Кадровые процессы в системе государственной власти

Необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы. Разработка проекта программы кадрового резерва на государственной службе в Республики Татарстан 2016-2017 гг. Социальные технологии и механизмы управления кадровыми процессами.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 06.07.2017
Размер файла 718,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Пенсии государственному служащему выплачиваются за счет отчислений из его оклада (7%) и за счет государства. Размер пенсии зависит от последнего оклада и от количества ежегодных выплат; он ограничен 75% размера последнего общего оклада или максимального общего оклада.

Таким образом, в России, технология контроля и регулирования кадровых процессов предстает в форме проверки качества протекания этих процессов посредством сопоставления фактического положения дел с предъявляемыми к ним требованиями и нормами, а также в виде последовательного использования различных методов влияния на характер, сроки, последовательность и другие параметры кадровых процессов. Контроль выявляет отклонения от нормы протекания кадровых процессов - процессные девиации, регулирование возвращает процесс к нормальному состоянию, оптимизирует его протекание. Существует общий контроль (процесса в целом), функциональный (одной из функций процесса) и специальный (проверка конкретного участка или сотрудника). Контроль также бывает социальным (общественным) и государственным. Последний, в свою очередь, подразделяется на политический, административный и судебный.

Способ, которым субъект власти преимущественно влияет на ход кадровых процессов, определяется понятием "стиль руководства". В нем воспроизводится устойчивый комплекс черт руководителя. В основе классификации стилей влияния могут быть различные основания. В управленческой науке выделяются три классических стиля, основанных

Контроль со стороны судов над государственной службой во многих странах, независимо от того, ведут ли эти дела гражданские или специальные суды, состоит в том, чтобы защитить права личности и собственности от неправильных действий государственных служащих.

Учет - это получение, обработка и систематизация сведений о протекании кадровых процессов, выраженных, как правило, в количественных показателях. Выделяется статистический учет, бухгалтерский учет и оперативно-технический. Последний обслуживает текущие, непосредственные нужды управления. Он отражает повседневный ход кадровых процессов (прием, увольнение и т.п.). В результате субъект власти получает оперативную информацию о составе и движении кадров, имеющихся проблемах.

Статистический учет оперирует большими цифрами, массовыми явлениями, позволяющими судить о процессе в целом. Именно учет лежит в основе информационного обеспечения кадровых процессов и служит базой последующего анализа ситуации. С позиции кибернетики "процесс управления всегда и в любом случае сводится к передаче и обработке информации".

С точки зрения классической теории, информация определяется через меру уменьшения неопределенности знания о ходе протекания процесса или развития явления. Информация связывает субъект с объектом управления, характеризует состояние последнего, обеспечивает принятие необходимых решений. Чем полнее и объективнее информация, тем эффективнее управленческое воздействие. В кадроведении под информацией понимается любое сообщение, содержащее какие-либо сведения о кадрах и их движении.

Обобщая вышеизложенное, в заключение главы отметим:

1. Управлять кадровыми процессами - это распределять власть в обществе. В технологическом плане - это создание (коррекция) необходимых условий для протекания самоорганизующихся властных процессов. Управление процессом имеет свою специфику относительно управления системой. Управление системой полностью обусловлено субъектом управления, управление процессом - частично, так как движущие силы процесса не зависят от субъекта управления. Он лишь регулирует процесс: ускоряет его или замедляет; направляет в то или иное русло, фильтрует и структурирует содержание движущейся субстанции и в определенных случаях даже останавливает движение, но не создает его.

2. Управление кадровыми процессами - это всегда управление людьми, которые могут существовать сами по себе без управляющего воздействия. Управление кадровыми процессами является управлением условиями их протекания. В органах власти, как и в живых системах и организмах, не все поддается управлению, многие процессы самоуправляемы без вмешательства человека извне.

3. Совокупность используемых факторов составляют механизм, а совокупность механизмов - технологию управления кадровыми процессами. Классификация технологий может быть проведена по их типам, видам, уровням. Среди них выделяются технологии диагностики принятия кадровых решений и планирования, организации управления, регулирования, учета и информационного обеспечения кадровых процессов.

3.3 Анализ кадровых процессов в системе государственной власти на материалах Министерства здравоохранения РТ

Начало создания системы медицинской помощи населению в Казанской губернии относится к последней четверти 18 в. В 1775 впервые были учреждены врачебные управы. С 1786 медицинская помощь населению стала оказываться учреждениями Приказа общественного призрения. Первые больницы - Казанская (1806), Чистопольская (1830), Спасская (1833), Бугульминская (1854), Елабужская (1897). Земствами создавались фельдшерские пункты и школы, участковые больницы, организована санитарная служба. Были учреждены должности думских участковых врачей. В Казани был открыт "оспопрививательный институт" (1874), сыгравший большую роль в ликвидации этой болезни в Поволжье.

На государственном уровне проблемы организации здравоохранения стали решаться лишь после установления Советской власти. В 1920 был образован Наркомат здравоохранения, проведена централизация лечебных учреждений, открыты родильные дома, врачебные участки, фельдшерско-акушерские пункты. Создавалась сеть средних и высших учебных заведений для подготовки квалифицированного мед. персонала.

Министерство здравоохранения Республики Татарстан проводит государственную политику в сфере здравоохранения, включая вопросы организации медицинской профилактики, в том числе инфекционных заболеваний и СПИДа, медицинской помощи и медицинской реабилитации, фармацевтической деятельности.

В министерстве трудятся - 2 доктора медицинских наук; 9 кандидатов медицинских наук; 12 врачей высшей квалификационной категории; 2 Заслуженных врача РФ; 1 Заслуженный работник здравоохранения РФ; 10 "Отличников здравоохранения"; 83 внештатных главных специалистов - врачей высшей квалификационной категории.

Документы, касающиеся сферы деятельности министерства:

- ПРИКАЗ МЗ РТ от 05.04.2016 № 361 ДД (12.04.2016 г.);

- Приказ МЗ и СР РФ от 4.12.2012 № 493 "Об утверждении перечня лекарственных средств, отпускаемых без рецепта" (28.01.2015 г.);

- Протокол республиканского селекторного совещания на тему "Вопросы организации и оказания платных медицинских услуг в учреждениях здравоохранения РТ" (01.07.2014 г.);

- Положение о порядке направления граждан Российской Федерации, проживающих на территории Республики Татарстан, при наличии медицинских показаний на консультацию и лечение в медицинские учреждения за пределы Республики Татарстан и оплаты расходов на медицинские услуги и проезд (21.01.2014 г.);

- Приказ МЗ и СР РФ от 20.08.2013 № 553 "О внесении изменений в приказ Министерства Здравоохранения Российской Федерации от 27.08.1999 № 337 "О номенклатуре специальностей в учреждениях здравоохранения Российской Федерации" (28.11.2013 г.);

- Приказ МЗ РТ от 28.04.2012 №301 "Об утверждении административных регламентов МЗ РТ" (19.06.2013 г.);

- Административный регламент предоставления государственной услуги по направлению граждан (18лет и старше), подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и граждан, приравненных к данной категории, на санаторно-курортное лечение и реабилитацию (09.06.2013 г.);

- Административный регламент Министерства здравоохранения Республики Татарстан предоставления государственной услуги по зачислению специалистов в целевую клиническую ординатуру (09.06.2013г.);

- Административный регламент Министерства здравоохранения Республики Татарстан представления государственной услуги по присвоению квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Республики Татарстан (09.06.2013 г.);

- Административный регламент предоставления государственной услуги по направлению граждан (детей и граждан 18 лет и старше) на санаторное лечение и реабилитацию (09.06.2013 г.) и пр.

Основные задачи министерства

Участие в выработке и реализации государственной политики в области охраны здоровья населения Республики Татарстан, нормативно-правовое регулирование в сфере государственного здравоохранения и фармацевтической деятельности, организация системы профилактических мероприятий, медицинской помощи населению, проведения медицинской реабилитации, охрана здоровья матери и ребенка, оказание специализированных видов медицинской помощи.

Миссия Министерства здравоохранения РТ:

- поощрять здоровый образ жизни и снижение заболеваемости;

- обеспечивать жителям республики равный доступ к качественным услугам здравоохранения в соответствии с их потребностями;

- добиваться качества медицинского обслуживания;

- эффективно использовать выделенные средства и ресурсы.

Министерство осуществляет следующие основные функции:

- управление здравоохранением, в том числе:

- отраслевое программирование на долгосрочный этап, на планируемый год;

- управление лечебной и профилактической деятельностью системы здравоохранения Республики Татарстан;

- управление специализированной медицинской помощью;

- регулирование отношений, возникающих в сфере обращения лекарственных средств, в пределах предоставленных полномочий.

Управления и отделы министерства:

- управление по фармации;

- управление по лицензированию;

- отдел стандартизации медицинских услуг;

- отдел организации высокотехнологичной медицинской помощи.

Структура министерства здравоохранения:

Помощник;

Пресс-секретарь;

Второй отдел;

Юридический отдел;

Управление контроля качества медицинской помощи и развития отраслевой стандартизации:

- Отдел мониторинга качества и безопасности медицинской помощи;

- Отдел стандартизации медицинских услуг;

- Сектор реализации национального проекта "Здоровье";

Управляющий делами;

Общий отдел;

Сектор по работе с письмами и обращениями граждан;

Управление экономического анализа и прогнозирования:

- Отдел экономического анализа по средствам бюджета;

- Отдел экономического анализа по средствам ОМС;

- Отдел расчета программы госгарантий;

Отдел информационных и инновационных технологий;

Сектор внебюджетного здравоохранения;

Отдел кадров;

Управление лечебной и профилактической помощью:

- Отдел лечебной помощи;

- Отдел охраны семьи, материнства, отцовства и детства;

- Отдел профилактической помощи;

Управление по фармации:

- Отдел управления лекарственным обеспечением;

- Отдел контроля в сфере обращения лекарственных средств, наркотических средств и психотропных веществ;

- Отдел регулирования государственного заказа;

Управление по лицензированию и контролю за соответствием качества оказываемой медицинской помощи установленным федеральным стандартам:

- Отдел по лицензированию медицинской деятельности организаций муниципальной и частной систем здравоохранения;

- Отдел по лицензированию фармацевтической деятельности и деятельности, связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

- Сектор по контролю за соответствием качества медицинской помощи установленным стандартам;

Отдел медицинской техники;

Секретариат;

Советник министра;

Отдел организации высокотехнологичной медицинской помощи;

Отдел развития здравоохранения Республики Татарстан;

Сектор аттестации и повышения квалификации медицинских кадров;

Отдел финансового мониторинга.

Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами в Министерстве здравоохранения Республики Татарстан, является отдел кадров. В связи с загруженностью отдел кадров работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителями отделов. Для проведения тестирования привлекается психолог, так как определение психотипов и разработка мотивационных мероприятий на их основе требуют профессионального подхода.

Основные функции отдела кадров:

- управляет кадрами в сфере здравоохранения; устанавливает долгосрочные и краткосрочные цели в кадровой политике сферы здравоохранения;

- прогнозирует состояние кадрового обеспечения, планирование (формирование концепции, разрабатывает программы развития);

- производит учет кадров (исполнение программ, планов), контроль (за реализацией программ, планов, утвержденных в установленном порядке) за кадровым обеспечением в сфере здравоохранения;

- регулирует состояние кадрового обеспечения в сфере здравоохранения, работает над совершенствованием нормативно-законодательных актов в области кадрового обеспечения сферы здравоохранения.

Порядок поступления граждан на государственную службу в Министерстве здравоохранения Республики Татарстан осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Перечень нормативных правовых актов, регламентирующих государственную гражданскую службу РТ:

- Федеральный Закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

- Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации";

- Указ Президента Российской Федерации от 12.08.2002 г. № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих";

- Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации";

- Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)";

- Указ Президента Российской Федерации от 03 марта 2013 года № 269 "О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов" и др.

В Минздраве Республики Татарстан работает три категории работников:

1. Государственные служащие (Оплата труда регулируется 79-ФЗ и Указом Президента РФ "О денежном содержании федеральных государственных служащих"). К ним относятся:

- Руководитель,

- Заместители руководителя,

- Начальники отделов,

- Ведущие специалисты,

- Специалисты 1 категории,

- Специалисты 2 категории,

- Специалисты.

2. Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Правительства РФ), включают в себя: инспектора, завхоз.

3. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной сетки) включает в себя:

- Дворники,

- Уборщицы,

- Рабочие по обслуживанию здания (оплата труда производится по 3-му разряду Единой тарифной сетки),

- Водителей (оплата труда производится по 5-му разряду Единой тарифной сетки).

На каждого сотрудника в отделе кадров Минздрава Республики Татарстан оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в программном комплексе "Гарант", "1С-кадры".

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя Минздрава Республики Татарстан, согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

Анализ состава, структуры и движения кадров по Минздраву Республики Татарстан, прежде всего, необходимо начать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами табл. 1.

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами Минздрава Республики Татарстан

№ п/п

Категория персонала

2015 год

Потребность в трудовых ресурсах в 2016 г.

Отклон. от плана

В сравнен. с 2015 г

план

факт

1

Руководители

1

1

1

0

0

2

Госслужащие

108

104

102

-2

-6

3

Служащие

11

11

11

0

0

4

Обслуживающий персонал всего, чел

19

21

21

0

+2

5

Всего, чел

139

137

135

-2

-4

По характеру трудовых отношений персонал организации подразделяется на обслуживающий персонал и служащих.

К обслуживающему персоналу относятся уборщики непроизводственных помещений, сторожи, водители транспорта, перевозящих сотрудников.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько групп. Это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом) - глава и его заместители, средний (основных структурных подразделений) - начальники отделов.

К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, в совокупности которые образуют администрацию, в состав которой включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции (сотрудник отдела кадров).

Подгруппу служащих составляют специалисты. Специалистов организации можно разделить на: функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых являются управленческая информация (экономисты, бухгалтера, финансисты).

Если просмотреть результаты по обеспеченности трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2016 г. в Минздраве Республики Татарстан недостатка по административно - управленческому персоналу не было, а по категориям персонала, таким как госслужащие - дефицит. Динамика численности к уровню предыдущего года отражает снижение численности на 4 человека по Минздраву Республики Татарстан в целом, при этом рост численности обслуживающего персонала составил 2 человека, а численность госслужащих снизилась на 6 человек.

Таким образом, в 2016 году в Минздраве Республики Татарстан существенного дефицита в работниках не было. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и выполнению производственной программы.

Удельный вес квалифицированных специалистов составляет в 2016 году около 60%, соответственно 60% за 2014, и 61% за 2015 год. Из этого следует, что удельный вес квалифицированных специалистов значительно не изменился.

Различия в степени квалифицированных специалистов отражается в тарифной категории: более высокая категория соответствует более высокой квалификации. Тарификация специалистов - отнесение выполняемой деятельности к соответствующей категории производится с помощью тарифно-квалификационных справочников. Тарификационные категории специалистам устанавливаются специальной комиссией, в состав которой входят представители администрации и профсоюзов. В настоящее время в администрации в основном специалисты, имеющие категории: специалисты первой категории, ведущий специалист, главный специалист.

Использование труда госслужащих в Минздраве Республики Татарстан за 2015-2016 гг. представлено в табл. 2.

Таблица 2

Использование трудовых ресурсов по Минздраву Республики Татарстан за 2015-2016 гг.

№ п/п

Показатель

2015год

2016 год

Отклон. от плана

В сравн. с пред.г.

план

факт

1

Среднегодовая численность госслужащих

108

104

102

-2

-6

2

Отработано дней одним рабочим за год

190

192

191

-1

+1

3

Отработано часов одним рабочим за год/ ч

1463

1498

1471

-27

+8

4

Средняя продолжительность рабочего дня,/ч

7,7

7,8

7,7

-0,1

0

5

Общий фонд рабочего времени, чел / дн

20520

19968

19482

-486

-1038

6

Общий фонд рабочего времени, чел/ час

158004

155750

150011

-5739

-7993

На основе данных рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени работников Минздрава Республики Татарстан.

Данные свидетельствует о том, что в 2016 году в Минздраве Республики Татарстан, уровень фактического фонда рабочего времени ниже планового на 5739 часов и на 7993 часов по уровню прошлого года.

Произведенные расчеты свидетельствуют о том, что имеющиеся трудовые ресурсы Минздрава Республики Татарстан использует недостаточно полно, что еще раз подтверждает наличие в организации по большей части пассивных сотрудников.

В среднем одним рабочим отработан 191 день, а не 192 как было запланировано, вследствие чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 102 дня, или 795 часов. Внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 1949 часов.

В целом, по Минздраву Республики Татарстан общие потери рабочего времени составили 2744 ч. (795+1949) или 1,8% (2744 / 150011).

Что касается изменения данных показателей по отношению к предыдущему году, то можно отметить положительное влияние следующего фактора - рост отработанных дней одним работником с 190 до 191 дня на человека. Данный фактор вызвал рост уровня фонда рабочего времени на 785 часов. Численность работников снизилась на 4 человека, что отрицательно повлияло на фонд рабочего времени и его уровень за счет данного фактора ниже на 8778 часов. Продолжительность рабочего дня по отношению к предыдущему году осталась без изменений.

Отчетный баланс рабочего времени (выявление причин его потерь), приведен в таблице 3.

Отчетный баланс рабочего времени определяет, что большая часть потерь рабочего времени ((306+102+306)* 7,8 +2040 = 7609 ч) вызвана субъективными факторами. Они включают: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои. Такие потери рабочего времени можно считать не использованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таблица 3

Анализ причин использования фонда рабочего времени в Минздраве Республики Татарстан

№ п/п

Наименование показателя

На одного рабочего

Отклонение от плана

план

Факт

На одного рабочего

На всех рабочих

1

Календарное количество дней

365

365

-

-

2

В том числе:

Праздничные и выходные дни

115

115

-

-

3

Номинальный фонд рабочего времени

250

250

-

-

4

Неявки на работу, всего

в том числе:

58

59

+1

+102

5

Ежегодные отпуска

24

21

-3

-306

6

Отпуска по учебе

1

1

-

-

7

Отпуска по беременности и родам

3

2

-1

-102

8

Дополнительные отпуска с разрешения администрации

22

25

+3

+306

9

Болезни

8

6

-2

-204

10

Прогулы

-

1

+1

+102

11

Простои

-

3

+3

+306

12

Явочный фонд рабочего времени

192

191

-1

-102

13

Продолжительность рабочего дня, ч

8

8

-

-

14

Бюджет рабочего времени, ч

1536

1528

-8

-816

15

Предпраздничные сокращенные дни, ч

11

11

-

-

16

Льготное время подросткам, ч

3

2

-1

-102

17

Внутрисменные простои, ч

24

44

+20

+2040

18

Полезный фонд рабочего времени, ч

1498

1471

-27

-2754

В Минздраве Республики Татарстан для установления нормативной численности служащих используются те же методы, что и для нормирования труда обслуживающего персонала, в том числе аналитически-расчетный метод на основе применения:

- единых норм времени (например, копировальные работы);

- типовых норм времени (работы по делопроизводству и др.);

- нормативов численности служащих по функциям управления (нормативы численности по "Бухгалтерский учет и отчетность" и др.).

Для руководителей регламентируются число подчиненных и заместителей, затраты рабочего времени на закрепленные за ними виды деятельности.

Для специалистов и технических исполнителей в Минздраве Республики Татарстан применяется метод нормирования труда путем построения балансов затрат рабочего времени. На основе анализа фактического баланса рабочего времени проектируются содержание и затраты времени по каждому виду работ с учетом реализации мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Для тех специалистов и технических исполнителей, которые заняты обслуживанием производства, целесообразно устанавливать нормы обслуживания (например, для работников вычислительных центров, табельщиков, кассиров).

В данной организации, видимо не найдены, или неверно подобраны дополнительные факторы нематериальной мотивации, т.к. основным фактором вознаграждения является материальная мотивация, но видя то, что финансовые возможности Минздрава Республики Татарстан ограничены, многие сотрудники просто начали работать "спустя рукава". Хорошо организованная система обучения новичков опытными сотрудниками, прохождение испытательного срока, в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте.

Проведенное исследование позволило получить следующие выводы, что сотрудники стабильно работающие в организации меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Если несколько лет назад у них были одни потребности, то сейчас совсем другие. Мотивационный профиль постоянно изменяется, и этот факт следует учитывать на всех этапах системы мотивации персонала. Оттого, что регулярно не проводится мониторинг мотивационной среды, нет получения обратной связи, а следовательно теряется контроль над потребностями персонала организации.

Этапом развития Минздрава Республики Татарстан сейчас является становление, поиск новых выходов на рынок услуг, в нашем случае социальных. Проведение тренингов просто необходимы для наиболее эффективной работы всей организации. В соответствии с требованиями рыночной экономики в организации повышается роль кадровых служб, занимающихся менеджментом персонала и, следовательно, требует некоторых изменений:

- введение в структуру предприятия служб управления персоналом требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами и перехода к новым организационным формам;

- для подбора кадров целесообразно формализовать методы и процедуры, входящие в комплексную систему отбора персонала;

- с целью повышения эффективности использования персонала необходимо внести изменения в структуру управления предприятием, сложившуюся еще в условиях централизованной экономики;

- численность персонала хоть и не сильно велика, но необходимо, опираясь на проделанный анализ учитывать, что возрастная структура требует вливания молодых, свежих сил. Тем более, что уровень образованности оставляет желать лучшего, а средств на повышение профессионального образования практически нет, так как свободных средств у бюджетной организации на это не выделяется.

Таким образом, система управления Минздрава Республики Татарстан имеет авторитарный стиль руководства. Сотрудники опасаются выражать свое мнение, высказывать несогласие и неохотно доверяют друг другу, имеются тенденция к централизации.

Основным залогом поддержания эффективности управления Минздрава Республики Татарстан является формирование кадрового резерва, усиление мотивации работников и развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности работников и формированию позитивной организационной культуры в Минздраве Республики Татарстан.

Построение эффективной системы управления персоналом в организации очень сложный вопрос, так как для ее разработки понадобилось собрать множество сведений не только о деятельности организации, но обобщить сведения о ее сотрудниках. Думаю, что предложенные мной мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы персонала этой организации.

Заключение

На основе дипломного проекта можно сделать следующие выводы.

Создание механизма реализации государственной кадровой политики в условиях модернизации российского общества весьма сложная теоретическая и практическая проблема. Цель такого механизма состоит в достижении нового, более высокого качества государственного управления. Являясь средством государственных органов, механизм реализации государственной кадровой политики непосредственно реализует кадровый потенциал государственной службы, превращая кадровый корпус в мощный и эффективный ресурс государства. Его эффективность во многом определяется степенью научной обоснованности кадровых процессов, образующих контур данного механизма.

Материалы исследования свидетельствуют о том, что наиболее активно кадровые процессы изучаются с позиции теории лидерства, правящих элит, рациональной бюрократии. Каждая из них содержит в своей основе то или иное философское понимание общества.

В Республике Татарстан осуществляется комплекс мероприятий по реализации Указа Президенте РТ "О реформировании государственной гражданской службы Республики Татарстан". Сроки исполнения указа рассчитаны на федеральную программу "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)".

Сложившаяся в начале 90-х гг. кризисная ситуация в кадровой сфере преодолевается. По данным социологического опроса "Кадровый потенциал органов исполнительной власти Республики Татарстан" (ноябрь-декабрь 2003 г.), 85% респондентов считают, что их профессиональное образование соответствует квалификационным требованиям по замещаемой ими должности. Более 40% респондентов заявляют о том, что стремление полнее реализовать свои профессиональные качества стало ведущим для них мотивом при поступлении на государственную службу. Каждый пятый государственный служащий, принявший участие в социологическом опросе, отметил в качестве положительных изменений, произошедших в последние годы в своей организации то, что при продвижении на более высокие должности стал учитываться профессионализм государственных служащих.

Подготовка кадров, как важный механизм обеспечения стабилизации государственной службы приобретает особую политическую и практическую значимость. Профессионально подготовленный аппарат необходим каждому органу власти с учетом специфики его функций при обеспечении представительной, исполнительной и судебной власти. Без него не может осуществляться государственное управление. Между тем низкий престиж чиновников, отсутствие достаточно эффективного механизма материального стимулирования их труда, социальной и правовой защиты существенно мешают притоку и закреплению на государственной службе перспективных, профессионально подготовленных сотрудников, особенно молодых, способных поднять государственное управление на качественно новый уровень, избравших служение государству и народу своей профессией.

Органам государственной власти можно было бы рекомендовать сосредоточить свои усилия в кадровой работе по следующим направлениям.

В ходе анализа и диагностики кадровых процессов:

- изучать тенденции формирования кадрового потенциала в молодежной среде, выявлять лиц, способных к государственной деятельности;

- выявлять структуру элементов системы управления кадровыми процессами, определять недостающие или неэффективные звенья и разрабатывать способы их оптимизации;

- организовывать и постоянно координировать научные исследования в области кадровой политики и эффективности работы кадрового корпуса государственных органов;

- разрабатывать прогнозы количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры;

- определять научно обоснованные критерии профессиональных и общекультурных требований к государственным и муниципальным служащим,

- выявлять специфические личностные качества, необходимые для исполнения той или иной должности.

При формировании кадрового потенциала в молодежной среде особое внимание уделить следующему:

Во-первых, выпускники академий и институтов государственной службы по поступлению на работу в органы власти и управления в обязательном порядке должны наделяться статусом молодого специалиста со всеми вытекающими из этого нормативными положениями. Желательно каждому молодому специалисту предлагать индивидуальный план совершенствования знаний и приобретения навыков с учетом конкретных перспектив использования работника. Надо закреплять за молодыми специалистами наставников из числа опытных работников, предусмотрев для них определенные поощрительные меры.

Во-вторых, с молодыми специалистами, пришедшими на госслужбу, надо кропотливо работать во всех направлениях. Дело в том, что профессиональная адаптация не менее важна, чем полученное образование. Именно здесь начинающий работник впервые воспринимает обязанности госслужащего, запреты на государственной службе, ограничения на госслужбе и т.д. Это надо делать, чтобы достигать четкое видение карьерограммы каждого молодого специалиста: кого направить служить по линии "специалист", а кого зачислить в резерв на руководящие должности, кому посоветовать перейти на другую работу, а кого просто "отбраковать" с госслужбы.

В-третьих, статусную привлекательность низовых должностей на госслужбе надо повышать. В таких условиях мотивации к труду и закрепляемости кадров чаще приобретают отрицательную направленность.

Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами в Министерстве здравоохранения Республики Татарстан, является отдел кадров.

В Минздраве Республики Татарстан работает три категории работников:

1. Государственные служащие (Оплата труда регулируется 79-ФЗ и Указом Президента РФ "О денежном содержании федеральных государственных служащих").

2. Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Правительства РФ).

3. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной сетки).

На каждого сотрудника в отделе кадров Минздрава Республики Татарстан оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в программном комплексе "Гарант", "1С-кадры".

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя Минздрава Республики Татарстан, согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами выявил, что в 2016 году в Минздраве Республики Татарстан существенного дефицита в работниках не было. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и выполнению производственной программы.

Удельный вес квалифицированных специалистов составляет в 2016 году около 60%, соответственно 60% за 2014, и 61% за 2015 год. Из этого следует, что удельный вес квалифицированных специалистов значительно не изменился.

Набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в Министерство используются следующие критерии отбора: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы;совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, то есть из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков.

Ежегодно в Минздраве Республики Татарстан осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Действующая в Минздраве Республики Татарстан система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно - премиальная система оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).

Оплата труда начальников отделов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается в соответствии с приказами Министерства сельского хозяйства РФ и Трудового кодекса РФ.

По результатам прохождения преддипломной практики, моно сделать вывод, что в настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. А успешность кадровой политики в значительной степени зависит от эффективности системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Список использованных источников

1. Федеральный Закон №79-ФЗ от 15.07.2004 "О государственной гражданской службе Российской Федерации". // Российская газета. - 2004.- №1612 (3539).- С.10-12.

2. Указ Президента Российской Федерации "О Федеральной программе "Реформирование государственной службы в Российской Федерации (2003-2005 годы) от 19.10.2002 №1336 // Российская газета. 23.12.2003

3. Закон Республики Татарстан №43-ЗРТ от 16.01.2003 "О государственной службе Республики Татарстан" // Республика Татарстан - № 13 от 21.01.2003.

4. Указ Президента Республики Татарстан №УП-106 от 16.02.2004 "О реформе государственной гражданской службы Республики Татарстан" // Республика Татарстан - №№34-35 от 19.02.2004.

5. Указ Президента РТ №УП-250 от 09.04.03г. "О Совете по вопросам государственной службы при Президенте Республики Татарстан. // Республика Татарстан - №74 от 11.04.2003.

6. Указ Президента РТ №УП-254 от 09.04.03г. "О сводном перечне государственных должностей категории "А" (государственных должностей Республики Татарстан). // Сборник постановлений и распоряжений Кабинета Министров Республики Татарстан и нормативных актов республиканских органов исполнительной власти. - 2003. - №8. -Ст.40.

7. Указ Президента Республики Татарстан № УП-1 от 03.01.04 "О реестре государственных должностей государственной и гражданской службы Республики Татарстан". // Сборник постановлений и распоряжений Кабинета Министров Республики Татарстан и нормативных актов республиканских органов исполнительной власти. - 2004. - №4. -Ст.0086.

8. Указ Президента Республики Татарстан №УП-928 от 17.12.03г. "О классных чинах государственных служащих Республики Татарстан". // Сборник постановлений и распоряжений Кабинета Министров Республики Татарстан и нормативных актов республиканских органов исполнительной власти. - 2003. - №1-2. -Ст.0002.

9. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. - М.: РАГС, 2015. -100с.

10. Анисимов С.А. Методика обучения высшего административного персонала государственных служащих / С.А. Анисимов, П.В. Беспалов, А.П. Бурмистров, С.А. Вахов, Е.В. Охотский и др. - М.: РАГС,2015. - 224с.

11. Атаманчук Г.В. Методологические предпосылки концепции государственной службы РФ / Г.В. Атаманчук // Государственная служба РФ: первые шаги и перспективы. - М.: РАГС, 2013. - 256 с.

12. Байденко В.И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образования Европы / В.И. Байденко - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Российский Новый Университет, 2014. - 128с.

13. Байков Н.М. Кадровый потенциал госслужбы: региональный аспект / Н.М. Байков // Социология власти. - 2014. - №1. -С.131-153.

14. Бакушев В.В. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих./ В.В. Бакушев, Ф.Д. Демидов - М.: РАГС, 2016. - 128с.

15. Барабашев А.Г. Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2014 год / А.Г. Барабашев, Х.А. Беков, Т.В. Зайцева, В.А. Козбаненко, А.В. Оболонский, К.М. Скобеев - М.: Весь мир, 2015. - 304с.

16. Баранская О.Я. Как готовят управленческую элиту во Франции / О. Баранская // Государственная служба. - 2016. - №№. -С.54-58.

17. Бастрыгин С. Изменить отношение к чиновнику / С. Бастрыгин // Государственная служба. - 2011. - №1. - С.50-53

18. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия / И.А. Василенко - М.: Логос, 2011. - 200с.

19. Габричидзе Б.Н. Принцип профессионализма в государственной службе / Б.Н. Габридзе, В.М. Коланда // Государство и право. - 2015. - №12. - С.19-26

20. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 3-х томах / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2014. - 816с.

21. Государственная служба в парламенте: отечественный и зарубежный опыт / Федер. Собр. РФ. Совет Федерации. Гос. Дума; Сб. подгот. Под рук. Долгова В.А., Тихомирова А.С. - М.: Изд. Гос. Думы, 2011. - 133с.

22. Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: материалы научно-практической конференции. - М.: РАГС, 2015. - 213с.

23. Государственная служба Республики Татарстан: Нормативно-правовые документы с комментариями. Выпуск 1. - Казань: Институт государственной службы при Президенте Республики Татарстан, Центр Инновационных технологий, 2014. - 167с

24. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации / В авторской редакции. - М.: РИФ ИНФРА, 2014. - 336с.

25. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. - М.: РАГС, 2013. - 521с.

26. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов на Дону: Феникс, 2014. - 640с.

27. Государственная служба (комплексный подход) / Под. ред. А.В. Оболонского. М.: Дело, 2015. - 320с.

28. Граждан В. Научно обеспечение государственной службы / В.Граждан // Государственная служба. - 2015. - №2. - С. 87-93.

29. Гримо Ж. Организация административной власти во Франции / Ж. Гримо// Посольство Франции в России. МИД Франция М., 2012. - 85с

30. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы / В. Егоров // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - № 3 - С. 34-39.

31. Егоров В. Чиновник и власть. Государственная служба сегодня подменяет государственное управление / В. Егоров //Директор - Дайджест. -2014. - №1. - С.7-9

32. Игнатов В.Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность / В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий. Ростов на Дону: Март, 2014. - 526с.

33. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы / Т.Г. Калачева - Нижний Новгород: Волго-Вятская академия государственной службы, 2014. - 189с.

34. Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу профессионализма государственных служащих / Т.Г. Калачева, В.А. Мальцев, П.А. Марченков. - М.: РАГС, 2013. - 43с.

35. Комлева В.В. Механизм формирования оценок престижа государственной службы / В.В. Комлева // Социология власти. - 2016. - №5. - С.113-126.

36. Комментарии к Федеральному закону "Об основах о государственной службы российской Федерации" и законодательству о государственной службе зарубежных государств /Отв. Ред. Л.А. Окуньков - М.: Инфра- М, 2014. - 369с.

37. Коржихина Т.П.,. История российской государственности / Т.П. Коржихина, А.С. Сенин - М.: Интерпракс, 2005. - 348с.

38. Крыштановская О.В. Формирование региональной элиты: принципы и механизмы / О.В. Крыштановская // Социологические исследования. - 2015. - №11. - С.3-13.

39. Кузнецов Г. Французы предпочитают профобучение / Г.Кузнецов // Служба кадров. - 2016. - №10. - С.69-70.

40. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС, 2015.-129с.

41. Луговой В.И. О некоторых принципах подготовки руководящего персонала государственной службы / В.И. Луговой // Государственная служба России: Научные труды РАГС. Ежегодник, 2012. - С.211-216.

42. Лукьяненко В.И. Кадровая политика в условиях плюрализма / В.И. Лукьяненко // Служба кадров. - 2015. - №7. - С.34-37.

43. Лукьяненко В.И. Реализация кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Лукьяненко // Служба кадров. - 2014. - №4. - С.38-42.

44. Лытов Б.В. Подбор кадров: инновационные технологии / Б.В. Лытов // Служба кадров. - 2016. - №4. - С.51-55.

45. Лытов Б.В. Управленческие отношения в государственной службе / Б.В. Лытов - М.: РАГС, 2014. - 100с.

46. Мальцев В.А. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих / В.А. Мальцев, П.А. Марченков, Т.Г. Калачева - М.: РАГС, 2013. - 97с.

47. Марченко И. Проблемы обновления и закрепления кадров / Марченко И. // Служба кадров. - 2014. - №10. -С.39-43.

48. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко - М.: Дело, 2016. - 287с.

49. Мельников В.П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, В.С. Нечипоренко. - М: РАГС, 2015. - 506с.

50. Методика дистанционной среды для обучения и консультирования государственных служащих / Под общей ред. А.В. Кононенко. - М.: РАГС, 2014. - 200с.

51. Миндубаев Ж. Если чиновникам так плохо, то почему их не становится меньше? / Ж. Миндубаев // Российская Федерация сегодня. - 2015. - №10. - С.2-5.

52. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента / Ф.Б. Михайлов - Казань: КФЭИ, 2014. - 60 с.

53. Настольная книга государственного служащего: Комментарий к Закону "Об основах государственной службы РФ" / Под ред. Шкатулла В.И.. - М.: Экономика, 2015. - 678с.

54. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев - М.: Статут, 2015. - 592с.

55. Оболонский А.В. Бюрократия для ХХI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия / А.В. Оболонский - М.: Дело, 2015. - 168с.

56. Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте: Отечественный и зарубежный опыт / Е.В. Охотский - Мос. Гос. ин-т межд. отн-ий, 2014. - 400с.

57. Пикулькин А.В. Система государственного управления / А.В. Пикулькин - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 543с.

58. Практика государственного управления во Франции: Статус государственного служащего. Ответственность администрации. Аудит и контроль. // Сборник документов франко-российского сотрудничества. - 2015. - №3 - С.127-189.

59. Пучков Ю. Профессиональный опыт и развитие кадров / Ю. Пучков // Служба кадров. - 2015. -№3. - С. 36-40.

60. Пчелинцев С Совершенствование законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации: новый этап / С. Пчелинцев, В. Январев // Государственная служба. - 2014. - №5. - С.10-27.

61. Реан А.А. Мотивация получения менеджмент образования как фактор управленческой адаптации. - Уфа: РИО БАГСУ, 2014. - 56с.

62. Романовский Н.В. Социология и институт государственной службы / Н.В. Романовский // Социологические исследования. - 2015. - №2. - С.14-24.

63. Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития / В.А. Сулемов // Социология власти. - 2013. - №3. - С.24-35.

64. Статистический сборник Государственного комитета Республики Татарстан по статистике. - Казань, 2011. - 460с.

65. Суслов А.Ю. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации / А.Ю. Суслов. - Казань: КГТУ, 2015. - 64с.

66. Толочек В.А. Организационная психология и стили управленческой деятельности государственных служащих / В.А. Толочек - М.: РАГС, 2016. - 159с.

67. Тощенко Ж.Т. Три особенных лика власти: Социологические заметки / Ж.Т. Тощенко. - М.: Российский гуманитарный университет, 2014. - 121с.

68. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 2013. - 336с.

69. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2011. - 638 с.

70. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2011. - 488с.

71. Чиркин В.Е. Государствоведение / В.Е. Чиркин - М.: Юристъ, 2015. - 400с.

72. Шамхалов Ф. Основы теории государственного управления / Ф. Шамхалов - М.: Экономика, 2016. - 518с.

73. Шевалье Ж. Государственная служба / Ж.Шевалье. - М.: Композит, 2012. - 133с.

74. Щварц Г. Истоки современной модернизации государственной службы / Г. Шварц // Государственная служба. Проблемы реформирования. Зарубежный опыт. Вып. 8. - М.: РАГС, 2005. - С. 25-26.

75. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности/Пер с англ..; Науч. Ред. В.С. Кардаш. - М.: Экономика, 2015. - 224с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.