Управление формированием персонала организации

Процесс кадрового планирования. Сущность и содержание процедуры формирования персонала в организации. Планирование потребности в персонале. Источники и методы привлечения персонала. Совершенствование системы оценки кандидатов при приеме на работу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 16.08.2012
Размер файла 3,0 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Также в подчинении начальника цеха находится ветеринарный врач. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Выписывает ветеринарные свидетельства продукции, прошедшей ветеринарный контроль.

Заведующий складом состоит в подчинении генерального директора и руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, следит за отпуском готовой продукции со склада и приёмом сырья на склад.

Начальник отдела сбыта и доставки также подчиняется генеральному директору. В его обязанности входит разработка и внедрение новых проектов по организации системы сбыта, выделение сегмента рынка для сбыта продукции, контроль за деятельностью менеджеров по продажам, ведение сделок и заключение особо крупных договоров, контроль оплаты за поставленный товар. А так же организация доставки товара заказчикам, составление планов маршрутов для водителей.

Начальнику отдела сбыта и доставки подчиняются менеджеры по продажам, в чьи обязанности входит поиск клиентов, заключение договоров, контроль за выполнением заказов, согласование времени и условий поставок, и водители-экспедиторы, которые обеспечивают доставку готовой продукции заказчикам.

Менеджер по закупкам подчиняется непосредственно директору. В его компетенции поиск новых поставщиков, заключение договоров на поставку, расширение номенклатуры, мониторинг рынка конкурирующих фирм и производителей.

Начальник отдела кадров также подчиняется непосредственно директору предприятия, он организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора предприятия.

Инспектор по кадрам подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров.

Инспектор по кадрам:

1. Осуществляет контроль над своевременным исполнением распоряжений, приказов и поручений начальника отдела кадров.

2. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.

Далее проведем анализ хозяйственной деятельности ООО «Шаумяновское».

Главная цель анализа хозяйственной деятельности предприятия - своевременное выявление и устранение недостатков в финансовой деятельности, а также поиск резервов улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности.

Информационной основой анализа хозяйственной деятельности предприятия являются данные бухгалтерской отчетности предприятия (представленные в приложениях 3, 4, 5).

Динамика основных показателей развития предприятия представлена в таблице 2.

Таблица 2

Динамика основных показателей развития ООО «Шаумяновское» за 2009-2011 годы

№ п/п

Наименование показателя

Годы

Темп роста, %

Отклонение

(+/-)

2009

2010

2011

2011 /

2009

2011 /

2010

2011 /

2009

2011 /

2010

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.

59155

97111

92580

156,5

95,3

33425

-4531

2

Среднесписочная численность работников, чел.

188

196

209

111,2

106,6

21

13

3

Производительность труда, тыс. руб.

314,7

495,5

443

140,8

89,4

128,3

-52,5

4

Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

7,6

7,8

8,2

107,9

105,1

0,6

0,4

5

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

17145,6

18345,6

20565,6

119,9

112,1

3420

2220

6

Затраты, тыс. руб.

9034

10436

3563

39,4

34,1

-5471

-6873

7

Прибыль, тыс. руб.

6040

5772

29056

481,1

503,4

23016

23284

8

Рентабельность производства, %

0,1

0,06

0,31

-

-

0,2

0,25

9

Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

35715

30403

24646

69

81,1

-11069

-5757

10

Оборотные средства, тыс. руб.

103439

76657

91204

88,2

119

-12235

14547

11

Фондоотдача, руб.

1,7

3,2

3,8

226,8

117,6

2,1

0,6

12

Фондовооруженность, руб.

190

155,1

117,9

62,1

76

-72

-37,2

13

Фондоемкость, руб.

0,60

0,31

0,27

44,1

85

-0,34

-0,05

Согласно данным таблицы 2, за исследуемый период произошел значительный рост выручки, если в 2009 г. выручка составляла 59155 тыс. руб., то в 2010 г. выручка возросла до 97111 тыс. руб. Однако в 2011 г. произошло ее незначительное снижение на 4,7% относительно уровня 2010 года. Общий прирост выручки в 2011 г. составил 33425 тыс. руб., что составляет 56,5%. относительно уровня 2009 г. Значительный рост выручки в 2010 г. обусловлен увеличением объемов производства. Этим же фактором обусловлен рост затрат в 2010 г. относительно 2009 года. Положительным фактором является снижение затрат на реализацию продукции на 6873 тыс. руб. в 2011 году по сравнению с 2009 г.

Среднесписочная численность персонала возросла в исследуемом периоде незначительно на 11,2%. Необходимо отметить, что увеличение численности персонала происходит в динамике. Если в 2009 году численность персонала составляла 188 чел., то в 2010 году она составила 196 чел., а в 2011 году возросла до 209 чел.

Динамика таких основных показателей как выручка, среднесписочная численность персонала и производительность труда представлена на рисунке 6.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 6. Динамика основных показателей развития ООО «Шаумяновское» в 2009-2011 гг.

На рисунке 6 видно, что темпы роста выручки достаточно нестабильны, чего нельзя сказать о темпах роста среднесписочной численности работников. В 2011 году по сравнению с 2009 годом наблюдается рост, как среднесписочной численности работников, так и выучки, чем и обусловлен рост такого показателя как производительность труда.

Фонд оплаты труда в 2011 г. по сравнению с 2009 г. увеличился на 3420 тыс. руб. или на 19,9%, что связано с ростом среднесписочной численности персонала.

Положительным фактором в развитии предприятия можно считать значительное увеличение такого показателя как прибыль и достаточный рост рентабельности производства. Так в 2011 г. по сравнению с 2009 г. прибыль от продаж увеличилась более чем в 5 раз, а рентабельность от продаж за этот же период увеличилась с 10 до 31%.

Кроме того, в исследуемом периоде наблюдается снижение стоимости, как основных производственных фондов так и оборотных средств предприятия.

Если говорить о показателе фондоотдачи, то в 2011 г. по сравнению с 2009 г. наблюдается рост данного показателя на 2 руб. 10 коп. Что говорит о высокой эффективности использования основных производственных фондов. Показатели фондовооруженности и фондоемкости наоборот сократились в 2011 г. по сравнению с 2009 годом, снижение составило 62,1 руб. и 44,1 коп. соответственно.

В целом, как мы видим, наблюдается рост основных показателей развития предприятия в динамике, что, безусловно, положительно сказывается на его деятельности.

Для оценки хозяйственной деятельности необходимо проанализировать состояние и эффективность использования основных фондов и оборотных средств предприятия в течение анализируемого периода.

Эффективность использования основных фондов определяет потребность предприятия в основных средствах. Чем выше эффективность использования, тем относительно меньше объем основных фондов, требующийся для нормального осуществления товаров и услуг.

Состав и структура основных производственных фондов представлены в таблице 3.

Согласно данным таблицы 3, в исследуемом периоде наблюдается значительное снижение стоимости основных производственных фондов на 31%, что не могло не повлечь за собой изменения в структуре основных производственных фондов.

Итак, основную долю в структуре основных средств занимают машины и оборудование, доля зданий в исследуемом периоде значительно увеличилась с 55,7% в 2009 г. до 70,7% в 2011 г. Доля сооружений также значительно уменьшилась с 21,6% в 2009 г. до 11,4% в 2011 г. В исследуемом периоде произошло значительное сокращение доли транспортных средств, которая в 2011 году составила всего 9% в общей структуре ОПФ. Доля зданий в исследуемом периоде сократилась. Основной причиной снижения доли зданий в структуре ОПФ является сокращение их стоимости.

Таблица 3

Состав и структура основных производственных фондов ООО «Шаумяновское» в 2009-2011 гг.

№ п/п

Наименование показателя

годы

2011 г. к 2009 г.

2009

2010

2011

в %

(+,-)

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1

Здания

6578

18,4

4567

15,0

3121

12,7

47,4

-3457

2

Сооружения

1870

5,2

1870

6,2

1870

7,6

100

-

3

Машины и оборудование

19876

55,7

18765

61,7

17435

70,7

87,7

-2441

4

Транспортные средства

7391

20,7

5201

17,1

2220

9

30

-5171

Итого ОПФ

35715

100

30403

100

24646

100

69

-11069

Динамика стоимости ОПФ представлена на рисунке 7.

Рис. 7. Динамика стоимости основных производственных фондов ООО «Шаумяновское» в исследуемом периоде, тыс. руб.

Согласно рисунку 7 стоимость уменьшилась по всем группам основных производственных фондов, причем наиболее значительно сократилась стоимость зданий и транспортных средств.

Данные для оценки эффективности использования ОПФ предприятия представлены в таблице 4.

Таблица 4

Эффективность использования основных производственных фондов ООО «Шаумяновское» за 2009-2011 годы

№ п/п

Наименование показателя

Годы

Темп роста, %

Отклонение

(+/-)

2009

2010

2011

2011 /

2009

2011 /

2010

2011 /

2009

2011 /

2010

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1

Выручка, тыс. руб.

59155

97111

92580

156,5

95,3

33425

-4531

2

Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.

35715

30403

24646

69

81,1

-11069

-5757

3

Прибыль до налогообложения, тыс. руб.

6455

2285

26386

408,8

1154,7

19931

24101

4

Чистая прибыль, тыс. руб.

5947

2116

26287

442

1242,3

20340

24171

5

Фондоотдача, руб.

1,7

3,2

3,8

226,8

117,6

2,1

0,6

6

Фондоемкость, руб.

0,6

0,31

0,27

44,1

85

-0,34

-0,05

7

Рентабельность (убыточность) использования основных средств по чистой прибыли (убытку), %

16,7

7

106,7

-

-

90

99,7

Согласно представленным данным в исследуемом периоде наблюдается значительный рост таких показателей как прибыль до налогообложения и чистая прибыль. В исследуемом периоде данные показатели увеличились более чем в 4 раза.

Значительный рост данных показателей и снижение среднегодовой стоимости основных фондов повлекли за собой рост рентабельности использования основных средств по чистой прибыли. К концу 2011 г. на 1 руб. стоимости ОПФ приходилось 106,7 руб. чистой прибыли. Рост показателя фондоотдачи также говорит о достаточно эффективном использовании основных средств.

Управление оборотными средствами является неотъемлемой частью системы управления предприятия. В его рамках происходит решение вопросов, связанных с определением величины и оптимальной структуры оборотных активов, источников их формирования, организацией текущего и перспективного управления оборотным капиталом и т.д.

Далее рассмотрим размер и структуру оборотных средств ООО «Шаумяновское» (табл. 5).

Таблица 5

Состав и структура оборотных средств ООО «Шаумяновское» за 2009-2011 годы

№ п/п

Наименование показателя

годы

2011 г. к 2009 г.

2009

2010

2011

в %

(+,-)

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1

Запасы, в т. ч.:

76338

73,8

65583

85,6

84609

92,8

110,8

8271

2

Дебиторская задолженность

25132

24,3

10935

14,3

5669

6,2

22,6

-19463

3

Денежные средства

1264

1,2

42

0,01

42

0,01

3,3

-1222

4

Прочие оборотные средства

705

0,7

97

0,1

97

0,1

13,8

-608

Итого оборотных средств

103439

100

76657

100

91204

100

88,2

-12235

Итак, в исследуемом периоде произошло снижение стоимости оборотных средств на 12235 тыс. руб. Стоимость товарных запасов увеличилась в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 10,8%. Увеличение наблюдается по всем статьям запасов. Дебиторская задолженность сократилась на 77,4%, объем денежных средств сократился на 96,7%.

На рисунке 8 представлены изменения в структуре оборотных средств в исследуемом периоде.

Рис. 8. Структура оборотных средств ООО «Шаумяновское» в 2009-2011 г., %.

На рисунке 8 мы видим, что в 2011 г., что незначительно уменьшилась доля запасов в структуре оборотных средств, также произошло незначительное сокращение доли дебиторской задолженности и денежных средств.

Анализ эффективности использования оборотных средств проведем на основании данных таблицы 6.

Таблица 6

Показатели эффективности использования оборотных средств ООО «Шаумяновское» в исследуемом периоде

№ п/п

Наименование показателя

Годы

Темп роста, %

Отклонение

(+/-)

2009

2010

2011

2011 /

2009

2011 /

2010

2011 /

2009

2011 /

2010

1

Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.

103439

76657

91204

88,2

118

-12235

14547

2

Объем производства, тыс. руб.

59155

97111

92580

156,5

95,3

33425

-4531

3

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств

0,6

1,3

1

177,5

80,1

0,4

-0,3

4

Коэффициент закрепления ОС

1,7

0,8

0,9

56,3

124,8

-0,8

0,2

5

Число оборотов

0,6

1,3

1,0

177,5

80,1

0,4

-0,3

6

Длительность оборота, дн.

629,5

284,2

354,6

56,3

124,9

-274,9

70,5

7

Товарные запасы, тыс. руб.

76338

65583

84609

110,8

129

8271

19026

Согласно представленным в таблице 6 данным, можно сделать вывод о том, что в связи с незначительным увеличением товарных запасов в исследуемом периоде на 10,8% сократиласьь длительность оборота на 43,7% или на 274,9 дня, что привело к росту числа оборотов на 77,5%. Ускорение оборачиваемости товарных запасов является положительной тенденцией и говорит о высокой эффективности использования оборотных средств предприятия.

Показатели финансовых результатов характеризуют эффективность деятельности предприятия. Поэтому анализ финансовых результатов деятельности предприятия является одним из важнейших направлений финансового анализа предприятия.

Анализ финансовых результатов предоставляет руководству предприятия информацию, необходимую для принятия точных управленческих решений.

Рассмотрим финансовые результаты деятельности предприятия в 2009-2011 гг. (табл. 7).

Таблица 7

Финансовые результаты деятельности ООО «Шаумяновское» за 2009-2011 годы, тыс. руб.

№ п/п

Наименование показателя

годы

2011 г. к 2009 г.

2009

2010

2011

в %

(+,-)

1

Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг

42438

48938

54248

127,8

11810

2

Себестоимость проданных товаров

28882

31831

34855

120,7

5973

3

Валовая прибыль

13596

17107

19393

142,6

5797

4

Коммерческие расходы

10377

12221

14828

142,9

4451

5

Прибыль (убыток) от продаж

3219

4836

4565

141,8

1346

6

Прочие операционные доходы

284

147

221

77,8

-63

7

Прочие операционные расходы

967

881

844

87,3

-123

8

Прибыль отчетного периода

2157

3603

3474

161,1

1317

9

Налог на прибыль

222

662

781

351,8

559

10

Чистая прибыль

1652

2941

2693

163,0

1041

Из таблицы 7 видно, что выручка от продажи товаров за исследуемый период увеличилась на 27,8%. Также за исследуемый период произошло значительное увеличение себестоимости проданных товаров на 20,7%, что обусловлено ростом коммерческих расходов.

Прибыль отчетного периода увеличилась на 61,1%, в связи со снижением операционных расходов, что, безусловно, является положительной для предприятия тенденцией.

Таким образом, результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия характеризуется достаточной устойчивостью и платежеспособностью, однако следует более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении материальные и трудовые ресурсы для наращивания своего потенциала.

После того как нами был проведен анализ хозяйственной деятельности ООО «Шаумяновское», мы считаем необходимым перейти к рассмотрению ключевого вопроса работы, а именно провести анализ наличия и использования персонала данного предприятия.

2.2 Анализ наличия и использования персонала ООО «Шаумяновское»

Важнейшей составляющей интеллектуального капитала любого предприятия являются сотрудники. Высокая квалификация и мотивация персонала - фундаментальные факторы долгосрочного развития и роста организации.

Анализ наличия и использования персонала принято начинать изучения структуры персонала, которое может производиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу и профессиональным характеристикам.

Половозрастная структура кадров ООО «Шаумяновское» за 2009-2011 годы представлена в таблице 8.

Согласно данным таблицы 8, на предприятии по половому признаку преобладают мужчины, их доля составляла в 2009 г. 78,2%, в 2010 г. 80,6%, а в 2011 г. составила 71,8% от общей численности персонала.

Таблица 8

Половозрастная структура кадров ООО «Шаумяновское»

Категории работников по полу

годы

2011 г. к 2009 г.

2009

2010

2011

чел.

%

чел.

%

чел.

%

в %

(+,-)

Мужчины, чел.

147

78,2

158

80,6

150

71,8

102

3

Женщины, чел.

41

21,8

38

19,4

59

28,2

143,9

18

Категории работников по возрасту

До 25 лет

32

17,0

38

19,4

47

22,5

146,9

15

25-40 лет

78

41,5

91

46,4

93

44,5

119,2

15

40-55 лет

47

25,0

38

19,4

43

20,6

91,5

-4

Свыше 55 лет

31

16,5

29

14,8

26

12,4

83,9

-5

Всего

188

100

196

100

209

100

111,2

21

Рассмотрим возрастную структуру кадров на конец 2011 г., представленную на рисунке 8.

Рис. 8. Возрастная структура кадров ООО «Шаумяновское» в 2011 г.

Как видно из рисунка 8 в общей структуре персонала в 2011 г. преобладает категория сотрудников в возрасте от 25 до 40 лет, доля этой категории сотрудников составляет 42% в общей структуре персонала. Это говорит о том, что коллектив предприятия достаточно молодой. Доля сотрудников в возрасте от 40 до 55 лет тоже достаточно высока и составляет 25% от общего числа сотрудников. Эта возрастная категория сотрудников имеет достаточный опыт и квалификацию, но при этом близка к пенсионному возрасту. Наименьшая доля в возрастной структуре принадлежит сотрудникам до 25 лет (17%) и свыше 55 лет (16%). Эти данные говорят о том, что руководство предприятия относится с большой осторожностью к указанным возрастным категориям сотрудников.

В исследуемом периоде наблюдается увеличение численности персонала по возрастным категориям до 25 лет и от 25 до 40 лет, незначительное сокращение численности персонала наблюдается по категориям 40-55 лет и свыше 55 лет. Сокращение численности персонала в возрасте свыше 55 лет является следствием ухода сотрудников на пенсию по достижении ими пенсионного возраста.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

Структура кадров по уровню образования и стажу работы в ООО «Шаумяновское» в 2009-2011 году представлена в таблице 9.

Таблица 9

Характеристика качества персонала ООО «Шаумяновское»

Категории работников по уровню образования

годы

2011 г. к 2009 г.

2009

2010

2011

чел.

%

чел.

%

чел.

%

в %

(+,-)

Среднее (в том числе среднее специальное)

57

30,3

57

29,1

64

30,6

112,3

7

Неоконченное высшее

38

20,2

44

22,4

46

22,0

121,1

8

Высшее

93

49,5

95

48,5

99

47,4

106,5

6

Категории работников по стажу работы на предприятии

до 1 года

46

24,5

49

25,0

60

28,7

130,4

14

от 1 года до 5 лет

87

46,3

89

45,4

88

42,1

101,1

1

более 5 лет

55

29,3

58

29,6

61

29,2

110,9

6

Всего

188

100

196

100

209

100

111,2

21

Согласно представленным данным, в исследуемом периоде, число сотрудников со средним образованием увеличилось на 12,3%, число сотрудников с неоконченным высшим образованием увеличилось наиболее значительно на 21,1%. В связи с окончанием обучения сотрудниками с неоконченным высшим образованием число сотрудников с высшим образованием возросло на 6,5%.

Как мы видим, наиболее быстрыми темпами растет число сотрудников с неоконченным высшим образованием. Это обусловлено тем, что многие сотрудники в настоящее время стараются повысить свой образовательный уровень.

Структура кадров по уровню образования представлена на рис. 9.

Рис. 9. Структура кадров ООО «Шаумяновское» по уровню образования, %

Согласно рисунку 9 наибольшую долю в структуре персонала по уровню образования занимают сотрудники с высшим образованием, однако в настоящее время на предприятии наметилась тенденция к сокращению высококвалифицированных специалистов в общей численности персонала. В 2011 г. доля сотрудников с высшим образованием составила 47,4%, доля сотрудников с неоконченным высшим образованием имеет тенденцию к увеличению, если в 2009 г. она составляла 20,2%, то в 2011 г. составила 22% от общего числа сотрудников. Доля сотрудников со средним образованием в исследуемом периоде увеличилась незначительно с 30,3% до 30,6%.

Структура работников по стажу работы на предприятии представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Структура кадров ООО «Шаумяновское» по стажу в 2009-2011 гг., %

Согласно представленным данным, в структуре персонала по стажу работы на предприятии преобладают сотрудники, со стажем работы от 1 года до 5 лет, что говорит о недостаточно высоком уровне постоянства кадров. Доля этой категории сотрудников составила в 2011 году 42,1%. Доля сотрудников, со стажем работы до 1 года составила в 2011 г. 28,7%, что на 4,2% выше уровня 2009 г. Увеличение доли сотрудников со стажем до 1 года в динамике может являться отрицательной для предприятия тенденцией. Доля сотрудников со стажем работы более 5 лет на исследуемом предприятии незначительно увеличилась за исследуемый период и составила в 2011 г. 29,2%.

В 2009-2011 г. произошло увеличение численности сотрудников, проработавших на предприятии менее 1 года на 62,5% или на 5 чел. Сокращение численности сотрудников наблюдается по категории, проработавшей на предприятии более 5 лет, кроме того на 15,4% сократилась численность сотрудников со стажем работы на предприятии от 1 года до 5 лет, что является достаточно негативной тенденцией, поскольку кадровый состав становится достаточно непостоянным.

Характеристика персонала предприятия по профессиональной направленности представлена в таблице 10.

Таблица 10

Характеристика профессиональной направленности персонала ООО «Шаумяновское» в исследуемом периоде

Категории работников по занимаемым должностям

годы

2011 г. к 2009 г.

2009

2010

2011

чел.

%

чел.

%

чел.

%

в %

(+,-)

- руководители

28

14,9

26

13,3

27

12,9

96,4

-1

- специалисты

78

41,5

82

41,8

89

42,6

114,1

11

- торгово-производственный персонал

82

43,6

88

44,9

93

44,5

113,4

11

Всего

188

100

196

100

209

100

111,2

21

Согласно данным таблицы 10 в 2011 г. наблюдается увеличение численности торгово-производственного персонала, по сравнению с 2009 г. его число сократилось на 13,4%. Число руководителей незначительно сократилось. Численность специалистов в исследуемом периоде увеличилось на 14,1%.

Структура кадров по профессиональной направленности представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Структура кадров ООО «Шаумяновское» по профессиональной направленности в 2009-2011 гг., %

В исследуемом периоде серьезных изменений в профессиональной структуре кадров не произошло. Основная доля в структуре принадлежит торгово-производственному персоналу, в 2011 г. она составила 44,5% от общей численности персонала, доля специалистов составила 42,6%, сотрудников аппарата управления - 12,9%.

Анализ производительности труда, также является неотъемлемой частью анализа использования персонала предприятия. Для того чтобы сделать анализ производительности труда, необходимо располагать данными о движении персонала. Данные о движении персонала в ООО «Шаумяновское» представлены в таблице 11.

Таблица 11

Движение персонала в ООО «Шаумяновское»

Наименование показателя

годы

2011 г. к 2009 г.

2009

2010

2011

%

(+,-)

Численность персонала на начало года, чел.

193

188

196

101,6

3

Приняты на работу, чел.

7

12

18

257,1

11

Численность персонала на конец года, чел.

188

196

209

111,2

21

Выбыли, чел.

12

4

5

41,7

-7

Среднесписочная численность персонала, чел.

191

192

203

106,3

12

численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии, чел.

55

58

61

110,9

6

Коэффициент оборота по приему работников

0,04

0,06

0,09

241,9

0,05

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,06

0,02

0,02

39,2

-0,04

Коэффициент текучести кадров, %

6,3

2,1

2,5

-

-3,83

Коэффициент постоянства кадров,%

0,3

0,3

0,3

100

-

По данным таблицы 11 можно сделать вывод, что среднесписочная численность персонала на конец 2011 г. составила 203 чел., что на 12 человек больше, чем в 2009 г. В 2011 г. на предприятие было принято 18 чел., что на 11 чел. больше, чем в 2009 г. Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к снижению, значения этих коэффициентов снизились за исследуемый период. Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2009 г. 6,3%, сократился в 2011 г. до 2,5%. Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он остался в 2011 г. на прежнем уровне и составил 0,3. Таким образом, мы видим, что коэффициент постоянства кадров превышает, коэффициент текучести кадров, что является положительной тенденцией для предприятия.

Соотношение темпов роста коэффициентов по приему и выбытию работников представлено на рисунке 12.

Рис. 12. Темпы роста коэффициентов по приему и выбытию работников ООО «Шаумяновское» в исследуемом периоде, %

Согласно рисунку 12 коэффициент оборота по выбытию работников в 2009 году превышал коэффициент оборота по приему работников. Однако в 2010-2011 г. ситуация изменилась и коэффициент оборота по приему превысил коэффициент выбытия на 0,07, т.е. он растет более высокими темпами, чем коэффициент оборота по выбытию работников, это означает, что число сотрудников принятых на предприятие значительно выше числа уволенных, это говорит о высоком уровне постоянства кадров.

Проведем анализ влияния трудовых факторов на объем производства. Для этого проведем следующие расчеты, представленные в таблице 12.

Таблица 12

Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы в ООО «Шаумяновское»

№ п/п

Наименование показателя

годы

2011 г. к 2009 г.

2009

2010

2011

в %

(+,-)

1

Объем производства, тыс. руб.

59155

97111

92580

156,5

33425

2

Среднесписочная численность работников, чел.

188

96

209

111,6

21

3

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

17145,6

18345,6

20565,6

119,9

3420

4

Уровень фонда оплаты труда в % к выручке

16,9

13,6

12,1

71,4

-4,8

5

Производительность труда одного работника, тыс. руб.

314,7

495,5

443

140,8

128,3

6

Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.

7,6

7,8

8,2

107,9

0,6

Исходя из данных, представленных в таблице 12 фонд оплаты труда в исследуемом периоде увеличился на 19,9%, это связано с увеличением среднесписочной численности работников на 11,6%. Как мы видим увеличение персонала в исследуемом периоде шло более медленными темпами, чем рост фонда оплаты труда. Производительность труда в исследуемом периоде увеличилась на 40,8%, что говорит о высоком уровне мотивации персонала данного предприятия, т.к. произошел рост среднемесячной заработной платы и всего фонда оплаты труда в целом.

Таким образом, предприятие обладает достаточным кадровым потенциалом, как по возрастному признаку, так и по уровню образования.

В следующем разделе исследования рассмотрены особенности формирования персонала ООО «Шаумяновское».

2.3 Особенности формирования персонала в ООО «Шаумяновское»

Политика управления персоналом ООО «Шаумяновское» находит выражение в программах адаптации новых сотрудников и создании оптимальных условий для успешной деятельности персонала.

Для привлечения сотрудников предприятие использует как внешние так и внутренние источники найма персонала.

Особенностью привлечения сотрудников из внутренних источников в ООО «Шаумяновское» является использование такого метода комплектования кадров, как перемещение в должности.

Возможны следующие варианты перемещений сотрудников:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением сотруднику более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, по мнению руководства предприятия, приводят к расширению кругозора, повышению квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

Среди внешних источников привлечения персонала в ООО «Шаумяновское» широко применяется самостоятельный поиск через СМИ. Предприятие постоянно размещает информацию о вакансиях на различных интернет сайтах, в газетах «Все для Вас», и Экстра-М.

Предприятие активно привлекает молодых специалистов. Молодые специалисты - один из важнейших факторов роста интеллектуального потенциала Компании, повышения ее восприимчивости к инновациям и главный источник для формирования кадрового резерва.

Предприятие намерено ежегодно планировать, прием молодых специалистов, развивать и поддерживать долгосрочные отношения с ведущими учебными заведениями страны, на ранних стадиях обучения выявлять лучших студентов и создавать им условия для прохождения производственной практики на предприятии.

ООО «Шаумяновское» стремится построить эффективную систему выявления, отбора, приема и закрепления выпускников учебных заведений края.

Предприятие связывает свое будущее с молодыми специалистами, готовыми вложить в него свои силы, способность и устремления. Поэтому важным элементом политики управления персоналом является работа с молодежью.

Преимущества и недостатки источников подбора персонала ООО «Шаумяновское» представлены в таблице 13.

Таблица 13

Преимущества и недостатки источников подбора персонала ООО «Шаумяновское»

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние

Появление шансов для служебного роста

Ограничение возможности для выбора кадров

Низкие затраты на привлечение кадров

Напряженность или соперничество в коллективе

Претендент на должность знает данную организацию

Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя так, как автоматически преемником является заместитель руководителя

Быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации

Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

Через СМИ

Широкие возможности выбора

Более высокие затраты на привлечение кадров

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

Ухудшается климат в организации среди давно работающих

Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

Плохое знание организации, длительный период адаптации

Выпускники ВУЗов

Возможность привлечения специалистов с высокой квалификацией

Отсутствие опыта у претендентов, повышение затрат на обучение сотрудников

Большое количество недостатков среди применяемых источников подбора персонала, по нашему мнению вызывает необходимость в поиске новых сотрудников.

Анализ эффективности используемых в ООО «Шаумяновское» методов поиска и подбора персонала за февраль 2011 г. представлен в таблице 14.

Таблица 14

Методы поиска и отбора персонала ООО «Шаумяновское» в 2011 году

Методы поиска и подбора персонала

Результат от общей суммы всех видов, %

Количество обратившихся, чел.

Количество принятых, чел.

Количество принятых к количеству обратившихся, %

Лица, письменно обратившиеся в поисках работы

21,4

6

2

33,3

Публикация объявлений

39,3

14

12

85,7

Набор внутри компании

-

-

-

-

Справочники-списки ищущих работу

-

-

3

-

Выпускники ВУЗов

10,7

2

1

50

Согласно данным таблицы 14 наибольший результат дает метод размещения объявлений в СМИ. Результат от общей суммы всех видов составил 39,3 %. Однако здесь не стоит забывать о качественных характеристиках нанимаемых сотрудников, многие из них могут быть «отсеяны» на стадии прохождения испытательного срока. По нашему мнению руководству предприятию следует обратить внимание на внутренние источники персонала и повысить их результативность.

В рамках анализа качества формирования персонала проведено исследование с применением методов оценки и разработана анкета оценки источников и методов привлечения персонала предприятия. Анкета содержит 10 вопросов. Данная анкета представлена в приложении 5.

В опросе участвовали сотрудники, проработавшие на предприятии менее 1 года, т.е. которые были приняты на работу не так давно. Количество респондентов составило 20 человек.

В результате опроса по блоку нам удалось выяснить, что 40% респондентов были приняты на работу по рекомендации родственников или знакомых, 70% узнали об имеющейся вакансии через СМИ, 20% были переведены на должность, уже работая в организации и (рис. 13).

Рис. 13. Результаты ответа на вопрос «При помощи, каких источников Вы узнали об имеющейся вакансии?»

Результаты ответа на вопрос «Как быстро осуществлялась процедура оформления на работу?» представлены на рисунке 14.

Рис. 14. Результаты ответа на вопрос « Как быстро осуществлялась процедура оформления на работу?»

Согласно рисунку 14 только 30% опрошенных ответили, что процедура приема на работу в их случае осуществлялась достаточно быстро, 50% респондентов ответили, что данная процедура заняла не более 1 недели и 20% ответили, что процесс оформления длился очень долго.

Согласно рисунку 15 на вопрос «Кем проводилось собеседование при приеме на работу?» 60% респондентов при устройстве на работу общались непосредственно со своим руководителем, в 30% случаев собеседование проводилось специалистом по кадровым вопросам и в 10% случаев собеседование проводилось непосредственно директором предприятия.

Рис. 15. Результаты ответа на вопрос «Кем проводилось собеседование при приеме на работу?»

ООО «Шаумяновское» уделяет особое внимание объективной оценке сотрудников, которая способствует мониторингу выполнения поставленных задач и своевременному выявлению разрыва между требованиями к персоналу и фактическими показателями.

До принятия организацией решения о приеме на работу в ООО «Шаумяновское» кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

* предварительную отборочную беседу;

* заполнение анкеты;

* беседу по найму (интервью);

* проверку рекомендаций и послужного списка;

* медицинский осмотр;

* принятие решения.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседу проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы -- оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальную анкету.

Количество пунктов анкеты минимально, и они запрашивают информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация касается прошлой работы, образования, наличия наград и поощрений.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Чаще всего беседа проводится руководителем подразделения, в которое принимается сотрудник.

Ступень 4. Проверка рекомендации и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей.

Ступень 5. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 6. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения [27].

Оценка затрат на каждую ступень отбора представлена в таблице 15.

Таблица 15

Характеристика затрат на отбор персонала

Ступень отбора

Затраты

1. Предварительная отборочная беседа

Незначительные

2. Заполнение бланка заявления

Незначительные

3. Беседа по найму

Затраченное время х Затраты на час

4. Проверка рекомендаций и послужного списка

Незначительные

5. Медицинский осмотр

За счет кандидата

6. Принятие решения

Незначительные

Согласно данным таблицы 15 затраты на оценку персонала в ООО «Шаумяновское» незначительны и предприятие имеет возможность повышения затрат с целью повышения эффективности оценки персонала при отборе.

Таким образом, проведенный анализ показал, что предприятие недостаточно полно использует как внешние, так и внутренние источники привлечения персонала и кадровым специалистам следует обратить особое внимание на поиск новых источников привлечения персонала и совершенствование процедуры привлечения персонала.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Совершенствование процедуры привлечения персонала в ООО «Шаумяновское»

Кандидаты при подборе должны отвечать требованиям и иметь определенные компетенции согласно сформированной модели на данную вакантную должность.

Оценка и собеседование по компетенциям дает явное преимущество, так как вопросы основаны на анализе работы и направлены на выявление навыков, требуемых для данной работы.

Информацию, полученную в ходе интервью, легче структурировать в соответствии со шкалой оценки компетенции. Выявление наличия нужных компетенций на данном этапе можно добиться с помощью таких методов оценки персонала, как ассессмент-центр, групповые упражнения, интервью, использование кэйсов, ролевая игра, устная презентация, стрессовые упражнения.

Преимущества использования модели компетенций при оценке эффективности найма персонала представлены в таблице 16, где показаны положительные моменты не только для непосредственных участников обучения, но и для руководителей компании.

Превосходство модели компетенций при периодической аттестации персонала, проводимой в целях установления соответствия работников занимаемой должности, заключается в определении уровня выраженности той или иной компетенции, а также разрыва между существующими компетенциями данного сотрудника и уровнем компетенций, характерных для данной должности. При этом можно использовать большой круг методов оценки.

Таблица 16

Преимущества использования модели компетенций при оценке эффективности найма

Для участников

Для руководителей

• мотивированы на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции.

• заинтересованы в применении и развитии полученных навыков, так как понимают пользу от вложенных усилий.

• четко представляют, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно.

• четко представляют, какие компетенции им необходимы для карьерного роста.

• имеют четкое представление, чему обучались их сотрудники.

• имеют возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.

• четко представляют, что можно требовать от сотрудников.

• четко знают, как и по каким критериям проводить оценку персонала.

Далее рассмотрим преимущества модели при формировании кадрового резерва. Во-первых, системное и целенаправленное развитие сотрудников, это позволяет компании более эффективно использовать свои финансовые средства, так как деньги инвестируются в лучших, что повышает прибыль.

Во-вторых, «резервисты» понимают, что ждет от них компания, в результате лучшие из них целенаправленно стремятся соответствовать этим ожиданиям. В-третьих, постепенно меняется корпоративная культура компании, она становится ориентированной на личное развитие, успех и инициативу; появляется мощный инструмент мотивирования и повышения лояльности сотрудников. В-четвертых, появляется дополнительный стимул к внедрению передовых методов управления эффективностью работы. И в-пятых, происходит переход кадровой службы на новый качественный уровень развития.

Как уже упоминалось выше ООО «Шаумяновское» необходимо найти новые внутренние источники персонала. В качестве новых источников, мы считаем необходимым предложить следующие:

Проведение внутреннего конкурса. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих. Некоторые французские фирмы данный внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Поиск персонала через сотрудников, работающих в организации. Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

Более эффективно использовать совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками предприятия (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Кроме того ООО «Шаумяновское» следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Также предприятию необходимо прибегнуть к помощи агентств по найму (кадровых агентств), чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Проведем оценку затрат применения новых источников привлечения персонала (табл. 17).

Таблица 17

Затраты по основным источникам подбора персонала

Источники

Затраты, тыс. руб.

Внутренний конкурс

-

Совмещение профессий

-

Поиск персонала через сотрудников, работающих в организации.

-

формирование резерва кадров

-

Поиск персонала через кадровые агентства

15

Таким образом, общие затраты предприятия на основные источники привлечения персонала составят 15 тыс. руб. в год.

Итак, произведем расчет эффективности от использования новых источников привлечения персонала (табл. 18).

Таблица 18

Оценка эффективности внедрения новых источников привлечения персонала

Показатели

2011 г.

Прогноз

Изменение

Темп роста, %

Расходы внедрение, тыс. руб.

-

15

+15

100

Выручка, тыс. руб.

92580

97209

+4629

105,0

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ, тыс. руб.

-

4629

-

+5,00

(к сумме выручки)

Согласно данным таблицы 18, внедрение предложенных мероприятий приведет к увеличению выручки на 5 %, что является, по нашему мнению, достаточно высоким показателем и должно положительно сказаться на деятельности предприятия, при том, что расходы на привлечение персонала увеличатся на 15 тыс. руб., рост выручки составит 4629 тыс. руб. Расчет экономической эффективности показал, что за один год экономический эффект от внедрения новых источников привлечения составит 5% к сумме выручки.

3.2 Совершенствование системы оценки кандидатов при приеме на работу

Существует достаточно большое количество методов оценки персонала, большинство которых используется также и при отборе персонала. Ниже рассмотрены методы оценки персонала, которые применяются при отборе персонала.

Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у проверяемого кандидата и отмечает подходящий вариант.

Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения кандидата. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании оцениваемых людей по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод групповой дискуссии (метод комитетов). Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение. Данная методика состоит из следующих этапов: деятельность разбивается на отдельные составляющие; определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха; составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются; выносится заключительная комплексная оценка. Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия: выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника; использование разных методов сбора информации; оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке; сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми. Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности.

Метод эталона. Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности или оценки относительно наилучшего работника, выбранного в качестве эталона. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять оцениваемый человек. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств кандидата по 7- бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень. Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают оцениваемому кандидату разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу «+» в случае правильного ответа и, соответственно клавишу - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты- наблюдатели. Оценивающие деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

Метод оценки на основе моделей компетентности. Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Метод попарных сравнений. В этом методе сравнивается в группе оцениваемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе. При сравнении по парам эффективно использование бланка групповой оценки.

Метод заданной балльной оценки (метод заданного распределения). При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод критического инцидента (метод оценки по решающей ситуации). Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях - «решающих ситуациях». Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Метод центров оценки. При применении этого метода оценка производится на основе следующих действий кандидата: выполнение управленческих действий, обсуждение проблем в небольшой группе, принятие решений, разработка и представление проекта, подготовка делового письма, иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств.

Метод свободной балльной оценки. Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке.

Метод графического профиля. Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиля) ломаной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также различных работников между собой.

Коэффициентный метод. Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.

На основе анализа существующей процедуры приема на работу в ООО «Шаумяновское», считаем необходимым, осуществить ее совершенствование путем алгоритмизации процесса найма персонала. Алгоритм процесса найма персонала представлен на рисунке 16.

нет

да

нет

нет

нет

нет

Рис. 16. Алгоритм подсистемы приема сотрудников на работу

Особенностью модернизации является применение профессиограммы при найме на работу. Использование профессиограммы позволит объективно оценить кандидатов на должность по двум категориям, причем оценку осуществляют как представители кадровой службы, так и менеджеры участков работы, куда принимается кандидат. Результаты оценки по категориям сравниваются с установленными критериальными величинами. Такая схема дает возможность описать кандидатов уже на первой или второй стадии и тем самым удешевить и упростить процесс отбора, а также сэкономить время оценки кандидатов.

Приведем пример профессиограммы одного из кандидатов на должность менеджера по продажам ООО «Шаумяновское» (Таблица 19).


Подобные документы

  • Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015

  • Характеристика основных методов планирования персонала. Понятие потребности в персонале и ее виды. Фактическая потребность в персонале и ее прогнозирование. Источники организации найма персонала. Определение требований к кандидатам на вакантную должность.

    курсовая работа [2,3 M], добавлен 04.07.2010

  • Теоретическое исследование современных подходов к решению проблемы привлечения кандидатов на работу в организацию. Анализ потребности в кадрах и планирование процедуры поиска персонала. Разработка методики по подбору персонала в ЗАО "РостАгроЭкспорт".

    дипломная работа [58,3 K], добавлен 26.12.2012

  • Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.

    курсовая работа [96,9 K], добавлен 16.04.2014

  • Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.

    дипломная работа [62,9 K], добавлен 03.12.2003

  • Вопросы безопасности при приеме персонала на работу. Принципы организации профессионального отбора персонала в коммерческие предприятия. Основные этапы и процедуры профотбора персонала. Рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу.

    дипломная работа [50,3 K], добавлен 05.01.2003

  • Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

    курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.