Вышеупомянутая модель построения корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» является многоуровневой. Поэтому, по нашему мнению, целесообразно применять и следующий метод разработки корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция». Мы также предлагаем трехуровневую модель формирования эффективной корпоративной культуры для ООО «Пикник-отель «Экспедиция» (Приложение Б), которая будет включать три взаимосвязанные уровня по разработке, созданию, применению, реализации и дальнейшему моделированию корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция». Если разработать четкий проект по внедрению корпоративной культуры по этой модели, то можно получить конкретные результаты и благодаря этому исправить имеющиеся недостатки деятельности персонала и предприятия в целом.

Основным элементом корпоративной культуры являются ее внутренние ценности. К системе внутренних ценностей относят основные положения и идеи, принятые в организации. Система ценностей находит свое отражение в формулировке миссии организации. Миссия организации учитывает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах организации эти принципы и обязательства позволяют сплотить сотрудников вокруг общих определенных задач и ценностей и обеспечивают тесную связь между эмоциями и поведением.

На форму и содержание системы ценностей влияет ряд факторов:

- содержание конкретной деятельности;

- политические и социальные традиции страны, где находится организация;

- личные взгляды сотрудников организации.

Наличие столь разнородных факторов должно вызвать трудности на пути выработки единых и универсальных для ООО «Пикник-отель «Экспедиция» принципов. Однако эксперты указывают на процесс формирования общей, удобной и пригодной корпоративной культуры, которая сводится к следующему перечню: всегда выполнять свои обязанности на высоком уровне компетентности; брать на себя инициативу и идти на риск; приспосабливаться к изменениям; принимать решения; работать в команде; быть «открытым» для информации, знаний, новостей о потенциальных или актуальных проблемах; доверять и быть достойным доверия; уважать других (клиентов, коллег, поставщиков и др.), а также самого себя; отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность; применять критический подход и прислушиваться к критике в свой адрес, вознаграждать и быть награжденным в зависимости от результатов.

В приведенном списке четко выделяются две группы положений. Первые пять представляют собой трудовые ценности, то есть особенно важные для трудовой деятельности, собственно работы и способов ее выполнения. А последние пять представляют собой общечеловеческие добродетели, простые и понятные, необходимые для жизни и плодотворной работы в большом, сложно организованном обществе.

Важными составляющими развития корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» являются мифы и легенды. Они существуют, как правило, в виде ярких историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в организации и передаются одними поколениями руководителей и сотрудников другим. Конечно, они связаны с созданием организации, жизнью ее «отцов-основателей», выдающимися страницами ее истории.

Значительное место в мифологии занимают герои. Как правило, это «отцы-основатели», следующие выдающиеся лидеры-руководители, которые запечатлелись в памяти служащих в образах-легендах. «Героями» могут стать успешные менеджеры, служащие, члены, которые принесли наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, достигшие впечатляющих результатов в тот или иной период своей деятельности.

Мифы, легенды, истории о героях предназначены в наглядной, образной, живой форме донести до работников общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное воздействие на персонал, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Мифы и легенды должны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести волонтера в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях «герой» не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность к организации и ее ценностям; что руководитель тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо».

Легенды об истории организации и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений: отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности, их отношение к предприятию как к объективному условию осуществления трудовой деятельности и реализации своего отношения к деятельности и к предприятию. Специфика корпоративной культуры, как формы существования, заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует внимание на тенденциях ее изменения.

Механизм влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключается в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, по которой они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации. Содержание корпоративной культуры определяется степенью личной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе проведено исследование теоретических основ и практических рекомендаций по формированию корпоративной культуры; структурированы факторы, влияющие на формирование системы корпоративной культуры на основе определения направлений и характера их воздействия, что способствует более эффективному проведению анализа текущего состояния корпоративной культуры на предприятиях. С целью повышения эффективности корпоративной культуры были предложены меры, которые могут быть использованы в практической деятельности ООО «Пикник-отель «Экспедиция».

В основе успешного и прибыльного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура, которая определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном итоге, успех или неудачу компании. Формирование высокой корпоративной культуры, соответствующей внешним и внутренним установкам функционирования предприятия, позволяет создать благоприятную атмосферу внутри коллектива, повысить уровень обслуживания клиентов и, как следствие, имидж предприятия, что особенно важно в условиях обострения конкуренции на рынке услуг.

Рассматривая структуру корпоративной культуры на предприятии, выделяют три ее уровня: внешний - присущая предприятию символика, традиции и принципы поведения на рынке; базовый - доминирующие ценности и традиции предприятия и нормы поведения, выраженные в миссии предприятия, отраженные в уставе предприятия, правилах внутреннего распорядка, регламентах и т.п.; внутренний - неписаные правила взаимоотношений сотрудников предприятия как между собой, так и за его пределами.

Механизм формирования корпоративной культуры предприятия предусматривает выделение этапов ее внедрения.

Внедрение эффективно действующей корпоративной культуры на предприятии можно свести к пяти этапам: анализ внутренних организационных процессов предприятия, анализ психологического климата на предприятии, формирование модели корпоративной культуры (определение миссии и основных базовых ценностей, формирование правил поведения работников, исходя из базовых ценностей, описание традиций и символики), внедрение модели, поддержка модели.

Анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Пикник-отель «Экспедиция» показал, что она построена не достаточно эффективно. В целях ее совершенствования предлагаются следующие мероприятия:

1. Увеличить количество обучающих программ. Особенно для специалистов по бронированию номеров, так как молодые специалисты вынуждены самостоятельно или с помощью коллег разбираться с достаточно сложными системами бронирования. Можно предложить проводить семинары обучающего характера для молодых специалистов, на которых будет доступно изложена специфика их профессиональной деятельности и основы подбора и бронирования номеров. Тогда можно ожидать увеличение прибыли ООО «Пикник-отель «Экспедиция», а также экономию на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией;

2. Организовывать для сотрудников ООО «Пикник-отель «Экспедиция» рекламные туры (можно в качестве поощрения). Туры можно организовывать как самостоятельно, например, в выдающиеся края нашей республики, так и присоединяя работников предприятия к турам проводимым крупными туроператорами в другие страны.

3. Дополнить официальный сайт ООО «Пикник-отель «Экспедиция» специализированным разделом для внутреннего пользования, где все сотрудники смогут высказывать свои предложения по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.

Это позволит снизить текучесть кадров. Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не существовавших ранее в ООО «Пикник-отель «Экспедиция».

Принцип работы: в разделе размещаются творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений, всего ООО «Пикник-отель «Экспедиция» или организации новых услуг в туристическом бизнесе.

Каждый работник ежедневно наблюдает некие особенности, которые обладают потенциальной ценностью для победы над конкурентами. Когда работнику сообщают, что его рассматривают как источник важнейшей для конкурентной борьбы информации, к нему приходит вдохновение. Работнику необходимо побуждение. Пусть ему в голову приходят самые дикие и сумасшедшие идеи, лишь бы их можно было применить в работе

Этот творческий проект позволит почти бесплатно получать полезные советы, а также даст возможность талантливым людям реализоваться. За наиболее удачные предложения руководству ООО «Пикник-отель «Экспедиция» потребуется вознаградить сотрудников материально, а в некоторых случаях, даже морально. Это будет необходимым инструментом, превращающим сбор интеллектуальной информации в захватывающее и достойное занятие. Данное мероприятие позволит мотивировать людей как морально, так и материально, что позволит снизить текучесть кадров в Агентстве. А так же это позволит сэкономить средства и увеличить прибыль;

4. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства, что также позволит мотивировать работников и тем самым способствовать снижению текучести кадров.

5. Также можно пригласить на работу опытного психолога, который будет создавать благоприятный климат в коллективе, что является залогом успеха работы любой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Балашов А.И. и др. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.

2. Грошев И. В. Менеджмент организационной культуры / И. В. Грошев, В. М. Юрьев. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2010. - 760 с.

3. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 138 с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - Н.Новгород: Нижегород. ин-т менеджмента и бизнеса, 2010. - 622 с.

5. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. - М.: КНОРУС, 2006. - 192 с.

6. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2010. - 141 c.

7. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. - М.: Юрайт, 2013. - 445 с.

8. Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. - Минск: Кн. Дом: Мисанта, 2006. - 304 с.

9. Лукашевич В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 255 с.

10. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 222 с.

11. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие. - М.: Логос, 2008. - 114 с.

12. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2011. - 288 с.

13. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.

14. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова: учеб. пособ. - М.: ИНФА-М, 2011. - 151 с.

15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования»: пер. с англ. / Э. Шейн; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.

16. Аксакова А.Н. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности. // Управление персоналом. - 2009. - № 13 (215) - С. 53-56.

17. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. - 2010. - № 9 (235). - С. 48-56.

18. Демин Д. Корпоративная культура - средство промывки мозгов? // Управление персоналом. - 2008. - № 6 - (184) - С. 79-81.

19. Жалио Б. Операция на душе - изменение корпоративной культуры компании. // Управление персоналом. - 2007. - № 1 (155). - С. 48-56.

20. Жданкин Н. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании//Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 4. - С. 10.

21. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. - 2008. - № 9 (187) - С. 53-56.

22. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. - 2011. - № 2. - С.71-74.

23. Максименко А. Идентичность организационной культуры сетевых компаний банковского сектора. // Управление персоналом. - 2008. - № 24 (202) - С. 48-51.

24. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. - 2010. - № 6 (232) - С. 26-30.

25. Жемчугов М. К. Организационная культура // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 10. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://corpsys.ru/Articles/Human/Organizational-Culture.aspx

26. Курмакаев К. Какая корпоративная культура нужна современному бизнесу [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.forbes.ru/sobytіya-column/lyudі/219591-kakaya-korporatіvnaya-kultura-nuzhna-sovremennomu-bіznesu

27. Формирование корпоративной культуры [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.іr-sіntez.com/content/vіew/78/84/

Размещено на Allbest.ru