Управление мотивацией персонала на примере Учреждения социального обслуживания "Жемчужина"
Понятие и сущность мотивации, основные мотивационные теории. Подходы к оценке мотивации персонала организации, перспективные направления повышения эффективности управления системой. Технико-экономические и финансовые показатели деятельности организации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.06.2011 |
| Размер файла | 276,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей работы.
Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности труда.
Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.
Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно «налево и направо».
Упражнение в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет улучшить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Большое значение имеет личность и стиль управления руководителя.
Ограничение отрицательных факторов предполагает минимизацию отрицательных гигиенических факторов, которые выделил Херцберг: это несправедливая система оплаты; плохие условия работы; неадекватный надзор; неоправданно ограничивающие или бюрократические практики и др. [17, c. 73].
Руководитель должен иметь в виду две цели: снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации, и увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы (которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных).
В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативности труда [34, c. 83]:
1. Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов).
2. Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).
3. Метод расширения и обогащения работ («расширить работу - это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка работу», более разнообразную, значимую, самостоятельную и т.п.).
4. Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).
Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.
В настоящее время существует два основных подхода к организации функции мотивирования - комплексно-методический и адаптационно-организационный.
Первый из этих подходов включает комплекс четырех основных групп методов, направленных на оптимизацию мотивационного потенциала работы. По силе обусловливаемого ими управленческого эффекта они выстраиваются в такую последовательность: 1) экономические методы, 2) целевой метод, 3) проектирования и перепроектирования работы («обогащение труда»), 4) «метод соучастия» - вовлечения работников «партисипативный метод»).
Экономические методы. Все они основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за исполненную работу. Эти принципы в наиболее полном виде были сформулированы Д. Синком и cocтоят в следующем [59, c. 123]:
- коммуникация, сотрудничество и согласие между работником и администрацией относительно общих правил организации и стимулирования;
- опора на обоснованную и справедливую систему оценки работы, хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии одобрения и оценки работы;
- разумные нормативы работ;
- поощрение должно четко увязываться с результативностью;
- измерению и вознаграждению должны, подлежать все виды работ и обязанностей;
- простота системы стимулирования;
- упор должен делаться на качество работы;
- увязка вознаграждения и результативности во времени;
- создание в большей степени атмосферы сотрудничества, нежели конкуренции;
- вознаграждение за стимулированные, а не за приемлемые уровни результативности;
- действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление целей в области повышения производительности;
- контроль за нормативами;
- наличие механизма для пересмотра нормативов;
- гарантированные часовые ставки, или уровень заработной платы;
- стимулирование дополнительных работ;
- гарантия работы;
- прогнозы объема работ на перспективу и их доведение до исполнителей.
Наряду с ними существует еще три общих «экономических правила» мотивирования. Первое: размер премий как одного из наиболее распространенных средств мотивирования не должен быть менее 30% заработной платы. В противном случае она становится «неразличимой» и утрачивает свою стимулирующую роль. Второе: эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с иными - прежде всего, социально-психологическими методами мотивирования. Например, та же премия, просто начисленная дополнительно к заработной плате и выдаваемая индивидуально, будет несопоставимо менее эффективной по сравнению с публичной процедурой ее вручения, скажем, в торжественной обстановке - «на глазах» у всего коллектива. Третье: следует избегать ошибки «слишком далеких материальных выгод». Например, метод отчислений в пенсионный фонд практически не оказывает влияния на текущую мотивацию [30, c. 13].
Целевой метод базируется на двух важных психологических закономерностях. Во-первых, придание целям четкой и ясной формы само по себе приводит к повышению мотивации. В психологии наличие субъективно принятой цели рассматривается качестве самостоятельного и важного мотиватора поведения.
Такие - субъективно принимаемые в качестве обоснованных перспективных и личностно значимых - цели обозначают понятием квазипотребности. Во-вторых, большей мотивирущей силой обладают обычно более трудные цели, нежели легко достижимые. Психологическим механизмом, объясняющие феномен, является то, что трудная цель рассматривается человеком как «вызов его способностям», убежденность в возможности ее достижения и повышает самооценку им своих возможностей и собственной значимости. В связи со сказанным в психологии управления сформулирован ряд характеристик, которым должны удовлетворять цели, формулируемые руководством перед исполнителями [70, c. 127]:
1. Цели должны быть измеримыми.
2. Результаты работы должны быть обозначенными.
3. Цели должны включать точные сроки.
4. Они должны быть мобилизующими, но достижимыми.
5. Они должны концентрировать внимание на возможности роста производительности труда.
6 Они должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен достичь цели.
7. Они должны пользоваться поддержкой организации.
8. Они должны быть контролируемыми.
9. Должны быть лица, ответственные за цели.
10. Цели должны поддаваться оценке; результаты их достижения должны быть материальным.
11. Необходимо иметь процедуру ранжирования целей и задач, под которые следует выделять ресурсы.
Метод проектирования и перепроектирования работ («обогащение труда»). Проектирование работ предполагает формальную и неформальную организацию трудовых заданий, учитывающую их содержание, а также особенности межличностных отношений с таким расчетом, чтобы они удовлетворяли ocновным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем улучшения и совершенствования уже существующей ее организации. Как было показано, это позитивно меняет общее отношение человека к своей работе, открывает возможность улучшения структуры организации, существенно повышает мотивацию и, следовательно, эффективность труда. Одним из главных правил перепроектирования является привлечение работника к участию в планировании работы. Данный метод имеет в своей основе психологические закономерности обогащения («расширения») труда. Как уже отмечалось, суть обогащения состоит в таком изменении организации и содержания работы, которое позволяло бы включить в нее полный набор не только факторов гигиены, но и в особенности факторов-мотиваторов. «Богатой» в мотивационном отношении работе присущи следующие основные черты [78, c. 75]:
1. Ответственность: работник отвечает за результативность.
2. Достижения: работник считает, что он выполняет важную работу.
3. Контроль над ресурсами: работа предполагает контроль исполнителя над расходованием ресурсов.
4. Обратная связь: наличие своевременной информации о результатах работы.
5. Профессиональный рост: возможность повышения уровня квалификации.
6. Условия труда: возможность контроля работника над условиями труда.
Другим вариантом «обогащения» является концепция «характеристик работы» Согласно которой высококвалифицированным может быть лишь труд, обладающий следующим набором особенностей: разнообразие, законченность, значимость, самостоятельность, психологический комфорт, возможность личностного и профессионального роста, отсутствие антимотиваторов.
Метод вовлечения работников основан на идее возможно более полного привлечения исполнителей к самому процессу организации его труда и управления им. Исполнитель перестает быть при этом только пассивным объектом управленческих воздействий и становится активным участником - субъектом управления. В результате раскрепощается активности (в том числе - и творческая) и инициативность, повышается мотивация и ответственность. В этом случае имеет место явление, называемое в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Данный метод, являясь наиболее современным (и потому - пока еще менее распространенным, нежели другие), наиболее перспективен и действен. Ему, по общему мнению, принадлежит будущее. В процедурном плане этот метод требует соблюдения следующих условий [78, c. 40]:
- предоставление работнику права голоса, консультации, поиск согласия;
- согласие с окончательным решением;
- целенаправленные, систематизированные попытки выявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость;
- совместное принятие решения;
- действенное делегирование прав;
- совместное выявление проблем и определение соответствующих действий;
- возможность создать надлежащие условия и установки;
- наличие механизма для улучшения сотрудничества и администрации.
Все вышесказанное свидетельствует о богатстве выбора методов использования мотивации как фактора управления поведением личности.
2. Исследование хозяйственной деятельности Учреждения социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа - Югры КЦСОН «Жемчужина»»
2.1 Общее описание организации
Учреждение социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Жемчужина»» создано в соответствии с законодательством Российской Федерации. Учреждение социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Жемчужина»» находится в собственности Ханты-Мансийского автономного округа-Югры и в ведении Департамента труда и социальной защиты населения Ханты-Мансийского автономного округа-Югры. Комплексный центр социального обслуживания населения «Жемчужина» осуществляет свою деятельность на территории города Когалым Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в пределах правоспособности установленной уставом.
Комплексный центр социального обслуживания населения «Жемчужина» подчинен Департаменту труда и социальной защиты населения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и курируется территориальным подразделением Управления социальной защиты населения ХМАО-Югры по г. Когалыму.
Комплексный центр социального обслуживания населения «Жемчужина» осуществляет свою деятельность непосредственно и через входящие в его структуру 10 отделений:
1. Организационно-методическое отделение.
2. Отделение срочного социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов.
3. Отделение социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.
4. Отделение социальной реабилитации для несовершеннолетних «Семицветье».
5. Отделение дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов.
6. Отделение психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис».
7. Социально-реабилитационное отделение граждан пожилого возраста и инвалидов.
8. Отделение социальной помощи (ОСП).
9. Отделение социально-бытовых услуг.
10. Социальная столовая.
Основной контингент населения, обслуживаемый Центром ежегодно, по состоянию на 31 января 2006 года составляет - 1572 чел., в том числе:
- ветеранов ВОВ и приравненных к ним лиц - 47 чел.,
- инвалидов 1, 2, 3 степени - 792 чел.,
- детей-инвалидов - 151 чел.,
- граждан, повергнувшихся воздействию радиации - 161 чел.,
- тружеников тыла - 112 чел.,
- ветеранов труда, ветеранов ХМАО - 1572 чел.,
- ветеранов военной службы - 1 чел.,
- реабилитированных лиц - 66 чел.,
- граждан, признанных пострадавшими от политических репрессий - 0 чел.,
- получателей ежемесячных пособий на детей - 1409 чел.,
- получателей ежемесячных выплат на детей от 1,5-4-х лет - 571 чел.,
- получателей ежемесячных социальных пособий детям, потерявшим кормильца, детей-инвалидов - 777 чел.,
- получателей адресных социальных пособий - 605 чел.
Потенциальными потребителями социальных услуг Центра ежегодно являются 11,6% от общей численности населения муниципального образования.
Кадровая политика. На декабрь 2006 г. штатная численность Учреждения определена в количестве 138,5 штатных единиц. Процент укомплектованности штата составляет 90,4%. В 2006 г. наблюдалась высокая текучесть кадров: принято - 72 работника, уволено - 54 работника. Анализ кадров по уровню образования по отношению к общему числу работников составляет следующую пропорцию: высшее образование имеют 30% работников, среднее профессиональное образование - 17% работников, оставшиеся 53% работников имеют начальное профессиональное и среднее образование. В течение отчетного года 6 человек прошли курсы повышения квалификации и получили соответствующие удостоверения, также 11 человек приняли участие в семинарах и конференциях на разные темы.
Миссией Центра является предоставление комплекса качественных социальных услуг населению г. Когалыма, в том числе льготным категориям граждан.
Стратегической целью Центра на период с 2007 по 2010 годы является:
Развитие системы предоставления качественных и эффективных социальных услуг, направленных на оказание семьям и отдельным гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации законных прав и интересов, содействия в улучшении их материального положения, а также психологического статуса.
Повышение уровня и качества социальных услуг, предоставляемых населению города Когалым Центр реализует, главным образом, за счет:
- проведения мониторинга и анализа качества предоставляемых Центром социальных услуг для ориентации их на конечный результат, а также на интересы исключительно нуждающихся категорий граждан;
- разработки и внедрения инновационных программ по предоставлению социальных услуг населению г. Когалым в том числе льготным категориям граждан;
- совершенствования потенциала Центра (материально-технического, кадрового, технологического);
- внедрения новейших технологий по социальной реабилитации и адаптации граждан, с целью нейтрализации негативных тенденций в их жизнедеятельности;
- комплексного подхода в проведении мероприятий по реабилитации и социальной интеграции инвалидов в обществе;
- создания действенных механизмов социальной поддержки семей с детьми, защиты прав и интересов детей, попавших в трудную жизненную ситуацию;
- создания условий для эффективного и безопасного труда работников центра;
- повышения доступности и качества услуг, предоставляемых учреждениями социального обслуживания;
- обеспечения гарантий социальной поддержки социально уязвимых категорий населения.
Достижение поставленной стратегической цели предполагает решение следующих тактических задач, которые соответствуют установленным направлениям деятельности Центра.
Тактические задачи Центра включают:
1. Разработка и проведение комплексных мероприятий по организации социального обслуживания граждан.
1.1. Разработка рабочих программ и проектов в сфере предоставления социальных услуг.
1.2. Разработка методических рекомендаций по улучшению качества предоставляемых социальных услуг.
1.3. Внедрение в практику новых форм социального обслуживания.
2. Развитие системы оказания дополнительных услуг.
2.1. Оказание гражданам дополнительных социальных услуг, не предусмотренных национальным стандартом.
2.2. Проведение мониторинга по выявлению потребности населения в дополнительных социальных услугах.
3. Поддержка семей и отдельных граждан в решении проблем самообеспечения, реализации собственных возможностей и внутренних ресурсов по преодолению трудных жизненных ситуаций.
3.1. Разработка и проведение социальных мероприятий в рамках исполнения заключенных договоров на оказание социальных услуг и реализация индивидуальных программ реабилитации.
4. Развитие системы предоставления услуг социальной реабилитации несовершеннолетним и семьям с детьми.
4.1. Осуществление мероприятий по профилактике безнадзорности несовершеннолетних, защите их прав и законных интересов.
4.2. Организация профилактических и реабилитационных мероприятий для детей и подростков из семей члены которых нуждаются в социальных и психолого-педагогических услугах.
5. Совершенствование социально-трудовых отношений в структуре Центра.
5.1. Разработка системы обучения, подготовки и переподготовки кадров.
5.2. Совершенствование системы управления персоналом.
5.3. Содействие улучшению производственных условий, охраны труда и техники безопасности.
В течение 2006 г. в КЦСОН «Жемчужина» были разработаны и реализовались следующие программы:
1. Программа отделения социальной реабилитации для несовершеннолетних «Семицветье» - коррекционно-развивающая программа «Вдохновение» через театральную деятельность. Актуальность разработки и реализации данной программы обусловлена необходимостью снятия эмоционального напряжения, приобретения навыков конструктивного разрешения конфликтов у детей и подростков, в рамках профилактики агрессивных тенденций.
2. Программа комплексной реабилитации лиц пожилого возраста и инвалидов социально-реабилитационного отделения для пожилых граждан и инвалидов. Данная программа разработана с целью эффективного проведения социально-реабилитационных мероприятий нуждающимся гражданам пожилого возраста и инвалидам, а также для максимально полного взаимодействия с Медико-социальной экспертизой.
3. Программа отделения психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис» - «Профилактика «синдрома эмоционального сгорания» у специалистов социальной сферы услуг». Данная программа реализовывалась для обеспечения сотрудников Учреждения своевременной психологической помощью, а также в рамках профилактики и упреждения развития синдрома эмоционального сгорания у сотрудников непосредственно работающих с девиантной категорией граждан.
4. Программа отделения психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис» - «Предоставление психологической помощи гражданам посредством Интернет». Данная программа разработана и реализовывалась для обеспечения своевременной психологической помощи гражданам, не имеющим возможности очного обращения за психологической консультацией.
5. Программа отделения психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис» - «Психокоррекция синдрома дефицита внимания и гиперкинетического синдрома (гиперактивность) с использованием программно-аппаратного комплекса «БОСЛАБ». Данная программа реализовывалась в рамках профилактики и упреждения детской и подростковой агрессии, а также аддиктивного поведения.
6. Программа отделения психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис» - «Экстренная психологическая помощь - «Телефон Доверия» Необходимость разработки и реализации данной программы обусловлена высокой потребностью населения г. Когалыма в экстренной психологической помощи.
7. Программа профилактических мероприятий с родителями несовершеннолетних, состоящих на учете в ОДН ОВД г. Когалыма. Данная программа разрабатывалась и реализовывалась в рамках профилактики безнадзорности и правонарушений среди несовершеннолетних.
8. Программа отделения психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис» - «Работа с семьями, имеющими неблагоприятные психологические и социально-педагогические условия». Данная программа разрабатывалась и реализовывалась в рамках профилактики безнадзорности и правонарушений среди несовершеннолетних.
9. Программа психологической реабилитации пожилых людей и инвалидов - «Гармония» разработана психологом отделения дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов для профилактики социального одиночества, а также для обучения внутренней саморегуляции.
На протяжении 2006 г. в КЦСОН «Жемчужина» работа со средствами массовой информации велась по трем направлениям.
Телевидение:
В третьем квартале было опубликовано информационное сообщение о проведении акции «Золотая осень» по Телефону Доверия.
В четвертом квартале сотрудники отделения психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис» принимали участие в следующих телеэфирах:
- запись для телепередачи «Новости» об участии во Всероссийском конкурсе: «За лучшее произведение в области профилактики наркомании (5 октября)»;
- записи для телепередачи «На завтрак» по темам: «Учусь владеть собой» (10 октября) для детей 8 - 10 лет; акция «Миссия жить» (16 октября); «Лесть и комплименты» (23 ноября).
Газета «Когалымский вестник»: В течение года специалисты отделения психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис» публиковали статьи, посвященные Декаде пожилых людей «Этот особенный возраст» (6 октября), комментарии к статье «Насилие в семье» (1 декабря), статью «Что значит быть мамой» (24 ноября), статью «Психологические проблемы адаптации в общество людей с ограниченными возможностями» (15 декабря).
Радио «Европа+»: В течение года при поддержке радио «Европа+» были выпущены в эфир следующие информационные сообщения:
Об изменении режима работы Телефона Доверия;
О проведении акции «Золотая осень» по Телефону Доверия;
О проведении акции на Телефоне Доверия «Береги себя!».
2.2 Характеристика внешней среды организации
Под внешней средой организации понимаются все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать воздействие на её функционирование и поэтому требующие принятия управленческих решений [53, c. 109].
Однако набор этих факторов и оценка их воздействия на хозяйственную деятельность различны, причём не только у авторов научных публикаций по вопросам менеджмента, но и у каждой фирмы. Обычно фирма в процессе управления сама определяет, какие факторы и в какой степени могут воздействовать на результаты её деятельности в настоящий период и на будущую перспективу, выводы проводимых исследований или текущих событий сопровождаются разработкой конкретных средств и методов для принятия соответствующих управленческих решений. Причём, прежде всего, выявляются и учитываются факторы внешней среды, оказывающие воздействие на состояние внутренней среды, оказывающие воздействие на состояние внутренней среды фирмы.
Внешняя среда организации является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания её внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить её потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволило бы ей поддерживать её потенциал на уровне, необходимом для достижения её целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе [43, c. 219].
И так для того, чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углублённое представление как о внутренней среде организации, её потенциале и тенденции развития, так и о внешней среде, тенденциях её развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом и внутренняя среда и внешнее окружение изучаются стратегическим управлением в первую очередь для того, чтобы вскрывать те угрозы и возможности, которые организация должна учитывать при их достижении. И поскольку каждая фирма, действующая в условиях рыночных отношений, постоянно подвержена воздействию внешней среды, наблюдение и анализ за состоянием среды требуют постоянного внимания и ведутся на систематической основе с применением методов системного анализа и компьютерной техники.
Внешняя среда обладает определённой сложностью. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Если брать во внимание число внешних факторов, на которые Учреждение КЦСОН «Жемчужина» вынуждено реагировать, то если на неё давят государственные постановления, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, например, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многообразные и разные технологии, претерпевшие более быстрое развитие, чем организация, которой всё это не касается.
Наравне с ранее перечисленными характеристиками, внешняя среда Учреждения КЦСОН «Жемчужина» также обладает подвижностью. Подвижность среды - это скорость с которой происходят изменения в окружении организации. Многие исследователи указывают, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью [59, c. 251].
Считается, что наиболее быстрые изменения во внешней среде затрагивают прежде всего такие отрасли, как фармацевтическая, химическая, электронная, авиационно-космическая, производство компьютеров, биотехнологии, а также телекоммуникации. На Учреждение КЦСОН «Жемчужина» оказывают воздействие, прежде всего, такие факторы, как изменения технологии и методов конкурентной борьбы.
К примеру, Учреждение КЦСОН «Жемчужина» сталкивается с высокой подвижностью среды, поскольку оно должно отслеживать все технологические нововведения. Специалисты Учреждения в 2006 г. приняли участие в конкурсе на присуждение грантов Департамента труда и социальной защиты населения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры за лучший инновационный проект в государственной системе социальных служб автономного округа, на конкурс был представлен «Проект программы предоставления психологической помощи гражданам посредством Интернет-ресурса», разработанный отделением психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис». В июле 2006 г. специалисты этого же отделения при содействии Межведомственной комиссии по противодействию злоупотреблению наркотическими средствами и их незаконному обороту при администрации г. Когалыма, в рамках городской программы «Комплексные меры противодействия незаконному обороту наркотиков» приняли участие в конкурсе за лучшее произведение cpeди пeчaтныx и элeктpoнныx CMИ, проводимом Фeдepaльной cлужбой пo кoнтpoлю зa нapкoтикaми. На рассмотрение жюри был представлен информационный проект, включающий в себя мультимедийное пособие и мультимедийный информационный справочник для детей и подростков. Данный проект занял первое место по Уральскому федеральному округу в номинации «Лучшее электронное произведение».
В декабре 2006 г. в отделении психолого-педагогической помощи семье и детям «Катарсис» произведено обновление психо-коррекционного оборудования (программно-аппаратный комплекс БОСЛАБ). Сотрудник Учреждения непосредственно использующий в работе данный комплекс, прошел обучение в количестве 72 часов на базе Института Медицинской и Биологической Кибернетики Сибирского Отделения Российской Академии Медицинских Наук г. Новосибирска по окончании которого, было выдано удостоверение, дающее право на применение технологий компьютерного биоуправления для коррекции наркотической и алкогольной зависимости, а также депрессивных расстройств у детей и взрослых.
Существует ещё одна характеристика внешнего окружения Учреждения КЦСОН «Жемчужина», которую следует выделить - это её неопределённость. Неопределённость внешней среды является функцией количества информации, которой располагает Учреждение по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в её точности, среда становится более неопределённой, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать её высоконадёжной. Поскольку бизнес всё более становится глобальным занятием, требуется больше и больше информации, но уверенность в её точности снижается. Таким образом, чем неопределённее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.
Для роста и процветания Учреждения КЦСОН «Жемчужина» нужны не только поставщики материалов, но и капитала. Таких потенциальных инвесторов несколько: банки, программы федеральных учреждений по представлению займов, акционеры и частные лица, акцептующие векселя компании или покупающие её облигации. Получение необходимых финансовых средств обеспечивает фирме стабильное функционирование.
Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов Центра являются:
* бюджетные ассигнования
Бюджетные ассигнования Центра производятся согласно утвержденной учредителем годовой сметы расходов Центра. Перечисленные на расчетный счет Центра бюджетные ассигнования, в том числе неиспользованные в текущем году, изъятию не подлежат. Право распределения бюджетных финансовых средств по статьям сметы расходов принадлежит директору Центра по согласованию с учредителем.
* уставной фонд
К уставному фонду в данном случае денежные средства не относятся, а относятся лишь основные средства, то есть имущество, помещение, оборудование и т.д.
* средства, поступившие от родительской платы за дополнительные образовательные услуги (ИЗО, лепка, хореография, музыка, хоровые занятия, театр и т.д.).
* собственные средства, получаемые от других источников, собственные средства Учредителя
* внебюджетные средства
К внебюджетным средствам в данном случае относятся не денежные средства а различные услуги организации учреждений (например, оплачивают счета или покупают оборудование и т.д.).
* имущество, переданное Учредителю собственником или уполномоченным им органом;
* доход, получаемый от реализации продукции и услуг, а также от других видов разрешенной самостоятельной деятельности;
* кредиты банков и другие кредиты;
* другие источники в соответствии с действующим законодательством.
Валютные средства, полученные Центром от внешнеэкономической деятельности, используются им в порядке, установленном законодательством РФ. Но центр не ведет внешнеэкономическую деятельность.
Используя имеющиеся международные связи, Центр имеет право заключать юридические акты от своего имени с иностранными представителями как в Российской Федерации, так и заграницей.
Для расчетов с иностранными представителями Центр в установленном порядке может открывать валютные счета.
Центр может совместно с иностранными фирмами создавать на территории района совместные предприятия в порядке, установленном Российской Федерации. На данный момент совместных предприятий нет.
А при ликвидации Центра денежные средства и иные объекты собственности, за вычетом платежей по покрытию обязательств, направляются на цели социальной защиты детей и подростков с ограниченными возможностями в соответствии с уставом Центра.
Центр активно сотрудничает со службами района. С Центром занятости по профессиональной ориентации подростков, с Комитетом по физкультуре и спорту по летнему отдыху спортсменов, проведению сборов. Налаживается связь с учебным центром по обучению и созданию рабочих мест для подростков- инвалидов.
Многие законы и государственные учреждения также влияют на Учреждение КЦСОН «Жемчужина». В преимущественно частной экономике, взаимодействие между покупателями и продавцами каждого вводимого ресурса и каждого результатирующего продукта подпадает под действие многочисленных правовых ограничений. Каждая организация имеет определённый правовой статус, являясь единоличным владельцем, компанией, корпорацией или некоммерческой корпорацией, и именно это определяет, как организация может вести свои дела и какие налоги должна платить.
Учреждение обязано соблюдать не только федеральные и местные законы, но и требования органов государственного регулирования. Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции, а так же вводят собственные требования, зачастую также имеющие силу закона. Каждый вид деятельности регулируется определёнными органами.
Стратегическая цель и тактические задачи Учреждения находятся в соответствии с системой стратегических целей Департамента труда и социальной защиты населения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, изложенных в основных положениях сводного доклада Департамента труда и социальной защиты населения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры о результатах и основных направлениях деятельности на 2007-2010 годы, с Постановлением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 7.04.2006 №69-п «О докладах о результатах и основных направлениях деятельности субъектов бюджетного планирования», а также с целями экономического и социального развития автономного округа, определенными Правительством автономного округа в рамках программы Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Экономическое и социальное развитие Ханты-Мансийского автономного округа - Югры» на 2005-2010 годы.
Концепция цели Учреждения определяется как содействие в улучшении качества жизни населения, что само по себе конкретизирует цель установленную Департаментом и является исполнением законов и программ Ханты-Мансийского автономного округа - Югры на период до 2010 г. (закона Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 28.02.2006 г. №35-оз «О качестве жизни населения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры»; закона Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 26.02.2006 г. №31-оз «О программе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Поддержка системы социального обслуживания граждан старшего поколения в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре» на 2006-2008 гг.; закона Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 26.02.2006 г. №31-оз «О программе Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Социальная поддержка и социальное обслуживание инвалидов в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре» на 2006-2008 гг.).
Таким образом, Учреждение КЦСОН «Жемчужина» функционирует в изменяющейся внешней и внутренней среде. Внешняя среда выставляет ограничения на ресурсы организации: возрастающие потребности граждан становятся более сложными, люди требуют больше услуг и более высокого качества обслуживания, но при этом более дешевых. Эти требования в сочетании с ограниченными ресурсами организации часто приводят к тому, что ей приходится добиваться больших результатов с меньшими затратами. Совсем не обязательно, что финансовые мотивы приведут к удовлетворению ожиданий граждан получить больше услуг и более высокого качества, а также к удовлетворению потребностей персонала, которому приходится увеличивать объем работы. Ценности и интересы многих работников изменяются. Люди могут быть больше заинтересованы в своем здоровье и благополучии. Они могут также ожидать, что качество трудовой жизни обеспечит им комфортные условия в соответствии с их запросами, здоровье и безопасность.
Внешняя среда организации изменяется. У персонала, так же как и у населения, отношения и ожидания изменяются. Динамический характер среды требует от руководителя Учреждения использования инновационных подходов, которые позволят работникам увеличивать производительность.
Оперативное реагирование руководителя на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Продолжающиеся исследования наводят на мысль, что существует явная взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности [52, c. 219]. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности, то, скорее всего, они придут к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, равную стоимости их знаний и навыков на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека.
2.3 Основные технико-экономические и финансовые показатели деятельности организации
Учреждение КЦСОН «Жемчужина» постоянно занимается укреплением материально-технической базы. Так, на проведение противопожарной безопасности в 2006 г. было израсходовано 2109571 руб. и проведены следующие мероприятия:
- изготовление, установка огнеупорных дверей;
- изготовление, установка пластиковых дверей;
- изготовление и установка распашных решеток;
- ремонт пожарной сигнализации;
- проект системы дымоудаления;
- измерение сопротивления;
- установка УЗО;
- приобретение доводчиков;
- приобретение планов пожарной эвакуации;
- приобретение огнетушителей, фонарей, индивидуальных средств защиты, знаков;
- приобретение паровых кабин;
На текущий ремонт в 2006 г. было израсходовано 5406677 руб.
В 2006 году было приобретено следующее оборудование.
1. За счет сметы доходов и расходов:
1) спортивное оборудование:
- тренажер для пресса - 1 шт., на сумму 46080 рублей;
2) производственное оборудование:
- стиральная машина - 1 шт., на сумму 14600 рублей;
- паровые кабины - 2 шт., на сумму 1611963 рубля.
2. За счет доходов от предпринимательской деятельности.
1) спортивное оборудование:
- набор штанг - на сумму 55235 рублей;
2) производственное оборудование:
- теплообменник 2 шт., на сумму 124755 рублей;
- стиральная машина 1 шт., на сумму 338000 рублей.
В течение года осуществлялась деятельность по укреплению материально-технической базы Учреждения, введено в эксплуатацию оборудование оздоровительного направления, в частности, «Инфракрасная кабина», «Гидромассажная ванна», приобретенные за счет спонсорских средств. Данное оборудование используется для проведения оздоровительных и реабилитационных мероприятий социально-реабилитационным отделением для граждан пожилого возраста и инвалидов. Таким образом, с дооснащением материально-технической базы, расширился спектр услуг предоставляемых льготным категориям граждан, в том числе гражданам пожилого возраста и инвалидам.
В рамках мероприятий антитеррористической направленности заключен договор с охранной организацией ООО «Редут», обеспечивающей охрану правопорядка в Учреждении, за 2006 год на данный вид услуг было израсходовано 329000 рублей. Инженером по охране труда и технике безопасности проводились инструктажи с персоналом, а также были разработаны памятки и методические рекомендации о действиях в случае возникновения террористической угрозы.
В конце ноября 2006 года по программе «Поддержка системы социального обслуживания граждан старшего поколения в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре» на 2006-2008 годы» был выделен автомобиль «Газель», который позволит ввести в Учреждении такую услугу как «социальное такси».
Также по программе «Поддержка системы социального обслуживания граждан старшего поколения в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре» на 2006-2008 годы» выделен оверлок, который позволит увеличить эффективность реабилитационных мероприятий в рамках оккупационной терапии для льготных категориям граждан, находящихся в отделении дневного пребывания граждан пожилого возраста и инвалидов.
В 2006 году было выделено 39011000 руб. плановых ассигнований, из них израсходовано 36413692 руб., что составляет 93% от плана. Данное исполнение обусловлено уменьшением среднегодового показателя койко-дней.
В 2006 году от предпринимательской деятельности получено 4491602 руб., из них израсходовано 4120292 руб., что составляет 92% от заработанных денежных средств, остаток денежных средств составил 371310 руб., данный остаток перешел на 2007 год.
Благотворительная помощь поступала для отделения социальной реабилитации для несовершеннолетних «Семицветье» от следующих организаций:
- по решению суда от физического лица, согласно исполнительному листу, переведены денежные средства на счет Учреждения в размере 14000 руб., на которые приобретены телефонный аппарат и монитор;
- ООО «ЛУКОЙЛ Западная Сибирь» ТПП «Когалымнефтегаз» безвозмездно передавшие основные средства (персональный компьютер, монитор, два принтера, домашний кинотеатр) на сумму 98651 руб.;
- КГ МУП «Рябинушка» безвозмездно передавшее мягкий инвентарь (предметы первой необходимости) на сумму 5509 руб.
В 2006 году проведено 2 проверки финансово-хозяйственной деятельности: Управлением социальной защиты населения по городу Когалым (04.07.2006 г.), Департаментом труда и социальной защиты населения ХМАО-Югры проверка проходила (13.10.2006 г.). Все замечания по ходу проверки приняты к сведению и устранены в установленные сроки.
Общий объем исполняемых Комплексным центром социального обслуживания населения «Жемчужина» расходных обязательств в отчетном периоде (2006 год) составил 40535 тыс. рублей, из них: 4106,29 тыс. рублей (10,1%) - денежные средства, полученные от предпринимательской деятельности и 14 тыс. рублей (0,03%) - благотворительная помощь, в текущем периоде (2007 год) - 47833 тыс. рублей, из них: 5070 тыс. рублей (10,6%) - за счет средств полученных от предпринимательской деятельности; 63 тыс. рублей (0,13%) - мероприятия в области социальной политики; 31 тыс. рублей (0,06%) - благотворительная помощь.
Увеличение объема расходных обязательств вызвано ростом цен на приобретение товаров (работ, услуг). Объем и структура основной части расходных обязательств предопределены:
- действующими нормативными правовыми актами Российской Федерации и автономного округа;
- действующими бюджетными целевыми программами;
- заключенными договорами и соглашениями.
Оценка размеров расходных обязательств была осуществлена в основном с помощью планового метода путем корректировки расходов на реализацию действующих и принимаемых обязательств, распределенных по статьям экономической классификации (согласно расчетам смет доходов и расходов) с учетом индексов роста цен.
Расчет расходов по каждой статье производится на основе фактических затрат предыдущего периода, а также отдельных существующих и принимаемых нормативов (нормативов расходов на оплату труда сотрудников бюджетных учреждений, горюче-смазочные материалы, продукты питания, медикаменты, мягкий инвентарь, спец. одежду и т.д.).
В соответствии с постановлением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 27.01.2005 г. №19-п «О перечне гарантированных государством социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам» и Положением о порядке и условиях предоставления бесплатных, частично оплачиваемых и платных социальных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре» (в редакции от 24.01.2006 г. №4-п) Учреждение оказывает (бесплатные, на основе частичной оплаты и платные услуги) отдельным категориям граждан автономного округа, а также дополнительные платные услуги населению.
В 2007 году по программе «Поддержка системы социального обслуживания граждан старшего поколения в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре» на 2006-2008 годы» было выделено 77 тыс. рублей на организацию мероприятий ко дню Победы и другим праздничным датам.
3. Предложения по повышению эффективности управления мотивацией в Учреждении социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа - Югры КЦСОН «Жемчужина»
3.1 Диагностика мотивации персонала в организации
Нами была проведена диагностика мотивации персонала Учреждения КЦСОН «Жемчужина».
Предметом исследования стала структура и система мотивации, сложившейся в Учреждении и особенности организационной культуры, ее определяющие.
Цель исследования - исследовать мотивацию персонала Учреждения КЦСОН «Жемчужина», профиль и специфику организационной культуры, сложившейся в нём.
Методы исследования:
Интервью с директором Учреждения, направленное на определение экономической эффективности организации, а также характеристик деятельности в организации, содержание работы.
Опросник ДИАОРГ, направленный на описание организационной культуры (разработан и апробирован в 1999 г. В.Н. Ворониным). Сплошной опрос персонала (Приложение 3).
Мотивационный опросник, описывает структуру мотивации, ведущие мотивы, уровень мотивированности отдельного работника в организации (разработан и апробирован в 1999 г. В.Н. Ворониным). Сплошной опрос персонала и руководителей (Приложение 1).
Все использованные методики были адаптированы в соответствии с целями исследования.
В результате проведенного опроса и анкетирования сотрудников Учреждения КЦСОН «Жемчужина» и последующего их анализа нами были получены следующие результаты мотивирующих и демотивирующих факторов в организации:
Таблица 1. Мотивирующие и демотивирующие факторы в Учреждении КЦСОН «Жемчужина»
|
Факторы |
Место |
Средняя оценка значимости фактора в работе вообще |
Место |
Балл (субъективная значимость на удовлетворение данного фактора в работе) |
|
|
Мотивирующие факторы |
|||||
|
стабильность положения организации |
1 |
9,4 |
5 |
47,0 |
|
|
положительный имидж сотрудника организации |
4 |
8,4 |
6 |
35,3 |
|
|
высокий уровень оплаты труда |
2 |
9,2 |
3 |
49,7 |
|
|
привлекательная система льгот для сотрудников |
6 |
7,2 |
7 |
38,9 |
|
|
отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний |
5 |
8,0 |
4 |
48,0 |
|
|
сплоченный и дружный коллектив |
2 |
9,2 |
2 |
53,4 |
|
|
существование возможностей для быстрой карьеры |
7 |
4,6 |
8 |
15,6 |
|
|
интересная работа |
3 |
9,0 |
1 |
54,0 |
|
|
Демотивирующие факторы |
|||||
|
высокая интенсивность труда |
5 |
3,0 |
2 |
16,2 |
|
|
высокая мера ответственности за результаты работы |
4 |
3,4 |
5 |
15,0 |
|
|
жесткие требования к соблюдению дисциплины |
3 |
3,4 |
3 |
15,6 |
|
|
отсутствие гарантий занятости |
1 |
4,8 |
4 |
15,4 |
|
|
отсутствие свободного времени |
2 |
4,0 |
1 |
19,2 |
|
|
недостаток полномочий для выполнения своих функций |
6 |
3,0 |
6 |
13,2 |
Структура мотивации. Среди мотиваторов на первом и втором местах у персонала - элементы внутренней мотивации, что говорит о хорошей организационной культуре и подтверждается по результатам второго опросника. С небольшим отрывом следует удовлетворенность заработной платой, однако она удовлетворяется на 71% и входит в оптимальный диапазон. Итак, исходя из результатов исследования, проведенного на примере крупного предприятия, структура мотивации является хорошо сбалансированной, наиболее эффективной, если внешние факторы находятся в середине ряда, проранжированного по силе. Остальные два внешних мотива - остаются на последних местах, причем существование возможностей для быстрой карьеры идет в конце с большим отрывом и практически не удовлетворяется.
Наибольшим недостатком в работе вообще сотрудники видят именно отсутствие гарантий занятости, а в работе Учреждения КЦСОН «Жемчужина» - отсутствие свободного времени. Однако именно по этим параметрам наблюдается наибольшее расхождение в оценках.
Таблица 2. Анализ ДИАОРГа в Учреждении КЦСОН «Жемчужина»
|
Учреждение КЦСОН «Жемчужина» Учреждения КЦСОН «Жемчужина» |
Оценка |
Оптимальный диапазон |
|
|
Система управления |
77 |
70 - 100 |
|
|
Система мотивации |
67 |
50 - 90 |
|
|
Отношение к деятельности |
50 |
50 - 80 |
|
|
Отношение к организации |
64 |
70 - 100 |
|
|
Уровень развития группы |
75 |
50 - 90 |
|
|
Неформальные коммуникации |
42 |
40 - 60 |
|
|
Обратные связи |
83 |
50 - 100 |
|
|
Система коммуникации |
68 |
60 - 90 |
|
|
Системность в работе |
67 |
70 - 90 |
|
|
Организация контроля |
48 |
70 - 90 |
|
|
Качество планирования |
33 |
70 - 90 |
|
|
Четкость распределения функций |
75 |
70 - 90 |
|
|
Согласованность внутри организации |
100 |
80 - 100 |
|
|
Отношения между сотрудниками |
58 |
60 - 100 |
|
|
Удовлетворенность работой |
63 |
50 - 90 |
|
|
Удовлетворенность зарплатой |
77 |
25 - 75 |
Мотивация персонала в хорошем состоянии - 67% по ДИАОРГ. Нет значительных отклонений. Мотивация руководителя даже несколько ниже мотивации подчиненных, однако незначительно.
Что касается структуры мотивации, она является достаточно однообразной, явных отклонений нет.
Самый молодой (со стажем до года) сотрудник имеет высокий уровень мотивации (292), приблизительно средний.
Социально-демографический портрет:
1) высшее образование имеют 30% работников, среднее профессиональное образование - 17% работников, оставшиеся 53% работников имеют начальное профессиональное и среднее образование;
2) 85% женщины, остальные мужчины, то есть коллектив в основном женский. Это связано с профилем деятельности (медицинские и социальные услуги);
3) в коллективе 72 новых сотрудника (со стажем до года);
4) средний возраст - 30 лет (категория 30 - 35 преобладает).
Оценки своих управленческих возможностей. С точки зрения самооценки один сотрудник (женщина) поставила себе высший балл по всем категориям. Вторым по величине самооценок оказался сам руководитель.
Подобные документы
Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.
дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии.
курсовая работа [923,2 K], добавлен 07.02.2015Основы теории мотивации. Мотивационная политика и методы мотивации персонала. Оценка эффективности управления мотивацией в организации. Обзор кадровых ресурсов. Эффективность действующей мотивационной политики организации. Поведение человека в труде.
дипломная работа [381,2 K], добавлен 04.06.2011Сущность мотивации как функции управления и психологического процесса. Мотивационные теории и их значение. Мотивационные типы персонала, методы стимулирования его трудовой деятельности. Анализ мотивации персонала на ООО "Асбестовский хлебокомбинат".
курсовая работа [1001,3 K], добавлен 03.06.2010Социально-экономическая сущность мотивации персонала. Теории содержания и критерии оценки эффективности управления. Разработка предложений по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала ООО "Жилищная инвестиционная компания".
дипломная работа [284,3 K], добавлен 14.11.2015Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Теоретические основы управления мотивацией персонала, ее значение и основные теории. Методы и способы стимулирования деятельности персонала. Проблема удовлетворенности трудом. Анализ использования персонала на ОАО "Северсталь", структура мотивации.
дипломная работа [261,6 K], добавлен 30.01.2010Сущность и понятие мотивации персонала, содержательные и процессуальные теории. Методы управления мотивацией персонала на примере деятельности ООО "Дорстройсервис". Анализ мотивации специалистов и служащих. Диагностика системы профессиональных ценностей.
дипломная работа [1005,5 K], добавлен 03.11.2015Сущность и принципы мотивации персонала. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ЗАО ТД "Перекресток" и анализ системы мотивации персонала. Состав и динамика финансовых результатов деятельности. Экономическая эффективность мероприятий.
дипломная работа [980,5 K], добавлен 09.07.2013Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.
дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011
