Всеми вопросами по управлению персоналом на предприятии занимается отдел по управлению персоналом, руководит которым начальник отдела, в подчинении которого находится две штатные единицы: специалист по кадрам и специалист по охране труда и технике безопасности. Таким образом, в отделе находятся три сотрудника, обеспечивающие выполнение функций по организации работы персонала.

Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением Школы-интернат и подчиняется директору.

Все выполняемые функции распределены между сотрудниками отдела, работу которых организует и контролирует начальник отдела.

Структуру и штат отдела управления персоналом утверждает генеральный директор.

Отдел управления персоналом подразделяется на два сектора:

- сектор учета персонала;

- сектор управления персоналом.

Штат отдела управления персоналом состоит из трех человек:

- Начальник отдела

- Специалист по кадрам

- Специалист по ОТ и ТБ.

Структура отдела представлена на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Структура отдела управления персоналом

Служебное взаимодействие отдела управления персоналом происходит: 1. Со всеми отделами по вопросам получения:

- заявок на подбор персонала требуемых профессий, специальностей и квалификации;

- предложений по формированию графика отпусков;

- информации о нарушении работниками подразделений трудовой дисциплины и нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

По вопросам представления:

- графиков отпусков;

- копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников;

- копий приказов о поощрениях, награждениях, дисциплинарных взысканиях;

- результатов аттестации.

Совместная работа:

- по кадровому планированию, найму и расстановке персонала;

- по планированию обучения персонала;

- по оценке персонала;

- по мотивации персонала;

- по другим вопросам управления персонала.

2. С директором по вопросам получения:

- утвержденного штатного расписания;

- проектов положений по оплате и премирования труда;

- показателей по труду и заработной плате;

- расчетов потребностей рабочих и служащих;

- сведений о правильности установления наименований профессий и должностей, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.

По вопросам представления:

- сведений о текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах;

- данных о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия;

- анализа причин текучести кадров;

- установленной документации по кадрам.

3. С бухгалтерией по вопросам представления:

- табеля учета рабочего времени;

- копий приказов о приеме, перемещении, переводе, увольнении работников предприятия;

- копий приказов о материальном поощрении;

- больничных листов;

- обходных листов уволившихся работников.

Таблица 2.7 - Матрица функционального взаимодействия отдела по управлению персоналом и других структурны подразделений предприятия

О - отвечает за выполнение данной функции организует ее исполнение подготавливает и оформляет окончательный документ, Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ, С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций

Проанализировав матрицу функционального взаимодействия отдела управления персоналом и других структурных подразделений предприятия видно, что все функции управления персонала распределены и закреплены за конкретными исполнителями. Отсутствуют «провисающие» функции

В настоящее время в отделе работают три сотрудника. Как видно по приведенной таблице 2.8, профессионально-квалификационный состав отдела находится не соответствующем состоянии. Во-первых, соответствие по специальности у начальника отдела, получившей высшее образование по специальности «Педагогика и методика начального образования». Что касается занимаемой должности, получено образование лишь па курсах повышения квалификации колледжа Бизнеса и права, но при этом данный минус компенсируется опытом работы, который составляет шесть лет. У специалиста по кадрам - высшее экономическое образование, являющееся профессиональным для данной деятельности, по специальности управление персоналом. Специалист по охране труда и технике безопасности имеет специальность эколога-технолога и к тому же только второй год работает в отделе управления персоналом.

Таблице 2.8 - Профессионально-квалификационный состав работников отдела управления персоналом.

На наш взгляд, профессионально-квалификационный состав не соответствует наилучшему составу отдела управления персоналом и нуждается в небольшой корректировке. В первую начальнику отдела кадров необходимо пройти дополнительные курсы по повышению квалификации для изучения построения и совершенствования функций управления персоналом, специалисту по охране труда и технике безопасности следует пройти дополнительное обучение по специальности «Экономика труда и управление персоналом». Таким образом можно компенсировать недостаток квалифицированных сотрудников.

2.3 Анализ системы управления персоналом

Всего в Школе-интернат в штатном расписании числится 117 рабочих мест. Из проведенного анализа трудового потенциала видно, что в организации существует проблема текучести кадров.

В Школе-интренат наймом и отбором персонала занимается отдел по управлению персоналом и непосредственно директор. Вся система состоит из следующих этапов:

1. В первую очередь кандидат представляет свое резюме на рассмотрение отдела по управлению персоналом, в случае, если потенциальный кандидат удовлетворяет минимальным требованиям, его допускают до второго этапа.

2. Телефонное интервью. В ходе телефонного интервью специалист по кадрам выясняет основные, вопросы, сформировавшиеся в результате анализа резюме кандидата. После прохождения телефонного интервью кандидат приглашается в организацию для прохождения третьего этапа.

3. Заполнение анкеты предприятия и проведение первичного собеседования. При первичном собеседовании кратко анализируется заполненная анкета и в случае соответствия требованиям кандидат допускается до следующего этапа.

4. Вторичное собеседование с кандидатом проводит его будущий директор и выясняет соответствие кандидата основным установленным требованиям. В случае, если кандидат подходит на вакансию, он заполняет бланк заявления о приеме и прикладывает к нему копию трудовой книжки.

5. После прохождения всех этапов отбора кандидат максимально удовлетворяющий требования организации и должности принимается на работу.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности.

При приеме на работу предоставляются следующие документы:

1. Заявление о приеме на работу, подписанное генеральным директором

2. Паспорт (копия)

3. Страховое пенсионное свидетельство (копия)

4. ИНН (копия)

5. Сведения об образовании (копия диплома или другого документа)

6. Трудовая книжка

7. Автобиография, анкета (приложение 3) и резюме, заполненные на первых этапах отбора

8. Фотографии - 2 шт.

9. Свидетельство о рождении детей (до 18 лет)

10.Свидетельство о браке

При приеме нового сотрудника на предприятии, в соответствии с трудовым законодательством, заключается трудовой договор. Сотрудник ознакомляется с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими нормативными актами предприятия. На основе подписанного трудового договора создается приказ о приеме нового сотрудника в компанию. И как, результат, на нового сотрудника заводится личное дело, заключается договор о полной материальной ответственности и заполняется личная карточка формы № Т-2.

После положительного прохождения собеседования кандидат пишет заявление о приеме на работу и подписывает его у директора, на котором последний пишет свою резолюцию со всеми условиями приема на работу: с какого числа принять, на какую должность, по какой форме договора (срочного, бессрочного), с каким окладом.

Трудовой договор между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, один остается у работодателя и хранится в личном деле работника, другой отдается работнику на руки.

Работник под роспись знакомится с должностной инструкцией. Второй экземпляр должностной инструкции получает на руки. Знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка так же под роспись.

При приеме на работу администрация Школы-интернат знакомит по роспись принимаемого на работу работника со следующими документами:

- уставом Школы-интернат;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- правилами и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

- другими локальными актами Школы-интерната.

Непосредственно прием на работу оформляется приказом работодателя, издаваемым па основании заключенного трудового договора. Приказ должен в полной мере соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Личное дело - это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.

Оформляется личное дело отделом кадров организации после издания приказа о приеме на работу.

Первоначально в личные дела включаются документы, фиксирующие прием на работу, а затем - документы, возникающие в период деятельности работника в организации. Личные дела имеют длительный срок хранения (75 лет).

Личная карточка работника (ф. № Т-2) служит для учета и анализа состава персонала организаций. Личная карточка заполняется специалистом отдела кадров на основании предоставленных документов работника. Изменения в личную карточку вносятся согласно предоставляемым документам.

К педагогической деятельности не допускаются лица, которым запрещено ею заниматься по приговору суда или медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления, предусмотренные законодательством.

В организации оценка персонала производится с помощью аттестации, которая проводится не реже одного раза в пять лет.

Сроки прохождения аттестации для каждой категории персонала устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чём работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации.

Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала её прохождения и до принятия решения аттестационной комиссией о соответствии (несоответствии) аттестуемого квалификационной категории.

Заседания аттестационной комиссии проводятся по мере поступления заявлений от работников организации.

Для проведения квалификационных испытаний при аттестационной комиссии приказом директора формируются аттестационная группа.

Аттестация работников проводится экспертными группами по двум направлениям:

1. профессиональная компетентность аттестуемого;

2. результаты деятельности аттестуемого.

По результатам экспертизы аттестационная комиссия выносит следующие решения:

a. соответствует занимаемой должности;

b. не соответствует занимаемой должности;

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарём и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем аттестационной комиссии, и её секретарём. Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой - выдаётся ему в руки.

В Школе-интернат действуют система премирования сотрудников, закрепленная положением об оплате труда и премировании персонала. Положение является приложением к Коллективному трудовому договору.

Целью данного локального акта является стимулирование труда работников организации в виде выплат премий работникам добросовестное выполнение возложенных должностных обязанностей. Решение о премировании сотрудника выносится на основе личной оценке директора, при этом, результат подвергается личной субъективной оценке и может быть не достоверным.

Доплаты и надбавки устанавливаются комиссионно в начале календарного года и выплачиваются ежемесячно. Доплаты и надбавки учитываются при начислении отпускных, больничных, компенсации при увольнении работников. Выплату доплат (надбавок) осуществляет бухгалтерия на основании приказа директора. Доплаты (надбавки) устанавливаются как к ставкам и окладам за отработанное время, так и в виде утвержденных директором сумм. Выплаты производятся из общего фонда заработной платы.

На предприятии существуют следующие виды премий:

- Единовременная (разовая)

- Квартальная

- По итогам календарного года

- По итогам учебного года

- К юбилейным и праздничным датам.

Квартальная премия и по итогам календарного года выплачивается одновременно с выплатой заработной платы за истекший месяц при условии качественного выполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, соблюдения трудовой дисциплины, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка Школы-интернат, соблюдения правил охраны труда и пожарной безопасности, соблюдения санитарно-гигиенических требований, отсутствия дисциплинарных взысканий, а также обоснованных жалоб на качество и уровень выполняемой работы.

Единовременная премия может быть ниже или выше должностного оклада работника. При единовременном премировании учитывается личный вклад работника в выполнение задач, поставленных перед учреждением (структурным подразделением), а также проявление инициативы работника.

Директор вправе изменить размер премии, как в сторону увеличения, так и в сторону ее уменьшения.

К юбилейным датам выплачивается премия в следующем размере:

К 20-летию - 500 руб.

К 25-летию - 700 руб.

К 30-летию - 900 руб.

К 35-летию - 1100 руб.

К 40-летию - 1300 руб.

К 45-летию - 1500 руб.

К 50-летию - 17000 руб.

К 55-летию - 1900 руб.

К 60-летию - 2100 руб.

К праздничным датам (Новый год, 23 февраля, 8 марта, профессиональные и др. праздники, в т.ч. юбилеи учреждения) выплачивается премия в одинаковой фиксированной сумме, исходя из имеющейся на тот момент экономии фонда оплаты труда.

За трудовой вклад в работу организации, в связи с уходом на пенсию постоянным работникам - 5000 руб.

Разовые премии за активную помощь в педагогической работе по представлению непосредственного руководителя в размере до 1 000 рублей.

Материальная помощь сотрудникам организации выплачивается в случаях:

Утраты не застрахованного личного имущества в результате пожара, стихийного бедствия или кражи не ниже должностного оклада работника на основании справок из соответствующих органов, подтверждающих утрату имущества.

Смерти работника - 5 000 руб. (на основании свидетельства о смерти).

Смерти близких родственников работника (супруга, супруги, родителей, детей) - 3000 руб. (на основании свидетельства о смерти).

Особой нуждаемости (на лечение, восстановление здоровья работника или членов его семьи в связи заболеванием, травмой, несчастным случаем, а также тяжелым материальным положением в семье и т.п.) - не ниже двух должностных окладов работника.

Свадьбы - 3000 руб.

Рождение ребенка - 4000 руб.

Размер материальной помощи определяется работодателем в зависимости от обстоятельств дела в каждом конкретном случае индивидуально.

Заработная плата определяется путем установления окладов, в соответствии со штатным расписанием

Всем работникам дополнительно начисляются 30% районного и 30% северного коэффициентов.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ выплата заработной платы производится ежемесячно и только в денежной форме, путем отчисления 15 и 5 числа каждого месяца аванса и оставшейся части заработной платы на расчетный счет сотрудника.

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или праздничным нерабочим днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

3. Совершенствование кадровой политики государственного образовательного учреждения «Школа-интернат №26 среднего (полного) образования

1. Ф.И.О.: ____________________________________________________

2. Возраст:________

3. Время начала работы в Школе-интернат:_________

4. Длительность Вашего испытательного срока;

- 2 недели

- 1 месяц

- 1,5 месяца

- 2 месяца

- 2,5 месяца

- 3 месяца

5. Какие основные качества или навыки помогли Вам в работе?:

- ответственность

- собранность

- предыдущий опыт

- аналитические способности

- творческие способности

- другое:

6. Что мешало в работе?_____________________________________________

7. Что бы Вы могли пожелать для улучшения эффективности Вашей работы?:__________________________________________________________

Дата:

Оценка непосредственного руководителя должна проходить по таким критериям как продолжительность испытательного срока, наличие грубых ошибок в работе и оценка желания работать и разбираться в специфике работы и неудовлетворенности выполняемой работой или условиями труда. Бланк оценки уровня прохождения испытательного срока новым сотрудником, который заполняется непосредственным руководителем, представлен на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 - Бланк оценки прохождения испытательного срока работником

После поступления в отдел по управлению персоналом заполненной анкеты нового сотрудника и бланка оценки о прохождении испытательного срока, менеджер по персоналу должен подсчитать набранные баллы и вынести решение об уровне адаптации нового сотрудника к выполняемой работе, на основе следующих характеристик (табл. 3.2).

Таблица 3.2 - Взаимосвязь параметров и уровней адаптации

По количеству набранных баллов можно вынести решение об уровне адаптации новых сотрудников:

Менее 15 баллов - Сотрудник не адаптирован и безразличен;

От 16 до 31 балла - Сотрудник частично адаптирован;

От 32 до 40 баллов - Сотрудник полностью адаптирован.

3.2 Развитие материальной мотивации персонала

Одним из важнейших факторов, определяющих успешную работу того или иного подразделения, является личная эффективность каждого из сотрудников. Но чтобы добиться максимального результата необходимо учитывать то, что мотивы, определяющие поведение сотрудников часто оказываются совершенно различными (иногда противоположными). Для кого-то важнее всего карьера, для кого-то деньги, а кому-то, напротив, хочется спокойствия, «стабильности» и нет желания что-то менять.

Рассмотрим систему мотивации рабочего персонала, потому что наибольшая текучесть кадров именно по этой профессии. Основной акцент будет уделяться материальной мотивации.

Зарплата у рабочих состоит из оклада (в среднем 3900 руб.) и премии. В среднем зарплата составляет 6000 рублей.

Усовершенствование системы мотивации.

На каждом этапе работы рабочего персонала руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

- Первый уровень. На первом этапе, когда рабочий персонал только начинает свою работу, оптимальное решение - назначить достаточно высокую зарплату и выплату за ответственное выполнение своих обязанностей. Использование на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и зарабатывать больше.

- Второй уровень. Проходит около года. Работник обретает уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать более высокие результаты работы. На этом этапе следует оклад оставить прежним, а процент премии повысить. Такая мера станет хорошим стимулом для повышения ответственности.

Так же следует ввести премию за выслугу лет:

1 год - 1%;

2 года - 2%;

3 года - 3%

3.3 Программа мероприятий по улучшению социальной кадровой политики

Важная роль в данной программе отводится конструктивному взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей каждого директора Школы-интернат является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива.

Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы он хотел, чтобы управляли им: совместно и при активном привлечении своих сотрудников на принципах взаимного уважения, выстраивая тем самым систему «социального партнерства».

В целях снижения заболеваемости персонала Школы-интернат проводить медицинское обслуживание работников здравпункте с привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное медицинское обслуживание ветеранов труда. Кроме этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг в железнодорожных санаториях-профилакториях для работников и их детей.

В целях улучшения системы социальных гарантий завода необходимо также реализовать такие мероприятия, как:

- оказывать материальную помощь в связи с лечением малообеспеченным работникам;

- оказывать помощь в приобретении и ремонте жилья;

- установить перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия;

- организовать отдых детей работников Школы-интернат в оздоровительном лагере «Березка».

В таблице 3.3 представлен план мероприятий по улучшению социальной кадровой политики Школы-интернат на 2009 г. с указанием сроков исполнения.

Таблица 3.3 - План мероприятий по улучшению социальной кадровой политики предприятия на 2009 г.

Реализация данных мероприятий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Закрепление кадров и сокращение текучести - это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия. Считаем, что подобные мероприятия будут заинтересовывать персонал Школы-интернат в долгосрочном трудоустройстве.

4. Мероприятия по обучению охране труда и технике безопасности

Конституция Российской Федерации в качестве одного из основных прав граждан закрепила право на охрану здоровья (ст. 41). Естественным производным из этого является и право работника на здоровые и безопасные условия труда, которые также в качестве отдельного принципа и в форме субъективного права закреплены в ст. 37 Конституции.

Охрана труда - это система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. Научно-технический прогресс и развитие рыночных отношений в России внес серьезные изменения в лечебный процесс. Труд медицинских работников стал более интенсивным, напряженным, требующим значительных затрат умственной, эмоциональной и физической энергии, а кроме того в связи с неумолимым ростом заболеваний СПИДом, туберкулезом, а теперь еще и анемической пневмонией появилась реальная угроза жизни самих работников медицинских учреждений. Такое положение требует комплексного решения проблем эргономики, гигиены и организации труда, регламентации режимов труда и отдыха.

Охрана здоровья трудящихся, обеспечение безопасности условий труда, ликвидация профессиональных заболеваний и производственного травматизма составляет одну из главных забот человеческого общества.

Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, направленные на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности определены Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

В Школе-интернат созданы безопасные условия труда и образовательной деятельности учащихся и работников, соответствующие Санитарно- эпидемиологическим правилам и нормативам (СанПиН 2.4.2.1178-02 «Гигиенические требования к условиям обучения в общеобразовательных учреждениях»).

Работа по охране труда и техники безопасности в Школе-интернат ведется в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ № 90-ФЗ от 10.06.06 г раздел 10, Охрана труда и приказа Минобразования РФ № 662 от 11.03.1998 г. Приказом директора Школы-интернат (№90 от 31 августа 2007 года) ответственность за организацию безопасной работы в образовательном учреждении возложено на специалиста по охране труда и технике безопасности. На заместителя директора по учебной работе возложена ответственность за жизнь и здоровье детей.

В полном объеме оформлена документация по охране труда и техники безопасности. При проведении лабораторных и практических работ с учащимися проводятся инструктажи по технике безопасности с оформлением в журналах установленной формы.

В учреждении имеются нормативные документы, методическая литература по технике безопасности. Разработаны и утверждены должностные обязанности работников по охране труда. Имеется план мероприятий по предупреждению детского дорожно-транспортного травматизма на учебный год. Директор школы прошел обучение и проверку знаний по охране труда (протокол № 369/27 от 29.09.07 г)

С педагогическим составом и рабочим персоналом проведено обучение безопасным приемам и методам труда (протокол № 1 от 10 марта 2006 года)

Периодический медицинский осмотр работников учреждения пройден. Приказы руководителя о состоянии охраны труда в учреждении издаются своевременно.

Соответствие условий обучения и воспитания учащихся, освещенность учебных кабинетов и помещений санитарно-гигиеническим нормам подтверждается Санитарно-эпидемиологическим заключением Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Иркутской области № 34.12.08.000.М.000027.11.07 от 21 ноября 2007 г.

Соответствие условий обучения и воспитания учащихся противопожарным нормативам подтверждается «Заключением о соблюдении на объектах соискателя лицензии требований пожарной безопасности МЧС России ГУ по Иркутской области» № 0001456 от27 ноября 2007 г.

В настоящее время в Школе-интернат разработано положение о порядке обучения и проверки знаний по охране труда работников образовательного учреждения (далее - Положение). Положение разработано в целях реализации норм Трудового кодекса Российской Федерации, постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 г. № 1/29 «Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций», ГОСТ 12.0.004-90 «Организация обучения безопасности труда» предусматривающих обязательное обучение и проверку знаний по охране труда всех работников Школы-интернат, включая руководителей и специалистов.

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников и обучающихся школы разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей и специалистов.

Обучение и инструктаж по безопасности труда носит непрерывный многоуровневый характер и проводится в образовательном учреждении.

Обучающихся школы знакомят с правилами безопасного поведения в процессе учебно-воспитательных занятий.

Порядок не заменяет специальных требований к проведению обучения, инструктажа и проверки знаний работников, установленных органами государственного надзора и контроля.

Одновременно с обучением по охране труда и проверкой знаний требований охраны труда, осуществляемыми в соответствии с Порядком, могут проводиться обучение и аттестация работников организаций по другим направлениям безопасности труда, организуемые органами государственного надзора и контроля и федеральными органами исполнительной власти в порядке, утверждаемом ими по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Обучению по охране труда и проверке знаний требований охраны труда в соответствии с Порядком подлежат все работники организации, в том числе ее руководитель.

Ответственность за организацию и своевременность обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда работников организаций несет работодатель в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Изучение вопросов безопасности труда и других видов деятельности организуется и проводится на всех стадиях образования в школе с целью формирования у подрастающего поколения сознательного и ответственного отношения к вопросам личной безопасности и безопасности окружающих.

В школе учащимся прививают основополагающие знания и умения по вопросам безопасности труда и другим видам деятельности в процессе изучения учебных дисциплин. Обучение учащихся (в виде инструктажей) правилам безопасности проводится перед началом всех видов деятельности: при трудовой и профессиональной подготовке, организации общественно-полезного и производительного труда, также при проведении экскурсий, походов, спортивных, кружковых занятий и другой внешкольной и внеклассной работы. О проведении инструктажа делается запись в журнале регистрации инструктажей по охране труда обучающихся (табл. 3.1) с обязательной записью инструктируемого и инструктирующего.

Проверка знаний по охране труда у вновь поступивших на работу руководителей, специалистов проводится не позднее одного месяца после назначения (избрания) на должность, для работающих - периодически, не реже одного раза в три года.

Обучение по охране труда руководителей и специалистов проводится по соответствующим программам по охране труда учебными центрами и другими учреждениями и организациями, осуществляющими образовательную деятельность (далее - обучающие организации), при наличии у них лицензии на право ведения образовательной деятельности, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы.

Таблица 3.1 ЖУРНАЛ регистрации инструктажей по охране труда

обучающихся ________ класса НГОУ Школы-интернат № 26

Начат: «____»_________200__г.

Окончен: «____»_________200__г.

Педагогические работники и работники рабочих профессий (далее - работники) могут проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в школе при наличии комиссии по проверке знаний требований охраны труда, не реже одного раза в три года.

Обучение и проверка знаний работников проводится по программе разработанной в соответствии с программой Минобразования России или типовой программой Минтруда России.

Перечень контрольных вопросов для проведения проверки знаний по охране труда разрабатывается соответствующей комиссией с учетом утвержденной программы и должностных обязанностей.

В процессе обучения по охране труда работников проводятся лекции, семинары, собеседования, индивидуальные или групповые консультации, деловые игры и т.д., могут использоваться элементы самостоятельного изучения программы по охране труда, модульные и компьютерные программы, а также дистанционное обучение.

Проверку теоретических знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной работы работников рабочих профессий проводят непосредственные руководители работ в объеме знаний требований правил и инструкций по охране труда, а при необходимости -- в объеме знаний дополнительных специальных требований безопасности и охраны труда.

Руководители и специалисты организаций проходят очередную проверку знаний требований охраны труда не реже одного раза в три года.

Внеочередная проверка знаний требований охраны труда работников учреждения независимо от срока проведения предыдущей проверки проводится:

- при введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержа­щие требования охраны труда. При этом осуществляется проверка знаний только этих законодательных и нормативных правовых актов;

- при вводе в эксплуатацию нового оборудования и изменениях технологических процессов, требующих дополнительных знаний по охране труда работников. В этом случае осуществляется проверка знаний требований охраны труда работников, связанных с соответствующими изменениями;