По изложенному материалу сделаны следующие выводы:

Главные рычаги мотивации - мотивы и стимулы. Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда.

Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению собственных целей и целей предприятия.

Выделяют трудовую, предпринимательскую и хозяйственную мотивации. Трудовая мотивация побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

В теории мотивации выделяют категории "внутренняя" (естественная) и "внешняя" (экономическая) мотивация. Мотивацию можно назвать внутренней, когда мотивы порождаются самим человеком, внешней, когда они возникают под влиянием внешнего субъекта.

Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания и познания

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Среди процессуальных теорий мотивации наибольшую известность получили теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Для управления труда персонала предприятия используют два различных подхода к управлению, разработанных Д. Макгрегором: "Теория X" и "Теория Y". "Теория X" воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. "Теория Y" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Выделяют следующие параметры работы, которые влияют на "психологическое состояние", определяющее отношение людей к работе: разнообразие умений и навыков, целостность работы, важность работы, автономия, обратная связь.

Соответственно, для того чтобы стимулировать внутренней мотивации подчиненных необходимо совершенствование следующих параметров работы: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности работы, повышение важности работы, увеличение автономии, усиление обратной связи.

Внешняя (экономическая) мотивации труда основана на экономическом поощрении труда работников. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений.

Стимулирование труда является одним из методов экономической мотивации. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты.

Материальное неденежное стимулирование - это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Оно включает в себя: льготное кредитование, стипендиальные программы и обучение в организации, медицинское обслуживание и страхование, программы жилищного строительства, программы, связанные с воспитанием и обучением детей.

Нематериальное стимулирование труда включает в себя:

моральное стимулирование (вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения);

стимулирование свободным временем;

организационное стимулирование (наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки).

Что касается мотивации и стимулирования персонала туристической фирмы, то главная роль здесь отводится работе менеджера, который должен:

— Во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино, формируют у него какую-то свою, личную философию, представляющую собой основу для выбора им своего поведения;

— Во-вторых, создать атмосферу благоприятную для мотивации сотрудников;

— В-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко себе представлять, что от него ждут.

Для отождествления интересов работника и предпринимателя применяются три эффективные системы, призванные стимулировать наемного работника:

1. тарифная система (отношения специалист - работодатель);

2. контрактная (результирующая) система (отношения исполнитель - менеджер)

3. система участия в прибылях (отношения член организации - собственник)

В целях оценки качества труда работника руководителем предприятия проводится периодическая аттестация работника. Результаты данной аттестации, а также сложность выполняемых работником функций учитываются при определении размера оклада данного работника.

Для стимулирования труда инновационных групп используют обещание большего вознаграждения в будущем (например, пост главы нового предприятия с соответствующим окладом или доля участия в прибылях).

Стимулирование труда директората решается тремя путями:

— во-первых, поставить вознаграждение управляющего в зависимость от результатов его деятельности;

— во-вторых, наладить непрямой дисциплинарный контроль;

— в-третьих, практиковать прямой контроль собственников - постоянное слежение за функционированием компании, жесткую кадровую политику.

Список использованной литературы

1. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Кє", 2006. - 176 с.;

2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов/ - 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 468 с.

3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011

4. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011

5. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Практикум / Н.И. Кабушкин, В.И. Малашенко. - Мн.: БГЭУ, 2005. - 137 с.;

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. / М.: Новое знание, 2008. - 279 с.

7. Менеджмент малого бизнеса: Учебник / Проф.М. М. Максимцова, проф.В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2008. - 389 с.

8. Мисникова Л.В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации. // Белорусский экономический журнал. 2004 г. №2.

9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 200. - 256 с.;

10. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1993;

11. Смирнов В.С. Менеджмент в туризме: Курс лекций. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. - 331 с.;

12. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. - 320 с.;

13. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие "The Open University", 1999;

Размещено на Allbest.ru