Менеджмент организации бильярдного клуба "Абриколь"

4. Изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу.

5. Вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и (или) арбитра и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов. Этот метод нередко называют экспертным.

В общем плане эффективность применения различных методов управления конфликтами зависит от конкретной ситуации, сложившейся на предприятии, специфики моей организации, ее структуры и культуры, от стиля и техники руководства, личных качеств участников конфликта и его арбитра-руководителя, от субъективной значимости объекта конфликта, шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов.

19. Тип организационной культуры на предприятии

Почему одни компании на практике добиваются высокого уровня организованности (успеха), а другие нет? Так, компания "Apple" была начата с двух человек, напротив, персональные компьютеры большой в прошлом фирмы RCA сейчас неизвестны. Одна из причин -- разная культура этих организаций.

Культура -- это продукт цивилизации.

Организационная культура -- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

§ личная инициатива;

§ готовность работника пойти на риск;

§ направленность действий;

§ согласованность действий;

§ обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

§ перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

§ степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

§ система вознаграждений;

§ готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

§ степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Для моей организации больше подойдет Культура "паутины", или клубная культура, которая относится к культурам, наиболее соответствующим централизованным организационным структурам. Нормы этой культуры ориентированы на указания, исходящие из центра, от одного руководителя или лидера. Ясно, что организация с таким типом культуры имеет разделение работ по функциям, ориентирована на создание конечного продукта.

Эти особенности и линии руководства присущи и традиционным организационным структурам. По-настоящему важными здесь признаются только властные линии, исходящие кругами из центра системы, продуцируемые высшим руководителем (или, "пауком"). Это линии силы и влияния, важность которых уменьшается по мере удаления от центра. Руководитель знает все дела подчиненных, он может быть пугающим, внушать уважение и даже любовь (в зависимости от обстоятельств), имеет полное право карать (применять жесткие санкции).

Он представляет патриархальную традицию, иррациональную (чаще благосклонную) силу, импульсивность и непререкаемый авторитет.

Подобная культура характерна для небольших организаций, построенных на межличностных отношениях с четким межличностным контролем; для организаций, находящихся на начальной стадии развития.

20. Компетенция (управление персоналом)

Компетенция -- это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.

Профессионализм складывается из мастерства в следующих семи областях:

1. Техническое мастерство менеджеров, состоящее в том, что они должны уметь четко выполнять полученные задания.

2. Коммуникационное мастерство, которое должно представлять собой умение взаимодействовать с окружающими людьми в лице сотрудников всех уровней и должностных лиц организации, клиентов и партнеров, а также умение формулировать задачи, как в устной, так и в письменной форме.

3. Психологическое мастерство, которое дает возможность влиять на отношения людей в процессе жизнедеятельности компании и в работе персонала;

4. Административное мастерство - способность и готовность выполнять формализованные правила, координировать работу исполнителей, а также управлять информационными потоками;

5. Мастерство принятия управленческих решений - умение выбирать из альтернатив и обосновывать свои действия;

6. Аналитическое мастерство, которое определяется умением диагностировать ситуацию по внешним и внутренним факторам, в том числе работу персонала, технологии процесса, ресурсные возможности, ситуации, пути решения проблем;

7. Концептуальное мастерство, которое определяется пониманием природы функционирования организации в сложившихся условиях, а также выявлением значимости совокупности деталей во внешней среде, так и внутри компании.

Вывод

Проанализировав компании конкурентов, я сделала несколько выводов.

В плане технического развития фирмы. Здесь так же не возникает никаких проблем. По сравнению с конкурентами в моей фирме используется новейшее оборудование высокого качества.

Благотворительность - это социальное развитие фирмы, отличающее мою компанию от других.

Чтобы обеспечить бильярдному клубу надежное будущее, необходимо принять меры организационного и экономического характера. Здесь не обойтись без более тщательного анализа рынка, внедрения инноваций в сферу бильярдного спорта.

В ходе анализа поля "СИВ" можно сделать вывод, что у компании есть стабильность в доходе и большое количество услуг, привлекающих своей уникальностью, доступность, высоким качеством и перспективой развития человека как спортсмена. Благодаря данным сильным сторонам и возможностям моя организация способна развиваться и дальше.

Проанализировав поле "СИУ" можно сделать вывод, что сильные стороны фирмы смогут нейтрализовать угрозы. Тем самым компания может дальше реализовывать свои цели и задачи, успешно функционировать на данном рынке.

В ходе анализа поля "СЛВ" можно сделать вывод, что слабые стороны фирмы могут помешать выполнить все возможности. Не смотря на это, слабые стороны не смогут сильно ослабить организацию.

В ходе анализа поля "СЛУ" можно сделать вывод, что слабые стороны и угрозы могут сильно навредить организации. Возможны серьезные последствия, если вмешаются непреодолимые силы внешней среды (например, изменения законодательства или неустойчивый финансовый климат), но с другой стороны и эти последствия можно избежать путем снятия другого помещения, сменой политики и деятельности и др.

Благодаря постоянному развитию организации, а в частности развитию сильных сторон, организация может осуществлять свою деятельность и дальше. Таким образом, сильных сторон хватит, что бы организация успешно прогрессировала и являлась конкурентоспособной на данном рынке.

Заключение

В ходе проделанной работы я выявила сильные и слабые стороны своей фирмы. Теперь я знаю, чего мне следует опасаться в будущем и о чем можно не беспокоиться. Слабые стороны будут укрепляться по мере возможностей и они не смогут повлиять на работу моей фирмы. Проанализировав рынок труда, данная фирма будет устойчиво "стоять на ногах" и развиваться. Благодаря своему техническому оснащению и высококвалифицированному персоналу мое предприятие не позволит конкурентам возможности для развития.

Благодаря плюсам фирмы, а именно: удобное местоположение, широкий ассортимент предоставляемых услуг, новейшее оборудование - у компании будет большое количество клиентов. Данная компания будет востребована.

При проведении должного контроля и мотивации персонала внутри фирмы будет сплоченный и дружный коллектив, который сможет выполнять свою работу лучше. Так же обучение и развитие персонала положительно скажется на работе фирмы. В связи с этим в клубе есть стабильность, как во внешней среде, так и во внутренней.

В результате проделанной работы, можно сделать вывод о том, что после выполненного SWOT-анализа мы более четко представляем преимущества и недостатки своей организации, а также ситуацию на рынке. Это позволяет нам выбрать оптимальный путь развития, избежать опасности и максимально эффективно использовать имеющиеся в нашем распоряжении ресурсы, попутно пользуясь предоставленными рынком возможностями.

Таким образом, я считаю, что данная организация может существовать и иметь стабильный доход, а так же выпуск конкурентоспособных продукции и услуг, что и является целью моего бильярдного клуба "Абриколь".

Размещено на Allbest.ru