Управление формированием персонала организации

Процесс кадрового планирования. Сущность и содержание процедуры формирования персонала в организации. Планирование потребности в персонале. Источники и методы привлечения персонала. Совершенствование системы оценки кандидатов при приеме на работу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 16.08.2012
Размер файла 3,0 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Таблица 19

Пример профессиограммы оценки при приеме на работу

Категория квалификационной оценки

Вид квалификационной оценки

Оценка по показателям

0

1

2

3

1. Оценка кадровой службы

1. Соответствие данных анкеты требованиям кадровой службы

+

2. Медицинское освидетельствование

+

3. уровень образования

+

4. Стаж работы по специальности

+

Оценка по 1 категории

0

4

8

12

7

2. Собеседование

Позитивизм

1. Создание дружелюбной обстановки в коллективе

+

2. Тактичность

+

3.Оптимизм

+

Коммникативность

1. Умение работать в команде

+

2. Умение слушать и слышать то, что говорят

+

3. Стремление к общению

+

4. Открытость

+

5. Легкость контакта с людьми

+

Инициативность

1. Быстрота принятия решений

+

2. Умение самостоятельно решать проблемы

+

3. Умение выделять в проблеме главное

+

Оценка по 2 категории

0

11

22

33

22

Итого

0

15

30

45

29

Данный кандидат по первой категории набрал 7 баллов, что относится к третьему уровню - соответствует достаточным требованиям, по второму он набрал 22 балла. Это также достаточно высокий балл, соответствующий третьему уровню. Общий балл, полученный кандидатом, составляет 29, что является довольно высокой оценкой.

Таким образом, использование разработанной профессиограммы и алгоритма позволяет объективно оценить кандидатов, принимаемых на работу. Оценку по профессиограмме производят как представители кадровой службы, так и менеджеры участков работ.

Внедрение новой системы оценки персонала не потребует от предприятия каких-либо значительных затрат. При этом социальная эффективность предлагаемых мероприятий выражается в следующем:

1.Улучшаются результаты работы всего предприятия.

2.Повышается заинтересованность работников в повышении по службе.

3.Повышается уровень квалификации привлекаемых работников.

Экономическая эффективность проекта проявляется в том, что произойдет:

1. Снижение текучести кадров на 10%.

2. Сокращение временных затрат на привлечение новых работников.

Введение новой системы оценки не потребует от руководства Компании значительных затрат материальных и трудовых ресурсов, а приведение ее в исполнение можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу предприятия в целом. Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге новая система оценки может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная цель формирования персонала на предприятии - сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятостью.

Формирование персонала в организации начинается с определения потребности в нем. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав кадров, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития организации и с учетом внешних условий. Данное планирование подразумевает определение численности работников по определенным категориям, которые необходимы для выполнения конкретных заданий.

На основании анализа хозяйственной деятельности и обобщения данных об управлении персоналом ООО «Шаумяновское» можно сделать следующие выводы:

1. За исследуемый период произошел значительный рост выручки, если в 2009 г. выручка составляла 59155 тыс. руб., то в 2010 г. выручка возросла до 97111 тыс. руб. Однако в 2011 г. произошло ее незначительное снижение на 4,7% относительно уровня 2010 года. Общий прирост выручки в 2011 г. составил 33425 тыс. руб., что составляет 56,5%. относительно уровня 2009 г. Значительный рост выручки в 2010 г. обусловлен увеличением объемов производства. Этим же фактором обусловлен рост затрат в 2010 г. относительно 2009 года. Положительным фактором является снижение затрат на реализацию продукции на 6873 тыс. руб. в 2011 году по сравнению с 2009 г.

2. Среднесписочная численность персонала возросла в исследуемом периоде незначительно на 11,2%. Необходимо отметить, что увеличение численности персонала происходит в динамике. Если в 2009 году численность персонала составляла 188 чел., то в 2010 году она составила 196 чел., а в 2011 году возросла до 209 чел.

3. Положительным фактором в развитии предприятия можно считать значительное увеличение такого показателя как прибыль и достаточный рост рентабельности производства. Так в 2011 г. по сравнению с 2009 г. прибыль от продаж увеличилась более чем в 5 раз, а рентабельность от продаж за этот же период увеличилась с 10 до 31%.

4. Результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия характеризуется достаточной устойчивостью и платежеспособностью, однако следует более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении материальные и трудовые ресурсы для наращивания своего потенциала.

5. Коэффициент оборота по выбытию работников в 2009 году превышал коэффициент оборота по приему работников. Однако в 2010-2011 г. ситуация изменилась и коэффициент оборота по приему превысил коэффициент выбытия на 0,07, т.е. он растет более высокими темпами, чем коэффициент оборота по выбытию работников, это означает, что число сотрудников принятых на предприятие значительно выше числа уволенных, это говорит о высоком уровне постоянства кадров.

6. Особенностью привлечения сотрудников из внутренних источников в ООО «Шаумяновское» является использование такого метода комплектования кадров, как перемещение в должности.

Среди внешних источников привлечения персонала в ООО «Шаумяновское» широко применяется самостоятельный поиск через СМИ. Предприятие постоянно размещает информацию о вакансиях на различных интернет сайтах, в газетах «Все для Вас», и Экстра-М.

Проведенный анализ показал, что предприятие недостаточно полно использует как внешние, так и внутренние источники привлечения персонала и кадровым специалистам следует обратить особое внимание на поиск новых источников привлечения персонала и совершенствование процедуры привлечения персонала.

Для успешного функционирования предприятия важно грамотно использовать имеющиеся в данном дипломном проекте общие рекомендации:

1. В качестве новых источников, мы считаем необходимым предложить следующие:

1) проведение внутреннего конкурса;

2) поиск персонала через сотрудников, работающих в организации;

3) более эффективно использовать совмещение профессий.

Кроме того ООО «Шаумяновское» следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Также предприятию необходимо прибегнуть к помощи агентств по найму (кадровых агентств), чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.

2. В качестве одного из направлений совершенствования нами предложен алгоритм процесса найма персонала, а также профессиограмма для оценки персонала при найме.

Использование разработанной профессиограммы и алгоритма позволяет объективно оценить кандидатов, принимаемых на работу. Оценку по профессиограмме производят как представители кадровой службы, так и менеджеры участков работ.

Внедрение новой системы оценки персонала не потребует от предприятия каких-либо значительных затрат. При этом:

1.Улучшатся результаты работы всего предприятия.

2.Повысится заинтересованность работников в повышении по службе.

3.Повысится уровень квалификации привлекаемых работников.

Экономическая эффективность проекта проявляется в том, что произойдет:

1. Снижение текучести кадров на 10%.

2. Сокращение временных затрат на привлечение новых работников.

Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге новая система оценки может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 23 апреля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 7.01.2002 г. № 1. ст. 3.

2. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента / Л.И. Акатов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 392 с.

3. Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент. - М.:Аспект Пресс, 2008.

4. Алешина Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 476 с.

5. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом. - 2009. - № 11. - C. 56-59.

6. Анисов Л. М. Организация работы кадровых служб / Л. М. Анисов, И. И. Терехов. - Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2009. - 55 с.

7. Армстронг М., Бэрон А. Performance management: Управление эффективностью работы. - М.:ГИППО, 2007.

8. Артемов О.Ю. Теория и практика работы с кадрами / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ, 2007. - 365 с.

9. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. / Г.И. Баранова. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 354 с.

10. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

11. Борисова Е. Как правильно оценить персонал // Кадровик. - 2004. - №7. - С. 56-57.

12. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2007. - № 7 - С.58-61.

13. Бухалков М.И. Управление персоналом: Электронный ресурс Учебник. / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа: http://knigafund.ru/.

14. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7. - С.4-6.

15. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Электронный ресурс Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. // ЭБС ИНФРА-М. - Режим доступа: http//znanium.com/

16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2005. - 496 с.

18. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально- психологический практикум. - М.: ИНФРА, 2005.

19. Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182). - С.15-16.

20. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПб, 2006.

21. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. // ЭБС ИНФРА-М. - Режим доступа: http://znanium.com/.

22. Грачев А.В. Финансовая устойчивость предприятия: анализ, оценка и управление: учебное пособие. / А.В. Грачев. - М.: Экономика, 2007. - 365 с.

23. Гурьянова А.В. Социально-ориентированная кадровая политика: ее содержание и значение для персонала организации // Вестник Самарск. гос. экон. ун-та. - Самара, 2008. - № 1 (39). - С. 69-71.

24. Дикая Л.Г. Менеджмент: Электронный ресурс Учебник. / Л.Г. Дикая, М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко. - М.: ИНФРА-М, 2008. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа: http://knigafund.ru/.

25. Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. - СПб.: Изд-во СПб, 2007.

26. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИД «ФОРУМ», 2006.

27. Залюбовский И. От программ - к внедрению // Службы кадров. - 2006. - №11. - С. 8-13.

28. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. - М.: Омега-Л, 2007. - 244 с.

29. Згонник Л., Челбин С. Интеллектуальный капитал организации: проблемы регулирования // Управление персоналом, 2009. - № 11. - С. 16-29.

30. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишерз, 2009. - 563 с.

31. Иванова С. Затраты минимальные - эффект максимальный // www.uhr.ru.

32. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. М.: ЭКСМО, 2006.

33. Иванов О.А. Современный формат оценки // Персонал-Микс, 2006. - № 4.

34. Исаев Р.А. Основы менеджмента: Учебник. / Р.А. Исаев. - М.: Дашков и К, 2010.

35. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд, 2007. - № 3. - С.62.

36. Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд, - 2007. - №6. С. 87-89.

37. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Электронный ресурс учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2011. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа: http://knigafund.ru/.

38. Кибанов А.Я., Дуракова К.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Инфра-М, 2009. - 459 с.

39. Килякова Д.А. Как организовать работу службы персонала? // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №8. - С.80.

40. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда. Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2006. - 573 с.

41. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: Проспект, 2008. - 421 с.

42. Козлов А. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом, 2008. - № 9. - С. 16-26.

43. Круглова, Н.Ю. Основы менеджмента: Учебник. / Н.Ю. Круглова. - М.: КНОРУС, 2009.

44. Кузнецова Н. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №2. - С.13-24.

45. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: Электронный ресурс учебное пособие. / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2011. // ЭБС КнигаФонд. - Режим доступа: http://knigafund.ru/.

46. Методы немонетарной мотивации и подходы к ней / Бахарев А. // Мотивация и оплата труда, 2005. - № 4. - С. 15-20.

47. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок руда в системе социально - трудовых отношений // Вопросы экономики, 2007. - №3. - с. 105-114.

48. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.В. Пустынниковой. - М.: КноРус, 2010.

49. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: Юридическая литература. - 2009. - 287 с.

50. Плахова Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина. - М.: КноРус, 2010. - 412 с.

51. Практический менеджмент: Учебное пособие Электронный ресурс / Под общ. ред. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2010. // ЭБС ИНФРА-М. - Режим доступа: http://znanium.com/.

52. Разу М.Л. Менеджмент: Учебник. / М.Л. Разу. - М.: КноРус, 2011.

53. Рекрутмент & Консалтинг. Справочник. М.: РДВ-медиа-групп, 2008.

54. Совык И. Потребность в персонале закладывается заранее // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008. - № 4.

55. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие. / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007.

56. Степанова Т.С. Методы отбора персонала // http://tkcenter.ru/

57. Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом, 2009. - № 1. - С. 14-26.

58. Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. - Ростов н/д: Феникс, 2006. - 467 с.

59. Стенюков М. В.: Делопроизводство на малом предприятии. Документы по личному составу. - М.: Изд-во «ПРИОР», 2006-224 с.

60. Стоянов И. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009. - № 3.

61. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2006. - 473 с.

62. Тугузкина Г. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий // Управление персоналом, 2009. - № 1. - С. 26-32.

63. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 432 с.

64. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 364 с.

65. Управление персоналом: учебное пособие под ред. Сербиновского Б.Ю., Самыгина С.И. - М.: ПРИОР, 2008. - 381 с.

66. Федорова Н.В., Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2010. - 378 с.

67. Чудакова Е. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала / Е. Чудакова // Управление человеческим потенциалом, 2005. - № 3. - С. 10-17.

68. Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала // Кадры предприятия. - 2003. - №7. - 145.

69. Шамарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом, 2008. - № 8. - С. 12-21.

70. Шишов С. Персонал - основа достижения целей бизнеса // Управление персоналом, 2009. - № 18. - С. 12-21.

71. Шмидт Г. Основы кадрового планирования // Материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально ориентированной рыночной экономики». - М.: Международное бюро труда, 2007. - 264 с.

72. Щур Д. Л.: Кадры предприятия 300 образцов должностных инструкций // М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2006. - 880 с.

73. Юхнов Н.Т. Менеджмент: Учебное пособие / Н.Т. Юхнов. - Ставрополь: ООО «Мир данных», 2008.

74. Яновская Ю.М. Перспективы развития службы персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №8. - С.79.

75. Янченко Е. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления // Управление персоналом, 2011. - № 1. - С. 24-38.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015

  • Характеристика основных методов планирования персонала. Понятие потребности в персонале и ее виды. Фактическая потребность в персонале и ее прогнозирование. Источники организации найма персонала. Определение требований к кандидатам на вакантную должность.

    курсовая работа [2,3 M], добавлен 04.07.2010

  • Теоретическое исследование современных подходов к решению проблемы привлечения кандидатов на работу в организацию. Анализ потребности в кадрах и планирование процедуры поиска персонала. Разработка методики по подбору персонала в ЗАО "РостАгроЭкспорт".

    дипломная работа [58,3 K], добавлен 26.12.2012

  • Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.

    курсовая работа [96,9 K], добавлен 16.04.2014

  • Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.

    дипломная работа [62,9 K], добавлен 03.12.2003

  • Вопросы безопасности при приеме персонала на работу. Принципы организации профессионального отбора персонала в коммерческие предприятия. Основные этапы и процедуры профотбора персонала. Рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу.

    дипломная работа [50,3 K], добавлен 05.01.2003

  • Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".

    курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.