Разработка управленческого решения при управлении персоналом

Сущность коммуникаций и их место в системе управления персоналом. Значение принятия управленческих решений в управлении персоналом. Финансово-экономическая характеристика ОАО "Азот", главные показатели кадровой политики и методика их совершенствования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 06.05.2010
Размер файла 67,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов не велик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической неуспеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете следует указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

Одним из методов, используемых в ОАО «Азот» для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму.

Таблица 6. Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

п/п

Вид тестов

Категория тестируемых работников

Линейные руководители

Функциональные

руководители

Специалисты

1

На определение творческого потенциала работника

+

+

+

2

На определение трудностей во взаимоотношениях

+

+

3

На определения авторитета работника

+

+

4

На наличие организаторских способностей молодого руководителя

+

5

На определение пригодности к работе руководителем

+

6

На определение способности быть предпринимателем

+

7

На конфликтность характера

+

+

+

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменятся мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины:

- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

3.3 Разработка управленческого решения в сфере закрепления специалистов на рабочих местах

Экспертами предприятия были приведены следующие аргументы за совершенствование системы стимулирования трудовой деятельности путем увеличения материальной заинтересованности, т.е. применение премиальных выплат, выплат за выслугу лет, поскольку управление трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых функций:

- Высокая степень заинтересованности работников;

- С развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязанности и риска работника. Поэтому нужны специальные меры воздействия на развитие этих качеств;

- Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу.

- Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу - к коллегам, руководству, в том числе и через неформальные отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. При хорошем микроклимате в коллективе производительность труда может увеличиться на 30-40%.

Для определения степени важности той или иной потребности был составлен блок вопросов по определению силы требований и возможности их удовлетворения.

Таблица 7. Блок вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости

Значимость требований

Требования

Возможность удовлетворения требований

ср. балл

Ранг

ранг

ср. балл

2,53

1-2

Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать что захочется

6

2,47

2,53

1-2

Возможность применять свои знания и способности

1-2

3

2,33

3

Хороший заработок

3-4

2,93

2,27

4

Возможность повышать квалификацию, пополнять знания

11

2,07

2,2

5

Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать

10

2,13

2,13

6-7

Интересная работа, доставляющая удовольствие

3-4

2,93

2,1

6-7

Возможность приносить пользу людям

9

2,2

2,07

8-10

Возможность общения с людьми

1-2

3

2,07

8-10

Возможность заслужить уважение окружающих

5

2,6

2,07

8-10

Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.

7-8

2,27

2

11

Возможность продвижения по службе

12

1,2

1,4

12

Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо

7-8

2,27

1

13

Возможность оказывать коммерческие услуги

13

1

Усиление личных интересов человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни работника, оказывающих влияние на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.

Для выбора направления совершенствования системы стимулирования труда была проведена экспертиза по методу «Дельфи», в ходе которой было выяснено, что основным мотивирующим фактором в ОАО «Азот» является поощрительная надбавка к заработной плате, причем ее сумма должна быть не менее той, которую выбрали эксперты. Экспертиза была проведена в несколько туров, в качестве экспертов привлекались сотрудники ОАО «Азот»

Первый тур. Результаты, а также ранжированный ряд представлены в таблице 8

Таблица 8. Результаты первого тура

Экспертные

данные (тыс. т)

1000

2900

1500

2500

2100

1200

1700

2600

1100

2200

1200

1100

2400

2600

Ранжированный ряд

1000

1100

1100

1200

1200

1500

1700

2100

2200

2400

2500

2600

2600

2900

Среднее значение оценки:

Среднее квадратичное отклонение оценок

,

где n - число экспертов, участвующих в экспертизе; хi - оценка эксперта.

Коэффициент вариации .

Нижний квартиль Q0,25=1200 Верхний квартиль Q0,75=2500

Медиана

2 тур опроса

Таблица 9. Результаты второго тура

Экспертные

данные (тыс. т)

950

2000

1900

1100

900

2000

2600

1500

2200

1000

1200

1100

1200

1300

Ранжированный ряд

900

950

1000

1100

1200

1200

1300

1400

1500

1900

2000

2000

2200

2600

=1517,8 Q0,25=1100 =511,16

Me=1350 Q0,75=2000 =33,6%

Третий тур экспертной оценки.

Таблица 10. Результаты третьего тура

Экспертные

данные (тыс. т)

1200

1350

1100

1000

1300

1200

1000

1450

1200

1500

1000

1200

1400

1100

Ранжированный ряд

1000

1000

1000

1100

1100

1200

1200

1200

1200

1300

1350

1400

1450

1500

=1221,4 Q0,25=1100 =160,9

Me=1200 Q0,75=1350 =13,1%

Таблица 11. Общие результаты экспертизы по турам

Тур

Интервал

Средняя оценка в туре

Дисперсия

Вариация, %

1

1200-2500

1828,5

426581,52

35

2

1100-2000

1517,8

261284,54

33,6

3

1100-1350

1221,4

25888,81

13,1

Так как после третьего тура достигнута высокая степень согласованности мнений экспертов (=13,1%), это позволило считать экспертизу завершенной и сделать вывод, что совершенствование системы стимулирования следует проводить в соответствии с аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1221 рублей.

Выводы и предложения

Таким образом, управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Для успешного решения задач производства на ОАО «Азот» необходима эффективная кадровая политика.

Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ОАО «Азот» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Имеющаяся в настоящее время в ОАО «Азот» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2009 год объема продукции.

Важнейшее требование ОАО «Азот» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

Анализ показателей управления персоналом показал, что среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 400 человек. Причем число РСиС с 2006 по 2008 год составило 128 человек, а число рабочих также увеличилось на 672 человек. Показатели товарной продукции в 2008 году поднялись на 1350923 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом. Среднемесячная зарплата РСиС повысилась на 87 тыс. руб. с 2007 года. Повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом отработанных часов, увлечением средней продолжительности рабочего дня и ростом товарной продукции.

Анализ текучести кадров показал, что уволенных по собственному желанию в 2008 году по сравнению с 2007 годом сократилось на 110 человек. Количество принятых в 2008 году уменьшилось на 90 человек, чем в 2007 году. Количество работников, проработавших весь год в 2008 году, по сравнению с 2007 годом увеличилось на 430 человек.

Проанализировав сложившуюся ситуацию на ОАО «Азот» выяснили, что основными причинами для увольнения специалистов являются: низкая заработная плата; неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем); нестабильное положение работника на заводе; отсутствие перспективы.

Для того, чтобы работник закрепился на рабочем месте необходимо обратить внимание руководителям на некоторые нюансы данного вопроса.

Во-первых, экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование.

Во-вторых, психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте.

В-третьих, социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.

На негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание. В данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения, путем сглаживания конфликтных ситуации и недопущения таковых, либо перевести специалиста на другую работу, сменив тем самым трудовой коллектив.

Это основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте.

Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами ОАО «Азот».

Предложенные мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества продукции и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии Азота.

Список использованной литературы

1. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. - М.: МГИЭТ (ТУ), 2004

2. Бешелев С.Д. Менеджмент персонала. - М.: Экономика, 2006

3. Валовой Д.В. Рыночная экономика. Возникновение, эволюция и сущность. - М.: ИНФРА-М, 2006

2. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. М.: Финпресс, 2003

3. Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2006

4. Евланов Л.Г. Менеджмент персонала. - М.: Экономика, 2005

5. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / Под ред. Карминский А.М. - М.: Финансы и статистика, 2008

6. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. - М.: Патент, 2006

7. Литвак Б.Г. Особенности менеджмента персонала. Учебник. - М.: Дело, 2004

8. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2005

9. Науман Э. Принять решение - но как? - М.: Мир, 2006

10. Орлов А.И. Эконометрика. - М.: Экзамен, 2006

11. Общая теория статистики: / Под ред. Харламов А.И. - М.: Финансы и статистика, 2005

12. Статистика рынка товаров и услуг: Учебник / Под ред. Беляевский И.К. - М.: Финансы и статистика, 2006

13. Стенли Дж. Статистические методы в планировании персонала. М.: Прогресс, 2006

14. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006

15. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга. - М.: Финансы и статистика, 2005


Подобные документы

  • Процесс принятия управленческих решений в планировании персонала и в организации труда. Стимулирование труда. Процесс коммуникаций в управлении персоналом: понятие и виды коммуникаций, преграды в межличностных коммуникациях, коммуникационный процесс.

    курсовая работа [60,8 K], добавлен 28.02.2008

  • Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

    курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014

  • Сущность кадровой политики в системе управления персоналом. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики, анализ основных элементов и разработка структуры системы управления персоналом, собеседование и решения при приёме на работу.

    курсовая работа [95,8 K], добавлен 19.05.2012

  • Процесс принятия управленческих решений. Принятия управленческих решений в области промышленного производства. Управленческие решения в сфере науки. Специфика принятия решений в маркетинге, управлении персоналом, и в сфере оказания услуг предприятиями.

    реферат [29,6 K], добавлен 16.02.2010

  • Сущность и особенности управленческих решений, требования, предъявляемые к ним. Информационное обеспечение процесса принятия управленческих решений. Анализ проблем в управлении персоналом с помощью матрицы экспертов и разработка вариантов их решения.

    курсовая работа [153,9 K], добавлен 18.12.2013

  • Принятие решений как стержень в управлении предприятием. Виды управленческих решений, их типология. Содержание и стадии процесса принятия управленческих решений, формы их реализации. Характеристика отеля и анализ договорных отношений с персоналом.

    курсовая работа [70,0 K], добавлен 21.03.2015

  • Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.

    реферат [491,2 K], добавлен 17.02.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.