2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. с. 19. Построение корпоративной вычислительной сети обеспечивает:

- реализацию унифицированного доступа специалистов отдела к коммуникационным ресурсам;

- единое ализованное управление, администрирование и техническое обслуживание информационно-коммуникационных ресурсов;

- организацию доступа к структурированной информации в режимах on - line и off - line;

- организацию единой системы электронной почты и электронного документооборота;

- защиту электронной почты на основе международных стандартов с созданием защищенных шлюзов в существующие сети передачи данных, работающих по протоколам РОРЗ, SMTP, UUCP;

- организацию глобальной службы каталогов в интересах абонентов корпоративной вычислительной сети на базе протокола Х.500;

- реализацию единого пользовательского интерфейса, предоставляющего пользователям средства работы с коммуникационными ресурсами корпоративной вычислительной сети;

- взаимодействие корпоративной сети организации с бизнес системами других организаций, вычислительными сетями государственных учреждений, финансово-кредитных органов, участвующих в информационном обмене на правах абонентов коммуникационной корпоративной системы;

- функциональную наращиваемость, обеспечивающую построение корпоративной вычислительной сети, как постоянно развивающейся и совершенствующейся, открытой для внедрения новых аппаратно-программных ресурсов, позволяющих развивать и совершенствовать состав и качество информационно-коммуникационных услуг без нарушения нормального функционирования сети.

3.Наличие пакета прикладных программ.

Применение автоматизированных информационных технологий в кадровой работе характеризуется широким использованием в практике работы служб управления персоналом организации наряду с АРМ пакетов прикладных программ. Причем автоматизированное решение задач служб управления персоналом может основываться на одном из двух существующих в настоящее время подходов:

Приобретение одного из стандартных пакетов прикладных программ с дальнейшей его настройкой в соответствии с требованиями организации;

Разработка собственного пакета прикладных программ для решения определенной совокупности задач службы управления персоналом.

Первый подход хорош тем, что он не требует наличия в структуре организации подразделения, занимающегося вопросами проектирования и внедрения автоматизированных комплексов задач управления. В данном случае «настройку» приобретенного организацией стандартного пакета прикладных программ под ее требования осуществляет продавец. Однако следует отметить тот факт, что стоимость «настройки» порой превышает стоимость самого пакета прикладных программ. Второй подход также требует больших денежных затрат на проектирование пакета, но его преимущество заключается в том, что не проводится дополнительная «настройка» программного обеспечения, которое разработано по собственному техническому заданию.

В исследуемом отделе профессионального развития персонала существовало как собственное программное обеспечение, так и сторонних фирм-производителей. К собственному программному обеспечению можно отнести единую базу данных для всего филиала в целом (включая удаленные отделы) и специальные программы (для каждого отдела собственные, но очень схожи по себе), которые работают с этой базой данных. В этой базе данных находятся не только номера телефонов всех абонентов Самарской области с прилагающейся подробной информацией, но и различные внутренние документы, инструкции, положения и т. д.

АСУ "Кадры" представляет собой форму организации управления персоналом, основанную на тесной взаимосвязи человека и вычислительной техники, а также на широком использовании выработанных в практике управления приемов и методов оптимизации и автоматизации принимаемых решений. Под автоматизированным рабочим местом (АРМ) понимается профессионально ориентированный комплекс, включающий в себя технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение для решения задач пользователя непосредственно на рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Тем самым изменяется содержание труда работников кадровой службы, которые освобождаются от рутинной работы и выполнения лишних операций. Они работают в диалоговом режиме (режиме общения), выполняя все типы операций технологического процесса обработки данных (сбор, подготовка, ввод, обработка, вывод и тиражирование необходимой информации). АРМ "Кадры" предоставляет пользователю возможность:

ввода и корректировки данных о работнике;

формирования и выдачи различного рода выходных документов;

создания новых баз данных;

изменения структуры массива данных;

добавления новых комплексов и задач, изменения при этом соответствующего меню;

перерасчета данных на заданную дату и др.

Исходная для решения задач подсистемы информация создается на основе унифицированных форм документов первичного учета кадров, плановых документов, общероссийских и локальных классификаторов (классификаторы профессий рабочих, должностей служащих, квалификационных разрядов и категорий и т.п.) .

Информация по конкретному работнику содержит данные о месте его работы, демографические данные, данные об образовании, наличии специальной подготовки, семейном положении, движении на предприятии (по структурным подразделениям, смена профессии, квалификационный рост) и др. Выходные данные включают большой набор обобщенных показателей по различным признакам и имеют вид отчетов, списков, справок, аналитических разработок, расчетов и т.п., что позволяет осуществлять непрерывность кадрового планирования, обеспечивает многовариантность и многофакторность расчетов.

«ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» использует систему «Кадры», которая предназначена для автоматизированного ведения кадровой информации, а именно:

ведения штатного расписания предприятия;

ведения картотеки личных карточек работников;

ведения картотеки командировок;

ведения приказов по личному составу;

поиска необходимой информации по произвольно заданным критериям;

ведения табеля учета использования рабочего времени;

формирования отчетов и справок;

ведения справочников и классификаторов системы;

обмена данными посредством распределенной системы кадрового учета.

Система может использоваться как отдельными предприятиями и организациями, так и организациями, имеющими сложную структуру: холдингового типа, имеющими многочисленные дочерние предприятия, с разветвленной структурой филиалов и т.д.

Возможности системы «Кадры»:

многофункциональное промышленное решение автоматизации кадрового учета;

существенное снижение трудозатрат при ведении кадровой работы благодаря широкому функциональному и эргономическому интерфейсу;

существенное сокращение доли рутинных операций за счет автоматизации выполнения многих операций;

повышение управляемости и эффективности организации, оптимизации временных, материальных и трудовых ресурсов.

Исследование информационно-технического обеспечения управления персоналом «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» на предмет существующей автоматизированной информационной системы показало:

Наличие автоматизированного документооборота.

Задача управления документами на предприятии решена при помощи следующих основных видов программных средств:

-средств групповой работы (Lotus Notes и MS Exchange);

-системы управления особыми видами документов (в частности, PDM-систем);

-специальных модулей управления документооборотом в составе корпоративных информационных систем для предприятий (SAP R/3).

Важным свойством универсальных систем электронного документооборота «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» является то, что они предоставляют возможность решения большого числа задач управления документами. Тем не менее, следует отметить, что полностью все задачи управления документооборотом они все равно не смогут решить (из-за их динамически меняющегося и, практически, неисчерпаемого многообразия).

И все-таки у EDMS-систем есть ряд серьезных достоинств. В частности, по сравнению с ПО поддержки групповой работы, большинство наиболее распространенных в мире EDMS-систем обладает следующими достоинствами:

-практическая неограниченность размера электронного архива;

-встроенная поддержка полнотекстовой индексации;

-поддержка версий и подверсий документов;

-возможность хранения документов в архиве в исходном формате;

-возможность ведения журналов действий пользователей.

В программных средствах поддержки групповой работы «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» есть развитые среды разработки приложений (в Lotus Notes), в которых вышеперечисленные возможности EDMS-систем также реализованы. Однако надо заметить, что эти возможности реализованы в EDMS-системах уже изначально. Кроме того, при работе с групповым ПО в ряде случаев возникают вопросы снижения быстродействия приложений при работе с большими и сверхбольшими базами данных. Также групповое ПО ориентировано, прежде всего, на решение задач организации взаимодействия между пользователями. По своей сути, оно является расширением программ электронной почты и не всегда подходит для работы с крупными архивами документов. На рынке сформировалось мнение, что применение группового ПО (в качестве основы для создания систем электронного документооборота) наиболее уместно на малых и средних предприятиях. Следует также отметить, что EDMS-системы в большинстве случаев имеют шлюзы в групповое ПО и, при необходимости, могут использовать имеющиеся в нем почтовые программы.

Помимо управления документооборотом системы, используемые на предприятии «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» пригодны также для решения конкретных финансовых задач, управления персоналом, ведения складского учета и т. д. Отметим, что у большинства таких систем есть существенные ограничения при их применении на предприятиях. В частности, для каждого из приложений в такой системе необходимо поддерживать свою базу данных (нередко эти базы данных никак не связаны друг с другом). Возможность интеграции с различными приложениями является одним из характерных свойств EDMS-систем. Благодаря наличию этого свойства, EDMS-системы могут выступать в качестве связующего звена между различными системами, функционирующими на предприятии, создавая, тем самым, основу для организации всего его делопроизводства и управления персоналом.

У EDMS-систем есть и другие свойства, благодаря наличию которых применение универсальных систем электронного документооборота позволяет существенно оптимизировать управление современным предприятием.

Все EDMS-системы построены по модульному принципу, а их API- интерфейсы являются открытыми. Это позволяет добавить к EDMS-системам (при необходимости) новые функции или расширять уже имеющиеся. В настоящее время разработка приложений, хорошо интегрируемых с EDMS-системами, стала отдельным видом бизнеса в отрасли промышленного производства ПО, и множество третьих фирм готовы предложить здесь свои услуги. Возможность относительно простого добавления к EDMS-системам множества модулей разработки третьих фирм значительно расширяет их функциональные возможности. Например, для EDMS-систем разработаны модули ввода документов со сканера, связи с электронной почтой, с программами пересылки факсов и др.

Важной особенностью EDMS-систем является также высокая степень их интеграции с прикладными программами за счет использования технологий OLE Automation, DDE, ActiveX, ODMA, MAPI и др. А непосредственно при работе с документами вообще нет необходимости пользоваться утилитами EDMS-системы. Пользователи имеют дело только с обычными прикладными программами: в момент инсталляции клиентской части EDMS-системы прикладные программы дополняются новыми функциями и элементами меню. Например, пользователь текстового процессора MS Word, открывая файл, сразу видит библиотеки и папки с документами EDMS-системы (откуда он и выбирает необходимый ему документ). При сохранении документ автоматически помещается в базу данных EDMS-системы. То же относится и к другим офисным и специализированным программам.

EDMS-системы работают, преимущественно, на распределенных архитектурах и используют разнообразные комбинации технологий сбора, индексирования, хранения, поиска и просмотра электронных документов. Во всех EDMS-системах реализована иерархическая система хранения документов. Можно сказать, что применяется принцип «шкаф/полка/папка». Каждый документ помещается в папку, которая, в свою очередь, находится на полке и т. д. Количество уровней вложения при хранении документов не ограничено. Один и тот же документ может входить в состав нескольких папок и полок за счет применения механизма ссылок (исходный документ, в этом случае, остается неизменным и хранится в определенном администратором EDMS-системы месте). В ряде EDMS-систем реализованы еще более мощные возможности хранения за счет установления связей между документами (так называемые связанные документы). Причем эти связи можно устанавливать и редактировать в графическом виде.

Любому документу в EDMS-системе присущ определенный набор атрибутов (например, его название, автор документа, время его создания и др.). Набор атрибутов может меняться от одного типа документа к другому (в пределах одного типа документов он сохраняется неизменным). В EDMS-системах атрибуты документа хранятся в реляционной базе данных. Для каждого типа документов с помощью визуальных средств создается шаблон карточки, где в понятном графическом виде представлены наименования атрибутов документа. При введении документа в EDMS-систему берется необходимый шаблон и заполняется карточка (заносятся значения атрибутов). После заполнения карточка оказывается связанной с самим документом.

Для хранения непосредственно содержимого документов в большинстве EDMS-систем применяются файл-серверы MS Windows NT, Novell NetWare, UNIX и др. В этом случае могут быть реализованы и гетерогенные комбинации сетевых сред. Например, база данных с атрибутами документов может работать под управлением ОС UNIX в сети TCP/IP, а сами документы могут храниться под ОС Novell NetWare в сети IPX/SPX. Следует отметить, что большим преимуществом EDMS-систем является хранение документов в исходном формате (и автоматическое распознавание EDMS-системами множества форматов файлов).

В EDMS-системе «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» реализованы надежные средства разграничения полномочий и контроля за доступом к документам. В большинстве случаев с их помощью определяются следующие виды доступа (набор задаваемых полномочий зависит от конкретной EDMS-системы):

· полный контроль над документом;

· право редактировать, но не уничтожать документ;

· право создавать новые версии документа, но не редактировать его;

· право аннотировать документ, но не редактировать его и не создавать новые версии;

· право читать документ, но не редактировать его;

· право доступа к карточке, но не к содержимому документа;

· полное отсутствие прав доступа к документу.

· Во время работы с EDMS-системой каждое действие пользователя протоколируется, и, таким образом, вся история его работы с документами может быть легко проконтролирована.

При одновременной работе с документом сразу нескольких пользователей (особенно, когда его необходимо согласовывать в различных инстанциях) очень удобным свойством EDMS-системы, используемой предприятием «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» является использование версий и подверсий документа. Предположим, исполнитель создал первую версию документа и передал ее на рассмотрение следующему пользователю. Второй пользователь изменил документ и создал на его основе уже новую версию. Затем он передал свою версию документа в следующую инстанцию третьему пользователю, который создал уже третью версию. Спустя определенное время, ознакомившись с замечаниями и исправлениями, первый исполнитель документа решает доработать исходную версию и на ее основе создает подверсию первой версии документа. Достоинством EDMS-систем является реализованная в них возможность автоматического отслеживания версий и подверсий документов (пользователи всегда могут определить, какая именно версия/подверсия документа является наиболее актуальной по порядку или времени их создания).

«ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» использует также автоматизированную систему управления выводом документов (output management systems -- OMS), основным предназначением которых является генерация выходных документов. Ряд OMS-систем отвечает только за распределение и доставку выходных документов (в электронном виде -- в форматах HTML, XML и PDF). Очень часто OMS-системы интегрированы с программными пакетами сканирования документов и изображений. Полезной возможностью некоторых OMS-систем является и взаимодействие с унаследованными системами.

В OMS-системе, используемой предприятием дополнительно реализована возможность архивации и долговременного хранения выходных отчетов и документов. В связи с этим, многие из OMS-систем классифицируются Gartner Group как интегрированные системы архивации и поиска документов (IDARS -- integrated document archive and retrieval systems). Однако главной причиной популярности OMS-систем все же является занимаемая ими рыночная ниша -- генерация документов и отчетов в информационных системах предприятий и организаций, построенных с использованием ERP-систем. По мнению аналитиков Gartner Group, одним из слабых мест современных ERP-систем является плохое управление генерацией выходных документов (разработчики ERP-систем больше сосредоточены на повышении функциональности ключевых модулей своего ПО, чем на «второстепенных» вопросах обеспечения генерации выходных отчетов, не имеющих, по их мнению, хороших рыночных возможностей). Именно этот недостаток ERP-систем и послужил основным фактором появления и быстрого развития рынка OMS-систем.

В системах должны быть предусмотрены развитые возможности индексирования, хранения и поиска документов, включая полнотекстовое индексирование.

Индексирование документов означает:

· реквизитную индексацию;

· ручное управление структурами хранения документов;

· настройку состава полей, типа и длины контрольных карточек документа в архиве;

· автоматическую полнотекстовую индексацию документов;

· автоматическое распознавание формата файла электронного документа;

· индексацию текста документа сразу при его вводе;

· морфологический анализ индексируемых текстов для приведения помещаемых в индекс слов к канонической форме (нормализация текста в индексе);

· наличие стоп - словарей при полнотекстовой индексации и обеспечение их настройки;

· выделение из текста сложных (составных) терминов и понятий;

· поддержку и настройку словарей и тезауруса;

· технологию реквизитной разметки документов;

· настройку набора реквизитов;

· возможность различных режимов реквизитной разметки документов (ручной, автоматический, полуавтоматический);

· интеграцию с произвольными программами создания, просмотра и изменения электронных документов.

Хранение документов включает в себя возможность:

· работы с библиотеками магнитооптических дисков, магнитных лент, компакт - дисков для хранения больших объемов информации;

· управление внешними носителями;

· хранение электронных документов произвольного формата, аннотированных текстов, по которым производится поиск;

· хранения в системе для каждой страницы, как исходного изображения, так и распознанного текста.

Поиск предусматривает:

· наличие стандартного языка запросов к БД;

· реквизитный поиск документов;

· полнотекстовый поиск, точность поиска;

· поиск по именам документов и аннотациям;

· формирование сложных запросов с использованием логических операций;

· контекстный поиск и меру близости слов при поиске;

· адекватность результата поиска запросу;

· морфологический анализ при построении запроса;

· возможность работы с системой удаленных пользователей.

Поиск может быть составным и включать несколько поисковых атрибутов из перечисленных выше типов. Результатом поиска служат образ найденных документов и содержание аннотаций, построенных в процессе индексирования или его ручного атрибутирования. Найденные образы могут быть распечатаны или переданы по корпоративной сети для просмотра с другого рабочего места.

Запрос строится путем заполнения шаблона ключевыми словами, содержание которых пользователь может задавать произвольно. Поиск документов по запросу осуществляется на двух уровнях: сначала происходит поиск в справочнике данных, а по ссылкам ищется (при задании пользователем соответствующих атрибутов) сам документ. Как правило, хранение документов осуществляется автономно из-за больших объемов архива и необходимости использования оптических накопителей информации. Такая архитектура, кроме всего, позволяет минимизировать время, затрачиваемое на физический доступ к документам в режиме множественных запросов, а также обеспечивает доступ данных из неоднородных (гетерогенных) сетей.

Следует отметить, что образ документа может храниться как в текстовом, так и в графическом формате. В последнем случае он, как правило, является результатом использования OCR- технологий.

Предприятие «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС» использует OMS-систему Optio, значительно облегчающую работу с документами, так как ннформация, которую пользователь хочет включить в отчет, может быть получена не только из ERP-системы. Перед выводом отчета пользователи могут запросить из OMS-системы (в том числе, через Интернет) любую индексированную информацию, хранящуюся в общем репозитарии. Если пользователям необходимо регулярно готовить отчеты, то они могут сформировать запросы таким образом, что запрашиваемая информация будет автоматически собираться, храниться и доставляться на настольный ПК пользователя (эту функцию OMS-систем часто еще называют «пакетной обработкой»). При интеграции с SAP R/3 система позволяет искать данные и документы в любом из модулей данной ERP-системы . Документы и данные (как вне, так и внутри ERP-системы) доступны через клиентскую программу ERP-системы. Репозитарием является полнотекстовая база данных. Внешние документы (сканированные, принятые по факсу, в электронной форме) автоматически индексируются и соотносятся с конкретными транзакциями внутри ERP-системы (что исключает необходимость ручной индексации).

Таким образом, исследование информационно-технического обеспечения управления персоналом на предмет существующей автоматизированной информационной системы показало:

1. Наличие автоматизированного документооборота;

2.Наличие собственной единой для всех подразделений базы данных.

Наличие корпоративной сети.

Наличие собственного специализированного программного обеспечения, помогающего автоматизировать часть работ специалиста.

Наличие в отделе профессионального развития персонала специализированного программного обеспечения.

Для эффективной работы системы управления персоналом важно создать на предприятии единую автоматизированную сеть ПЭВМ, предусматривающую взаимный обмен кадровой информацией между всеми уровнями управления персоналом на базе современных средств передачи данных.

Глава 3. Совершенствование информационно-технического обеспечения системы управления персоналом на предприятии«ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС»

3.1. Мероприятия по совершенствованию информационно-технического обеспечения системы управления персоналом в «ГНПРКЦ «ЦСКБ-ПРОГРЕСС»