Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Понятие и содержание системы управления персоналом организации

1.2 Принципы, основные закономерности и методы управления персоналом организации

1.3 Инновационные технологии и основные направления управления персоналом

Глава 2. анализ и оценка системы управления персоналом ооо «саюл Красноярск»

2.1 Общая характеристика организационной структуры и анализ основных показателей деятельности ООО «САЮЛ Красноярск»

2.2 Анализ и оценка основных направлений формирования системы управления ООО «САЮЛ Красноярск»

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию формирования системы управления персоналом в ООО «САЮЛ Красноярск»

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Формирование системы управления персоналом, является одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики. Грамотное формирование системы управления персоналом организаций, становится важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономического успеха.

Менеджмент представляет собой процесс управления всеми основными аспектами деятельности предприятия. Он призван формировать наиболее рациональные управленческие решения по вопросам развития конкретного предприятия, координировать различные направления его деятельности и обеспечивать высокую эффективность конечных результатов этой деятельности, что возможно на основе эффективной системы управления персоналом.

В современных условиях, учитывающие изменение факторов внешней среды, ресурсного потенциала, форм организации труда и управления, финансового состояния и других параметров функционирования любого предприятия, предъявляет особые требования к формированию системы управления персоналом, что является актуальным и предопределяет выбор темы выпускной квалификационной работы.

Таким образом, сегодня исследование - одна из основных функций управления, обеспечивающая высокое качество управленческих решений, и средство совершенствования систем управления персоналом (профессионализм, инновационность, мотивация и пр.)

Вопросы системы управления персоналом рассмотрены в трудах зарубежных авторов, таких как М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури и отечественных авторов: Виханский О.С., Макашева З.М., Кабушкин Н.И., Чаплина А.М. и др.

Целью выпускной квалификационной работы является формирование системы управления персоналом. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

-раскрыть понятие и содержание системы управления персоналом организации;

- рассмотреть принципы, основные закономерности и методы управления персоналом организации;

-обосновать инновационные технологии и основные направления системы управления персоналом

-дать общую характеристику организационной структуры и проанализировать основные показатели деятельности ООО «САЮЛ Красноярск»;

-провести анализ и дать оценку основных направлений формирования системы управления в ООО «САЮЛ Красноярск»;

- разработать мероприятия по совершенствованию формирования системы управления персоналом в ООО «САЮЛ Красноярск».

Объект исследования - ООО «САЮЛ Красноярск» - г. Красноярск.

Предмет исследования является формирование системы управления персоналом организации.

Исследования проводились на основе документов и материалов бухгалтерской отчетности, а также собственных наблюдений автора.

Теоретической и методологической основой выпускной работы являются труды отечественных и зарубежных экономистов, посвящённых проблеме формирования системы управления персоналом предприятий и использования современных методов управления.



Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Понятие и содержание системы управления персоналом организации

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Понятие управление персоналом предприятия предполагает под собой целенаправленную деятельность его руководящего состава, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку философии, концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления работниками предприятия.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему в современных условиях связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве отраслей народного хозяйства.

На сегодняшний день гибкие производственные комплексы, робототехника, наукоемкое производство, основанное на компьютерной технике и современных средствах связи современная технология производственных процессов, стремится свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы, что позволяет экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы.

Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с учетом мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков.

Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации.

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия:

1) по критериям эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);

2) по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

3) по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. [2, с. 147].

При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в работниках определенного уровня квалификации.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров:

1) наем, отбор и прием персонала;

2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

3) профориентация и трудовая адаптация;

4) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

5) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

6) управление конфликтами и стрессами;

7) обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе;

8) обучение, повышение квалификации переподготовка кадров;

9) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

10) управление поведением персонала в организации;

11) управление социальным развитием; 12) высвобождение персонала.

Управление персоналом предприятия предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение данной системы управления. Все эти вопросы находят свое отражение в философии и концепции управления персоналом организации.

Таким образом, формируется концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов па понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий. Она включает:

- разработку методологии управления персоналом;

- формирование системы управления персоналом;

- разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала предприятия как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей предприятия с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала [3, с.226].

Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В условиях перехода к рыночным отношениям происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей, где главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Система управления персоналом организации - это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, представим их в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Формирование системы управления персоналом организации

Система управления персоналом организации, включает в себя:
Наименование подсистемы	Функции
Подсистема линейного руководства	Осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры
Подсистема планирования и маркетинга персонала	Выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами
Подсистема управления наймом и учетом персонала	Осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом
Подсистема управления трудовыми отношениями	Проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда	Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц
Подсистема управления развитием персонала	Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала	Выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом
Подсистема управления социальным развитием	Осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования
Подсистема развития организационной структуры управления	Выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргстрктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом	Осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом	Выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности

В условиях переходной экономики система управления персоналом является важной составляющей, определяющей успешность функционирования любой организации. Одна из аксиом управления гласит: любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами. В то же время подходы к управлению персоналом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др. Далее рассмотрим, принципы и методы управления персоналом организации

1.2 Принципы, основные закономерности и методы управления персоналом организации

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) -- это такие правила, положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт и отличительных особенностей.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов, и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы, управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления, развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии (табл. 1.2).

Таблица 1.2 Принципы формирования и построения системы управления организации

1. Принципы формирования системы управления персоналом организации	Сущность принципа
Планирование	Планирование потребностей в персонале и управлении им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственно персонала на конкретном этапе
Методы управления персоналом	Выбор наиболее оптимальных методов работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды, и их влияние на персонал организации;
Создание системы управления	Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческими ресурсами организации на основе современных научных подходов
2. Принципы развития системы управления персоналом организации	Сущность принципа
Определение места и роли персонала в организации	Осознание руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимания социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсами
Социальная политика в области управления персоналом в организации	Социальная направленность управления персоналом на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на жизненный цикл сотрудников
Формирование организационной культуры	Формирование единой организационной культуры организации, обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач в масштабах как организации, так и ее структурных подразделений
Эффективное развитие персонала организации	Обеспечение высокой эффективности средств, направляемых на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами
Новаторство и интегральность в управлении персоналом	Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом

Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом на предприятии с учетом сферы его деятельности и ряда других аспектов, характеризующих специфику функционирования предприятия.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными [4, с. 24].

Используя опыт построения системы управления персоналом ряда предприятий, сформулируем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации (рис. 1.1) [8, с.58]:



Рисунок 1.1 - Принципы формирования системы и технологии управления персоналом организации

Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом определяет закономерность оптимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом па этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать. [3, с. 78 ]

Для процесса управления персоналом предприятия характерным является ряд основополагающих принципов. При этом необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Таких принципов множество, но при всех условиях хозяйствования управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся на отечественных предприятиях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников [12, с. 147]. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, Пугачев В.П. [8, с. 98] в зависимости от характера воздействия па человека выделяет: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

На сегодняшний день известны три основных направления метода управления персоналом: авторитарный (директивный, административный- контроль исполнения), демократический (экономический - контроль результата) и либеральный (социально-психологический - невмешательство).

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характер1ю их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Однако более приемлемы на предприятии в условиях рыночных отношений экономические методы управления работниками. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления [9]. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль именно экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой предприятия, которое выступает на рынке равным партнером других субъектов хозяйствования в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека [34].

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако, эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Системы управления по своему предназначению направлены на обеспечение высокой эффективности, достижение целей и решение конкретных задач организации. По вопросам определения и оценки эффективности, как исследования системного управления, так и производства известны различные методические подходы. Наибольший эффект и качество исследования системы управления предприятием достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Анализ и оценка эффективности системы управления предприятием осуществляется с использованием пяти методов (см. рисунок 1.2).

Системный анализ. Служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления. Системный подход к исследованию означает рассмотрение объекта и предмета исследования одновременно и как особой системы, и как элемента более общей системы. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, технологии управления, управленческих решений.

Систему характеризуют:

- элементы - наименьшая часть системы;

- среда - вся совокупность объектов, существующих вне системы, но взаимосвязанных с ее элементами и с ней в целом;

- границы - различие внешних и внутренних связей, определяющих обособленность от среды;

- связи - взаимодействия и зависимости элементов, определяющие их существование, место и роль в системе.

В процессе исследования необходимо учитывать следующие аспекты системного подхода:

- элементный аспект - выявление элементов, входящих в исследуемую систему, определение уровня общности системы, ее мощности;



Рисунок 1.2 - Методы исследования системы управления персоналом

- структурный аспект - установление структурных характеристик системы (тип структуры, определяющие связи, количественные и качественные взаимозависимости);

- функциональный аспект - выявление функций системы в целом и ее компонентов, соответствия этих функций, дублирование функций;

- интегративный аспект - выяснение цели системы, противоречий в ее функционировании, путей и способов разрешения противоречий, выявление основного звена, которое обеспечивает сохранение объекта исследования как целостной системы;

- коммуникативный аспект - определение среды обитания системы, характер субординационных и координационных связей с другими системами, прочности этих связей;

- исторический аспект - исследование истории возникновения системы, этапов ее развития, достигнутой ступени, и на этой основе прогнозирование перспектив. [4, 185]

Анализ внутренней и внешней среды.

Внешняя среда прямого (СТЭП-факторы) и косвенного (покупатели, поставщики, конкуренты, государство) воздействия содержит в себе возможности и угрозы для развития предприятия.

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям.

Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации. СТЭП-факторный анализ позволяет провести анализ влияния факторов внешней среды прямого и косвенного воздействия с помощью экспертных оценок и построения поля сил Левина.

Метод SWOT-анализа: название образовано от первых букв английских слов, означающих в переводе сильные (strength) и слабые (weakness) стороны, возможности (opportunities) и угрозы (threats). По методологии этого анализа проводится распределение факторов, характеризующих предмет исследования по указанным четырем составляющим, с учетом принадлежности этого фактора к классу внешних или внутренних факторов.

Суть метода заключается в том, чтобы идентифицировать факторы, разместить их таким образом, чтобы их концентрация подсказала пути решения проблемы. В результате появляется картина соотношения сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, которая подсказывает, как следует изменить ситуацию, чтобы развитие было успешным. Это первый этап SWOT-анализа. На втором этапе необходимо провести сравнительный анализ сильных сторон и благоприятных возможностей, который должен показать, как использовать сильные стороны. Вместе с тем надо проанализировать и слабые стороны относительно существующих опасностей, чтобы определить степень вероятности кризиса. Конечно, полезно сравнить сильные стороны и существующие опасности. Ведь сильные стороны можно использовать не только в целях развития, но и для предотвращения опасностей.

Экономический анализ. Данный анализ включает оценку динамики основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, а также позволяет сделать заключение о конкурентоспособности фирмы. Методика анализа будет рассмотрена в дальнейшем в практической части данного курсового проекта.

Анализ структуры управления. Проводится с использованием метода функционально-стоимостного анализа, который позволяет выбрать такой вариант построения системы управления коммерческой деятельностью или выполнения той или иной функции управления, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления коммерческой деятельностью и так далее. Как универсальный метод он позволяет при проведении применять систему методов и включает следующие этапы.

Подготовительный, на котором проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы сбора данных (наблюдение, анкетирование, интервьюирование, изучение документов).

На информационном этапе осуществляется сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным подсистемам, передовому опыту совершенствования управления. Применяются методы, что и на первом этапе.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления. На данном этапе используются методы анализа (экономический анализ, сравнение, параметрический, динамический и другие).

На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования на их основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. Выбор методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций.

На исследовательском этапе производится подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации, разрабатывается проект системы управления со всеми необходимыми обоснованиями.

На рекомендательном этапе осуществляется анализ и утверждение проекта системы управления и принимается решение о порядке его внедрения.

Последним является этап внедрения.

Анализ организационной культуры. Данный анализ включает оценку путей выполнения работы и характера отношения к людям в организации. Культура выражается в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации и так далее. Аналитический подход к организационной культуре подразумевает согласование культуры и структуры с другими переменными, такими как люди, задачи, окружающая среда, технология. Анализ культуры проводится на основе результатов анкетирования.

Выводом к данной главе, служит то, что предприятие как объект управления, в силу совей специфики, требует построения адекватных систем менеджмента в каждом конкретном случае.

Система управления - это совокупность действий, необходимых для согласования совместной деятельности людей; это также совокупность звеньев, осуществляющих управление и связей между ними.

На сегодняшний день эффективное управление состоит в том, чтобы управлять, постоянно совершенствуя и совершенствуясь. Разумно сделать заключение, что реализовать данное высказывание и тем самым повысить эффективность системы менеджмента поможет только исследование управления.

Эффективность - это соизмерение затраченных усилий, ресурсов или энергии на достижение определенных результатов. Основными факторами эффективности менеджмента как соизмерения затраченных усилий на достижение результата являются: использование ресурсов, фактор времени и целенаправленность усилий.

Для решения проблемы повышения эффективности управления осуществляется анализ, диагностика и проектирование управления, и они лежат в основе его совершенствования.

Необходимо также помнить, что в современных условиях нужно оценивать социально-экономическую эффективность менеджмента с использованием системы показателей.

Для проведения эффективного исследования системы управления необходимо опираться на инновационные технологи, которые приобретают особое значение в современных условиях. Ниже рассмотрим инновационные технологии управления персоналом в современной организации.

1.3 Инновационные технологии и основные направления управления персоналом

Проведенные многочисленные исследования показали, что наряду с традиционными направлениями кадровой политики и управления персоналом, которые обеспечивают жизнедеятельность предприятия, его выживание, надо найти и реализовать что-то свое эксклюзивное. Это позволит совершить рывок в развитии производства (продукта), повышении его эффективности, опередить конкурентов и обеспечить предприятию процветание.

Сущность инновационного подхода к кадровой политике выражается в следующем:

- не все работники в одинаковой мере могут относиться к работе активно и творчески. Следовательно, кадровая политика должна быть персонифицированной. Характер и успех изменений будет определять та часть работников, которая желает и способна в силу своих личных качеств в них участвовать;

- сознательно следует ориентироваться на продвижение тех, кто желает и может активно участвовать в инновационных проектах. Как подсказывает практика изучения поведения персонала, это относительно малая часть сотрудников предприятия. Остальные работники могут лишь способствовать или противодействовать нововведениям;

- достижение целей предприятия в наибольшей степени зависит от того, насколько эффективно используются интеллектуальные, творческие способности его работников. Необходимо выявлять и вовлекать в инновационный процесс работников, обладающих неординарными способностями. Создавать особые условия для профессионального роста специалистов и руководителей.

Основными приоритетами в работе с кадрами в инновационном ключе предприятия могут быть следующие:

1) формирование активных и преданных предприятию работников, заинтересованных в его успехах путем их участия в управлении собственностью, планирования деловой карьеры, реализации своих способностей при разработке и внедрении новшеств;

2) согласование критериев мотивации персонала с целями предприятия;

3) создание условий для подготовки инновационно ориентированных работников (специалисты высшей или редкой квалификации, инноваторы, собственники);

4) создание условий для внедолжностной карьеры сотрудников, способных и желающих проявить себя во временных творческих коллективах с соответствующим ростом оплаты труда. Мировой и отечественный опыт показывает, что если на предприятии существуют условия не только для должностной, но и внедолжностной карьеры, значительно снижаются негативные последствия, связанные с субъективизмом при подборе, расстановке и оценке персонала. У высшего руководства появляется более широкий выбор работников при заполнении вакансий на конкретную должность.

Одним из видов инновационных разработок управления персоналом организации является применение комплексных технологий управления персоналом по целям их применения и поставленных задач руководства предприятия (табл.1.3).

Таблица 1.3 Инновационные технологии управления персоналом по целям и задачам организации

Технология управления	Сущность технологии	Цель применения
1. Комплексная диагностика	Системный анализ объекта исследования (рабочего места, работника, условий труда и т.д.), оценка его состояния и нахождение "узких мест"	При решении любых вопросов
2.Интервьюирование персонала	Собеседование с работником по заранее составленному вопроснику для исследования каких-либо вопросов. Интервью бывают традиционными и структурированными (по ситуациям, шаблонным моделям поведения, мультимодальные)	Отбор персонала, планирование карьеры
3. Пробные задания	Выдача работнику разовых заданий с целью анализа и оценки его навыков, знаний, темперамента, способностей и других характеристик	Отбор персонала
4. IIсихометрия	Использование методов личностной психологии, психологического тестирования, биографических данных, тестирование честности	Отбор персонала и формирования коллектива
5. Методы альтернативы	Создание параллельной, дублирующей структуры, должности с целью апробации какой-либо идеи, технологии, используя внутрифирменную конкуренцию	Повышение производительности и качества труда
6. Анкетирование	Заполнение претендентом на вакантное место или работником автобиографических анкет - заявительных документов. При разработке анкет рекомендуется учитывать множество аспектов: географический (культура, традиции, климат и т.д.); семейный, экономический, психологический и др.	Отбор персонала
7. Маркетинг персонала и рынка труда	Исследование рынка труда, выявление его потребностей по категориям работников, требованиям по заработной плате, условиям труда и отдыха и другим характеристикам	Отбор персонала, развитие структуры кадров
8. Рекомендации	Письменная характеристика претендента на вакантную должность от известного Вам специалиста, отражающая его ключевые деловые, психологические, личностные качества	Укрепление уверенности в достоверности сведений о претенденте
9. Тестирование, ситуативные кейсы	Изучение профессиональных, психологических и других качеств работника для принятия решения о его будущем при помощи тестов, имеющих, как правило, пять вариантов ответа, из которых наиболее верный - один	Отбор персонала, формирование коллектива, планирование карьеры
10. Графология	Учение о почерке, в основе которого лежит идея о том, что при помощи почерка можно определить некоторые черты личности человека, его поведения, адаптивность, аккуратность и др.	Для оказания помощи работнику в правильном выборе (уточнении) профессии
11. Деловые общения	Общение менеджера или непосредственного руководителя е работником с целью выявления или уточнения параметров психологического (характер, темперамент, способности, наклонности и др.) и профессионального портрета личности с целью уточнения ее возможностей и проблем	Планирование карьеры
12. Деловые игры	Метод обучения, закрепления и развития навыков работника с применением приемов имитации практических ситуаций	Повышение квалификации работников
13. Фотография рабочего дня	Метод изучения структуры рабочего дня путем проведения его хронометража электронными средствами или работниками отдела труда (отдела управления персоналом), самофотографии рабочего дня, моментных наблюдений. Структура рабочего дня делится на время работы (по видам), плановых перерывов и простоев (по видам)	Повышение производительности труда
14. Обучение работника: наставничество, тренинги, коучинг	С отрывом или без отрыва от производства, в рабочее или нерабочее время (в Японии проводится непрерывное обучение, как правило по 2 часа в неделю, час - в рабочее время, час - после работы)	Повышение квалификации работников
15. Математико-статистические методы	Дисперсионный, факторный, кластерный и другие виды анализа с применением теории вероятностей для отбора факторов, влияющих на функцию, их ранжирования по значимости, прогнозирования функции и т.д.	Повышение производительности труда, экономия ресурсов
16. Методы оптимизации	Метод нахождения экстремума, оптимальных значений функции при планировании рабочих мест в производственных цехах предприятия	Оптимизация загрузки рабочих мест
17. Метод реинжиниринга	Суть метода заключается в высвобождении работников и совмещении ими разных функций, в результате чего целые подразделения выводятся за пределы процесса. Многоуровневая система оплаты труда стимулирует работников предприятия к эффективной трудовой деятельности, а также на развитие их инновационного поведения	Повышение качества структур и процессов

К общепринятым методам отбора и приема персонала относят анкетирование, собеседование. Более тонкие инструменты применяют современные компании с высоким имиджем, сервисные службы или другие подразделения предприятия, имеющие специфический вид деятельности. К ним относят: методы интервьюирования, психометрии, самооценки, графологии, астрологии и др. Сравнительный анализ основных тенденций в системе управления персоналом российских и иностранных предприятий показал, что российский соискатель чаще всего получает работу после просмотра руководителем лично документов и собеседования с кандидатом, а иностранный соискатель должен представить расширенный набор документов, проходит письменное и устное тестирование и получает работу в результате нескольких собеседований.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.