В данной дипломной работе была проанализирована эффективность кадровой политики Школы-интернат № 26.

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Проведенный анализ состояния трудового потенциала позволил выявить, что у персонала есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования. Но имеется много недостатков, на которые руководству стоит обратить внимание:

- высокий уровень увольнений сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины и как следствие высокий уровень текучести кадров.

- преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;

- большинство сотрудников организации увольняются на первом году работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к организации.

В целом, состояние трудового потенциала образовательного учреждения Школы-интернат следует расценивать как положительное.

2. Необходимо усовершенствовать систему адаптации и систему мотивации сотрудников организации.

Система адаптации нового работника включает в себя четыре основных этапа, каждый из которых, по мнению педагогических работников, проводится на высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.

Кроме того, после прохождения новым сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе. Для этого можно использовать:

а) Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный срок;

б) Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения испытательного срока;

в) Вынесение общего решения отделом управления персоналом об уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.

3. Разработки требует и система мотивации персонала. Улучшить положение об оплате труда, премировании. Определение системы окладов.

4. В Школе-интернат следует внедрить мероприятий по улучшению социальной кадровой политики Школы-интернат. Реализация данных действий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала, состоящая в побуждении работника к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных целей. Следствием эффективной системы мотивации буде являться повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров.

В настоящее время на большинстве предприятий многие принципиальные моменты в области управления персоналом существуют исключительно в сознании руководителей и документально не зафиксированы. Для того чтобы сформулированные принципы могли служить основой для организации работ с персоналом, необходимо изложить их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность кадровой политики. Кадровая политика должна разрабатываться отделом кадров при взаимодействии с подразделениями подсистемы под непосредственным контролем высшего руководства организации.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 30.12.2008)

3. Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 637 с.

4. Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 11. - С. 50-54.

5. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 499 с.

6. Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // Эко. - № 2. - С. 125-129.

7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с.

8. Знатнов Е. А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом. - 2007. - № 9. - С. 78-80.

9. Игнатов Н., Сушкина А. Политика предприятия в области охраны труда // Кадровик. кадровый менеджмент. - 2007. - № 1. - С. 46-48.

10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРа-М, 2007. - 178 с.

11. Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. - М.: ЭКЗАМЕН, 2007. - 422 с.

12. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10. - . 4-10.

13. Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. - 2008. - № 6. - С. 45-50.

14. Порваткин Г.М. Азбука кадровика. - М.: Вершина, 2008. - 322 с.

15. Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. - М.: Проспект, 2008. - С. 3.

16. Солодова Н. Г. Корпоративная культура и трудовая комфортность работников в условиях организованных преобразований // Управление развитием персонала. - 2007. - № 2. - С. 52-66.

17. Строителева Т. Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - № 3. - С . 41-43.

18. Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. - 2008. - № 8. - С. 20.

19. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания // Человек и труд. - 2008. - № 10. - С. 80-81.

20. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Экзамен, 2008. - 264 с.