Регламентація управління персоналом на підприємствах туристичної індустрії

- Для визначення моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, та підпорядкуванню їх досягненню глобальним цілям підприємства слід розробити «Філософію підприємства».

Доцільним буде підвищення рівня впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу. Із цією метою організувати усередині підприємства семінари для вивчання основ суміжних спеціальностей.

Позитивні результати дасть також оптимізація інформування трудового колективу про стан справ на підприємстві, основних економічних показниках, успіхах і прорахунках.

Дуже важливим і корисним нововведенням стане практика, що нині не застосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань та введення більш змістовного корпоративного кодексу, оцінки результатів роботи співробітників та атестація фахівців і керівників.

До таких завдань, розв'язуваним кадровими службами організації можна віднести наступні:

* Установлення кодексу ділової етики;

* підбор, оцінка ділових якостей і розміщення персоналу шляхом розроблення «Моделі робочих місць»;

* ведення адміністративної практики організації;

* оперативна взаємодія з територіально розділеними підрозділами організації;

* підготовка звітної документації;

* підготовка довідкової інформації для ухвалення рішення керівником;

* аналіз проблеми кадрового складу і вироблення принципів і методів управління персоналом.

Так як люди - один з ключових ресурсів, необхідних у діяльності практично будь-якої організації, регламентація діяльності персоналу - одна з найбільш важливих завдань великих компаній. Роль фахівців при роботі з планово-обліковими документами полягає у розробці хороших планів з управління персоналом, а по можливості і довідників з кадрових аспектів для менеджерів компанії, наприклад довідника за рівнем зарплат в інших організаціях.

Потрібно оновити перелік регламентуючих - розпорядчих документів (накази, розпорядження, службові записки з дозвільною резолюцією, рішення і т. п.). Які застосовуються для передачі короткострокових, що не допускають зволікань доручень керівництва - коли немає сенсу розробляти повноцінний документ довгострокової дії. Такими документами можна регулювати і суб'єкти, і процеси, і ресурси діяльності.

Треба відзначити, що обсяг дії розпорядчих документів при регулярному менеджменті фірми дуже малий, і коли ми говориться про регламентації, то маємо на увазі в першу чергу регламентуючі документи довгострокової дії: організаційні, планово-облікові та нормативні. Користувачі регламентуючих документів

Хоча існує поширена думка про те, що регламентують документи потрібні лише фахівцям з регламентації або з управління персоналом. Насправді це не зовсім так. Грамотна система документаційного забезпечення управлінням (ДОП) корисна для всіх категорій персоналу в організації - топ-менеджерів і менеджерів середньої ланки, лінійних керівників і виконавців.

- Для вищого керівництва регламентуючі документи - інструмент, який дозволяє не відволікатися на поточні і незначні проблеми управління. При поставленої системі регламентації топу достатньо один раз встановити набір правил - і він може бути впевнений у тому, що вони будуть правильно виконуватися.

- Менеджери середньої ланки. Керівникам середньої ланки регламентація діяльності дозволяє представляти систему управління організацією комплексно: Де закінчується і починається чергова зона відповідальності, чи правильно поділені функції, хто керує тим чи іншим процесом і як оцінюються результати цієї діяльності.

- Лінійні керівник, перед якими вже поставлені конкретні завдання, регламентація діяльності - це керівництво до дії, де мають бути описані способи (технології) досягнення намічених цілей.

На практиці під час реалізації багатьох проектів ті лінійні керівники, які спочатку були налаштовані проти зайвих папірців, отримавши на руки регламент, з часом усвідомлюють, що працювати стало набагато простіше і зручніше.

- Виконавці. Дана категорія персоналу є, мабуть, основним користувачем регламентуючих документів. Однією з ознак добре складеного документа те, що він зрозумілий виконавцю. Адже основна причина неприйняття більшістю співробітників регламентуючих документів не в тому, що вони не дороблені чи погано оформлені, а в тому, що ці документи недостатньо відображають діяльність конкретного співробітника.

Регламентація діяльності персоналу не вимагає додаткових капіталовкладень і доступна абсолютно будь-якій організації. Вона дозволяє систематизувати роботу персоналу, зробити її більш ефективною, підвищити її значимість. Однак для успішного управління компанією необхідно не тільки структурний опис регламентів діяльності персоналу, а й впровадження в свідомість персоналу тих ціннісних установок, які сприяють виконанню цих самих регламентів. Шляхом введення у роботи ТОВ «САМ» спеціалістів з управління персоналом.

Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативно систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей, у тому числі і матеріально заохочувати творчих працівників, однак не час від часу, як це робиться зараз, а на рівні чітко фіксованих доплат за конкретний внесок.

Удосконалювання організаційно-економічного механізму системи управління персоналом бажано зробити одним з головних напрямків діяльності керівника організації. Доцільно при головному керівнику створити «групу по управлінському консультуванню», що поєднує на суспільних початках системно мислячих спеціалістів різних підрозділів, а також увести посаду радника з питань управління.

Запропоновані заходи і рекомендації забезпечать підвищення ефективності управління персоналом санаторію.

Висновки

В наш час усе більше підприємств і організацій починають розглядати працівників як найцінніший капітал, приділяючи особливу увагу процесу відбору, наймання, навчання, оцінки та контролю за їхньої діяльності шляхом впровадження регламентів та регламентуючих документів.

Управління персоналом як вид діяльності - це управління живою працею, людьми, найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, у вирішальному ступені визначальна ефективність діяльності, конкурентоздатність і виживаність організації. Основою для чіткого управління персоналом є регламентація діяльності персоналу.

Регламентація діяльності - це встановлення однозначних правил поведінки в рамках певної діяльності. Для персоналу це перш за все моделі виконання робіт.

У процесі дослідження були вивчені теоретичні передумови регулювання системи управління персоналом шляхом регламентування. Сутність регламентації та класифікація регламентів, що використовуються с системі управління персоналом сучасних підприємств та їх основні види.

Була проведена організаційно-економічний характеристика регламентації управління персоналом на туристичній фірмі «САМ» - об'єкта дослідження.

На прикладі туристичної фірми «САМ» проаналізовані і сформульовані наступні висновки:

* мінливе господарське середовище ставить і досвідчених керівників підприємств перед необхідністю по-іншому будувати свої відносини з персоналом і управляти їм, прораховуючи всі майбутні кроки шляхом введення документацій адміністративного, нормативного, інструктивного характеру (регламентації з управління персоналом);

* якщо керівник розраховує на процвітання і успіх своєї справи, то повинен уміти використати в керуванні ті методи, форми регламентування наведені в даній роботі.

* Рішенню багатьох завдань і покликана допомогти ця робота, тому що тут розкрита концепція регламентації управління персоналом організації в умовах сучасних потреб діловодства. Керівникові необхідно знати, як уміло і доречно використати відповідні види регламентів, як методи управління персоналом. У цьому змісті відомі на сьогодні основні методи управління персоналом шляхом регламентування його роботи, вони можуть бути об'єднані в п'ять підгруп:

1. регламенти, які регулюють діяльність підприємства в цілому як єдиної юридичної особи;

2. регламенти, які регулюють роботу персоналу

3. регламенти щодо інформаційного забезпечення

4. регламенти, що регулюють порядок роботи з технікою управління

5. регламенти, які нормують процес управління

Практичну значимість роботи може скласти впровадження в ТОВ «САМ» наступних пропозицій:

Управління персоналом повинне здійснюватися через узгодження цілей між співробітниками і керівником. Однозначні і ясні цілі, які по можливості повинні обговорюватися і узгоджуватися зі співробітниками при складанні планів їхньої діяльності, облік здатностей співробітників при затвердженні робочих цілей, пояснень зв'язку між цілями працівника, цілями підрозділів і цілями підприємства в цілому.

Пропонується більш широко впроваджувати на підприємстві систему відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у росту обсягів виробництва. Також потрібно провести в життя ряд заходів у соціальній сфері.

З метою підвищення кваліфікаційного рівня працівників підприємства необхідно скласти конкретний довгостроковий план навчання персоналу з урахуванням потреб підприємства. Доцільним буде впровадження в практику підприємства принципу полівалентності персоналу, тобто усередині підприємства організувати роботу з вивчення основ суміжних спеціальностей.

Потрібно приділити більша увагу нематеріальної мотивації на підприємстві. Варто також розробити і на рівні підприємства оформити нормативну систему заохочення працівників за висування нових робочих ідей.

Дуже важливим і корисним нововведенням стане практика, що нині не застосовується підприємством, створення при необхідності спеціальних груп для рішення конкретних завдань.

Роль і цілі управління перебувають у тісному зв'язку між собою. Роль керівника, що займає певну посаду, представляє набір певних поведінкових правил, міру його впливу і ступінь участі в цілеспрямованій діяльності.

Отже, управління персоналом ефективно настільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації вартих перед нею цілей; тобто наскільки ці цілі є досягнутими. Затвердження цього положення як непорушний постулат є найбільш важливою умовою створення ефективної системи управління персоналом.

Список джерел

1. Кондратова И.Г. Основы управленческого учета. - М.: Финансы и статистика, 2003.

2. «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, №7

3. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда - М. «Экзамен» 2003 г.

4. 3. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словар / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Бек, 2004.

6. Внукова Н. Застосування методів раптування в управлінні розвитком підприємства // Вісник київського національного торговельно-економічного університету. - 2006. - №4. - 24-30 c

7. Дуган Л. Розробка стратегії: минуле, сучасність та майбутнє. Чернівці: Регіональне представництво УЦРП РПС, 2001

8. Журнал «Office», 2003. - №3

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. Учебное пособие». М.: Инфра-М, 2006

10. Курочкин В.К. Нормирование труда специалистов. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2004.

11. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен. - 2004. - 448 с.

12. Мочерний С.В., Устинко О.А., Чоботар С.І. Основи підприємницької діяльності. - К.: «Академія», 2001 - 280 с.

13. Найм и развитие персонала: Книга 2: Учебное пособие / Пер. с англ. - Жуковский: МИМ ЛИНК. - 2007. - 112 с.

14. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словар / Б.А. Райзберг,

15. Регламентация труда. М.: Экзамен, 2001. 576 с.

16. Розвиток підприємництва в Україні. - К.: Надя-друк, 2003. - 248 с.

17. Стратегія управління підприємством. - К.: Центр навчальної літератури, 2004.

18. Федулов Л.І. Менеджмент організацій. - К.: «Либідь», 2003. - 448 с.

19. Хруцкой. Современный маркетинг. - М.: Финансы и статистика, 2003.

20. Шегда А.В. Менеджмент: Навч. Посібник. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2002. - 583 с.

21. Шеремет А.Д. Экономический анализ в управлении производством. М., «Высшая школю>, 2004.

22. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Журнал «Управление персоналом», №3, март 2002

23. Экономика и социология труда: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2007. 584 с.

24. Экономика труда.! Под редакцией Г.р.погосяна и Л.И. Жукова. М.: Экономика, 2004.

25. Экономический анализ: основы теории, комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник / Под ред. И.В. Войголовского, А.Ф. Калининой, И.И. Магуровой. - М.: Высшее образ., 2005.

26. Юдкевич Ю. Оптимизация управления.!! Кодекс-Инфо, Х2 33, 2004.

Размещено на Allbest.ru