Кадровые процессы в системе государственной власти

2. Кадровые процессы в государственной службе представляют собой последовательное изменение состояния кадрового корпуса, направленное на воспроизводство и развертывание во времени его качественных и количественных характеристик, обеспечивающих функции организации; кадровых отношений и связей; кадровых действий (технологий) среди персонала государственной службы.

3. В XX веке сформировался ряд социологических теорий изучения кадров. Особое значение имеют теории политического лидерства, элиты, рациональной бюрократии. Их положения позволяют углубить понимание кадровых отношений в современной системе властных отношений. При этом каждая из теорий более глубоко освещает одну из сторон кадровых отношений. Поэтому целесообразно их комплексное использование.

4. Степень научной разработанности проблемы кадров государственной службы в социологии имеет, по мнению автора, недостаточный характер. Несмотря на наличие значительного опыта исследования проблемы формирования аппарата государственного управления в истории социально-философской мысли и большого количества работ, касающихся вопросов подготовки, подбора и расстановки государственных служащих, попыток системного подхода к исследуемой проблеме предпринималось практически мало.

5. Ряд проблем возникает в государственной службе в связи с применением в ней норм административного права. Эта отрасль права регулирует управленческие отношения в государственных органах: иерархия должностей; доминирование, преобладание одной воли над другой; подчинение одного лица другому; ответственность нижестоящих перед вышестоящими должностными лицами и т.д.

Глава 2. Кадры государственной службы на современном этапе

2.1 Состояние и принципы формирования

Современный этап развития государственной службы в России связывают с произошедшими в конце 80-х начале 90-х гг. экономическими и социальными преобразованиями в обществе, в результате которых изменилась организационная основа формирования аппарата государственного управления.

Прежняя структура соответствовала централизованной по характеру и авторитарной по существу системе политических отношений, в которых организация управления обществом и государством была подчинена доктрине партийно-государственного строительства. Поэтому и кадровый корпус государственной власти и аппарата управления имел всеохватывающую номенклатурную иерархию.

В 1992 году проявилась необходимость законодательно определить функции, задачи и организационные принципы формирования института государственной службы, который должен структурировать профессиональную деятельность работников аппарата государственного управления и определить их социально-правовой статус в обществе. Но фактически положения концепции развития государственной службы были опубликованы в конце 1993 года вместе с Указом Президента РФ от 22 декабря о введении "Положения о федеральной государственной службе". Первый документ, законодательно регламентирующий государственную службу начал действовать только с 1995 года (Закон РФ "Об основах государственной службы РФ"). Татарстанский закон "О государственной службе" Закон Республики Татарстан №43-ЗРТ от 16.01.2003 "О государственной службе Республики Татарстан" // Республика Татарстан - № 13 от 21.01.2003. принят значительно раньше федерального 20 апреля 1994. Указом Президента Республики Татарстан в действие введён Закон Республики Татарстан "О государственной службе Республики Татарстан" 16 января 2003 года. № 3-ЗРТ. На сегодняшний день принято множество актов, которые упорядочивают отдельные вопросы деятельности государственной службы и социально-профессионального положения государственных служащих.

Специально подготовленные и профессионально занятые в государственном аппарате кадры являются важной составляющей государственной службы.

В систему органов государственного управления республики Татарстан входят: Кабинет Министров РТ, министерства и государственные комитеты РТ, местные администрации и другие органы государственного управления РТ. До июля 2001 года в эту структуру входило 16 министерств и 11 государственных комитетов РТ. Указом Президента РТ "О мерах по совершенствованию деятельности органов государственного управления" значительно сократилось количество министерств и государственных комитетов. Как сказано в указе, эти меры приняты "в целях повышения эффективности деятельности министерств, государственных комитетов и иных республиканских органов государственного управления, повышения их ответственности за состояние дел в соответствующих сферах как на республиканском уровне, так на уровне районов и городов республиканского подчинения Республики Татарстан". Впервые этим указом был утвержден перечень республиканских органов государственного управления. В него включены: Кабинет Министров РТ, 18 министерств, один государственный комитет, 7 иных республиканских органов государственного управления и 2 республиканских комиссии.

Принятая на федеральном уровне программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" Указ Президента Российской Федерации "О Федеральной программе "Реформирование государственной службы в Российской Федерации (2003-2005 годы) от 19.10.2002 №1336 // Российская газета. 23.12.2003. повлекла за собой принятие аналогичного нормативного документа в пределах Республики Татарстан. Принят Указ Президента Республики Татарстан "О реформировании государственной гражданской службы Республики Татарстан" от 16.02.2004г. Указ Президента Российской Федерации "О Федеральной программе "Реформирование государственной службы в Российской Федерации (2003-2005 годы) от 19.10.2002 №1336 // Российская газета. 23.12.2003.

Указом Президента Республики Татарстан определен комплекс мероприятий по реформированию государственной гражданской службы Республики Татарстан, которые направлены на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ государственной гражданской службы в 2004 - 2005 годах Указ Президента Республики Татарстан №УП-106 от 16.02.2004 "О реформе государственной гражданской службы Республики Татарстан" // Республика Татарстан - №№34-35 от 19.02.2004..

Необходимой предпосылкой научного анализа состояния и перспектив развития кадрового корпуса государственной службы является наличие исторической, текущей и прогностической информационной базы (статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии всего персонала государственного аппарата, развитии основных кадровых процессов в сфере государственной службы, в том числе профессионально - квалификационных, социально-демографических, карьерных и др. Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отчетов, ведомственного учета, итогов аттестации, систематического учета кадровых процессов и др.

До 2000 году эта база была крайне ограничена, особенно статистическая. Как правило, она содержала данные о служащих органов исполнительной власти, причем на федеральном уровне. Только в 1999 году изданы статистические данные о составе работников государственных и муниципальных служащих Российской Федерации и Республики Татарстан. В публикациях содержатся данные о работниках органов всех трех ветвей власти и всех уровней Статистический сборник Государственного комитета Республики Татарстан по статистике. - Казань, 2011. - 460с.. Причем впервые систематизированы данные о количественных и качественных параметрах всех лиц, занимающих государственные должности в РФ и РТ, что стало хорошей основой для статистического анализа состава кадрового корпуса государственной службы.

Выявить количество государственных служащих относительно легко. Но сравнить данные, сделать из них правильные выводы, как показывает опыт, весьма трудно. Тем более, пока довольно размыты правовые, в том числе законодательные нормы, определяющие статус "государственного служащего", кого считать государственным служащим.

Государственным комитетом по статистике разработана форма №1-ГС, которая обязательна для заполнения государственными служащими всех уровней и ветвей власти.

Согласно ежегодно проводимому анализу Росстата РТ среднесписочная численность работников органов государственной власти в Республике Татарстан на 1 января 2016 года составила 19221 человек Статистический сборник Государственного комитета Республики Татарстан по статистике. - Казань, 2011. - С.87.. Из них 5799 (30,2%) мужчин и 13422 (69,8%) женщин.

Рисунок 1. Численность работников, замещавших государственные должности по ветвям власти в республике Татарстан

Наиболее многочисленная группа государственных служащих сосредоточена в органах исполнительной власти. Она развивалась достаточно динамично и ее рост во второй половине 90-х гг. составил 11,4%. Это объясняется и несовершенством законодательства, так как самостоятельность субъектов Федерации в определении структуры региональных органов власти и их численности слабо регламентировалась федеральным законодательством. Это приводит к тому, что показатели численности работников органов государственной власти и местного самоуправления в различных регионах сильно отличаются друг от друга: например, если в среднем по России распределение количества этого контингента в расчете на 1000 населения составляет 7 человек, то в Эвенкийском автономном округе - 34, а в Чукотском - 20.

Сложившаяся диспропорция мужчин и женщин результат устойчивого стереотипа, что лучшие руководители мужчины, а женщины, учитывая их ответственность и аккуратность, - незаменимые исполнители.

Государственные должности по закону подразделяются на категории "А", "Б" и "В".

Государственные должности категории "А" - это должности, установленные Конституцией РФ, федеральными законами (государственные должности РФ), конституциями, уставами субъектов РФ (государственные должности субъектов РФ) для непосредственного исполнения полномочий государственных органов. Согласно федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" Федеральный Закон №79-ФЗ от 15.07.2004 "О государственной гражданской службе Российской Федерации". // Российская газета. - 2004.- №1612 (3539).- С.10-12. .

Государственные должности категории "Б" - должности, учреждаемые в установленном законодательством РФ порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих категории "А". Срок, на который назначаются государственные должности категории "Б", ограничен сроком полномочий лиц, замещающих соответствующие государственные должности категории "А".

Государственные должности категории "В" - должности, учреждаемые государственными органами для обеспечения исполнения их полномочий. Должности данной категории в наибольшей степени представлены в аппаратах государственных органов.

В 2015 году средний возраст работников, замещавших государственные должности, составил 38 лет, в федеральных органах государственной власти на территории Республики Татарстан средний возраст - 36 лет, в государственных органах Республики Татарстан - 40 лет.

В 2015 году на государственных должностях категории "А" в федеральных органах власти доля женщин составила около 38% (женщины замещали должности судей в судах федерального подчинения), в государственных органах Республики Татарстан - 30,4% (из них 3,0% работали в органах законодательной власти, 1,7% - в органах исполнительной власти, 31,6% - в органах судебной власти) (рисунок 2) Статистический сборник Государственного комитета Республики Татарстан по статистике. - Казань, 2011. - С.88..

Рисунок 2. Состав работников, замещавших государственные должности республики Татарстан по полу, категориям и группам должностей на 1 января 2016г.

Удельный вес женщин в общей численности государственных служащих возрастает по мере снижения должностного уровня.

В Республике Татарстан в 2015 году 20,9% замещавших государственные должности имели стаж работы в государственных органах от 5 до 10 лет, 31,2% - от 1 года до 5 лет. Свыше 15 лет замещали государственные должности 22,0% работников. Установив полезные связи, специалисты уходят в заранее подготовленные фирмы.

Основную часть аппарата составляют пришедшие на службу 25-30 лет назад. В аппарате остаются те, кому осталось до пенсии несколько лет, или трудно найти другую работу, или работающие по инерции. Уходят квалифицированные кадры. На ответственных постах, позволяющих распоряжаться огромными ресурсами, встречаются случайные люди.

При всем значении профессионального опыта и социальной зрелости, характеризующей представителей старшей возрастной группы, их преобладание имеет негативные последствия.

Общепризнанными являются два способа комплектования государственного аппарата - система добычи и система заслуг. И в советский период истории России, и на этапах перестройки М.С. Горбачева, реформ Б.Н. Ельцина система комплектования кадров государственного аппарата в Российской Федерации совершенно очевидно имеет черты такой системы, которая в административно-правовой науке, особенно за рубежом, называется "системой добычи". В России этот термин не распространен, зато распространен, зато распространен другой, эквивалентный, "система блата".

Система добычи заключается в том, что победивший на выборах президент страны или лицо, совершившее государственный переворот и захватившее власть, считает вполне заслуженным поставить на все государственные должности своих сторонников. Это оперативная и эффективная система захвата власти и ее удержания, но она не долговечна ввиду неспособности такого аппарата создать условия нормального функционирования экономики в государстве.

Система заслуг предполагает, что на государственные должности приходят лица, победившие на организованных государством открытых и независимых конкурсах по выбору специалистов. Отбор лучших сил общества для работы в государственном аппарате по системе заслуг является одним из основных аппаратных способов совершенствования качества управления государством, недопущения вырождения системы.

Основным отличием системы заслуг от системы добычи являются специальные требования качества государственного служащего, его квалификации в области государственного управления. При системе добычи квалификация государственного служащего тоже является привлекательным фактором для руководителя государства, однако не она является определяющим критерием; более важным является возможность руководителя осуществлять реальный контроль за таким лицом.

Конечно, и систему заслуг можно испортить или не уметь ею пользоваться. То есть, в конечном счете, все определяется качеством самих людей, уровнем их развития, добросовестностью.

В истории России имело место несколько систем прохождения государственной службы:

- карьерная;

- должностная система означает, что в основе прохождения службы находится каталог (реестр) государственных должностей, в нем сформулированы условия для занятия каждой из них; ликвидация должности в большинстве случаев означает прекращение трудовых отношений со служащим;

- профессиональная;

- партийная;

- патронатная система предполагает, что предпочтение при назначении на должность и перемещении по службе отдается признакам личной преданности, знакомства, семейным, родственным и иным связям. Распространенность этой системы в последние годы подтвердили, по данным социологического опроса 56% государственных служащих.

В современной российской государственной службе элементы этой системы, ведущей начало от феодализма с его стержнем - сословно-вассальной зависимостью нижестоящих работников, в определенной мере продолжают функционировать и воспроизводится. В ходе реорганизаций выработан и действует ухудшающий государственную службу механизм "выведения за штат" государственных служащих, усиливающий значение лично-доверительных отношений служащих с должностными лицами государственного органа и приоритет лояльности к нему. Такой "механизм" создает значительные возможности для произвольных увольнений.

Практика подтверждает, что система назначения на должности категории Б по представлению лиц, занимающих должности категории А, увековечивает патронатную систему, превращая государственную службу в службу отдельными руководителям Мельников В.П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, В.С. Нечипоренко. - М: РАГС, 2015. - С.355..

Марченко И. выделяет два способа попадания на государственную службу. Первый, традиционный, - это при приеме на работу имеющих высшее образование по какой - либо отраслевой специальности и приобретших начальные или развитые трудовые навыки работников; второй инновационный - специальный отбор и прием на работу выпускников вузов, получивших образование по профильным для государственной службы специальностям, например, по специальности "государственное и муниципальное управление" Марченко И. Проблемы обновления и закрепления кадров / Марченко И. // Служба кадров. - 2014. - №10. -С.39-43..

Второе направление еще не получило должного развития и по имеющемуся опыту пока трудно однозначно утверждать, что только таким образом удастся радикально обновить кадровый потенциал госслужбы без ущерба для его качества. Многое здесь зависит от того, как в дальнейшем будут решать задачу подготовки специалистов вузы нового типа и как будут решаться вопросы закрепляемости молодых специалистов на государственной службе.

Итак, исследование процессов становления и перспектив развития кадрового корпуса государственной службы предполагает не только создание их теоретической модели, но и определения теоретической позиции, с которой они могут быть рассмотрены. Если изучаются устойчивые тенденции социальных процессов, определяются их динамика и вектор развития, то их качественная определенность может быть выявлена, когда заданы некие эталоны их состояния. В настоящее время эталонов состояния кадрового корпуса государственных служащих не задано. Вряд ли, кто как в субъектах Российской Федерации, так и в федеральной государственной службе может ответить на вопрос: какова должна быть структура государственных служащих для выполнения тех задач, которые стоят перед системой государственного управления на ее различных уровнях - федеральном, региональном, местном.

Для определения общей стратегии и приоритетных направлений деятельности государственных органов в работе с кадрами особое значение имеет выбор методологических основ кадровых процессов, определение методики анализа кадровой работы в структурах управления.

2.2 Необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы

Новый подход к формированию кадров государственной службы субъектов РФ, безусловно, должен базироваться на тех принципах, которые присущи правовому государству. При этом особо важно учитывать отечественный и зарубежный опыт решения проблемы подготовки, подбора и расстановки госслужащих.

Основой нового подхода к формированию кадров государственной службы субъектов РФ призван стать его "человеческий аспект", согласно которому государственный служащий рассматривается в качестве главного действующего лица госслужбы, несущего ответственность не перед "хозяином" (в лице государя или партии, что имело место в российской истории), пусть даже демократически избранным, а перед обществом и осуществляющего профессиональную деятельность в его интересах. Это связано во многом с тем, что в условиях становления правового государства на одно из первых мест среди его стратегических задач выдвигается активизация "человеческого фактора", способствующая кадровому обеспечению проводимых в нашем обществе реформ.

Поэтому, рассматривая вопрос о новом подходе к формированию кадров госслужбы, нельзя обойти вопрос, связанный с личностью государственного служащего.

Начиная с 70-х годов по настоящее время в развитых капиталистических странах в управлении персоналом преобладает концепция "социального человека", согласно которой человек рассматривается как ключевой ресурс общества и его социальных институтов, в кадровой сфере основной акцент делается на индивидуальность человека и возрастание значения его знаний, обеспечивается повышение затрат на персонал и соблюдение принципов законности, конкурентности и состязательности, социального партнерства, "пожизненного обучения" персонала.

Широкую известность получили концепции К. и Э. Пинчот, Т. Питерса и Р. Уотермена, Д. Осборна и Т. Геблера сформулированные в духе влиятельной в современной (прежде всего "англосаксонской") административной науке теории (направления) "нового государственного менеджмента". Чаще других можно услышать определение "новый менеджеризм", означающее, что идеи менеджмента, которые по большей части возникли в частном секторе, вытеснили концепции традиционного административно-государственного управления. Подобные изменения получили название трех "э" - экономия, энергичность и эффективность - и оказали глубокое воздействие на понимание как роли управлении при определении государственной политики, так и статуса государственного служащего Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов на Дону: Феникс, 2014. - С.93.. Этот подход не только получил широкое распространение в правительственных органах, но и обрел академических защитников, которые доказывают, что менеджмент в общественной и частной сферах одинаков по своей сути.

Традиционные бюрократические методы государственного управления, с позиций нового государственного менеджмента, были подвергнуты жесточайшей критике как "подавляющие предпринимательскую инициативу, ограничивающие выбор, как предпосылка перепроизводства ненужных услуг и как условие для разбазаривания средств, нерезультативности, а рынок, точнее рынки в различных сферах, рассматривались как нечто противоположное и положительное: поощряя конкуренцию, они максимизируют свободу выбора, увеличивают результативность в различных формах, создают условия для расцвета предпринимательской инициативы в рамках государства" Государственная служба (комплексный подход) / Под. ред. А.В. Оболонского. М.: Дело, 2015. - С.140..

В целом предполагается изменить структуры управления в организациях веберовского типа, превратив их в более гибкие и способные к адаптации, а также заменить бюрократические методы методами рыночной экономики, иными словами, ввести рыночные механизмы, институты и установки в организацию и деятельность современного государства. При этом концепция административного государства стала замещаться концепцией эффективного государства. Таковы теория и идеология, "питающие" административные реформы, начатые в развитых странах в 80-х годах и продолжающиеся вплоть до сегодняшнего дня.

Основной причиной модернизации государственного аппарата были бюджетный дефицит и растущее давление на государственные расходы комбинации факторов социального порядка, вызванных увеличением числа пенсионеров при катастрофическом снижении экономически активного населения, ростом безработицы и постоянным ростом потребительских ожиданий населения не только относительно общих стандартов жизни, но и относительно стандартов общественных услуг, оказываемых государством. Не случайно инициатором административных перемен стало финансовое, прежде всего налоговое, чиновничество. В большинстве стран, начавших подобную модернизацию, у власти стояли консерваторы, однако и в тех странах, где правительства были или сформированы "левыми", или находились под сильным влиянием социал-демократов, модернизация шла в том же направлении и с не меньшим размахом Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития / В.А. Сулемов // Социология власти. - 2013. - №3. - С.24-35. .

Таким образом, все правительства развитых стран (независимо от того, какие политические силы их формировали) пошли на частичную или более радикальную перестройку системы управления публичным сектором, что свидетельствует о наличии общей потребности в административных реформах, хотя и в различное время и с различной интенсивностью.

В последние годы созданы специальные органы по вопросам государственной службы: советы, департаменты, главные управления, отделы, отделения. В Республике Татарстан в целях повышения эффективности государственной службы, а также в связи с необходимостью разработки проектов программы реформирования государственной службы Республики Татарстан, законов и иных нормативных правовых актов Республики Татарстан о государственной службе и в соответствии с пунктом 7 Указа Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года N 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" образована Комиссию по вопросам реформирования государственной службы Республики Татарстан (далее - Комиссия).

Основная цель комиссии - рассмотрение проектов программы реформирования государственной службы Республики Татарстан, законов и иных нормативных правовых актов Республики Татарстан о государственной службе, разработанных межведомственной рабочей группой, их окончательную доработку и представление Президенту Республики Татарстан.

Созданная комиссия не является органом государственного управления. Ее задача оказывать консультационную помощь или вносить рекомендации по делам государственной службы. Ни одну из задач управления государственной службой он не решал.

Сегодня ни один из методов работы с государственными служащими, которые хорошо зарекомендовали себя в дореволюционной России и зарубежом, не применяется: ни конкурсы, ни аттестации, ни назначения, ни квалификационные экзамены. Вследствие этого без управляющего воздействия организационный институт государственной службы находится в хаотическом состоянии. Пока мало приносят пользы такие меры как, создание групп и категорий должностей, введение квалификационных разрядов, формирование системы учебы государственных служащих.

По мнению автора необходимо создание специального государственного органа по вопросам государственной службы в Республике Татарстан.

Не случайно современные социологи обращают внимание на то, что сегодня еще имеют место широко распространенные в советский период следующие официальные и неофициальные сентенции, характеризующие господствующие в обществе настроения: "Коллектив всегда нрав", "Не высовывайся", "Незаменимых людей нет". Требованием же времени и актуальной потребностью является обеспечение социальных условий, которые позволили бы обеспечить развитие такого важного духовного качества государственного служащего как осознание себя свободной, независимой, самоценной личностью, веру его в собственные силы и стремление к самореализации на этапе становления правового и социального государства в России. Вместо выдвинутой в свое время И.В. Сталиным формулы "незаменимых людей нет" уважающий себя руководитель государственного органа при формировании кадров госслужбы должен использовать совершенно иную: каждый человек оригинален и невоспроизводим.

В условиях становления правового государства усиливается требовательность к профессиональным качествам госслужащих их ответственности за принятые управленческие решения и допущенные ошибки в ходе выполнения своих обязанностей. Сегодня растет спрос на компетентных, честных, мыслящих государственными категориями, инициативных, предприимчивых и не боящихся личной ответственности граждан, проявляющих заботу об удовлетворении потребностей всех социальных групп и слоев общества. Сегодня особенно важно акцентировать внимание на необходимости разработки, широкого обсуждения в соответствующем регионе и принятия Этического кодекса государственного служащего субъекта РФ. Он призван стать системой нравственных ориентиров, не носящих юридически обязывающего характера и вместе с тем дающих рекомендации по поведению госслужащих в определенных щекотливых ситуациях. Сам факт появления этого кодекса и его обсуждение в региональных государственных органах послужили бы укреплению в них различных норм морали, в чем так нуждается нынешний кадровый корпус госслужащих, и способствовали бы определению конкретных нравственных качеств гражданина, которые следует учитывать в одном ряду с профессиональными.

Вместе с тем следует учитывать, что в реальной действительности как полное разграничение политики и госслужбы, так и устранение влияния политических качеств претендента при замещении определенных государственных должностей являются труднореализуемыми мероприятиями. Требование политической нейтральности во время служебной деятельности госслужащих не означает, что они не имеют права участвовать в политической жизни страны или региона, иметь собственные политические взгляды и интересы. Учитывая принцип сочетания качеств у гражданина, присущий правовому государству, можно согласиться со Ю.Н. Стариловым и поставить вопрос о том, что понимать под политическими качествами. В условиях Советской власти к ним, прежде всего, относились качества, необходимые для утверждения в государстве монополии на власть одной политической партии и использования в качестве основных источников формирования кадров госслужбы только ее представителей. Политические качества госслужащих (принадлежность к КПСС и "политическая благонадежность") в данном случае, по сути дела, "считались" профессиональными и их учет приводил к фактам социального неравенства при приеме и продвижении по службе. В правовом государстве к политическим качествам госслужащих обычно относят патриотизм, знание основ конституционного строя, лояльность по отношению к нему, способность отстаивать его и защищать законные интересы людей, наличие гражданства. Поэтому можно говорить о честном служении обществу и гражданину как налогоплательщику, верности идеям Российского правового государства, но не какой-либо политической партии или другому "хозяину".

Именно учет совокупности профессиональных, нравственных и политических качеств гражданина при решении вопроса о замещении определенной государственной должности госслужбы важно обеспечить на региональном уровне с помощью нового подхода к формированию кадров государственной службы субъектов РФ.

В современных условиях необходимо разработать социально высокоэффективный алгоритм формирования кадров государственной службы. Основные цели этого алгоритма: отражать потребности общества и правового государства в действенности современной системы государственного управления и оптимизации ее кадрового обеспечения; осуществлять набор на государственную службу наиболее достойных лиц из различных социальных групп, слоев и категорий граждан готовых стоять на страже закона и способных защищать интересы людей, права и свободы человека и гражданина.

В основу алгоритма формирования кадров госслужбы, по мнению автора, должна быть положена реализация следующей триады: резерв - конкурс - "карьера". Это означает, что при подготовке, подборе и расстановке кадров государственной службы необходимо обеспечить в каждом регионе формирование их действенного резерва, проведение конкурса на замещение вакантной государственной должности госслужбы, а также возможность государственным служащим планировать свою карьеру Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. - М.: РАГС, 2015. -100с..

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы должны обязательно осуществлять повышение квалификации или профессиональную переподготовку и им должно быть представлено преимущественное право на замещение указанной должности.

В связи с вышеуказанным необходимо модернизировать систему подготовки государственных служащих. Традиционные формы обучения, рассчитанные на длительные сроки и связанные с отвлечением слушателей от их профессиональных обязанностей, ведущие к значительным финансовым затратам на транспортные расходы и проживание обучаемых во время учебной сессии, уже не могут в полной мере удовлетворить потребности профессиональной подготовки государственных служащих.

В настоящее время необходимо использование возможностей всемирной информационной сети WWW.

Для повышения эффективности функционирования государственных органов и уровня информированности общества о деятельности государственных служащих необходимо использование современных информационных технологий, расширение доступа пользователей государственных органов к информационным ресурсам глобальной сети Internet.

Анализ опыта обучения кадров государственной службы в нашей стране показывает, что программа обучения строится, как правило, на широкой теоретической общегуманитарной основе и лишь в связи с ней - прикладной подготовке. Часть слушателей не знает точно, в какой сфере, тем более в какой должности, придется работать по завершении учебы, поэтому они вынуждены "на всякий случай" осваивать широкий спектр умений, что не позволяет овладеть многими из них достаточно глубоко. Таким образом, получив основательную теоретическую подготовку, будущий специалист должен уже на рабочем месте формировать навыки использования этих знаний для решения профессиональных задач.

Опыт работы соответствующих учреждений в Германии, Франции, Англии показывает, что институты подготовки государственных служащих работают в тесной связи с теми органами управления, для которых они готовят специалистов. Гарантируя на много лет работу государственным служащим, а также поощряя их профессиональный рост, кадровые службы разрабатывают целую систему их аттестации и продвижения по службе. Для Республики Татарстан следует вести в строгом соответствии с запросом заказчика, а будущий работник получит конкретную функциональную, практически ориентированную подготовку.

Делая выводы по третьей главе, следует выделить необходимость применения новых подходов к формированию и подготовке резерва кадров, повышать его действенность за счет более тщательного отбора. Нужно всерьез заняться комплексной подготовкой к назначению на должность с применением научных подходов и современных кадровых технологий.

Сложно выявить качественные характеристики кадрового потенциала государственной службы. Для государственного служащего, который является связующим звеном между государством и гражданами, профессионально значимы все качества: специальные знания, умения, навыки, личностно-профессиональные и нравственные. При характеристике кадрового потенциала государственной службы и места молодых государственных служащих в кадровом корпусе следует учитывать весь комплекс конкретных показателей, отражающих его качественное состояние:

- социально-демографические - пол, возраст, социальное происхождение, уровень жизни;

- статусно-профессиональные - образование, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности;

- личностно-психологические - физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом;

- духовно-нравственные.

Такой подход к анализу кадрового потенциала государственной службы позволяет видеть его сложность и противоречивость. Новая система работы с кадрами складывается медленно, без существенных сдвигов. Наблюдается частая перестановка кадров, особенно руководителей. В основе на государственной службе сохраняется старый состав кадрового корпуса; часть из них адаптировалась к новым условиям и требованиям, другая, соглашаясь с ними, не проявляет творчества, инициативы, не является активным проводником реформ.

Отсутствие оптимальной модели государственного управления порождает кадровую нестабильность и многочисленные перетряски в структурах управления. Становится очевидным, что без обстоятельного изучения теоретических и практических основ кадровой работы, принципов и структур управления, выбора наиболее рациональных методов формирования кадрового потенциала невозможно достичь существенных результатов на любом направлении управленческой деятельности, а тем более в работе с персоналом.

2.3 Проектная часть. Разработка проекта программы кадрового резерва на государственной службе в Республики Татарстан 2016-2017 гг.

Ожидаемые результаты и методы их оценки.

Ожидаемые результаты: