Совершенствование мотивации труда в ГУП ОПХ "Тимирязевское" Чебаркульского района Челябинской области

Рассмотрим состав и структуру основных фондов, имеющихся в хозяйстве. Состав и структуру основных фондов представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3- Состав и структура основных фондов

Наименование фондов	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	Тыс. руб.	Базис	Тыс. руб.	% к базису	Тыс. руб.	% к базису
1	2	3	4	5	6	7
Производственные основные фонды В т.ч.: здания	1369	100	1369	-	2537	185,3
Сооружения и передаточные устройства	-	-	-	-	28	-
Машины и оборудование	1955	100	3795	194,1	7500	383,6
Транспортные средства	453	100	941	207,7	2026	447,2
Производственный и хозяйственный инвентарь	403	100	403	-	363	- 9,9
Рабочий скот	15	100	87	580,0	56	373,3
Продуктивный скот	2590	100	7721	298,1	12717	491,0
Другие виды основных фондов	-	-	-	-	350	-
Всего	5013	100	14316	285,6	25577	510,2

Стоимость основных фондов в 2006 году по сравнению с 2004 годом выросла на 185 %, также произошел рост продуктивного и рабочего скота, это говорит об увеличении объема выпускаемой продукции.

Для того, чтобы точно знать сколько в ГУП ОПХ "Тимирязевское" имеется энергетических мощностей и электроэнергии, обратимся к таблице 2.4.

Стоимость валовой продукции в 2006 году по отношению к 2005 году выросла на 59105 тыс. руб., что свидетельствует о нормальном функционировании хозяйства. По данным таблицы можно сделать вывод, что фондоотдача растениеводства и животноводства с каждым годом уменьшается, так как поступлений нового оборудования на предприятие не производится, а старое в связи с износом списывается, а также не производятся капитальные вложения в улучшение условий труда.

Таблица 2.4- Энергообеспеченность и энерговооруженность

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	значение	Базис	значение	% к базису	значение	% к базису
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	5013	100	14316	185,6	25577	410,2
Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	49354	100	80526	63,2	139631	182,9
Среднегодовая численность работников, чел	327	100	386	18,0	423	29,4
Наличие тракторов, физ.ед.	27	100	28	3,7	49	81,5
Энергетических мощностей всего, кВт	2881	100	2819	-2,2	11708	306,4
Отпущено электроэнергии, всего, тыс. кВт ч	-	-	2216	-	2790	25,9
Фондообеспеченность на 100 га с/х угодий, тыс. руб.	35,4	100	101,1	185,6	180,6	410,2
Фондовооруженность труда, тыс.руб / чел	15,3	100	37,1	142,5	60,5	295,4
Фондоотдача, тыс. руб.	9,84	100	5,62	- 0,42	5,45	- 45
Фондоемкость, тыс. руб.	0,1	100	0,17	70,0	0,18	80,0
Энергообеспеченность на 100 га с/х угодий, кВт / га	20,33	100	19,9	-2,1	82,65	306,5
Энерговооруженность труда, кВт ч. / чел	-	100	5741	-	6596	-

Фондоёмкость продукции - величина, обратная фондоотдаче, поэтому она имеет тенденцию к увеличению.

Рассмотрим наличие животных в хозяйстве, это видно в таблице 2.5.

Таблица 2.5- Показатели наличия животных

Группа скота	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	Голов	Базис	Голов	% к базису	Голов	% к базису
Всего КРС	1080	100	1918	77,6	2199	103,6
В т.ч.: 1)коровы	432	100	772	78,7	800	85,2
из них: коровы молочного направления	322	100	596	185,1	800	248,4
2)быки-производители	1	100	2	200	2	200
3)нетели	77	100	141	183,1	192	249,4
4)телки старше двух лет	32	100	33	3,1	-	-
Лошади - всего	9	100	35	388,8	36	400
Птицы (кроме птицы редких пород)	-	-	-	-	45	-

Как видно из таблицы 2.5. поголовье КРС с каждым годом увеличивается, это говорит о расширении хозяйства, также о том, что хозяйство имеет мясо- молочное направление. Также увеличивается поголовье лошадей, оно выросло на 400 %, а в 2006 году хозяйство начало заниматься птицеводством.

Таблица 2.6- Валовое производство продукции

Вид продукции	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	тыс. ц.	базтс	тыс. ц.	% к базису	тыс. ц.	% к базису
1	2	3	4	5	6	7
Зерновые	46,881	100,0	94,830	102,3	82,546	76,1
Соя	2,356	100,0	3,144	33,4	1,916	-18,7
Рапс	2,132	100,0	4,702	120,5	-	-
Силос	40,587	100,0	42,635	5,0	41,569	2,4
Сенаж	73,258	100,0	74,796	2,1	79,724	8,8
Сено	24,124	100,0	26,037	7,9	16,238	-32,6
Мясо	12,660	100,0	19,798	56,4	26,469	109,1
Молоко	26,100	100,0	30,057	15,2	39,112	49,9

Таблица нам показывает, что в 2006 году по отношению к 2005 году валовое производство продукции растениеводства сокращается. Совсем другая тенденция наблюдается с производством молока и мяса, здесь наблюдается постоянное увеличение производства, т.е. хозяйство имеет больше молочно- мясное направление.

Для того, чтобы узнать обеспеченность хозяйства рабочей силой обратимся к таблице 2.7.

Таблица 2.7- Обеспеченность предприятия рабочей силой

Категории работников	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	Кол-во, чел	Базис	Кол-во, чел	% к базису	Кол-во, чел	% к базису
1	2	3	4	5	6	7
По организации, всего	327	100	386	18,0	423	29,4
В т.ч. занятых в сельскохозяйственном производстве - всего	292	100	320	9,6	382	30,8
в т.ч. постоянные рабочие	215	100	248	15,3	305	41,9
Из них: 1)трактористы-машинисты	126	100	92	- 26,9	58	-53,9
2)операторы машинного доения, дояры	30	100	40	33,3	36	20,0
3)скотники КРС	33	100	33	-	46	39,4
Служащие и ИТР	54	100	32	- 40,7	34	-37,0
Работники птицефабрики	-	-	-	-	5	-
Рабочие сезонные и временные	23	100	40	73,9	43	86,9
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	35	100	56	60,0	30	-14,3
Прочие работники	-	-	10	-	11	-

Численность работников занятых в сельскохозяйственном производстве с каждым годом повышается, это связано с тем, что хозяйство расширяет свою деятельность, что требует к созданию новых рабочих мест, появляется дополнительная потребность в трудовых ресурсах, работников на предприятии не хватает.

Таблица 2.8- Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Среднесписочная численность работников, чел.	320	327	381	386	425	423
Коэффициент наличия трудовых ресурсов	1,02	1,02	1,01	1,01	0,99	0,99
Отработано всеми работниками за год,тыс.чел.-дней	81,75	81	96,5	98	105,75	107
Коэффициент использования трудовых ресурсов	0,99	0,99	1,02	1,02	1,01	1,01
Коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами	1,01	1,01	1,03	1,03	1	1
Коэффициент оборота по приему	0,04	100,0	0,18	275,0	0,09	125,0
Коэффициент оборота по выбытию	0,015	100,0	0,023	53,3	0,012	-20,0
Коэффициент постоянного состава кадров	99,3	100,0	96,1	- 3,2	81,5	-17,9

Таблица 2.8 показывает, в ГУП ОПХ "Тимирязевское" достаточно трудовых ресурсов, число работников, занятых в производстве растет, т.е. показатели обеспеченности трудовыми ресурсами соответствуют плановым показателям. Коэффициент наличия трудовых ресурсов по годам снижается, но незначительно(в 2006 году равен 0,99), т.е. примерно равен единице. Коэффициент использования по годам увеличивается, что говорит о том, что трудовые ресурсы используются эффективно. На обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами, одним из определяющих факторов оказывающих влияние являются социальные показатели, т.е. необходимо обеспечение социальных гарантиями работников хозяйства.

2.3 Методика анализа производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеке - день. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объема выполненных работ за единицу времени[36].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ,

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, % Д - отработано дней одним рабочим за год, дн. П - средняя продолжительность рабочего дня, ч ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно - производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки :

ГВ= Д*П*ЧВ,

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, % Д - отработано дней одним рабочим за год, дн. П - средняя продолжительность рабочего дня, ч ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

ДГВ_Д=АД*П_ПЛ*ЧВ_ПЛ,

где ДГВ_Д - количество отработанных дней одним рабочим за год, тыс. руб.

ДГВ_П = Д_Ф*ДП*ЧВ_ПЛ,

где ДГВ_П- продолжительность рабочего дня, тыс.руб.

ДГВ_чв=Дф*П_ф*АЧВ,

где АГВ_ЧВ- среднечасовая выработка, тыс. руб.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которой зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменение объема производства продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной постановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях.

Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (ДВП_СТР) и кооперированных поставок (АВП_К.П.)> а количество отработанного времени -- на непроизводительные затраты времени (Т_Н) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Т_Э), которую нужно предварительно определить. Алгоритм расчета:

ЧВ_{УСЛ 1} = (ВП_Ф ± ДВП_СТР) / (Т_Ф - Т н ± Т_Э).

Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к плановым (ЧВ_ИНТ).

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Т_Э:

ЧВ_{УЧЛ 2} = (ВП_Ф ± ДВП_СТР)/(Т_Ф - Т_Н)

Разность между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП (ДЧВ_Тэ).

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВ_{УСЛ 3} = (ВП_Ф ± АВП_СТР) / Т_ф.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки (ДЧВ_Тн).

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции (ДЧВ_СТР ).

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГУП ОПХ "ТИМИРЯЗЕВСКОЕ"

3.1 Анализ мотивации труда работников ГУП ОПХ "Тимирязевское"

Прежде чем предложить к рассмотрению какие-либо мероприятия по формированию системы мотивации, необходимо реально оценить ситуацию на предприятии. Это касается всех предприятий, а не только исследуемого. Какой бы эффективной на первый взгляд не была система мотивации, она должна подходить не только по своему содержанию, но и по затратам на проведение мероприятий по ее внедрению[13]. Таким образом, на каждом предприятии нужен индивидуальный подход по разработке системы мотивации с учетом экономической, социальной, технологической, кадровой ситуации.

Принимая во внимание специфику сельского хозяйства, хотелось бы заострить внимание на следующей проблеме. Дело в том, что люди, осуществляющие производственную деятельность на сельскохозяйственном предприятии, находятся в условиях относительно замкнутой социальной среды, географические контуры которой обозначены границами населенного пункта. Все это приводит к тому, что лидирующая роль руководителя предприятия выходит далеко за рамки производственной деятельности. Таким образом, используя свой социальный статус, жизненный опыт и накопленные знания, руководитель выполняет помимо производственной ряд социально значимых функций, что свойственно сельской интеллигенции. Поэтому именно руководитель должен выступать инициатором по формированию эффективной системы мотивации. Работники предприятия должны видеть, что руководитель действительно заинтересован в улучшении их жизненных условий.

Перед разработкой системы мотивации необходимо среди работников предприятия провести анкетирование для выявления мотивов деятельности. Для этого требуются определенные знания. На исследуемом предприятии вряд ли найдется больший специалист, чем сам руководитель. Поэтому он должен быть не просто инициатором, но и самым активным участником процесса формирования системы мотивации. Однако жизнь не стоит на месте: происходят существенные изменения в структуре общества, динамично развивается общественно-политическая жизнь, а, следовательно, знания, полученные 5--10 лет назад, устаревают. В связи с этим первым мероприятием, можно даже сказать условием при формировании системы мотивации является повышение квалификации руководителя по специальности "Менеджмент".

Руководитель сельскохозяйственного предприятия должен стимулировать труд не только своих подчиненных, но и повышать собственную работоспособность. Иными словами, заработная плата руководителя должна быть в прямой зависимости от производительности труда работников предприятия. На сегодняшний день в генеральный директор работает на оклад, поэтому зачастую его не особо интересуют мероприятия по повышению эффективности работы предприятия, предлагаемые главным экономистом. Отсюда вывод: руководителю, как и всем работникам, необходимо установить оплату труда в виде процентов от прибыли. Но при этом нужно учесть следующий фактор: у сотрудников может возникнуть недоверие к новому способу начисления заработной платы. Рекомендуется некоторое время выплачивать ее по старой схеме, параллельно рассчитывая по новой схеме и показывая преимущества. Кроме того, алгоритмы расчета заработной платы должны быть максимально простыми и понятными. Вернемся к вопросу повышения квалификации, но уже не руководителя предприятия, а работников. Вспомним данные таблицы 4 по квалификационному составу. Они свидетельствуют о том что, повышение квалификации персонала просто необходимо. В большинстве случаев работники не получают образования не потому что не хотят, а потому что не имеют такой возможности. При нынешней ситуации на селе это не удивительно. Поэтому оплата предприятием курсов по повышению квалификации персонала - следующее мероприятие по формированию системы мотивации. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Улучшение условий труда также является мероприятием, предлагаемым для новой системы мотивации на предприятии.

Итак, мы описали перечень мероприятий, реализация которых повлечет за собой создания эффективной системы мотивации. Теперь для наглядности конкретизируем выше перечисленное, а именно с целью формирования системы мотивации рекомендуется:

повысить квалификацию руководителя предприятия по специальности "Менеджмент";

провести анкетирование персонала для выявления мотивирующих факторов;

разработать систему оплаты труда работников, и в первую очередь руководителя, при которой заработная плата будет напрямую зависеть от прибыли;

повысить квалификацию работников предприятия;

улучшить условия труда сотрудников.

3.2 Анализ производительности труда работников ГУП ОПХ "Тимирязевское"

Проведем факторный анализ производительности труда. Исходные данные за 2006г. для факторного анализа запишем в таблицу 3.1.

Таблица 3.1 - Данные для факторного анализа

Показатели	План	Факт	Отклонение
1	2	3	4
Объем производства продукции, тыс.руб.	76000	80372	+4372
Среднесписочная численность: Промышленно-производственного персонала (ППП) рабочих (ЧР)	380 340	382 348	+2 +8
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно - производственного персонала (Уд),%	89	91,1	+2,1
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	250	239	-11
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	8	7,95	-0,05
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), чел.-ч. в том числе одним рабочим, чел.-ч.	680000 2000	661219 1900	-18783 -100
Среднегодовая выработка, тыс.руб.: одного работающего (ГВ) одного рабочего (ГВ')	200 223,53	210,4 230,95	+10,4 +7,42
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.	0,89	0,97	+0,08
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	111,77	121,55	+9,78
Непроизводительные затраты времени (Тн), чел.-ч.	-	1153	-
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), чел.-ч.	-	1670	-
Изменение стоимости выпущенной продукции в результате структурных сдвигов, тыс. руб.	-	+368	-

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно - производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Фактор - изменение: - доли рабочих в общей численности ППП:

ДГВ_УД= ДУД * ГВ'_ПЛ= 0,021*223,53=+4,69;

количества отработанных дней одним рабочим за год:

ДГВ_Д= УДф* ДД * ДВ_пл=0,911*(-11)*0,89= - 8,92 тыс.руб.;

продолжительности рабочего дня:

ДГВ_П= УД_ф* Д_ф * АП * ЧВ_ПЛ= 0,911*239*(-0,05)*1,1177= -12,17 тыс.руб.;

-среднечасовой выработки:

ДГВ_ЧВ= УД_Ф* Д_ф * П_ф * ДЧВ= 0,911*239*7,95*(+0,0978)= +186,74 тыс.руб..

Итого : + 170,34 тыс.руб.

Среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 10 тыс.руб. она возросла на 5,69 тыс.руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 186,74 тыс.руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 8,92 и 12,17 тыс.руб. Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ= Д*П*ЧВ

ДГВ_Д= ДД * П_ПЛ*ЧВ_ПЛ= (-11)*8*1,1177=-98,36 тыс.руб.;

ДГВ_П= Д_ф * ДП * ЧВ_ПЛ= 239*(-0,05)*1,1177= -13,36 тыс.руб. ДГВ_ЧВ= Д_ф*Пф * ДЧВ= 239*7,95*(+0,0978)=185,82 тыс.руб..

Итого : + 74,1 тыс.руб.

Среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 10 тыс.руб. она возросла на 185,82 тыс.руб. в связи с увеличением среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 98,36 и 13,36 тыс. руб.

Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя.

ЧВ_{УСЛ 1}= (80372 - 368)/(661219 - 1153 + 1670) = 120,9 руб.;

ЧВ_ИНТ= 120,9 - 111,77 = + 9,13 руб.

При сравнении полученного результата с плановым, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации.

ЧВ_{УСЛ 2} = (80372 - 368)/(661219 - 1153) = 121,2 руб.;

ДЧВ_Тэ= 121,2 - 120,9 = + 0,3 руб.

Разность между полученным и предыдущим результатом показал изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТО (ДЧВ_Тэ).

ЧВуслз = (80372 - 368)/661219 = 120,99 руб.;

ДЧВтн = 120,99 - 120,99 = - 0,21 руб.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции.

ДЧВ_СТР = 121,55 - 120,99 = + 0,56 руб.

Таким образом, все факторы, за исключением второго, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов: 9,13 + 0,3 - 0,21 + 0,56 = 9,78 руб.

3.3 Совершенствование мотивации труда на предприятии в соответствии изменения внешней среды

Установление в экономике рыночных отношений объективно требует от товаропроизводителей постоянного поиска путей, направленных на повышение эффективности производства. Это обусловлено наличием конкуренции, а также свободным ценообразованием, которое складывается под влиянием спроса и предложения.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия[4].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы-.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Поиск мер, направленных на снижение себестоимости продукции, может осуществляться по многим направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования ресурсов. Одним из них является эффективное применение мер материального стимулирования работников.

Динамизм рынка требует, чтобы мотивация труда была напрямую связана с результатами производственной и маркетинговой деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, насколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует произведенную продукцию.

Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две основные функции:

во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;

во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как добросовестность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм и т.д.

В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления: премирование по результатам труда и материальное поощрение.

Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией (если она имеется на предприятии) и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину.

При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования[15]. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12-15% к заработной плате.

Материальное поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего оно может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т. д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, преподнесенного к торжественной дате, в виде путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т. д.

Как и премирование, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.

Максимальный размер премии, разумеется, должен устанавливаться с учетом экономических возможностей хозяйства, самым тесным образом он должен быть связан с рентабельностью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно определить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный или фактический фонд заработной платы.

Вполне понятно, что минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, то есть менее 12-15% заработной платы работника, о чем говорилось выше. Максимальный размер премии может превышать порог стимулирования в 3-4 раза. При этом очень важно, чтобы сама премия не превышала размера заработной платы[15]. Это необходимо для того, чтобы не принижать роль основной оплаты труда. У работника не должно складываться впечатление, будто бы все свои усилия необходимо направлять только на выполнение тех показателей, за которые производится премирование. Для среднего по экономическим возможностям предприятия считается вполне нормальным, если фонд премирования в целом по предприятию составляет около 30% фонда заработной платы. Естественно, что передовые предприятия могут позволить себе и более высокий процент, допустим 50-60%.

Важную роль в эффективности играют показатели премирования, а также величина премии за их достижение.

Размеры премирования по каждому показателю определяются исходя из максимального размера премии, количества показателей, а также значимости каждого показателя. Не маловажное значение в организации эффективного премирования играют сроки премирования.

Показатели премирования следует устанавливать отдельных категорий работников, служб, подразделений и т.д., выполняющих однородные профессиональные функции. Размер премии устанавливается в виде определенного процента к заработной плате за достижение конкретного производственного результата по каждому показателю. Общий размер премии по всем показателям не должен превышать установленного на предприятии максимального размера премии для категории работников.

В положении о премировании следует также указать, что начисленная по показателям премия может быть снижена за нарушение трудовой или технологической дисциплины.

Применяемые системы премирования работников сельскохозяйственного производства могут быть эффективны и дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительности труда[15]. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования.

Таблица 3.2 Показатели и размеры премирования работников цеха птицеводства

Наименование профессий и подразделений	Показатели премирования	Размер премий в % к зарплате
1	2	3
Начальники цехов подразделений, бригадиры, рабочие основных цехов подразделений по производству продукции( промышленное стадо кур, выращивание и откорм цыплят и т.д.)	1.Выполнение плана производства продукции	10
	2.Соблюдение установленного норматива расхода кормов, а также его снижение	10
	3.Соблюдение установленного норматива сохранности поголовья, а также его повышение	10
	ИТОГО	30
Начальники, рабочие обслуживающих цехов и подразделений (кормоцех)	1.Выполнение планового объема работ	10
	2.Добросовестное отношение к своим профессиональным обязанностям	10
	ИТОГО	20
Начальники и рабочие подразделений, способствующие производственному процессу ( столовая, детский сад, охрана и т.д.)	Добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей	15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация как функция в процессе управления отнюдь не случайно была внесена в ряд других управленческих функций. С ростом требований к качеству управления она стала незримо присутствовать на всех его стадиях, выявляя объективную необходимость добиться сбалансированного управления.

При формировании на сельскохозяйственном предприятии системы мотивации огромная роль отводится руководителю. Именно от него должна исходить инициатива по разработке и внедрению данной системы. Причем мероприятия по мотивации работников не должны носить случайный характер, механизм мотивации должен быть запущен раз и навсегда.

На основе проведенного исследования в данной дипломной работе мы пришли к следующему заключению.

Создание системы мотивации к труду в аграрной сфере относится к числу самых сложных проблем, поскольку требует учета специфически отношений в ней, обусловленной особенностями как земледельческого труда, так и сельского образа жизни.

Мотив - субъективная причина, побуждающая человека к выбору того или иного способа действия. Мотив показывает, во имя чего совершается действия , какие при этом преследуется цели.

Мотивация - побуждение к активности и деятельности личности, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Правильное формирование мотивации работников - одно из наиболее важных средств повышения эффективности труда, а следовательно, и деятельности предприятия в целом.

Все мотивы делятся на материальные (заработная плата, выплаты, надбавки, питание, страховка, медицинское обслуживание) и духовные (командировки, повышение квалификации).

Существует много теории о мотивации и концепции потребностей это теория А. Маслоу основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которую имеет иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека; следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Д. Мак-Клелланда, согласно ей людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности; теория ожиданий, изложенная в работах В. Брума, основывается на тезисе, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей и др.

Проведен организационно - экономический анализ ГУП ОПХ "Тимирязевское". На основе анализа выявили, что за последние три год расширилась деятельность предприятии ГУП ОПХ "Тимирязевское": увеличились земельные угодий, площадь посевов зерновых, ассортимент сельскохозяйственных культур.

Применена методика факторного анализа производительности труда на предприятии ГУП ОПХ "Тимирязевское", на основе этой методики было выявлено, как влияют факторы - изменение доли рабочих в общей численности производственного персонала, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня, среднечасовой выработки.

Разработаны основные пути по совершенствованию материальной мотивации работников ГУП ОПХ "Тимирязевское", а именно предложено премирование работников для повышения производительности труда. Однако для повышения результативности труда необходимо использовать экономическую мотивацию в совокупности с неэкономической. Поскольку работников не всегда привлекают экономические выгоды. Иногда публичное одобрение, похвала, предоставление более интересной и содержательной работы действует намного эффективнее повышения заработной платы или премии.

Нужно также отметить, что применение мотивации играет важнейшую роль на сельскохозяйственных предприятиях, так как подъем сельского хозяйства невозможен без заинтересованности самих работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Р.Муфтахетдинов. Совершенствование системы оплаты труда работников птицеводства // АПК: Экономика и Управление. - 2003. - №3. - С. 72.

2. С. Колесницкий. "Роль мотивации в эффективном управлении предприятием"// Проблемы теории и практики управления. 2001г. - №1. - С. 16.

3. Ю.Н.Шумаков. Организация НОТ на предприятиях АПК.- М.: КолосС, 2006. - 304 с.

4. Н.А.Воллгин, О.Н.Волгина. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^О", 2004. - 508 с.

5. Ю.Н.Шумаков, Ю.Н. Шумаков. Мотивация труда в сельском хозяйстве: Учебное пособие. - М.: МСХА, 2001. - 203 с.

6. Г.Э. Слезингер. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИнфраМ, 2000. - 586 с.

7. Т. Флигинских. Усиление трудовой мотивации коллективов сельхозформирований // АПК: Экономика и Управление. - 2002. - №3. - С. 61.

8. С.А. Афонцев. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^О", 2002. - 405 с.

9. Н. Морозова. Мотивация труда в аграрной сфере // АПК: Экономика и Управление. - 2004. - №3. - С. 49.

10. А.П. Воронцов. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях. - М.: Юркнига, 2004. - 238 с.

11. Б.В. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов. - М.: Экзамен, 2003. - 450 с.

12. В.Л.Шахавой, С.А.Шапира. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: ООО "Вершино". - 2003. - 286 с.

13. А. Миндрин. Занятость сельского населения - главный фактор устойчивого развития сельских территорий // АПК: Экономика и Управление. - 2005. - №7. - С.12.

14. Практикум по научной организации, нормированию и оплате труда на сельскохозяйственных предприятиях АПК / Ю.Н.Шумаков, Ю.Н.Шумаков.- М.: КолосС, 2004. - 152 с.

15. Б.Г. Мазманова. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 503 с.

16. В.В. Кузнецова. Заработная плата. Справочник - 2006. - М.: Проспект, 2005. - 58 с.

17. М.Г. Машенский. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. - М.: Мысль, 2000. - 456 с.

18. Г.Г. Меликьян. Экономика труда и социально - трудовые отношения. - М.:Дело, 2005. - 201с.

19. М. Жигалин. Совершенствование переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров и специалистов системы АПК // АПК: Экономика и Управление. - 2004. - №4. - С. 18.

20. Э. Старобинский. Мотивация. Размышления на заданную тему // Управление персоналом. - 2003. - №9 - С.15.

21. Практикум по организации и оплате труда в сельском хозяйстве на принципах коллективного подряда / И.Н. Брюховецкий, О.Г. Цапенко; Под ред. И.Н.Брюховецкого. - М.: Агропромиздат. - 2000. - 126 с.

22. Маковецкий В.В. Совершенствование управления сельскохозяйственным производством и эффективность управления.- М.: КолосС, 2000. - 450 с.

23. А.П. Устюжина, А.Г. Таскаева. Основы производства сельскохозяйственной продукции в фермерских хозяйствах: Учебное пособие. - Челябинск.-1999. - 350 с.

24. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. Управление организацией.- М.: "Инфра - М", 2000. - 380 с.

25. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством. - М., 2000. - 328 с.

26. Ушачев И.Г. Формирование рациональных систем управления в АПК. - М.: КолосС, 1999. - 532 С.

27. Королев Ю.Б. Управление в АПК. - М.: "Инфра - М", 2002. - 453 с

28. Штатное расписание ООО "Гарант"

29. А.К. Семенов, В.И. Набоков. Основы менеджмента. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^О", 2006. - 300 с.

30. В.С. Юкаева. Менеджмент: Краткий курс. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^О", 2006. - 104 с.

31. Годовой бухгалтерский баланс ООО "Гарант" за 2004-2006.

32. Устав ООО "Гаранта", 2006.

33. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа. -М.: Инфра-М, 1999. - 230 с.

34. А. Линевич. Оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях трудоизбыточного региона // АПК: Экономика и Управление. - 2003. - №2. - С. 65.

35. Л. Кузнецова. Оплата труда в сельхозорганизациях с учетом их финансового состояния // АПК: Экономика и Управление. - 2007. - №7. - С. 43.

36. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК. - Мн.: Новое знание, 2001.- 683 с.

37. Бердникова Б.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: "Инфра-М",2001. - 250 с.

38. Л.И.Кравченко. Теория анализа хозяйственной деятельности. -Мн.: "Новое издание",2001. - 690 с.

39. Г.А. Окунев, А.М. Плаксин. Учебное пособие к курсовому и дипломному проектированию. - Челябинск, 2003. - 62 с.

40. Гурьянов С.Х. Поляков И.А. Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика,1999. - 250 с.

41. Сборник нормативных документов "Государственная служба". - М.: Дело. 2006. - 50 с.

42. З.В. Сергеева, Г.Т. Химченко. Справочник нормировщика. - М.: Россельхозиздат, 2003. - 120 с.

43. М.С. Ромашин. Материальное стимулирование работников птицеводческих предприятий // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2001.- №2.- с.38- 40.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ГУП ОПХ "Тимирязевское".

ЛИСТ 1

ЛИСТ 2

Структура товарной продукции

Вид продукции	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	Сумма, тыс. руб.	% к итогу	Сумма, тыс. руб.	% к итогу	Сумма, тыс. руб.	% к итогу
1	2	3	4	5	6	7
Зерновые и зернобобовые	417	2,6	6411	17,9	26304	32,7
Соя	81	0,5	313	0,9	620	0,8
Рапс	80	0,5	405	1,1	-	-
Прочая продукция растениеводства	363	2,3	1003	2,8	3678	4,6
Итого (растениеводство)	1071	6,7	8365	23,3	30602	38,1
Скот и птица в живой массе	907	5,7	1512	4,2	3357	4,2
Молоко цельное	12544	79,3	21684	60,4	28859	35,9
Прочая продукция животноводства	-	-	-	-	66	0,1
Итого (животноводство)	13706	86,6	25362	70,7	34901	43,4

ЛИСТ 3

Обеспеченность предприятия рабочей силой

Категории работников	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	Кол-во, чел	База, %	Кол-во, чел	Темп прироста, %	Кол-во, чел	Темп прироста, %
1	2	3	4	5	6	7
По организации, всего	327	100	386	18,0	423	29,4
В т.ч. занятых в сельскохозяйственном производстве - всего	292	100	320	9,6	382	30,8
В т.ч. постоянные рабочие	215	100	248	15,3	305	41,9
Работники птицефабрики	-	-	-	-	5	-
Рабочие сезонные и временные	23	100	40	73,9	43	86,9
Служащие и ИТР	54	100	32	- 40,7	34	-37,0

ЛИСТ 4

Методика производительности труда

Среднегодовая выработка продукции одним работником:

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ.

где У_д - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %;

Д - отработано дней одним рабочим за год, дн.;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, руб.

Влияния факторов на изменение уровня среднегодовой выработки:

- доли рабочих в общей численности ППП:

?ГВ_уд = ?УД * ГВґ_пл.

- количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВ_д = УД_ф* ?Д * ДВ_пл.

- продолжительности рабочего дня

?ГВ_п = УД_ф* Д_ф * ?П * ЧВ_пл.

- среднечасовой выработки

?ГВ_чв = УД_ф* Д_ф * П_ф * ?ЧВ_пл.

ЛИСТ 5

Факторного анализ производительности труда

Показатели	План	Факт	Отклонение
Объем производства продукции, тыс. руб.	76000	80372	+4372
Среднесписочная численность: 1) рабочих (ЧР); 2) служащие (ППП).	380 340	382 348	+2 +8
Удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала (Уд),%	89	91,1	+2,1
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	250	239	-11
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	7,95	-0,05
Общее количество отработанного времени: 1) всеми рабочими за год (Т), чел.-ч.; 2) в том числе одним рабочим, чел.-ч.	680000 2000	661219 1900	-18783 -100
Среднегодовая выработка, тыс. руб.: 1) одного работающего (ГВ); 2) одного рабочего (ГВґ).	200 223,53	210,4 230,95	+10,4 +7,42
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб.	0,89	0,97	+0,08
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	111,77	121,55	+9,78

ЛИСТ 6

Показатели и размеры премирования работников цеха птицеводства

Наименование профессий и подразделений	Показатели премирования	Размер премий в % к зарплате
1	2	3
Начальники цехов подразделений, бригадиры, рабочие основных цехов подразделений по производству продукции( промышленное стадо кур, выращивание и откорм цыплят и т.д.)	1.Выполнение плана производства продукции	10
	2.Соблюдение установленного норматива расхода кормов, а также его снижение	10
	3.Соблюдение установленного норматива сохранности поголовья, а также его повышение	10
	ИТОГО	30
Начальники, рабочие обслуживающих цехов и подразделений (кормоцех)	1.Выполнение планового объема работ	10
	2.Добросовестное отношение к своим профессиональным обязанностям	10
	ИТОГО	20
Начальники и рабочие подразделений, способствующие производственному процессу ( столовая, детский сад, охрана и т.д.)	Добросовестное выполнение своих профессиональных обязанностей	15

ЛИСТ 7

Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	План	Факт	План	Факт	План	Факт
Среднесписочная численность работников, чел.	320	327	381	386	425	423
Коэффициент наличия трудовых ресурсов	1,02		1,01		0,99
Отработано всеми работниками за год,тыс.чел.-дней	81,75	81	96,5	98	105,75	107
Коэффициент использования трудовых ресурсов	0,99		1,02		1,01
Коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами	1,01		1,03		1

ЛИСТ 8

Энергообеспеченность и энерговооруженность

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.
	Тыс. руб.	Базис	Тыс. руб.	% к базису	Тыс. руб.	% к базису
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	5013	100	14316	185,6	25577	410,2
Площадь сельхозугодий, га	14165	100	14165	-	14165	-
Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	49354	100	80526	63,2	139631	182,9
Наличие тракторов, физ.ед.	27	100	28	3,7	49	81,5
Энергетических мощностей всего, кВт	2881	100	2819	-2,2	11708	306,4
Отпущено электроэнергии, всего, тыс. кВт ч	-	-	2216	-	2790	25,9
Фондоотдача, тыс. руб.	9,84	100	5,62	- 0,42	5,45	- 45
Фондоемкость, тыс. руб.	0,1	100	0,17	70,0	0,18	80,0
Энерговооруженность труда, кВт ч. / чел	-	100	5741	-	6596	-
Энергообеспеченность на 100 га с/х угодий, кВт / га	20,33	100	19,9	-2,1	82,65	306,5

ЛИСТ 9

Организационная структура управления

Размещено на Allbest.ru