Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного влияния на них с помощью какого-либо фактора, определяющего ход этого процесса.

Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного влияния на них с помощью какого-либо фактора, определяющего ход этого процесса. Сознательно используемый фактор является инструментом управления.

Инструментарий кадрового анализа имеет свою структуру и предназначение в соответствии с целью диагностики. Конструируются инструменты анализа, исходя из известных в социологии правил их разработки, разработки социальных показателей кадровых процессов и построения измерительных шкал инструментария. Особое внимание уделяется здесь обеспечению достоверности и надежности полученной информации. При разработке вопросов для анкет и других опросных инструментов исследователи, как правило, используют известные критерии их проверки на достоверность и надежность отражения получаемой информации.

К сожалению, в современной практике диагностика кадровых процессов производится недостаточно глубоко. Анализ кадровой ситуации осуществляется на уровне понимания: "больше - меньше" и "каков процент". Группировки проблем и показателей, в лучшем случае -корреляция связей, например должностной состав кадров по уровню образования, - вот, пожалуй, и весь методический арсенал анализа, которым сегодня владеет основная масса государственных служащих. Зачастую анализируются лишь результаты протекающих процессов, а не их причины и факторы.

Это свидетельствует о назревшей необходимости в совершенствовании аналитической деятельности кадровых процессов в органах власти, побуждает властные структуры все чаще прибегать к помощи ученых, прежде всего социологов и психологов.

Совместными усилиями ученые и практики пытаются вырваться из прокрустова ложа устаревшей методики и учетно-информационной базы анализа кадровых процессов и все чаще обращают свой взор на следующие проблемы:

Состояние кадрового корпуса (кадровая ситуация), индикаторами определения которого служат: численный состав работников (по полу, возрасту, образованию, стажу работы, должностям) и его изменения; зарплата работников и надбавки к ней, а также различные сочетания этих индикаторов.

Структура должностей в штатном расписании и ее динамика. Соответствующие им функциональные обязанности, вакансии, текучесть кадров.

Формирование и развитие кадрового потенциала и резерва.

Прохождение службы, планирование карьеры.

Оценка служащих, конкурсный отбор, аттестация.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Состояние нормативно-правовой базы кадровой работы и другие Управление персоналом: Учебник / Общ. ред А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2011. - С.114..

В научной литературе по проблемам кадроведения и государственной службы получает признание идея внедрения технологий всесторонней оценки кадров управления всех уровней, определяющих результативность и эффективность их аттестации, отбора, перемещения и расстановки, планирования карьеры, подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. В настоящее время наука и практика управления насчитывает около 20 методов оценки управленческого персонала и способов их классификации. Не умаляя значение каждого метода, отметим, что комплексное их применение дает наиболее объективную картину о кандидате на государственную должность. Каждый из методов обладает своими достоинствами. Однако данные, полученные с помощью любого из них, не могут претендовать на полное и точное отображение интересующих качеств кандидата. Для адекватности получаемых оценок и всестороннего изучения личности следует применять их совместно.

В связи с тем, что в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки кадровых процессов, отсутствуют объективные критерии, работники кадровых служб приобретают информацию зачастую методом проб и ошибок, в рамках политических компромиссов.

Управление движением кадров заключается в рациональном распределении специалистов по должностям в соответствии с их качествами. Каждый специалист в силу своих личных качеств имеет определенную перспективу роста. Чтобы ее выявить, необходимо четко, определить перечень требований к каждой должности, иными словами - создать систему критериев и показателей в соответствии с которыми следует стимулировать те или иные кадровые процессы.

Существуют различные подходы к рассмотрению управленческих и кадроведческих технологий. Так, профессор В.И. Лукьяненко классифицирует их по типам, видам, уровням. К типам технологий она относит: "технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии". К видам технологий относятся: "инновационные технологии - обеспечивающие информационную подготовку кадров; внедренческие технологии - обеспечивающие обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров; обучающие технологии - обеспечивающие внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования управленческих кадров". К уровням технологий относятся - "федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления".

Требования профессионализма и компетентности государственных служащих вытекают из существа государственной службы как особого вида профессиональной деятельности.

Обеспечение достаточного уровня профессионализма государственных служащих предполагает наличие надлежащих организационно-технических условий для их профессионально -квалификационного развития. Профессиональное развитие не может проходить стихийно. Оно требует сознательного организованного воздействия и регулирования кадровых и трудовых отношений в сфере государственного управления.

Как отмечается в специальной литературе, проходивший в 1991-1994 гг. неоправданно форсированный рост численности государственных служащих, прием на работу часто без соблюдения необходимых кадровых процедур и предъявления квалификационно-должностных требований, привел к снижению профессионализма части служащих, особенно в аппарате впервые сформированных органов власти.

Специалисты говорят даже о продолжающемся процессе депрофессионализации государственного управления. Сложность усиливается еще и тем, что ведущее положение среди государственных служащих занимают хозяйственники, специалисты народнохозяйственного комплекса. Только 6-7% из них получили специальное (послевузовское) образование, соответствующее занимаемой должности.

В кадровом обеспечении государственной службы необходимо применение социальных технологий, которые определяются социальной практикой.

Социальная практика является результатом деятельности, продуктом взаимодействия двух уровней социальной реальности - структур, представляющих организации и деятелей (индивидов), включенных своей деятельностью в процесс развития. Чем более развита и наполнена инновационным содержанием структура, тем больше шансов у деятелей включиться в процесс преобразования социальной реальности с помощью социальных технологий, характер которых всегда обусловлен социальной установкой личности и внутренней природой социального процесса. В преобразовании социальной реальности сама жизнь рождает новые социальные технологии, направленные на обеспечение более устойчивого положения индивида в социальной структуре. Движение и развитие человека в жизненном и социальном пространстве имеет объективные основания. Ему свойственна экспансивность как стремление к расширению жизненной среды. Вместе с тем, достижение определенного положения в данный момент не гарантирует ему устойчивой жизнедеятельности в связи с непрерывными усложняющими изменениями в ее среде. Эта жизненная реальность побуждает человека к непрерывному приведению своего способа деятельности в соответствие с новыми условиями, что достигается за счет обретения более продуктивных для него статусов и освоения соответствующих ролей.

Анализ современной практики работы с персоналом государственной службы свидетельствует о том, что роль и значение кадроведческих технологий хотя и признается, но не имеет пока всестороннего научно-практического обоснования и решения кадровых вопросов практически не учитывается.

Итак, профессия государственного служащего - одна из наиболее социально важных, массовых и самых сложных задач, требующая на подготовку больших задач, времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных, но и высоких нравственных качеств, большой культуры, творчества. Неслучайно во многих цивилизованных странах эта профессия одна из наиболее престижных, элитарных и хорошо оплачиваемых Лукьяненко В.И. Кадровая политика в условиях плюрализма / В.И. Лукьяненко // Служба кадров. - 2015. - №7. - С.34-37..

Процесс обучения государственных служащих всегда сопровождается возникновением двух постоянных проблем. Первая связана с необходимостью обновления полученных знаний, имея ввиду опережающие темпы обучения. Представление слушателям такой информации, которая будет использоваться ими сразу после обучения и которая не потеряет свою актуальность и востребованность в последующие периоды работы.

Вторая возникает в результате постоянного обновления кадрового состава государственных служащих.

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в соответствии с повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов.

Государственным образовательным стандартом дополнительного профессионального образования для повышения квалификации и переподготовки государственных служащих устанавливаются программы трех уровней:

краткосрочные программы с объемом от 72 до 100 учебных часов, направленные на повышение квалификации по отдельным направлениям профессиональной деятельности;

среднесрочные программы повышения квалификации объемом от 100 до 500 часов, направленные на комплексное повышение квалификации в области государственного и муниципального управления, со специализацией по должности;

программы профессиональной переподготовки в области государственного и муниципального управления объемом свыше 500 часов со специализацией по должности.

Учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называют повышением квалификации. Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.

Кроме того, некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Это характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников организации.

Иногда о повышении квалификации говорят лишь тогда, когда речь идет об организованных учебных процессах или учебных занятиях. Однако, это слишком узкое понимание. Повышение квалификации включает в себя также и учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу, например, чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок и другое.

Повышение квалификации государственного служащего проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей служебной деятельности государственного служащего.

Согласно данным социологического исследования проведенного Российской академией государственной службы основная часть респондентов не согласна с установленным сроком (54%) и считает, что повышать квалификации необходимо 1 раз в 2 года. Около половины опрошенных респондентов не проходили повышение квалификации за последние 5 лет вообще Лукьяненко В.И. Реализация кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Лукьяненко // Служба кадров. - 2014. - №4. - С.38-42..

Рисунок 3. Достаточна ли периодичность профессионального обучения, предусмотренная законодательством?

Таким образом, 62% респондентов считают, что предусмотренная законодательством периодичность обучения один раз в пять лет является достаточной. Повышением квалификации данная часть опрошенных занимается самостоятельно без отрыва от рабочего места. 37% респондентов считают, что недостаточно заниматься самообразованием, необходима учеба в специализированных центрах и с отрывом от работы.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относится к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации по месту работы (30%) и обучение в РАГСе (25%) является более предпочтительными формами профессионального обучения для государственных служащих Суслов А.Ю. Кадровая политика и государственная служба в Российской Федерации / А.Ю. Суслов. - Казань: КГТУ, 2015. - С.42..

Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Десять лет назад в нормативных документах об образовании и госслужбе появился термин "профессиональная переподготовка". Исторический опыт свидетельствует о том, что эта форма профессионального образования госслужащих имела в прошлом свои аналоги. Но именно сегодня в своем новом виде она приобретает особое значение: диплом о профессиональной переподготовке предоставляет выпускнику право на ведение нового вида профессиональной деятельности в конкретной сфере государственной службы.

Целью переподготовки специалистов является получение ими новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования.

Профессиональная переподготовка является составным элементом системы подготовки и повышения квалификации государственных служащих. В условиях расширения государственного аппарата и ротации кадрового состава государственной службы необходимость обучения государственных служащих, получения ими новых профессиональных знаний, умений и навыков в рамках достигнутого образовательного уровня возникает нередко.

Учитывая, что значительная часть государственных служащих является специалистами технических областей знаний, необходимо направлять государственных служащих на переподготовку для изучения базовых гуманитарных дисциплин. Это особенно актуально в условиях изменяющихся общественных отношений и произошедших изменений в содержании общегуманитарных дисциплин.

В рамках профессиональной переподготовки возможно получение государственным служащим новой специальности или квалификации (по сокращенной программе) на базе имеющегося профессионального образования. На указанную переподготовку направляются, как правило, государственные служащие, включенные в реестр либо в резерв реестра.

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной должности, при необходимости, осуществляют повышение квалификации или профессиональную переподготовку и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

Традиционные формы обучения, рассчитанные на длительные сроки и связанные с отвлечением слушателей от их профессиональных обязанностей, ведущие к значительным финансовым затратам на транспортные расходы и проживание обучаемых во время учебной сессии, уже не могут в полной мере удовлетворить потребности профессиональной подготовки государственных служащих.

Принятие нового трудового кодекса ведет к смещению акцента на программы дополнительного профессионального образования. Согласно ст.177 Кодекса, работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, и работникам поступающим в указанные образовательные учреждения, гарантии и компенсации предоставляются только при получении образования соответствующего уровня впервые, что ставит дополнительные преграды для государственных служащих при получении второго высшего образования. В то же время в соответствии с законодательством, государственный служащий обязан поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей и ему гарантируется переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания в период обучения.

Рисунок 4. Какие виды профессиональной переподготовки для Вас предпочтительнее?

Таким образом, более половины опрошенных предпочитают краткосрочные семинары по актуальным проблемами и традиционные формы профессионального обучения (повышение квалификации, обучение в профильных вузах, стажировки и т.п.) являются наиболее приемлемыми в работе государственных служащих. Дистанционное обучения как новую форму профессиональной подготовки выбрали 25% опрошенных, что свидетельствует о необходимой модернизации системы образования государственных служащих республики Татарстан.

Социологические опросы слушателей всех уровней системы профессионального образования госслужащих, проводимые Социологическим центром РАГС в течение многих лет, свидетельствуют о том, что основной проблемой, стоящей перед этой системой, является укрепление связи обучения с практикой госслужбы Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС, 2015.-С.92..

Эта же проблема была выделена работниками органов власти как основная для модернизации системы профессионального обучения госслужащих. Такую точку зрения высказали две трети участников опроса 2003 года. Около 40% респондентов назвали такие пути модернизации профессионального обучения, как ориентация обучения на развитие профессиональных навыков, более глубокой знакомство с современными управленческими и информационными технологиями.

Рисунок 5. В какой мере Вы знакомы с зарубежным опытом управления государственной службы?

В качестве основного пути усиления связи профессионального обучения с практикой было выделено более частое приглашение для ведения занятий специалистов- практиков (59%), больше внимания уделять организации стажировок (44,5%) и увеличить количество практических занятий, деловых игр и т.д. (39,3%).

Таким образом, более 70% респондентов не знакомы с зарубежным опытом управления государственной службы. Для государственных служащих, особенно руководящего звена, освоение зарубежного опыта организации и функционирования государственной службы является серьезной и важной задачей. Сегодня Российские власти "примеряют" различные модели построения системы государственного управления и знание зарубежного опыта поможет избежать многих ошибок.

Другим путем усиления практической направленности профессионального обучения является улучшение организации стажировок. В данном случае стажировки позволяют работнику сравнить работу своего органа власти с деятельностью коллег.

Утвержденная указом Президента РФ Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы) имела одной из основных целей обеспечение совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, рост их профессионального уровня.

Для достижения поставленной цели предполагались:

конкретные меры по созданию эффективного механизма подбора кадров для государственной службы, обеспечению должностного, служебного роста федеральных государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

создание системы непрерывного профессионального образования, совершенствование стандартов и программ подготовки и профессионального развития кадров на основе открытого конкурсного отбора этих программ и образовательных учреждений;

управление развитием профессиональных качеств федеральных государственных служащих; обновление и плановая ротация кадрового состава федеральной государственной службы;

формирование на конкурсной основе кадрового резерва федеральной государственной службы и обеспечение его эффективного использования;

соблюдение эффективности в оценке результатов деятельности федеральных государственных служащих при проведении аттестации или

квалификационного экзамена.

Реализация указанных задач позволила вывести образование государственных служащих на новый уровень профессиональной подготовки и общего развития.

В 90-е гг. ХХ столетия система российским управления образованием была реформирована и осуществлен переход от административно - командной к программно-целевой модели управления образованием.

В России широко обсуждается проблема многоуровнего образования. Сложился ряд проблем организационного характера. Государство и общество не могут сейчас финансировать обучение возрастающего количества студентов по одноуровневым программам длительностью в пять-шесть лет. Европейские страны - участники Болоньской декларации (1999 г.), предложили в этих условиях унифицированный стандарт, предусмотрев, что на рынке труда в нынешний период ведущим должен стать бакалавр, прошедший 3-4 летний срок обучения. Второй уровень - магистратура, срок подготовки которой составляет 1-2 года. В сфере обучения и подготовки государственных и муниципальных служащих также возникли новые проблемы. Ныне внутреннюю потребность, особенно в дополнительном образовании, испытывает значительная часть действующего отечественного чиновничества Указ Президента Российской Федерации "О Федеральной программе "Реформирование государственной службы в Российской Федерации (2003-2005 годы) от 19.10.2002 №1336 // Российская газета. 23.12.2003..

Многое в деле профессионального обучения управленцев уже сделано. Приоритетное положение образования в развитом государстве является не следствием его благосостояния, а причиной. Инвестиции в образование, науку и культуру - главный источник умножения национального богатства.

Сейчас Россия обладает совокупным национальным достоянием, которое многократно превышает достояние любого региона мира. С учетом разведанных и эксплуатируемых ресурсов это достояние оценивается в $10,2трлн. при 146 млн. жителей. Для сравнения: Китай, Индия, Бразилия, ЮАР, вместе взятые с населением 3млрд. человек, имеют природные ресурсы, оцениваемые в $5,4трлн. На долю природного капитала в пропорциональном отношении в РФ приходится 85% (в Западной Европе 2%, на Ближнем Востоке 39%, в Северной Америке 5%). Человеческий потенциал России мировая экспертиза оценивает в семь процентов (страны Западной Европы 74%, Ближнего Востока 43%, Северной Америки 76%) от общей суммы национального достояния, включая природный и производственный капитал.

И потому, первоочередные и приоритетные меры государства должны находиться, прежде всего, в плоскости заботы о качестве кадрового потенциала, его умножении, профессиональном и интеллектуальном развитии, подготовке профессиональных менеджеров.

В основе новой системы должно быть профессиональное обучение по новым дополнительным образовательным программам.

Между тем эффективная система подготовки собственных управленческих кадров имеет для нашей республики особенное значение. Идет становление государственности Татарстана - значит, нужны высококвалифицированные кадры, соответствующие этой высокой, чрезвычайно сложной задаче.

Главная проблема заключается в том, что обостряется противоречие между устаревшими стереотипами управленческой деятельности и требованиями современного этапа развития общества. Каждый работник органов управления должен постоянно обновлять и углублять свои профессиональные знания на основе непрерывного образования, чему и должна соответствовать система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Под системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих можно понимать сеть лицензированных государственных и негосударственных учебных заведений, реализующих профессионально-образовательные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала государственной службы всех уровней и звеньев, научно-исследовательских и методических организаций и учреждений, а также органов, координирующих их работу. Очевидно, что это одновременно и общегосударственная система учебно-образовательной деятельности, основанная на реализации единых целей, принципов и задач профессионального обучения на базе единых образовательных стандартов, что придает системе единую качественность и определенность.

Однако в различных органах власти кадровые процессы протекают в различных нормативных, социальных, политических, нравственных и иных условиях. Влияние на условия кадровых процессов - это влияние: а) на их нормативную базу, ее совершенствование, приспособление под цели субъекта власти, б) на социальные условия труда и быта кадров, в) на политические силы, делегирующие своих представителей во властные структуры, г) на социально-психологический климат, окутывающий кадровые передвижения, и, наконец, влияние на конкретных людей, от которых зависит передвижение тех или иных кадров.

Богатый опыт организации кадровых процессов накоплен в органах государственной власти Франции. Он имеет под собой обширную законодательную базу, которой, по мнению специалистов, нет в других странах. Анализ этого законодательства позволяет представить на примере этой страны совокупность правовых механизмов взаимодействия субъекта власти и его кадрового корпуса, а также выделить наиболее распространенные средства и формы влияния французского государства на кадровые процессы в своих органах.

Вступление в должность и продвижение по службе во Франции зависят не только от субъективного мнения руководства, но и обусловливаются проведением конкурса, на котором независимый орган выбирает подходящих кандидатов и предлагает их властям Мальцев В.А. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих / В.А. Мальцев, П.А. Марченков, Т.Г. Калачева - М.: РАГС, 2013. - С.50..

Конкурс - это основная форма распределения определенного ограниченного числа государственных должностей посредством испытаний,

позволяющая независимому органу дифференцировать конкурсантов по их заслугам до назначения..

К участию в конкурсе может быть допущено любое заинтересованное лицо. Допуск заключается в регистрации в списке кандидатов, утверждаемом министром. От конкурса отстраняются только умственно отсталые или явно безнравственные лица. Создается беспристрастное жюри, которое составляет список участников по заслугам, соответственно оценкам, поставленным каждому кандидату. Составив список, жюри теряет свои полномочия.

Орган власти, получив от жюри список, производит назначение, придерживаясь очередности списка, и назначает только лиц из этого списка. Хотя может вообще не произвести назначение, если кандидаты имеют для этого только возможности, а не право.

Лицо, назначенное на должность, не сразу приобретает статус чиновника, сначала оно назначается чиновником-стажерем или учеником, проходит испытательный срок от 6 месяцев до 2 лет, в течение которых получает необходимую подготовку, проходит тесты на способности, в соответствии с которыми и получает должность.

Многообразие способов приема на государственную службу объясняет тот факт, что набранные по конкурсу чиновники составляют менее половины штатов. Однако вне зависимости от способа приема на государственную службу все ее работники имеют право на карьеру.

Поступив на службу, государственный служащий исполняет обязанности в своем ведомстве полный рабочий день. Кроме того, чиновник по своей просьбе или по служебной необходимости может исполнять обязанности неполный рабочий день, составляющий 50-90% полного. В этом случае он получает вознаграждение, пропорциональное рабочему времени.

Государственный служащий имеет право на четыре вида отпусков: отпуск для отдыха - это ежегодный оплачиваемый отпуск сроком в пять недель; отпуск, связанный с заболеваниями; отпуск по рождению ребенка или по усыновлению; отпуск для учебы. Период отпусков приравнивается к стажу несения службы.

Наряду с этим служащий может быть откомандирован в государственное или частное предприятие (организацию), в другую страну или международную организацию (откомандирование по сотрудничеству), а также для исполнения выборного или профсоюзного мандата либо обязанностей члена Правительства. Откомандирование может быть краткосрочным - до 6 месяцев и долгосрочным - до 5 лет. После этого государственный служащий имеет право вернуться в свое подразделение при появлении первой вакансии или быть закрепленным на новых должностях.

Государственный служащий может быть выведен из штата по собственной просьбе либо выведен в резерв. При этом в резерв переводятся лица по истечении отпусков по продолжительной болезни или продолжительном отпуске, а также по просьбе самого служащего. По окончании срока перевода в резерв, если чиновник последовательно отказался три раза от предложенных ему должностей, то, с согласия административной комиссии, он может быть уволен. Перспективы карьеры вытекают из продвижения по службе, но в целом оно зависит от оценки государственного служащего.

Карьера служащего связана с двумя видами повышения: повышением класса и повышением ранга. Повышение класса производится в рамках ранга для всех государственных служащих. Оно зависит одновременно от стажа и от профессиональных достоинств. Повышение класса производится непрерывно и происходит автоматически, сопровождаясь увеличением оклада Баранская О.Я. Как готовят управленческую элиту во Франции / О. Баранская // Государственная служба. - 2016. - №№. -С.54-58. .

Повышение ранга не происходит автоматически, оно зависит от власти руководителя ведомства и производится по его выбору. Чтобы получить повышение, государственный служащий должен выполнить ряд условий, связанных с приобретением заслуг. Оценка этих заслуг ведется одним из трех способов: а) классическая система - это внесение в список лиц, представленных к повышению, который составляет вышестоящее руководство после консультации с паритетной административной комиссией; б) испытания - профессиональный отбор в форме экзамена перед включением в списки на повышение; в) конкурсный профессиональный отбор, по завершении которого составляется список успешно прошедших конкурс чиновников в порядке их заслуг. Во всех трех случаях претендовать на включение в списки на повышение или выставлять свою кандидатуру на испытания, профессиональный отбор могут только те государственные служащие, которые, имеют определенный стаж работы, срок которого устанавливается особо.