Анализ ООО "Городской центр недвижимости"

Элемент профессиональной гордости. Человеку свойственно стремление быть причастным к чему-то успешному. Это обстоятельство должно быть использовано в качестве мотивационного фактора. Иногда коллектив организации не знает, что в определенном отношении оказался впереди конкурентов. О каждом выдающемся достижении работников руководство должно их точно информировать. В коллективе, знающем, что на том или ином участке достигнут успех, который замечен и надлежащим образом оценен, увеличивается вера в свои силы и повышается стремление добиваться новых успехов.

Каждая организация имеет свою историю, а в ней моменты, достойные памяти. Культивирование хороших традиций является фактором, привязывающим работников к данной организации, и поводом для гордости за принадлежность к ней. Факторы мотивации, вытекающие из ощущения принадлежности к выдающимся коллективам и заслуженным учреждениям, не всегда и не везде используются надлежащим образом. Случается, что об этом забывают.

Эластичность рабочего времени как элемент мотивации. Проблема эластичности рабочего времени не только как одного из инструментов мотивации, но также как инструмента совершенствования работы приобретает все большее практическое значение. Сущность проблемы состоит в том, что рабочее время, в течение которого административный работник должен находиться на рабочем месте исходя из потребностей коллектива (коллег или начальника) либо для обслуживания посетителей, не совпадает со временем, когда этот же работник выполняет свои задачи без контакта с людьми. Речь идет о том, чтобы продолжительность этой второй части рабочего дня (с соблюдением определенных границ) устанавливалась работником самостоятельно. Целесообразность обеспечения эластичности времени работы можно сокращенно обосновать следующими обстоятельствами.

1. Приток дел в административной деятельности неравномерен. Личный состав подразделений ориентирован на среднюю, а не на максимальную загрузку. Поэтому на практике периодически возникают либо простои в работе, либо перегрузки, не позволяющие уложиться в рабочее время.

2. Работник, временно не имеющий дел, уходит домой. Сэкономленное таким образом время работник использует тогда, когда скапливается особенно большое количество дел.

3. Работник имеет значительно большее ощущение свободы. Отпадают проблемы опозданий, освобождения от работы в служебное время для решения личных вопросов. Баланс проработанного времени определяется за месячный период, причем допускается переброска определенного процента времени из одного месяца в следующий.

4. Работник не всегда находится в одинаково хорошей моральной и физической форме. В системе эластичного рабочего времени он может сам решать вопрос о перенесении одного часа или двух с данного дня на следующий.

5. В условиях умственного труда ликвидируются перерывы в ходе мыслительного процесса, т. е. незавершенность работы в момент окончания «служебного времени», так как это время в нужных границах определяет себе сам работник.

Практика показывает, что эластичное рабочее время способствует развитию взаимопомощи. Это понятно, если принять во внимание, что часто задания отдельных рабочих мест взаимосвязаны, и поэтому коллеги должны помочь друг другу, так как уйти с работы можно, только выполнив все, что в течение данного рабочего дня должно быть сделано. К этому следует добавить, что в действующей системе стабильного рабочего времени служащий не имеет стимулов к работе в оптимальном режиме. Даже в том случае, когда служащий выполнит работу быстро, все равно он должен сидеть до конца рабочего дня, если он работает медленно и недоделает работу, то все равно имеет право пойти домой по окончании рабочего времени.

Во многих случаях эластичное рабочее время облегчает работающим женщинам уход за детьми (например, без спешки отвести детей в детский сад и забрать из него).

8. Эластичное рабочее время, по крайней мере, в течение нескольких часов дня может уменьшать часто возникающее в учреждениях чрезмерное скопление работников.

Таким образом, применяемая в ООО «Городской центр недвижимости» система гибкого графика рабочего дня является оправданной для данного вида деятельности и целесообразной. Всем вышеперечисленным плюсам и упорядоченности работы соответствует организованный в ООО «Городской центр недвижимости» график дежурств.

Споры и конфликты. Руководитель в каждой дискуссии с подчиненным должен учитывать, что последний защищает не только свою точку зрения, но также и престиж, и профессиональную гордость, причем зачастую трудно сказать, какой из этих факторов является для него более важным. Руководитель должен знать, что ничто так не разоружает оппонента, как создание для него условий почетного отступления. Руководителю следует согласиться с тем, что позиция собеседника не является абсурдной и с какой-то стороны даже правильна, но обязывающая руководителя точка зрения, возможно недостаточно известная подчиненному, вынуждает принять другое решение. Такое поведение руководителя более результативно по сравнению с категорическим заявлением, что подчиненный неправ: оно позволяет найти общий язык.

Мотивационные аспекты некоторых элементов кадровой политики. Начальник периодически оказывается перед необходимостью создания новых постоянных или временных трудовых коллективов либо реорганизации существующих. В этом отношении необходимо иметь в виду проблему неформальных групп. Социологи считают, что члены формальных организационных единиц работают более слаженно, если эти единицы совпадают с неформальными группами, т. е. возникшими самопроизвольно на основе товарищества и общих интересов. В формальной группе, совпадающей снеформальной, легче осуществляется координация действий (более сильной является мотивация), чем там, где формальный коллектив состоит из чуждых и равнодушных друг к другу людей. Поэтому при формировании рабочих групп не следует упускать из виду самопроизвольно возникшие неформальные группы и без особой необходимости разбивать их. С этой проблемой связаны и так называемые группы принадлежности. Можно сказать, что в нормальных условиях работник хотел бы оказаться в составе той группы, которая является для него группой принадлежности. Следовательно, если допустить, что работник находится в организационной единице А, а его группой принадлежности является единица Б, то он будет недоволен своим местом до тех пор, пока не окажется в составе единицы Б. Поэтому руководителю следует так распределить свой персонал, чтобы каждый работник мог оказаться в том коллективе, который по тем или иным причинам больше ему соответствует, ближе ему или представляет для него группу принадлежности. В этом аспекте руководства персоналом в ООО «Городской центр недвижимости» ситуация является нормальной и соответствует нормам.

Рассмотрим вопрос о назначении руководителей основных подразделений. Поскольку лучшую работу обеспечивает совпадение структурной единицы с неформальной группой, целесообразно, чтобы руководителями таких коллективов становились лидеры неформальных групп. Не следует, разумеется, трактовать в качестве категорических рекомендаций как проблему желательности сохранения неформальных групп, так и проблему поиска кандидатов на самый низовой уровень управления среди лидеров неформальных групп лишь потому, что им легче добиться необходимого послушания. Ведь встречаются лидеры, добившиеся популярности демагогией и дурным примером. В большинстве случаев возникают позитивные неформальные группы, разрушение которых ослабляет мотивацию.

3.3 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

На основе проведенного анализа и для разработки комплекса мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом в ООО «Городской центр недвижимости», нарисуем общую картину, отражающую существующее состояние данной системы

Положительными моментами в системе руководства персоналом являются:

1. наличие четкой и ясной для сотрудников системы материального стимулирования

2. авторитарно-демократический стиль руководства. Здесь необходимо пояснение: в большинстве учебной литературы по менеджменту указывается на важность и эффективность демократического стиля руководства; однако большинство практиков утверждают, что наиболее эффективной является организация с авторитарным стилем, который обеспечивает отличную дисциплину и гарантирует достижение целей; принятый в ООО «Городской центр недвижимости» стиль руководства является наиболее подходящим для структуры такого рода и эффективным.

3. благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе

4. эластичность рабочего времени в сочетании с обязательной явкой в часы дежурства и на общие собрания

5. введение графика дежурств для рядовых сотрудников: такое решение было принято руководством в процессе изучения результатов анализа, проведенного при написании данной работы и является внедренным мероприятием, предложенным автором дипломной работы. В результате была получена ежемесячная экономия в размере ставки упраздненной должности секретаря. Также это способ улучшения организации труда и усиления трудовой дисциплины.

6. применение графика достижений: это также является разработкой автора данной дипломной работы. График совершения сделок каждым работником - элемент гласности личных достижений сотрудника и хороший психологический стимул. В результате введения элемента соревновательности улучшилась мотивация риелторов, усилилось стремление хорошо выглядеть в глазах начальства и сослуживцев в конце месяца - на подведении итогов месяца.

Таким образом, два параметра благоприятной характеристики системы управления персоналом разработаны при написании данного диплома, уже внедрены и дали положительный эффект.

Теперь приведем перечень рекомендаций, направленных на устранение недостатков в системе руководства кадрами в ООО «Городской центр недвижимости»:

1. разграничить функции оперативного и управленческого контроля между генеральным директором и директорами отделений. Таким образом прекратится дублирование функции оперативного контроля генеральным директором, которого это отвлекает от стратегических задач развития фирмы. Дополнительный эффект - уменьшение степени стрессовости работы всех категорий директоров.

2. определить четкий перечень критериев для приема на работу. Ожидаемый результат: уменьшение текучести кадров за счет исключения возможности попадания на фирму случайных сотрудников

3. введение процедуры профессиональной адаптации новых сотрудников: знакомство с начальством, ознакомление с должностной инструкцией, официальное представление нового сотрудника всему коллективу на собрании, разъяснение особенностей работы на фирме. Результат: повышение степени важности своего труда для организации в глазах нового работника, облегчение процедуры вхождения в рабочий процесс ив коллектив, закрепление кадров

4. введение обязательных общих собраний 1 раз в неделю для обеспечения процедуры промежуточного контроля. Рекомендуемая структура собрания: на таком собрании каждый сотрудник отчитывается о результатах за неделю и оглашает свои обязательства на следующую неделю. В начале каждого месяца устанавливаются общие цели по отделению, и каждый сотрудник оглашает свою цифру достижений (например, 5 сделок по продаже недвижимости за месяц). Такие собрания ведут к укреплению коллектива, повысят мотивацию и позволят руководству четко осознавать, на каких позициях по отношению к достижению целей, находится предприятие в данный момент времени.

5. введение системы наставничества для начинающих работников. Оплата труда наставника может составлять 3% от суммы вознаграждения по сделке с клиентом, которого ведет новичок вместе с наставником. То есть новый сотрудник не будет просто отвлекать опытного сотрудника от его работы, а, оплачивая, таким образом, свое обучение, быстрее совершенствует свои рабочие навыки.

6. закрепить за каждым работником конкретное рабочее место. Принимая во внимание ограниченность помещений, пусть за одним столом закрепляются два сотрудника и у каждого будет свой ящик в рабочем столе. Результат: снижение стрессовости, закрепление сотрудников, упорядочивание работы, экономия времени на поиск документов по всему офису, снятие необходимости носить с собой все документы, порядок на рабочих местах.

7. введение четкой системы штрафов за неподготовленные вовремя документы, за неправильное оформление документов, за срыв сделки по вине сотрудника компании. Результат: повышение уровня рабочей дисциплины, повышение уровня осознания ответственности, уменьшение количества фактов срыва сделок по вине агентства, поддержание благоприятной репутации агентства среди партнеров и клиентов, закрепление кадров.

Предлагаемая система мероприятий не является затратной. Две рекомендации (установление рабочего графика дежурств и введение графика личных достижений) уже применяются в деятельности компании и успели благоприятно повлиять на состояние дел в компании. Тема данной дипломной работы охватывала только вопросы управления персоналом, однако, применение рекомендаций, связанных с этой сферой, зачастую сказывается на экономической результативности предприятия, так как грамотное управление кадрами - основа для эффективного функционирования организации в целом.

Заключение