Управление мотивацией персонала на примере Учреждения социального обслуживания "Жемчужина"

Понятие и сущность мотивации, основные мотивационные теории. Подходы к оценке мотивации персонала организации, перспективные направления повышения эффективности управления системой. Технико-экономические и финансовые показатели деятельности организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 28.06.2011
Размер файла 276,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и / или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако многочисленные исследования в этой области позволяют создать некоторые модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации стремятся определить (идентифицировать) те потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Они представлены в работах Абрахама Маслоу, Фредерика Херцберга, Дэвида МакГрегора.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как именно человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К этим моделям относят теорию ожидания, теорию справедливости, модель Портера-Лоулера.

Это не взаимоисключающие теории (модели) мотивации. Развивались они эволюционно и параллельно.

Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры организаций в направлении формирования производственных отношений на основе принципов всеобщего качества (TQM).

Можно дать другое определение мотивации.

Мотивация - это воздействие на работников компании с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.

Актуальность дипломного проекта определяется тем, что в последние десятилетия произошли крупные перемены в управлении бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так называемый «человеческий фактор». Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу любой организации. Это осознано и в США, и в Европе, и в Японии.

Названные выше модели мотивации были созданы во времена, когда промышленная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации, мастерства и навыков персонала. Стандартизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, позволяющий экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали по детальная специализация и жесткий пооперационный контроль.

Научно-технический прогресс стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология уступила место гибким производственным комплексам, робототехнике, компьютерной технике и современным средствам связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения существенно сокращается численность производственного персонала, повышается удельный вес специалистов, - руководителей и рабочих высокой квалификации.

Возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. На отдельных предприятиях отношение численности административно-управленческого персонала и ИТР к численности производственных рабочих сегодня уже превышает 100%. Затраты на содержание управленческого персонала подчас приближаются к затратам на производственный персонал.

Изменилось и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков у персонала - умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. Особенно остро эта проблема стоит перед российскими компаниями, где персонал (за редким исключением) не вовлечен в процессы управления и улучшения качества.

В сущности, у руководства компании есть три основных способа воздействия на работников: заставить (принудить); договориться (сделка купли-продажи качественного труда); создать условия, в которых работник самомотивируется (самомотивация). Современные системы мотивации используют все три элемента, однако в рамках TQM наибольшее внимание уделяется третьему способу - самомотивации.

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, - нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня государственные учреждения.

Предметом дипломного проекта является система управления мотивацией в учреждении социального обслуживания ХМАО-ЮГРЫ Комплексный центр социального обслуживания населения «Жемчужина» (КЦСОН «Жемчужина»), которое выступает как объект дипломного проектирования.

Целью дипломного проекта является разработка рекомендаций по повышению эффективности управления мотивацией персонала Учреждения социального обслуживания Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Комплексный центр социального обслуживания населения «Жемчужина». Данная цель позволила сформулировать следующие задачи дипломного проекта:

- провести анализ сущности и значения функции менеджмента - мотивации;

- проанализировать потребности и запросы работников, и их отражение в мотивационных теориях;

- охарактеризовать теории процесса мотивации и концепции их стимулирования;

- дать характеристику исследуемого предприятия - КЦСОН «Жемчужина»;

- дать анализ системы существующей мотивации персонала на предприятии;

- охарактеризовать предложения по эффективному формированию современной мотивации персонала в организации и механизму разработки управления системой мотивации персонала на основе научного подхода, обеспечивающих успешное выполнение планово-экономических и организационно-технических задач в организации.

В своем дипломном проекте мы опирались на труды таких исследователей как Э.А. Уткин, В.В. Травин, В.А. Дятлов, П.С. Таранов, Э.Е. Старобинский, К.Д. Скрипник, М.Н. Мокрянин, Л.В. Воробей, М.В. Шевченко, В.П. Пугачев, Т.В. Орлова, Н.А. Иваницкая, Е.В. Маслов, А.Я. Кибанов, В.И. Шкатулла, Р.А. Фатхутдинов, А.В. Хижнякова, Д. Хемфриз, А.К. Филиппов, В.Д. Шадриков, В.И. Чирков и многие другие.

Цели и задачи дипломного проекта определили его структуру, которая представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями.

В первой главе исследованы теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала, включая сущность и значение функции менеджмента - мотивации, анализ потребностей и запросов работников, и их отражение в мотивационных теориях и теории процесса мотивации и концепция их стимулирования.

Вторая глава содержит описательную характеристику организационно-экономической деятельности исследуемого предприятия КЦСОН «Жемчужина», включая систему мотивации персонала на предприятии.

Третья глава содержит предложения по эффективному формированию современной мотивации персонала в организации и механизму разработки управления системой мотивации персонала на основе научного подхода, обеспечивающих успешное выполнение планово-экономических и организационно-технических задач в организации.

1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала организации

1.1 Понятие и сущность мотивации, основные мотивационные теории

Мотивация является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Ее значимость для разработки современной психологии связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения. Ответ на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каков мотив, ради чего он ее осуществляет, есть основа ее адекватной интерпретации [87, c. 42]. Когда люди общаются друг с другом, то прежде всего возникает вопрос о мотивах, побуждениях, которые толкнули их на такой контакт с другими людьми, а также о тех целях, которые с большей или меньшей осознанностью они ставили перед собой. В самом общем плане мотив - это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия, включенного в определяемую этим мотивом деятельность.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения (Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, М. Аргайл, В.Г. Асеев, Дж. Аткинсон, Л.И. Божович, К. Левин, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомет-Эминов, A. Macлоу, Ж. Нюттен, С.Л. Рубинштейн, З. Фрейд, П. Фресс, В.Э. Чудновский, П.М. Якобсон и др.). Существенно подчеркнуть, что основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивационной сферы в отечественной психологии, является положение о единстве динамической (энергетической) и содержательно-смысловой сторон мотивации [46, c. 218]. Активная разработка этого принципа связана с исследованием таких проблем, как система отношений человека, соотношение смысла и значения, интеграция побуждений и их смысловой контекст, направленность личности и динамика поведения, ориентировка в деятельности и т.д. [87, c. 23]

В отечественной психологии мотивация рассматривается как сложный многоуровневый регулятор жизнедеятельности человека - его поведения, деятельности. Высшим уровнем этой регуляции является сознательно-волевой. В.Г. Алексеев отмечает, что мотивационная система человека имеет, гораздо более сложное строение, чем простой ряд заданных мотивационных констант [37, c. 103]. Она описывается исключительно широкой сферой, включающей в себя и автоматически осуществляемые установки, и текущие актуальные стремления, и область идеального, которая в данный момент не является актуально действующей, но выполняет важную для человека функцию, давая ему ту смысловую перспективу дальнейшего развития его побуждения, без которой текущие заботы повседневности теряют свое значение. Все это, с одной стороны, позволяет определять мотивацию как сложную, многоуровневую неоднородную систему побудителей, включающую в себя потребности, мотивы, интересы, идеалы, стремления, установки, эмоции, нормы, ценности и т.д., а с другой - говорить о полимотивированности деятельности, поведения человека и о доминирующем мотиве в их структуре. Иерархическая структура мотивационной сферы определяет направленность личности человека, которая имеет разный характер в зависимости от того, какие именно мотивы по своему содержанию и строению стали доминирующими.

Понимаемая как источник активности и одновременно как система побудителей любой деятельности мотивация изучается в самых разных аспектах, в силу чего она трактуется авторами по-разному. Исследователи определяют ее и как один конкретный мотив, и как единую систему мотивов, и как особую сферу, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии.

Трактовка мотива соотносит это понятие либо с потребностью (драйвом), либо с переживанием этой потребности и ее удовлетворением, либо с предметом потребности. Так, в контексте теории деятельности А.Н. Леонтьева термин «мотив» употребляется не для обозначения переживания потребности, но как означающий то объективное, в чем эта потребность конкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность, как на побуждающее ее. Отметим, что понимание мотива как «опредмеченной потребности», по А.Н. Леонтьеву, позволяет определять его как внутренний мотив, входящий в структуру самой деятельности [46, c. 219].

Наиболее полным является определение мотива, предложенное одним из ведущих исследователей этой проблемы - Л.И. Божович. Согласно Л.И. Божович, мотив - это то, ради чего осуществляется деятельность, «в качестве мотива могут выступать предметы внешнего мира, представления, идеи, чувства и переживания. Словом, все то, в чем нашла свое воплощение потребность» [16, c. 107]. Такое определение мотива снимает многие противоречия в его толковании, где объединяются энергетическая, динамическая и содержательная стороны. При этом подчеркнем, что понятие «мотива» уже понятия «мотивация», которое выступает тем сложным механизмом соотнесения личностью внешних и внутренних факторов поведения, который определяет возникновение, направление, а также способы осуществления конкретных форм деятельности.

Самым широким является понятие мотивационной сферы, включающее и аффективную, и волевую сферу личности (Л.С. Выготский), переживание удовлетворения потребности. В общепсихологическом контексте мотивация представляет собой сложное объединение, «сплав» движущих сил поведения, открывающийся субъекту в виде потребностей, интересов, влечений, целей, идеалов, которые непосредственно детерминируют человеческую деятельность. Мотивационная сфера или мотивация в широком смысле слова с этой точки зрения понимается как стержень личности, к которому «стягиваются» такие ее свойства, как направленность, ценностные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социально-психологические характеристики. Таким образом, можно утверждать, что, несмотря на разнообразие подходов, мотивация понимается большинством авторов как совокупность, система психологически разнородных факторов, детерминирующих поведение и деятельность человека [9, c. 72].

При изучении мотивации продуктивным является представление о ней как о сложной системе, в которую включены определенные иерархизированные структуры. При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов, их отношений и целостности объекта, как инвариант системы. Анализ структуры мотивации позволил В.Г. Асееву выделить в ней

а) единство процессуальных и дискретных характеристик и

б) двухмодульное, т.е. положительное и отрицательное основания ее составляющих [27, c. 62].

Важно также положение исследователей о том, что структура мотивационной сферы - не застывшее, статическое, а развивающееся, изменяющееся в процессе жизнедеятельности образование.

Существенным для исследования структуры мотивации оказалось выделение ее четырех структурных компонентов: удовольствия от самой деятельности, значимости для личности непосредственного ее результата, «мотивирующей» силы вознаграждения за деятельность, принуждающего давления на личность. Первый структурный компонент условно назван «гедонической» составляющей мотивации, остальные три - ее целевыми составляющими. Вместе с тем первый и второй выявляют направленность, ориентацию на саму деятельность (ее процесс и результат), являясь внутренними по отношению к ней, а третий и четвертый фиксируют внешние (отрицательные и положительные по отношению к деятельности) факторы воздействия. Существенно также и то, что два последних, определяемых как награда и избегание наказания, являются составляющими мотивации достижения. Отметим, что подобное структурное представление мотивационных составляющих, соотнесенное со структурой учебной деятельности, оказалось очень продуктивным, как будет показано ниже, для анализа учебной мотивации. Интерпретация мотивации и ее структурной организации проводится и в терминах основных потребностей человека [37, c. 200].

Одним из ранних исследований личностной мотивации (в терминах потребностей личности), как известно, была работа X. Мюррея (1938). Из множества побудителей поведения им были выделены четыре основные потребности: в достижении, в доминировании, в самостоятельности, в аффилиации. Эти потребности, рассмотренные в более широком контексте, были позже включены в общую структуру мотивации (потребностей):

1) несоциальные потребности, которые могут вызвать социальное взаимодействие (биологические потребности в воде, еде, деньгах);

2) потребность в зависимости как принятие помощи, защиты, принятие руководства, особенно от тех, кто авторитетен и имеет власть;

3) потребность в аффилиации, т.е. стремление быть в обществе других людей, в дружеском отклике, принятии группой, сверстниками;

4) потребность в доминировании, т.е. принятии себя другими или группой других как лидера, которому дозволено говорить большее время, принимать решения;

5) сексуальная потребность - физическая близость, дружеское и интимное социальное взаимодействие представителя одного пола с привлекательным представителем другого;

6) потребность в агрессии, т.е. в нанесении вреда, физически или вербально;

7) потребность в чувстве собственного достоинства (self-esteem), самоидентификации, т.е. в принятии самого себя как значимого. Очевидно, что потребность в зависимости, в самоутверждении и одновременно в агрессии может в значительной мере представлять интерес для анализа учебной деятельности и поведения обучающихся [46, c. 221].

В плане рассмотрения структуры потребностной сферы человека большой интерес представляет «потребностный треугольник» А. Маслоу, в котором, с одной стороны, очевиднее высвечивается социальная, интерактивная зависимость человека, а с другой - его познавательная, когнитивная природа, связанная с самоактуализацией. Ниже приведен треугольник потребностей А. Маслоу (см. рис. 1). При его рассмотрении обращает на себя внимание, во-первых, место и значение, которое отводится собственно когнитивным (познавательным) и коммуникативным потребностям человека, и, во-вторых, то, что потребностная сфера человека рассматривается вне структуры его деятельности - только применительно к его личности, ее самоактуализации, развитию, комфортному существованию [79, c. 44].

Общее системное представление мотивационной сферы человека позволяет исследователям классифицировать мотивы. Как известно, в общей психологии виды мотивов (мотивации) поведения (деятельности) разграничиваются по разным основаниям. В качестве таковых выступают:

а) характер участия в деятельности (понимаемые, знаемые и реально действующие мотивы, по А.Н. Леонтьеву);

б) время (протяженность) обусловливания деятельности (далекая - короткая мотивация, по Б.Ф. Ломову);

в) социальная значимость (социальные - узколичные, по П.М. Якобсону);

г) факт их включенности в саму деятельность или нахождения вне ее (широкие социальные мотивы и узколичные мотивы, по Л.И. Божович);

д) определенный вид деятельности, например учебная мотивация, и др.

В качестве классификационных основ могут рассматриваться и схемы X. Мюррея, М. Аргайла, А. Маслоу и др. П.М. Якобсону принадлежит заслуга разграничения мотивов по характеру общения (деловые, эмоциональные). Продолжая эту линию исследования, социальные потребности, определяющие групповую интеграцию и общение, согласно А.А. Леонтьеву, можно грубо разделить на три основные потребности, ориентированные на:

а) объект или цель взаимодействия;

б) интересы самого коммуникатора;

в) интересы другого человека или общества в целом [87, c. 50].

В качестве примера проявления первой группы потребностей (мотивов) автор приводит выступление члена производственной группы перед товарищами, направленное на изменение ее производственной деятельности. Потребности, мотивы собственно социального плана связаны с интересами и целями общества в целом. Эта группа мотивов обусловливает поведение человека как члена группы, интересы которой становятся интересами самой личности. Очевидно, что эта группа мотивов, характеризуя, например, весь учебный процесс в целом, может характеризовать также и его субъектов: педагога, учащихся в плане далеких, общих, понимаемых мотивов. Говоря о мотивах (потребностях), ориентированных на самого коммуникатора, А.А. Леонтьев имеет в виду мотивы, направленные либо непосредственно на удовлетворение желания узнать что-то интересное или важное, либо на дальнейший выбор способа поведения, способа действия.

К определению доминирующей мотивации деятельности целесообразно также подойти и с позиции особенностей интеллектуально-эмоционально-волевой сферы самой личности как субъекта. Соответственно, высшие духовные потребности человека могут быть представлены как потребности (мотивы) морального, интеллектуально-познавательного и эстетического планов. Эти мотивы соотносятся с удовлетворением духовных запросов, потребностей человека, с которыми неразрывно связаны такие побуждения, как чувства, интересы, привычка и т.д. Другими словами, высшие социальные, духовные мотивы (потребности) условно могут быть разделаны на три группы мотивов (потребностей): интеллектуально-познавательные, морально-этические и эмоционально-эстетические [79, c. 36].

Начать рассмотрение мотивационных теорий следует с соотношения мотивов и потребностей. Потребность - «испытываемая человеком нужда в чем-нибудь» (С.Л. Рубинштейн); «отражение нужды в чем-либо во внутренней сфере человека» (М.М. Филиппов). «Потребность - состояние, в котором чего-либо не хватает, что-то необходимо или требуется некое действие» (Оксфордский словарь, 1982). Анализ превращения потребностей в мотивы был дан А.Н. Леонтьевым: «Само собой разумеется, что субъект как индивид рождается наделенным потребностями. Но… потребность как внутренняя сила может реализоваться только в деятельности. Иначе говоря, потребность первоначально выступает лишь как условие, как предпосылка деятельности, но как только субъект начинает действовать, тотчас происходит ее трансформация… До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом» [40, c. 23].

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека. Оба подхода необходимы для того, чтобы глубже понять побудительные силы организационного поведения. 50-е годы были периодом интенсивной разработки концепции мотивации. Наиболее известны три теории, сформулированные в этот период. Это теория А. Маслоу, теория X и Y Д. МакГрегора и мотивационно-гигиеническая теория Ф. Херцберга. Эти теории представляют собой то основание, на котором были построены все последующие теории, кроме того менеджеры-практики довольно часто их используют для объяснения мотивации сотрудников.

Содержательные теории мотивации.

Теория А. Маслоу. Одна из наиболее известных моделей мотивации принадлежит Абрахаму Маслоу (Maslow A., 1943). Маслоу предложил рассматривать основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней (рис. 1). Если мы обратимся к этой иерархии, то увидим, что направленность на себя отражают не только два низших уровня пирамиды, но и ее высший уровень, ее вершину, - стремление к самоактуализации. По нашему мнению, наиболее продуктивной, имеющей большое прикладное значение именно в плане предсказания организационного поведения и создающей перспективу роста для человека является теория А. Маслоу. Данная теория явилась основанием для создания методики, которую мы использовали в нашем прикладном исследовании.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу [58, c. 188]

Физиологические потребности. Потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте.

Безопасность. Потребность в защищенности от опасности, нападения, угрозы.

Любовь и дружба. Потребность в добрых и любовных отношениях с другими людьми.

Уважение, признание. Потребность ощущать себя ценимым другими и самим собою.

Самоактуализация. Потребность развить и реализовать свой потенциал полностью.

Итак, основными потребностями, определяющими организационное поведение, являются: физиологические потребности, потребность в безопасности и потребность в принадлежности к определенной группе, потребность в аффилиации, потребность в уважении (самоуважении), потребность в социальных контактах, потребность в самореализации.

А. Маслоу выделяет также особые группы когнитивных и эстетических потребностей. Однако когнитивные потребности (прежде всего, в познании и понимании), в его представлении, служат удовлетворению базовых потребностей, а четкая дифференциация эстетических потребностей, по Маслоу, пока невозможна.

В соответствии с концепцией А. Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня, чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней. Но человек тем более развит, чем более высокими потребностями он движим. «Человек должен быть тем, чем он может быть. Эту потребность мы можем назвать самоактуализацией… Здоровый человек мотивируется главным образом потребностью развиваться и актуализировать в наиболее полной степени свой потенциал и способности. Если у человека активно проявляются иные базовые потребности, да еще в хронической форме, тогда он просто нездоровый человек. Он наверняка болен, как если бы у него развилась острая недостаточность солей или минеральных веществ» [64, c. 199].

Однако правило последовательного перехода от низших уровней иерархии к высшим не получило эмпирического подтверждения. Более того, в результате исследований возникли вопросы:·1) действительно ли удовлетворенные потребности перестают быть активными; 2) действительно ли удовлетворение потребностей одного уровня активизирует потребности следующего уровня; 3) не могут ли люди мотивироваться одновременно потребностями нескольких уровней, например, социальными потребностями, потребностями уважения и самоактуализации? [52, c. 108] На третий из этих вопросов позже ответил сам Маслоу: «Практически любой поведенческий акт детерминирован множеством детерминант или множеством мотивов. Если говорить о мотивационных детерминантах, то поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех базовых потребностей… Наше представление об иерархии потребности будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%.

Термин «мера удовлетворения потребности» позволяет нам лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Особо следует подчеркнуть, что процесс актуализации потребностей - не внезапный, не взрывной; скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность А удовлетворена только на 10%, то потребность В может не обнаруживаться вовсе. Однако если потребность А удовлетворена на 25%, то потребность В «пробуждается» на 5%, а когда потребность А получает 75%-ное удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50% и так далее» [47, c. 186].

Этот подход Маслоу весьма распространен и поразительно влиятелен в среде менеджеров. Вот, например, какой совет дает Руководство для менеджеров Federal Express: «Современные исследователи поведения, такие, как Абрахам Маслоу, показали, что фактически каждая личность обладает иерархией эмоциональных потребностей, начиная с потребности в базовой безопасности, крове и надлежащем питании и заканчивая потребностями в уважении и свершениях. Мало-помалу эти ценности становятся центром политики прогрессивных компаний, и всегда с замечательными результатами» [51, c. 318].

Теория мотивации К. Альдерфера. Эта теория является несколько переработанной иерархией потребностей Маслоу. Он предложил выделить три основные группы потребностей:

1) экзистенциальные (existance);

2) социальные (relatedness);

3) развитая (growth) [14, c. 197].

В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость строга последовательного удовлетворения потребностей. ERG-теория имеет очень важное фрустрационно-регрессивное изменение; если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более частому и полному удовлетворению низлежащей потребности, то есть блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. Кроме того, эта теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. На приоритетность той или иной группы потребностей влияют различия в образовании, воспитании, культуре.

Теория Х - Y Д. МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать поведение сотрудников на рабочем месте через: задания, которые получает подчиненный, формальные аспекты выполнения задания, временные параметры выполнения задания, организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий, организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания, текущий контроль выполнения задания, ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствие с требованиями менеджера, ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено, ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано, диапазон вознаграждений (наказаний) подчиненного, степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой [27, c. 110]. С учетом этих переменных МакГрегор выделил два подхода, используемых менеджерами для управления подчиненными: Теория X и Теория Y.

Двухфакторная теория мотивации Херцберга. На основании проведенных исследований Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

1. На удовлетворенность работой влияют так называемые «мотиваторы»:

ь достижение (квалификация) и признание успеха;

ь работа как таковая (интерес к работе и заданию);

ь ответственность;

ь продвижение по службе;

ь возможность профессионального роста.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Поэтому их называют «внутренними» факторами мотивации.

2. На неудовлетворенность работой влияют другие факторы, названные Херцбергом, «факторами контекста» или «гигиенические факторы»:

ь способ управления;

ь политика организации и администрация;

ь условия труда;

ь межличностные отношения на рабочем месте;

ь заработок;

ь неуверенность в стабильности работы;

ь влияние на личную жизнь.

Эти факторы связывались с внешними условиями и недостатками работы. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении. Другими словами, гигиенические факторы могут создать плохую ситуацию, но не могут привести к большой удовлетворенности, в лучшем случае, они могут создать нейтральную ситуацию. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до положительного состояния.

Процессуальные теории мотивации.

Теория подкрепления мотива. Исследования по модификации поведения показали, что подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием [26, c. 76]. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты, как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность. Кроме того, наказание не увеличивает вероятности правильного поведения. Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления («схемы подкрепления»). Исследователи предложили несколько схем подкрепления:

1) непрерывная схема (подкрепление после каждой желательной реакции);

2) пропорциональная схема (подкрепление после демонстрации индивидом определенного количества желательных реакций);

3) пропорционально-временная схема (подкрепление по истечении определенного периода времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение).

4) случайная схема (индивид подкрепляется время от времени бессистемно).

Г. Юкл со своими сотрудниками изучал эффективность различных форм денежного стимулирования. Целый ряд исследований продемонстрировал возможность успешного применения методов подкрепления для изменения, помимо непосредственной трудовой деятельности, и других аспектов поведения в организации.

Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях:

1. Определить и детализировать правильное и желательное поведение на рабочем месте.

2. Данный вид поведения требует регулярного подкрепления.

3. Нежелательное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания только при регулярном повторении.

4. Не допускать задержки в подкреплении желательного поведения, чтобы сохранилась тесная временная связь между поведением и поощрением.

5. Определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.

6. Существует необходимость регулярного подкрепления даже после появления устойчивого желаемого поведения [29, c. 274].

Теория ожидания. Если теория подкрепления объясняет поведение с позиций бихевиоризма, то теория ожидания связывает поведение с преднамеренным, рациональным процессом выбора. Существует несколько версий этой теории, однако они имеют ряд общих черт, согласно которым индивид выбирает ту поведенческую альтернативу, которая с наибольшей вероятностью обеспечивает благоприятные последствия. В соответствии с теорией ожидания, привлекательность поведенческой альтернативы зависит от ожиданий и валентности результатов, связываемых с данной альтернативой. Числовое выражение привлекательности поведенческой альтернативы может быть подсчитано путем умножения ожидания каждого вероятного результата на его валентность с последующим сложением всех случаев. Работник выбирает ту поведенческую альтернативу, привлекательность которой максимальна.

Связь между теорией ожиданий и теориями Маслоу и Алдерфера прослеживается через понятие валентности. Валентность результата - это сила предпочтения индивида в отношении данного результата. Валентность результатов непосредственно зависит от потребностей индивида.

Эта теория дает менеджеру достаточно объективный инструмент для оценки проблем мотивации, а также диагностики и разработки мер вмешательства. Основным ограничением теории ожидания является большое количество переменных в реальных организационных ситуациях.

Целевая теория мотивации, предложенная Э. Локе. Пол целями понимаются будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы. Это утверждения, в которых с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для индивида (группы, организации, общества) результаты. Цели можно также рассматривать в качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей, желаний, устремлений и т.п. Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели обладают мотивационным содержанием: концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях, служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты, являются основанием оценки затрат ресурсов, могут влиять на структуру и процедуры организационных систем, отражают мотивы и особенности как индивидов, так и организаций. Проведенные исследования показали, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет действовать более мотивированно. Что касается степени конкретности целей, - по мере того, как цели становятся более конкретными, мотивация работников усиливается вплоть до момента, когда конкретность цели начинает превращаться в ограничения. Следует учитывать, что для успешной программы постановки целей необходима частая и содержательная обратная связь. В соответствие с целевой теорией мотивации, при разработке программ мотивирования работников в организации, необходимо учесть, что:

- перед работниками должны быть сформулированы специфические цели деятельности;

- формулировать цели должен либо менеджер, либо (что особенно эффективно при неприятии целей работником) цели должны разрабатываться совместно;

- уровень цели должен быть достаточно высоким, но не чрезмерно завышенной, работник должен субъективно считать себя способным ее достигнуть;

- работники должны постоянно получать информацию о результатах своей деятельности

Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных. Эти теории лежат в основе реальных организационных программ по усилению мотивации работников к более эффективному и качественному труду.

мотивация управление показатель финансовый

1.2 Подходы к оценке мотивации персонала организации

Государственные организации, даже очень небольшие по размеру, имеют свою специфику: организационная культура, система управления, и, конечно, система мотивирования персонала, управление персоналом в целом на государственных предприятиях имеет свою традицию и закономерности, и не может развиваться так динамично и непосредственно, как в коммерческих организациях.

Методика оценки мотивации персонала организации строится на классификации потребностей А. Маслоу, с учетом основных выводов всех рассмотренных выше теорий. Данная методика была разработана и апробирована В.Н. Ворониным [19, c. 278] (Приложение 1). Мотивационный опросник, описывает структуру мотивации, ведущие мотивы, уровень мотивированности отдельного работника в организации. Вопросник был разработан на базе концептов «Теории справедливости», «Теории взаимозависимости» Тибо и Келли, и близких к ним подходов, где анализ ведется в терминах «выигрышей» и «издержек», через сопоставление которых человек рассматривает свои отношения с другими людьми или организациями. Чем более положительна разница между выигрышами и издержками, тем более заинтересован человек в продолжении отношений. Если же эта разница становится отрицательной, то человек с большой долей вероятности готов прервать эти отношения [30, c. 17].

Учитывая, что в абсолютном большинстве случаев физиологические потребности сотрудников удовлетворяются, основными потребностями, определяющими организационное поведение можно считать: потребность в безопасности и потребность в принадлежности к определенной группе, потребность в уважении (самоуважении) и потребность в социальных контактах, потребность в самореализации. В ряде случаев недостаточное присутствие в системе мотивации того или иного фактора может служить фактором демотивации (высокая мера ответственности за результаты работы, отсутствие гарантий занятости, недостаток полномочий для выполнения своих функций). Кроме того, существует группа самостоятельных факторов демотивации: высокая интенсивность труда, жесткие требования к соблюдению дисциплины, отсутствие свободного времени.

Таким образом, мы получили две группы производных факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы. Именно эти факторы и легли в основу методики оценки мотивации.

Мотивирующие факторы:

1) стабильность положения организации;

2) положительный имидж сотрудника организации;

3) высокий уровень оплаты труда;

4) привлекательная система льгот для сотрудников;

5) отличная возможность для приобретения опыта и новых знаний;

6) сплоченный и дружный коллектив;

7) существование возможностей для быстрой карьеры;

8) интересная работа.

Демотивирующие факторы:

1) высокая интенсивность труда;

2) высокая мера ответственности за результаты работы;

3) жесткие требования к соблюдению дисциплины;

4) отсутствие гарантий занятости;

5) отсутствие свободного времени;

6) недостаток полномочий для выполнения своих функций.

Исходными параметрами использования данной модели для оценки мотивации персонала российских организаций являются:

1) неравномерность показателей мотивации внутри организации и искаженный менталитет разных групп российских работников;

2) концепция двойной мотивации с помощью внешних и внутренних мотивов.

Существенным в данной модели является выделение внутренней и внешней мотивации. Под внутренней мотивацией мы будем понимать то, что отвечает базовым потребностям человека (потребность в контактах, уважении, принадлежности и т.д.). Внешняя мотивация - это то, что связано с базовыми потребностями лишь косвенно, опосредованно (заработная плата, карьера). Элементы внешней мотивации могут иметь сильное побуждающее влияние за счет опосредованной связи с целым набором базовых потребностей. И хотя внешняя мотивация играет существенную роль в определении организационного поведения, эффективная система мотивирования должна обязательно задействовать и внутреннюю мотивацию [38, c. 12].

Концепция внутренней и внешней мотивации была разработана Эдвардом Деси. Внутренняя мотивация им понималась как стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Этой наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное состояние» [46, c. 223]. Данная идеология постулирует значение внутренних, имманентно присущих человеку, движущих сил. Задача менеджера - понять эти силы, помочь пробудиться тем из них, которые могут привести к эффективному результату. Использовать внутреннюю энергетику, а не сооружать хитроумные внешние рычаги - в этом сущность предлагаемого подхода. Процессуальный элемент весьма важен в концепции внутренней мотивации, однако ядром является то, что для человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемым извне. «Когда люди говорят, что деньги мотивируют, они на самом деле имеют в виду, что деньги контролируют, и когда это происходит, люди становятся отчужденными - они лишаются части своей аутентичности - и они заставляют себя делать то, что считают себя обязанными делать. Отчуждение начинается с того, что люди теряют контакт со своей внутренней мотивацией, с жизненностью и радостным возбуждением, которыми обладают все дети, со способностью делать что-то ради того, чтобы делать, с состоянием, которое Роберт Хенри назвал моментом переживания чего-то большего, чем обыденное существование» [58, c. 198].

Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы - например, как схема бонусов, - тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия.

К контролирующим факторам по Деси, кроме денег, еще относятся следующие факторы: угрозы, жесткие сроки, навязанные цели, надзор, оценки. Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности, поэтому энтузиазм и интерес в контролируемых видах активности снижаются. В мотивационном опроснике именно эти факторы легли в основы демотиваторов.

Другим важным моментом в системе оценке мотивации является то, что важна не сама «объективная» сторона получаемого результата по каждому фактору мотивации, а скорее соответствие получаемого ожидаемому. Имплицитно эта идея реализована в характере вопросов методики, где выявляется именно субъективная оценка каждого фактора в системе мотивации и измеряется фактически удовлетворенность его мотивирующей силой. Кроме того, как мы уже упоминали, модель включает как факторы, мотивирующие человека, так и демотивирующие его.

Ещё один важный момент, который базируется на субъективности «справедливого вознаграждения» - это сравнение полученного с тем, что получают другие, особенно значимые другие, например, специалисты того же профиля в других организациях или сотрудники того же уровни в своей организации. В группах, подразделениях, организациях в целом, где уровень развития организационной культуры высок, оценка собственного вклада более совпадает с оценкой этого вклада другими, чем в группах или организациях с невысоким уровнем развития организационной культуры. Там он всегда переоценивается при успехе, а при неудаче ответственность возлагается на других.

И, наконец, необходимо отметить нелинейный характер связи удовлетворенности и эффективности. Слишком низкая удовлетворенность приведет к оттоку наиболее сильных сотрудников. Слишком высокая удовлетворенность работой дорого обойдется организации и может принести к снижению мотивации, поскольку удовлетворение целого ряда потребностей снижает их мотивационную силу. Исключение, пожалуй, составляют лишь потребность в самореализации и в самоуважении. Таким образом, в данном случае срабатывает некоторый эффект оптимума удовлетворенности.

1.3 Перспективные направления повышения эффективности управления мотивацией персонала организации

Перейдем к рассмотрению направлений повышения эффективности управления мотивацией.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии предприятия (фирмы) [78, c. 100]:

1. Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и дайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются следующие мотивационные методы:

1. Использование денег для вознаграждения и стимула.

2. Наложение взысканий.

3. Развитие сопричастности.

4. Мотивирование через саму работу.

5. Вознаграждение и признание достижений.

6. Упражнение в руководстве.

7. Поощрение и вознаграждение групповой работы.

8. Обучение и развитие сотрудников.

9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения - очевидная форма награды. Сомнение в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением многих потребностей. Например, в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности. Ясно, что все люди нуждаются в деньгах, и требуется им платить необходимую сумму для привлечения и удержания в организации.

Единственным исключением выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызывать положительную мотивацию при определенных условиях, но неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует [82, c. 45]:

1) платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов;

2) давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости;

3) связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

4) работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.

Видный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. «Психологи, - пишет он, - доказали без всяких сомнений, что и человек, над чем-либо работающий, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоянии находится его работа». Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда повысило эти результаты на 12 - 15%. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой. Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения. «Вдвойне дает тот, кто дает вовремя», - гласит поговорка. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сделать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы.


Подобные документы

  • Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.

    дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011

  • Проблема мотивации как одна из центральных в управлении персоналом в России. Основные теории мотивации и их применение на практике. Современные подходы к организации персонала. Основные направления развития мотивации труда персонала на предприятии.

    курсовая работа [923,2 K], добавлен 07.02.2015

  • Основы теории мотивации. Мотивационная политика и методы мотивации персонала. Оценка эффективности управления мотивацией в организации. Обзор кадровых ресурсов. Эффективность действующей мотивационной политики организации. Поведение человека в труде.

    дипломная работа [381,2 K], добавлен 04.06.2011

  • Сущность мотивации как функции управления и психологического процесса. Мотивационные теории и их значение. Мотивационные типы персонала, методы стимулирования его трудовой деятельности. Анализ мотивации персонала на ООО "Асбестовский хлебокомбинат".

    курсовая работа [1001,3 K], добавлен 03.06.2010

  • Социально-экономическая сущность мотивации персонала. Теории содержания и критерии оценки эффективности управления. Разработка предложений по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала ООО "Жилищная инвестиционная компания".

    дипломная работа [284,3 K], добавлен 14.11.2015

  • Теоретические основы управления мотивацией персонала, ее значение и основные теории. Методы и способы стимулирования деятельности персонала. Проблема удовлетворенности трудом. Анализ использования персонала на ОАО "Северсталь", структура мотивации.

    дипломная работа [261,6 K], добавлен 30.01.2010

  • Сущность и понятие мотивации персонала, содержательные и процессуальные теории. Методы управления мотивацией персонала на примере деятельности ООО "Дорстройсервис". Анализ мотивации специалистов и служащих. Диагностика системы профессиональных ценностей.

    дипломная работа [1005,5 K], добавлен 03.11.2015

  • Сущность и принципы мотивации персонала. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ЗАО ТД "Перекресток" и анализ системы мотивации персонала. Состав и динамика финансовых результатов деятельности. Экономическая эффективность мероприятий.

    дипломная работа [980,5 K], добавлен 09.07.2013

  • Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE.

    дипломная работа [282,7 K], добавлен 20.02.2011

  • Сущность и основные концепции мотивации, используемые в современной практике, подходы к изучению данного явления в сфере труда. Методы управления мотивацией персонала, особенности этого процесса для разных категорий работников исследуемой компании.

    курсовая работа [61,9 K], добавлен 14.05.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.