Повышение эффективности использования персонала на примере ООО "Конструктор"

2.4 Проблемы в использовании и управлении персоналом в организации

Одной из проблем на фирме ООО «Конструктор» является мотивация труда, а эффект управления персоналом невозможен без понимания мотивов и потребностей работника, и тогда невозможно правильное использование стимулов. Как известно, главный залог успеха организации заключается в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит возможность достижения этих целей. Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких результатов, улучшения продуктивности своего труда, необходимо действие такой системы мотивации и стимулирования труда, которая создает условия для возникновения желания и возможности работать эффективно. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень з/п и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т.д. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовой функции.

Для совершенствования мотивации труда и стимулирования работников ООО «Конструктор» следует применить следующие мотивации труда работников:

1) Стимулирование свободным временем:

- предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительный выходной день;

- возможность выбора времени отпуска;

2) Трудовое или организационное стимулирование:

- наличие творческих элементов в труде работника;

- продвижение по служебной лестнице и возможность участия в управлении;

3) Стимулирование на основе выражения общественного признания:

- вручение грамот, размещение фотографий на Доске почета;

4) Организация питания:

- выделение средств на организацию питания на предприятии или выплат субсидий на питание;

5) Получение кредитов и займов:

- льготные кредиты на приобретение жилья, товаров, услуг и т.д.;

- займы на получение образования;

Используя вышеприведенные стимулы и мотивации труда ООО «Конструктор», повысит производительность труда, у работников будет стимул для работы (премиальные, дополнительные выходные дни, получение грамот или наград и т.д.), улучшится рабочая атмосфера.

Следующая проблема на фирме ООО «Конструктор» состоит в повышении квалификации и переподготовке кадров.

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего времени. Так как на предприятии есть работники, которые совмещают профессии, то переподготовка кадров необходима.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1) повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;

2) меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала;

3) целевая направленность на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

Переподготовка кадров и повышение квалификации позволит предприятию «идти в ногу со временем», т.к. время не стоит на месте все время появляются новые программы (Например: совершенствование компьютерных программ для использования в бухгалтерии: новая версия 1С 8.0., новые методы управления и использования персонала, это позволит предприятию усовершенствовать производство, процесс управления, процесс работы специалистов и т.д.)

Следующая проблема на предприятии это загруженность персонала.

Перед руководителем предприятия стоит задача по построению равномерного образа жизни, четкость в работе, стремлению избегания перегрузок и излишних стрессов и т.д. Нужно ли организовывать равномерную загрузку, когда в аппарате управления имеется избыточная численность? В один день были потери два-три часа, зато в другой день работник остался работать сверхурочно и восполнил пробел, за это положен и более длительный отпуск управленческим работникам в количестве 28 календарных дней. Во-первых, неравномерная загрузка аппарата управления неэффективна с точки зрения охраны здоровья. Продолжительность рабочего дня директора предприятия и его заместителей, равная 12-14 часами ежедневно, является вредной для здоровья, ведет к психическим и физическим перегрузкам. Неслучайно процент руководящего состава (по сравнению с другими категориями работников) наибольший процент случаев заболеваемости сердечно-сосудистыми болезнями, высокая смертность, преждевременное ухудшение здоровья. Качество управленческих решений, принимаемых за пределами нормативной продолжительности рабочего дня, далеко от оптимального. Преобладают методы принятия волевых, не всегда обоснованных решений. Во-вторых, социальные последствия неравномерной работы аппарата управления вызывают все большие опасения с точки зрения человеческого фактора. Перегрузка одних специалистов и неполная загрузка других, как правило, менее трудолюбивых, неритмичность приводят к нарушению плановых сроков решения задач, ненужной сверхурочной работе и дополнительным затратам труда. Нечеткое планирование управленческих работ и недостоверность используемых методов контроля способствуют «уравниловке» в оплате труда, снижению стимулов высокоэффективной работы. В-третьих, экономические последствия неравномерной работы аппарата управления. Нарушение календарных сроков решения задач, некачественная выработка управленческих решений, неравномерная загрузка РСС должны влиять на конечные результаты деятельности.

Оптимизация загрузки персонала управления по критерию минимизации потерь и перегрузок позволяет сократить потери рабочего времени или перегрузок к нормативной или фактической трудоемкости управления за год.

И последняя проблема на предприятии адаптация работников в организации.

Для того чтобы определить необходимость мероприятий, способствующих облегчению адаптации сотрудников, и реально оценить пробелы, важно осознать потребность внесения изменений в уже имеющиеся механизмы введения работников. Для этой цели предприятие может использовать разработанная немецким ученым М. - Л. Рейн Использованы материалы журнала «Кадровый менеджмент» Ю. Тилькова методика многоступенчатого опроса новых сотрудников. Методика оценки включает в себя шесть этапов. Результаты опроса, проведенные в организации ООО «Конструктор» по методике Рейна приведены в Приложении 4.

Исходя из проведенного опроса можно сделать выводы: перед приходом в организацию около 3/4 сотрудников не имели представления о существовании программы адаптации или ее отсутствии. Более 2/3 респондентов не в курсе того, какие социальные льготы и услуги предоставляются компанией. Примерно треть сотрудников, которые проработали от одного дня до одного года, не в курсе о белее 4 элементах информации, спрашиваемой у них в анкете. Ожидания новых работников в большинстве своем, оправдались. Однако особенность ответов, на данную часть анкеты следующая (Приложение 4): только часть респондентов указывают о наличии ожиданий. Это может говорить либо о пассивности и незаинтересованности в делах фирмы, либо о согласии при найме практически на любые условия. Совпадающие с ожидающими новичков действия работников организации составляют в реальности 50 % относительно многих элементов адаптационного механизма.

Лишь 40% респондентов, проработавших не более года не ощущают себя в новом коллективе чужими. Треть же из них нельзя считать социализированной и адаптированной к коллективу, так как они не чувствуют себя в нем своими.

Таким образом, проведенные исследования выявили наиболее важные проблемы, существующие на фирме: мотивация труда; повышение квалификации и переподготовка кадров; загруженность персонала; адаптация работников. Как известно, главный залог успеха организации заключается в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит возможность достижения этих целей. Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких результатов, улучшения продуктивности своего труда, необходимо действие такой системы мотивации и стимулирования труда, которая создает условия для возникновения желания и возможности работать эффективно. А, также большое значение имеет переподготовка кадров, которая предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего времени. Так как на предприятии есть работники, которые совмещают профессии, то переподготовка кадров необходима. Для хорошей работы персонала необходимо снизить загрузки персонала управления по критерию минимизации потерь и перегрузок, что позволит сократить потери рабочего времени или перегрузок к нормативной или фактической трудоемкости управления за год.

Глава III. Направления по повышению эффективности использования и управления персоналом

3.1 Обоснование направлений по повышению эффективности использования персонала

Обоснуем направления по повышению эффективности использования персонала. Одна из поставленных задач это равномерность загрузки персонала и повышение квалификации работников фирмы.

Расчет равномерности загрузки персонала

Основная цель расчета заключается в определении эффективности работы аппарата управления в течении года с помощью показателей равномерности загрузки персонала управления (Приложение 6). К ним относятся:

U - требуемое количество трудовых ресурсов, чел.

П - продолжительность рабочего дня, час.

J - интенсивность загрузки, %

Тпот - потери рабочего времени, чел.-час.

Тпер - перегрузка персонала, чел.-час.

R - уровень неравномерности загрузки, доли

Кр - коэффициент равномерности загрузки, доли

Наиболее эффективной является такая организация работы аппарата управления, при которой значения показателей Тпот, Тпер, R являются минимальными, а Кр - максимальным.

Оптимизация загрузки персонала управления по критерию минимизации потерь и перегрузок позволяет сократить потери рабочего времени или перегрузок к нормативной или фактической трудоемкости управления за год. Переподготовка кадров и повышение квалификации позволит предприятию

«идти в ногу со временем», т.к. время не стоит на месте все время появляются новые программы (Например: совершенствование компьютерных программ для использования в бухгалтерии: версия 1С 7.7(можно сказать «устаревшая»); нововведение версия 1С 8.0.), новые методы управления и использования персонала, это позволит предприятию усовершенствовать производство, процесс управления, процесс работы специалистов и т.д.

Следующая поставленная задача стимулирование персонала и мотивация персонала. Для решения этой задачи следует регулярно проводить интервью с ключевыми работниками и неформальными лидерами в организации, а также регулярно проводить опрос мнения персонала по поводу содержания социального пакета, позволяющий оценить их. Это даст возможность, в соответствии с изменением потребностей сотрудников, вносить своевременные коррективы в набор благ, входящих в состав социального пакета. Из-за динамических изменений во внешнем окружении и внутренней среде организации «Конструктор» следует установить норму регулярности получения обратной связи от персонала: изучение мнений сотрудников проводить один раз в год по следующим формам (форма 1 см. Приложение 5)

3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий

Цель предлагаемых мероприятий - это обеспечение полного материального благосостояния и всестороннего развития рабочих и служащих.

Критерии достижения цели:

- максимизация прибыли от всех видов деятельности

- снижение затрат (себестоимости) работ и услуг

- рост объема (выручки) от всех видов работ

- адаптация персонала

- максимизация доходов и уровня жизни сотрудников

- минимизация числа рабочих мест и служащих.

Рассмотрим и оценим эффективность использования персонала ООО «Конструктор» фактически и проектные в таблице 11.

Эффективность предлагаемых мероприятий:

Денежная выручка в 2008 году составляет 42 621 тыс. руб., по проектным данным денежная выручка должна вырасти на 13,2% и будет составлять 48 250 тыс. руб.

Благодаря правильному распределению рабочего времени работника фирмы, стимулированию и равномерной загрузке персонала (введению новых программ 1С 8.0.), повышению квалификации и обучение нового персонала увеличилась денежная выручка на 13,2%, издержки 6,8%,значительно увеличилась прибыль на 31,7% (благодаря введению новых технологий и новых услуг).

Таблица 11

Оценка эффективности по улучшению использования персонала организации

Показатели	Фактически 2008г.	Проектные (предложение)	Проект в % к факту
Денежная выручка, тыс. руб.	42 621	48 250	13,2
Издержки всего, тыс. руб.	37 309	39 850	6,8
Прибыль всего, тыс. руб.	4 259	5 612	31,7
Приходится на работника организации 8 (чел.)
- денежной выручки, тыс. руб.	2 551	2 956	15,8
-прибыли, тыс. руб.	250	300	20
Приходится на работника управленческого труда 4 (чел.)
- денежной выручки, тыс. руб.	1000	1300	30
-прибыли, тыс. руб.	104	167	60,5
Приходится работников на 1 человека управленческого труда	8	12	50
Коэффициент текучести кадров	-	-	-

Создание в организации системы вознаграждения персонала оказывает комплексное воздействие на трудовое поведение работников. Стратегия вознаграждения разрабатывается в рамках общей стратегии управления человеческими ресурсами и подчинена реализации стратегии организации. При согласовании стратегии вознаграждения и стратегии организации заработная плата будет ориентирована на работников, которые обеспечивают больший вклад в реализацию этой стратегии. Тем самым вознаграждение оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через их результаты или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы.

Цели, поставленные в самом начале работы были реализованы, и был, достигнут определенный результат по улучшению использования персонала на фирме ООО «Конструктор».

3.3 Механизмы по реализации разработанных предложений

Важнейшей особенностью внутрифирменного управления становится единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. В связи с этим складывается определенная система кадровой работы.

Поскольку корпорации - это социотехническая система, то невозможно, работая над одним элементом, прийти к хорошему общему результату.

Эффективное использование имеющихся в корпорации ресурсов, как физических, так и человеческих мер:

- децентрализация процесса принятия решений до возможного более низких уровней;

- увеличение содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;

- автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящая рабочую силу, как на производстве, так и в непроизводственной сфере;

- значительное сокращение численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;

- инвестирование программ подготовки и переподготовки, совершенствование мастерства, ротация персонала и т.д.

- адаптация персонала

- сокращение текучести кадров

Составим график выполнения предлагаемых мероприятий по улучшению использования персонала на фирме ООО «Конструктор» (таблица 12)

Благодаря выполнению рекомендаций, на фирме восстанавливается единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом.

Таблица 12

Мероприятия	Даты (периоды) выполнения
	январь	февраль-апрель	май-август	сентябрь-октябрь	Завершение проекта
1. Адаптация персонала	Работа с новыми работниками фирмы
2. Инвестирование программ подготовки и переподготовки, совершенствование мастерства, ротация персонала		Повышение производительности труда за счет ускорения обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала
3. Улучшение эффективности работы и равномерная загруженность персонала; улучшение производительности труда		Автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящая рабочую силу, как на произ-водстве, так и в непроизводственной сфере;
4. Разработка меро-приятий по улучшению стимулирования персонала			Провидение политики индивидуально стимулирования
Завершение проекта					Подведение итогов реализации выполненных мероприятий

График выполнения мероприятий

- экономический эффект в сфере управления, достигается за счет снижения трудоёмкости выполнения функций управления в результате устранения излишних, несвойственных и дублируемых операций, в результате использования информационной технологии подготовки управленческих решений.

- оптимизация загрузки персонала управления по критерию минимизации потерь и перегрузок позволяет сократить потери рабочего времени или перегрузок к нормативной или фактической трудоемкости управления за год.

-повышение квалификации и обучение персонала позволит организации выйти на новый уровень, что позволит освоить новые ниши рынка, увеличить объем продаж, соответственно увеличится выручка предприятия.

3.4 Правовое обеспечение предложений

персонал управление кадровый эффективность

При поступлении работника на работу между работодателем и работником заключается трудовой договор.

Статья 56 Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда.

Статья 77 Общие основания прекращения трудового договора

основанием для прекращения трудового договора являются: соглашение сторон (статья 78);истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58);

расторжение договора по инициативе работника (статья 80); расторжение договора по инициативе работодателя (статья 81). Дисциплинарные взыскания и ответственность применяется в случаи нарушения трудового законодательства, установлена ст. 192 Трудового кодекса РФ и соответствующими внутреннего трудового распорядка предприятия.

Статья 81 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя….

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, б) появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, в) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения.

Статья 91 Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю

Статья 114 Ежегодные оплачиваемые отпуска. Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Статья 133 Установление минимальной заработной платы

Статья 137 Ограничение удержаний из заработной платы

Статья 144 Стимулирующие выплаты

Работодатель в праве установить различные системы премирования

Статья 173 гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.

Статья 187 Гарантии и компенсации работникам, направленным работодателем для повышения квалификации. Статья 192 Дисциплинарные взыскания а) замечание, б) выговор, в) увольнение по соответствующим основаниям. Статья 238 Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой ущерб.

Статья 239 Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Статья 248 Порядок взыскания ущерба. Статья 249 Возмещение затрат, связанных с обучением работника. Статья 290 Получение взятки

Статья 291 Дача взятки. Статья 292 Служебный подлог

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального соглашения интересов сторон трудовых отношений и правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Заключение

Проведя анализ эффективности использования персонала на фирме ООО «Конструктор», можно сделать вывод, что на предприятии существуют некоторые проблемы:

- Стимулирование и мотивация персона. Используя стимулы и мотивации труда ООО «Конструктор», повысит производительность труда, у работников будет стимул для работы (премиальные, дополнительные выходные дни, получение грамот или наград и т.д.), улучшится рабочая атмосфера.

- Адаптация персонала. На предприятии был проведен опрос среди сотрудников и исходя из проведенного опроса можно сделать выводы: перед приходом в организацию около 3/4 сотрудников не имели представления о существовании программы адаптации или ее отсутствии. Более 2/3 респондентов не в курсе того, какие социальные льготы и услуги предоставляются компанией. Примерно треть сотрудников, которые проработали от одного дня до одного года, не в курсе о белее 4 элементах информации, спрашиваемой у них в анкете. Ожидания новых работников в большинстве своем, оправдались.

Заработная плата зависит от количества, качества выполняемого работником труда. В современных условиях РФ необходима разработка механизма функционирования заработной платы, при котором все принципы, функции и факторы оптимального воздействия и способствовали решению стоящих перед обществом задач и проблем. Развитые западные страны имеют в этом отношении богатый опыт. Его анализ дает возможность использовать лучшие достижения на промышленных предприятиях России.

Библиографический список

1. Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов.-4-е изд., перераб. и доп.- М.: Экономист, 2006 - 670 с.: ил.

2. Персональный менеджмент: Учебник/ С.Д. Резник и др.-2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2006 г. - 622 с - (Высшее образование)

3. В.В. Травин., В.А. Дятлов Основы кадрового менеджмента.-2-е изд.-М.: Дело, 1997 - 336 с.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов.-6-е изд., доп. и пераб.- Н.Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

5. В.Н. Федосеев, Управление персоналом - М.: Матр,2006 г.- 528 с.

6. «Кадровик. Кадровый менеджмент» - Жур. № 8,./2007 г. стр.14

7. И.К. Макарова Управление персоналом организации: учебное пособие.: М.: Академический проект, 2005 г.-240 с.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: из-во ОМЕГА-Л, 2005.- 184 с.- (библиотека Российского законодательства).

9. «Кадровик. Кадровый менеджмент» - Жур. № 7,./2007. стр.56

10. «Менеджмент в России и за рубежом» - Жур. № 4, /2006. стр.129

11. «Кадровый менеджмент» - Жур. № 12,/2007. Стр.26

12. «Кадровый менеджмент» - Жур. № 8,/2008. Стр.46

13. Управление персоналом организации: учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. И перераб.- М.: ИНФРА-М, 2007.-638 с. (Высшее образование)

Приложение 1

Характеристика методов управления по их влиянию на результативность и эффективность организации

Вид метода	Мотивы трудовой деятельности	Стимулы и формы воздействия	Направленность воздействия	Результативность и эффективность
Административные методы управления	Удовлетворение потребности во власти, безопасности и принадлежности к социальной группе - руководству. Желание достичь поставленных целей управления в своем коллективе. Надежда на продвижение по слу-жебной лестнице и улучшение качества трудовой жизни	Самоутверждение руко-водителя над подчинен-ными. Четкое соблюдение иерархии власти за счет распорядительных возде-йствий. Принуждение, дисциплинарная ответс-твенность и наложение взысканий	Коллектив в целом как средняя социальная группа. Малая социальная группа (подразделение, отдел, служба бригадира). от-дельный работник, нарушающий внут-рифирменные правила поведения	Максимально быстрое достижение произво-дственного результата. Организованность, дис-циплина и четкий порядок действий по выполнению плана. Ред-ко достигаются мак-симальные экономии-ческие результаты труда и эффективность управ-ления
Экономические методы управления	Удовлетворение возрастающих материальных потребностей. Возможность достичь постав-ленных целей с максимальными экономическими результата-ми. реальная возможность удовле-творения физиологических потребностей и улучшения качества трудовой жизни за счет оплаты труда и премий	Плановое ведение хозя-йства. Хозяйственный расчет (бюджетирование). Дифференцированная з/п труда персонала, ры-ночное ценнообразование продукции, работ и услуг. Участие в собственности и прибыли организации.	Коллектив в целом как средняя социальная группа. Структурные подразделения органи-зации на хозрасчете и бюджете. Отдельные категории работников через механизмы оп-латы и премии-рования труда	Достижение результатов организации в целом на основе использования планов и рыночных зако-нов. Экономическое планирование и управ-ленчесий учет как способы достижения экономического резу-льтата. Максимальная эффективность произво-дственно-хозяйственной деятельности органи-зации и самостоя-тельных подразделений.
Социологические методы управления	Удовлетворение социальных и духовных потребностей трудового коллектива и отдельных работников. Желание достичь поставленных целей в коллективе с хорошим социа-льным климатом и условиями труда. Принадлежность к социа-льной группе с соблюдением прав личности, делового партнерства и товарищеской взаимопомощи	Социальное планирование трудового коллектива. Четкое соблюдение внут-ри-фирменной морали «сверху вниз». Ис-пользование соревнования как внутренней конкуре-нции малых социальных групп и отдельных работ-ников. Разрешение конф-ликтных ситуаций на основе переговоров и «мнения коллектива»	Трудовой коллектив в целом как средняя социальная группа. Все малые соци-альные группы (формальные и не-формальные). Отде-льные передовые личности (лидеры, новаторы, органи-заторы, передовики и др.) Отсталая часть коллектива, нару-шающая дисциплину и мораль.	Достижение результатов организации на основе принципов коллек-тивизма, социального партнерства, товари-щеской взаимопомощи, «от каждого по способности - каждому по труду». Возможность получения социальных благ и гарантий в случае выполнения плана. Средняя социальная эффективность труда из-за значительных разли-чий малых социальных групп (X,Y,Z)
Психологические методы управления	Удовлетворение потребностей, самовыражения, признания в коллективе и обществе. Желание достичь поставленных целей и коллективе с высокими индивидуальными результатами («быть на пьедестале»). Всесторонние развитие личности на основе соблюдения прав человека и философии организации. Желание улучшить качество трудовой жизни по социально-психологическим факторам	Психологическое планирование (жизненные цели, карьера, портрет личности и др.) Учет темперамента, типа личности и характера человека с персоналом. Умелое использование способов психологического воздействия в малой группе и индивидуально к людям. Минимизация стрессов и компромиссов в работе и семье.	Отдельный работник как индивидуальная и неповторимая личность. Малая социальная группа коллектива (формальная и неформальная). активизация интеллектуальных и физических возможностей работника за счет методов познания, чувств и эмоций человека.	Достижение результатов каждого работника на основе индивидуального патернализма, уважения к старшему и руководителю. Возможность получения дополнительных социальных благ на основе личных достижений («первый в группе»). Социально-экономическая эффективность деятельности организации невысокая из-за разнонаправленности векторов индивидуальных целей, пока их не удастся подчинить глобальной цели

Приложение 2

Зарубежные модели управления персоналом

Американская модель	Европейская модель	Азиатская модель
Малые вложения в обуче-ние; Сотрудника легче ку-пить; Обучение конкретным навыкам; Формализованная оценка труда; Краткосрочный наем; Быстрая ротация; Специализированная лест-ница продвижения ; Прямые контракты по найму с работодателем; Индивидуальные рабочие задания; Высокая культура бизнеса; Научная организация труда; Чест-ность, откровенность и не-зависимость работников; Демократичность общес-тва; Личное самоутве-рждение; Жесткая модель служебной карьеры; «Успех жизни - деньги»; Достижение профессиона-лизма и компетентности; Феминизм и высокий уровень независимости женщин в обществе; Инновационность в бизнесе; Лидерство в НТП - владение макротех-нологиями; подбор кадров по уровню образования, опыту и психологической совместимости; Узкая специализация менедже-ров и техников; Социа-льная защита работников со стороны государства и профсоюзов; Деловитость и прагматизм; Четкая структура управления персоналом; ориентация на стабильные семейные ценности.	Стремление к интеграции народов, законов, морали, денег; Знание истории и стре-мление к консерватизму и демократии; Порядок, дисцип-лина, экономность, пунктуаль-ность (Германия); Справед-ливость, независимость, чест-ность, само-обладание (Анг-лия); Свобода в трактовке мо-рали и законов, непринуж-денность деловых отношений (Франция, Италия); Высший уровень и качество жизни на-селения; Обеспеченная старо-сть с гарантиями государства; Высокий уровень доверия и честность в бизнесе; Управ-ление на основе теории чело-веческих отношений; Моти-вация и оплата труда в зави-симости от квалификации и возраста; Приверженность традициям и авторитет дело-вой репутации; Социальный консерватизм в менеджменте; Честное ведение переговоров и соблюдение договоров и законов страны; Высокая де-ловая репутация; Интеграция в обучении на основе Болон-ского соглашения; Строгое соблюдение субординации на работе и в обществе; Ориен-тация на высокое качество труда и продукции; Средний класс составляет большую часть населения; Двухтыся-челетняя культура на основе сосуществования разных ре-лигий; В карьере политика и менеджера важное значение имеют сословность и образо-вание; Тщательность в под-боре и расстановке персонала; Высокий уровень автомати-зации и регламентации труда.	Крупные вложения в обучение; Сотрудника нужно «растить»; Общее обучение в группе; Неформализованная оценка качества труда; Неспециа-лизированная лестница про-движения; Групповая ориентация в работе; Сложная лестница продвижения («змея»); Подчинение лидеру и уважение к старшему; патриархальная иерархия в семье; Патернализм - все члены семьи в фирме; Преобладание коллективной мотивации над личной; За-висимость размера оплаты труда от возраста, квали-фикации и стажа; Равное вознаграждение за результат труда в группе; «Заслуги запоминаются, просчеты записываются»; Высокий уровень качества труда и продукции; Закупка и быстрое внедрение изобретений; «развитие выдающихся способностей у одинарных людей»; Интенсивность в обучении; Пожизненный найм персонала в крупных ком-паниях; Постоянная ротация персонала со сменной про-фессией; Хорошие межлич-ностные коммуникации; Стремление обмануть парт-нера на переговорах ради личной выгоды (Ближний Восток); Умение торгова-ться и снижать цену товара.

Приложение 3

Принципы работы с персоналом

Название принципа	Содержание принципа
А. Общие принципы работы с персоналом
Эффективность	Предполагает наиболее эффективную и экономическую организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности.
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития корпорации.
Комплектность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом.
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих отклонения.
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз»по системе управления.
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованность	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быль в целом согласованы с основными целями корпорации и синхронизированы во времени.
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели корпорации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Плановость	Началом всей работы является установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства, связанных с этих изменений в структуре персонала.
Вознаграждение	Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности корпорации (группы)
Подбор и расстановка	Для обеспечения эффективного функционирования корпорации в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями, интересами и потребностями корпорации.
Эффективная занятость	Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.
Б. Принципы организации с персоналом
Ротация	Временное выбытие отельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы должен имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.
Оптимального соотно-шения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функции управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функциони-рования производства
Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализация	Разделение труда в системе управления персоналом. Формируется отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций
Параллельность	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивность	Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственность	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывность	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств и т.п.
Ритмичность	Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Технологическое единство	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых «несущих конструкциях»
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных. разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов
Коллегиальность в управлении	Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг си другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Приложение 4

Ожидания от начала работы и разочарования, оттого что они не оправдались

«В мой первый рабочий день…»

Сбывшиеся ожидания

Ожидания

1. …. мои коллеги были оповещены о моем приходе

2. …. коллеги рассказали об их области ответственности и обязанностях

3. …. мое имя было указано в обычных для компании списках

4. …. я был познакомлен с несколькими коллегами

5. …. непосредственный руководитель провел со мной беседу

6. …. руководитель дал мне ясное и четкое задание

7. …. коллеги провели меня по фирме

8. …. я был встречен руководителем или специалистом отдела кадров

9. …. я был приглашен коллегами вместе пойти на обед

Вопрос: «Как вы думаете, какие причины, прежде всего, побуждают людей искать новую работу?»

Сотрудники со стажем

Новые работники

1. низкая заработная плата

2. плохие условия труда

3. тяжелая работа

4. плохое отношение руководства

5. нет перспектив карьерного роста

6. бесперспективная работа

7. скучная и неинтересная работа

8. семейные обстоятельства

9. недовольство руководством

10. переход сотрудника в др. организацию

11. неудобный график работы

12. отсутствие развития

13. плохие отношения с коллегами

14. нет программ работы с новыми сотрудниками

15. неудобное месторасположение

16. конфликты на рабочем месте

Приложение 5

Фома № 1

Анкета для выявления мотивов работника

Поставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией вашего трудового поведения: то, что для вас в настоящее время имеет важнейшее значение, обозначьте цифрой 1, то, что на втором месте по важности, - цифрой 2 и т.д. Искренние ответы на вопросы будут способствовать улучшению кадровой политики в нашей организации.

Потребности работников организации

Наименование потребности труда	Ранг (степень значимости)
Физиологические потребности
Интересная работа
Быть причастным к делам организации, своего коллектива
Стабильность занятости
Стабильность доходов, материальное благополучие
Уважение окружающих
Профессиональный рост, карьера
Потребность в самовыражении, самореализации
Общественный долг
Потребность в развитии, в новых знаниях
Признание заслуг, оценка достижений
Благодарим за участием в работе!

Форма № 2

«Кафе самообслуживания» для сотрудников организации «Конструктор»

Уважаемые дамы и господа!

Предлагаем вам познакомиться со «шведским столом» благ, вознаграждений и прочих удовольствий, привлекательность которых руководство организации хотело бы оценить совместно с вами. В зависимости от вашего выбора и имеющихся возможностей Генеральный директор определит содержание социального пакета, который в ближайшем будущем будет предложен сотрудникам «Конструктор».

Оцените, пожалуйста, важность для вас разделов нашего меню (потенциальные блага и вознаграждения для сотрудников, которые полностью или частично могла бы финансировать организация), используя следующую шкалу оценок: 4 - наиболее важно, 3 - важно, 2 - скорее важно, чем не важно, 1 - не важно.

Профессиональное обучение	1	2	3	4
Спорт
Медицинское обслуживание
Отдых
Компенсация на транспортные расходы
Питание

Отметьте десять наиболее привлекательных для вас вариантов ответов в предлагаемом меню:

«Первые блюда»		Спортивных залов (площадок);
Частичная или полная оплата обучения:		Тренажерных залов;
- высшее экономическое образование		Бассейна
- курсы, семинары по:		Другое (укажите)
Бухгалтерскому учету,
Менеджменту,		Отдых
Технике продаж,		Частичная оплата путевок в дома отдыха. для сотрудника
Строительно-отделочным работам,		Организация по льготным ценам в костромских пансионатах и санаториях
Курсы, семинары по вашему выбору:		Организация общеорганизационных вечеров отдыха
		Другое укажите
Здоровье:		«Десерт»
Корпоративное страхование жизни сотрудников (от несчастных случаев и т.д.)		Кофе бутерброды
Частичная оплата стоматологических услуг		Другое (укажите)
Другие варианты
«Вторые блюда»
Спорт
Частичная оплаты организации аренды:

Укажите , пожалуйста свои данные:

Возраст________________________

Пол: м/ж

Стаж работы в организации _____________________ (в годах)

Благодарим за участием в нашем опросе!

Приложение 6

Наблюдательный лист по проведению ФРВ

Подразделение: отдел сбыта; Должность: менеджер Дата: 15.10.2008 год

№ п/п	Содержание наблюдения	Текущее время	Продолжительность работы, мин.
1.	Начало наблюдений	9-30	--------
2.	Подготовка и организация рабочего места	9-45	30
3.	Просмотр документов, оформление заявок	10-15	10
4.	Разговор по телефону с клиентом	10-25	23
5.	Заключение договора с клиентом	10-38	37
6.	Перерыв в работе	11-15	15
7.	Междугородний разговор по телефону с поставщиками, составление заявок	11-30	20
8.	Заключение договора с клиентом	11-50	25
9.	Консультация клиента непосредственно в офисе	12-15	15
10.	Работа с документами	12-30	23
11.	Перерыв в работе	12-53	32
12.	Составление отчета за предыдущий месяц	13-25	60
13.	Разговор по телефону с клиентом	14-25	10
14.	Разговор по телефону с клиентом	14-35	18
15.	Работа с электронной почтой	14-58	23
16.	Рабочий разговор с сотрудниками	15-21	25
17.	Перерыв в работе	15-46	26
18.	Составление заявки	16-15	20
19.	Разговор по телефону с клиентом	16-35	19
20.	Работа с документами	16-54	36
21.	Работа с Интернетом	17-30	20
22.	Отправка факса и рабочий разговор с клиентом	17-50	9
	Окончание рабочего дня	18-00
Общее время наблюдения, мин 496

Размещено на Allbest.ru