4. премиальные выплаты по итогам работы.

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 г. № 822, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605, утверждает перечень выплат компенсационного характера с разъяснениями к нему, к этим выплатам относятся:

1. выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2. выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3. выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

4. надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 05.05.2008 г. № 217н, в соответствии со статьей 144 Трудового Кодекса Российской Федерации, в которой говорится о системе оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утверждает профессионально-квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования (далее - РВДПО), к ним относятся: диспетчера факультетов, учебные мастера, а также полностью профессорско-преподавательский состав и многие должности руководителей структурных подразделений.

В этом приказе идет отнесение по двум подуровням профессионально-квалификационной группы РВДПО:

1. работники административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала;

2. профессорско-преподавательский состав и руководители структурных подразделений.

В остальных приказах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (от 29.05.2008 г. № 247н и от 29.05.2008 г. № 248н), ссылающихся на статью 144 Трудового Кодекса Российской Федерации, также как и приказ от 05.05.2008 г. № 217н, утверждают профессионально-квалификационные группы: приказ от 29.05.2008 г. № 247н - общеотраслевые должности руководителей, специалистов и служащих (далее - ОДРСС), а приказ от 29.05.2008 г. № 248н - общеотраслевые профессий рабочих (далее - ОДПР).

К приказу от 29.05.2008 г. № 247н относятся следующие подуровни профессионально-квалификационные группы ОДРСС:

1. служащие 1 уровня;

2. служащие 2 уровня;

3. служащие 3 уровня;

4. служащие 4 уровня.

А к приказу от 29.05.2008 г. № 287н относятся следующие подуровни профессионально-квалификационные группы ОДПР:

1. рабочие 1 уровня;

2. рабочие 2 уровня.

Каждый подуровень каждой профессионально-квалификационной группы в свою очередь делятся на квалификационные уровни, которых может быть от 1 до 5.

К каждому квалификационному уровню относится определенный набор должностей с соответствующими разрядами.

В разных квалификационных уровнях могут быть похожие должности, но различие состоит в следующих критериях: разрядах или внутридолжностных категориях, - именно с помощью этих критериев есть возможность отнесения должностей к разным квалификационным уровням.

Для эффективного понятия и внедрения НСОТ проведем анализ всех вышеперечисленных нормативных актов:

Постановления Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605 и от 05.08.2008 г. № 583 очень похожи, на них ссылаются многие приказы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Постановление Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583 частично дублирует Постановление Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605, а частично содержит иные указания.

Постановление Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605 не учитывает работников федеральных государственных органов, не определяет финансовое обеспечение расходных обязательств, в отличие от Постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583, не говорит об обязательствах поставленных перед федеральными органами, Министерством обороны Российской Федерации и Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации и другое.

Многие недочеты Постановления Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605 были устранены, вследствие чего вышло новое Постановление Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583, которое упраздняет старое.

Также следует иметь в виду, что часть приказов выпущена на основании старого Постановления Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605, то есть теперь эта часть приказов не имеет законной обоснованности, а часть - на основании нового Постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583. Из-за разницы в указаниях двух «основных» актов возникает путаница.

В приказах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (05.05.2008 г. № 217н, от 29.05.2008 г. № 247н и от 29.05.2008 г. № 248н) также имеют недочеты:

1. ограниченность профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих, например, ни в одном из вышеперечисленных приказах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации мы не нашли такую должность как «старший инспектор», в связи с этим возникли трудности, связанные с отнесением к определенному квалификационному уровню этой должности:

2. вышеуказанные приказы противоречат друг другу. Приведем пример: в приказе 05.05.2008 г. № 217н должность «Директор филиала» относится к профессионально-квалификационной группе РВДПО, к подуровню «Профессорско-преподавательский состав и руководители структурных подразделений», к 6 квалификационному уровню, а в приказе от 29.05.2008 г. № 247н эта же должность («Директор филиала») относится к профессионально-квалификационной группе ОДРСС, к подуровню «Служащие 4 уровня», к 3 квалификационному уровню.

Эти недочеты происходят из-за отсутствия Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих.

2.2 Порядок перехода учреждения на новые системы оплаты труда, на уровне локальных нормативных актов

Для обеспечения эффективного перехода на НСОТ необходимо подготовить следующие формы документов:

1. Проект приказа о создании рабочей группы из числа руководителей и специалистов финансового, экономического, правового и кадрового подразделений учреждения с участием представительного органа работников;

2. Проведение анализа штатного расписания рабочей группой по всем группам персонала с целью:

- отнесения должностей сотрудников, предусмотренных штатным расписанием учреждения, к профессионально-квалификационным группам, подуровням группы и квалификационным уровням;

- определения штатной численности сотрудников в разрезе профессионально-квалификационных групп, подуровней групп и квалификационных уровней;

- определения штатной численности заместителей руководителя учреждения;

- определения численности сотрудников, которым в настоящее время установлены выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

3. Подготовка рабочей группой предложений по:

- определению окладов по профессионально-квалификационным группам;

- формирования проекта штатного расписания;

- соотношению «базовой» и стимулирующей частями фонда оплаты труда;

- размерам и условиям выплат компенсирующего характера;

- наименованиям, размерам и условиям выплат стимулирующего характера;

- прогнозу необходимого объема финансирования;

4. Проект положения о новой системе оплате труда, в котором должны содержаться следующие основные положения: общие положения; порядок и условия оплаты труда; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты; условия оплаты труда руководителя учреждения, заместителей руководителя и главного бухгалтера; другие вопросы, связанные с оплатой труда; заключительные положения;

5. Проект формы уведомления работника об изменении условий трудового договора в части оплаты труда, в связи с введением НСОТ;

6. Проект Перечня отнесения имеющихся должностей (профессий) сотрудников, предусмотренных штатным расписанием учреждения, к соответствующим профессионально-квалификационным группам, подуровням группы и квалификационным уровням, а также определение окладов по квалификационным уровням;

7. Проект формы дополнительного соглашения к трудовому договору, в связи с введением НСОТ, в этом проекте должна быть заложена информация о присвоение профессионально-квалификационной группы, подуровня группы и квалификационного уровня;

8. Проект нового штатного расписания, а также проект формы изменения штатного расписания;

9. Проект текста изменений и дополнений в коллективный договор в части положения об оплате труда.

Таким образом, порядок по переходу к НСОТ выглядит следующим образом:

Рис. 3. Порядок перехода учреждениями на НСОТ, на уровне локальных нормативных актов

2.3 Теоретические основы моделирования бизнес-процессов

Разработка локальных нормативных актов может быть проведена на основе моделирования бизнес-процессов, протекающих в учреждении.

В первую очередь, необходимо определиться с понятием «бизнес-процесс».

«Бизнес» - расплывчатая категория, зависящая от многих факторов, с трудом подается описанию и формализации, а потому и воспринимается зачастую как искусство, а не как наука.

«Процесс» - устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности (последовательность работ), которая по определенной технологии преобразует входы в выходы, представляющие ценность для потребителя».

Бизнес-процесс - это совокупность различных видов деятельности, в рамках которой «на входе» используется один или несколько видов ресурсов, и в результате этой деятельности «на выходе» создается продукт, представляющий ценность для потребителя. М. Хаммер, Дж. Чампи, 1999 г.

Другими словами, бизнес-процессы - это функции, протекающие внутри организации, с указанием входа, т.е. при помощи чего можно осуществить эту функцию, и выхода, т.е. конечный результат.

Вход и выход лежат в основе структуры бизнес-процесса, которая выглядит следующим образом:

Рис. 4. Структура бизнес-процесса

Вход бизнес-процесса - продукт, который в ходе выполнения процесса преобразуется в выход, т.е. это то, при помощи чего можно осуществить этот процесс. К входу можно отнести: документация, ресурсы;

Выход бизнес-процесса - результат выполнения процесса, используемый как внешними по отношению к процессу, так и внутренними потребителями;

Управление - правила, стратегии, процедуры или стандарты, которыми руководствуется работа;

Механизм - ресурсы, которые выполняют работу.

Для того чтобы иметь более полное представление о бизнес-процессах, произведем их классификацию:

1. По отношению к потребителям процессов:

1.1. внешние - все организации, использующее эти бизнес-процессы в своей деятельности;

1.2. внутренние - функциональные подразделения;

2. По уровню подробности рассмотрения:

2.1. верхний уровень - рассмотрение организации в целом;

2.2. детальный уровень;

2.3. элементарный уровень - подробнейшее рассмотрение.

Для описания бизнес-процессов и их построения используется моделирование бизнес-процессов.

Понятие «моделирование бизнес-процессов» имеет много определений, но суть у них всех одна: моделирование бизнес-процессов позволяет проанализировать не только, как работает организация в целом, как она взаимодействует с внешними организациями, заказчиками и поставщиками, но и как организована деятельность на каждом отдельно взятом рабочем месте.

Целью моделирования бизнес-процессов является графическая иллюстрация того, что на текущий момент происходит в организации.

Широкое распространение в моделирование процессов получили следующие виды:

1. моделирование бизнес-процессов или функциональное моделирование;

2. моделирование потоков процессов;

3. моделирование потоков данных.

Моделирование бизнес-процессов акцентируется на поверхностном представлении функций (задач) организации, на факторах, которые контролируют эти функции, и на конечных результатах функций. К факторам, которые контролируют эти функции организации, относят предварительные операции, которые должны быть выполнены перед основным заданием, то есть правила, согласно которым выполняются эти функции, например, локальные нормативные акты Правительства Российской Федерации, письма Федерального агентства по образованию и т.д.

Моделирование потоков процессов - пошаговое выполнение поставленных задач, фокусирование на принятии решений, связанных с выполнением определенной задачи, а так же на том, как информация или иные результаты передаются от одного процесса другому.

Моделирование потоков данных акцентируется на задачах, связанных с обработкой данных, которые необходимы для проведения, создаются какими-либо функциями, которые необходимы сотрудникам или самой организации.

Моделирование бизнес-процессов осуществляется при помощи программы BPwin 4.1., которая поддерживает нотацию IDEF0, доступна, недорога, проста и удобна в использовании, имеет возможность неограниченной декомпозиции процессов, удобной генерации отчетов, может быть применен для описания бизнес-процессов.

IDEFO - методология функционального моделирования. С помощью наглядного графического языка IDEFO, изучаемая система предстает перед разработчиками и аналитиками в виде набора взаимосвязанных функций (функциональных блоков - в терминах IDEFO). Как правило, моделирование средствами IDEFO является первым этапом изучения любой системы.

Графический язык IDEFO достаточно прост и гармоничен. В основе методологии лежат следующие основные понятия:

1. функциональный блок (Activity Box) изображается в виде прямоугольника и олицетворяет собой некоторую конкретную функцию в рамках рассматриваемой системы. Каждая из четырех сторон функционального блока имеет своё определенное значение (роль), при этом:

- верхняя сторона имеет значение «Управление» (Control);

- левая сторона имеет значение «Вход» (Input);

- правая сторона имеет значение «Выход» (Output);

- нижняя сторона имеет значение «Механизм» (Mechanism);

2. интерфейсная дуга (Arrow): отображает элемент системы, который обрабатывается функциональным блоком или оказывает иное влияние на функцию, отображенную данным функциональным блоком;

3. декомпозиция (Decomposition): позволяет постепенно и структурировано представлять модель системы в виде иерархической структуры отдельных диаграмм, что делает ее менее перегруженной и легко усваиваемой.

Процесс моделирования какого-либо бизнес-процесса в IDEF0 начинается с определения контекста, в который входит определение субъекта моделирования, цели и точки зрения на модель, а затем начинается построение модели.

Под субъектом понимается сам бизнес-процесс, при этом необходимо точно установить, что в него входит, а что лежит за его пределами, другими словами, мы должны определить, что мы будем в дальнейшем рассматривать как компоненты бизнес-процесса, а что как внешнее воздействие.

На определение субъекта будет существенно влиять позиция, с которой рассматривается бизнес-процесс, и цель моделирования - вопросы, на которые построенная модель должна дать ответ, другими словами, первоначально необходимо определить область моделирования.

При формулировании области необходимо учитывать два компонента - широту и глубину. Широта - определение границ модели - мы определяем, что будет рассматриваться внутри бизнес-процесса, а что снаружи. Глубина определяет, на каком уровне детализации модель является завершенной.

Цель моделирования (Purpose)заключается в следующем: модель не может быть построена без четко сформулированной цели. Цель должна отвечать на следующие вопросы:

1. Почему этот процесс должен быть замоделирован?

2. Что должна показывать модель?

3. Что может получить читатель?

Формулировка цели позволяет команде аналитиков сфокусировать усилия в нужном направлении. Примерами формулирования цели могут быть следующие утверждения: «Составить методику расчетов по всем видам расходов» и т. д.

Точка зрения (Viewpoint) должна соответствовать цели моделирования. Очевидно, что описание работы организации с точки зрения финансиста и технолога будет выглядеть совершенно по-разному, поэтому в течение моделирования важно оставаться на выбранной точке зрения. Как правило, выбирается точка зрения человека, ответственного за моделируемую работу в целом. IDEFO-модель предполагает наличие четко сформулированной цели, единственного субъекта моделирования и одной точки зрения. Маклаков С.В. Моделирование бизнес-процессов с BPwin 4.0, М.: «ДИАЛОГМИФИ», 2002 г.

Выводы

Рассмотрев нормативную базу, оказывается, что она не совершена, так как в ней имеются:

- противоречия в локальных нормативных актах;

- существенные «недоработки», связанные с отнесением должностей к различным профессионально-квалификационным группам, подуровням и т.д.,

Все вышеперечисленное хоть и вносит ограничения в текущую деятельность рабочей группы, но не останавливает ее.

Сталкиваясь с проблемой, рабочая группа предлагает различные варианты решения, которые предоставляются ректору учреждения, вследствие чего указанием ректора находится выход из ситуации.

Для того чтобы эффективно произвести переход от одной системы оплаты труда к другой, необходимо внести коррективы в деятельности организации, на уровне локальных нормативных актов, которые могут быть проведены на основе моделирования бизнес-процессов, т.е. на основе графического представления функции, протекающих в учреждении.

Так как бизнес-процесс описывает внутреннее устройство деятельности учреждения и влияние внешних факторов на эту деятельность, то финансовое планирование можно рассмотреть на основе разработки должностных инструкции работников, которые тесно связаны с введением новой системы оплаты труда.

3. РАЗРАБОТКА ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ФИНАНСОВОМУ ПЛАНИРОВАНИЮ И ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА

3.1 Разработка должностной инструкции специалиста, занимающегося финансовым планированием в условиях введения новой системы оплаты труда

Для полного понимания осуществления системы финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда разработаем должностную инструкцию (на период введения новой системы оплаты труда) экономиста II категории, на основе имеющейся инструкции.

Так как общие положения, квалификационные требования и ответственность не изменяются, разрабатываем только обязанности, в соответствии с п. 2.2., к которым относятся:

1. анализ руководящих локальных нормативных актов;

2. анализ штатного расписания на 01.09.2008 года;

3. создание перечня профессионально-квалификационных групп;

4. установление должностного оклада по каждому квалификационному уровню и процентное соотношение стимулирующей надбавки к каждому окладу;

5. составление нового штатного расписания на 01.12.2008 года;

6. на основе нового штатного расписания на 01.12.2008 года определить объем необходимых денежных средств в пределах выделяемых ассигнований. В случае если объем необходимых денежных средств выходит за пределы выделяемых ассигнований необходимо пересмотреть должностной оклад по каждому квалификационному уровню и процентное соотношение стимулирующей надбавки к каждому окладу;

7. подготовка необходимой информации для опубликования ее на официальном сайте учреждения;

8. составление необходимых отчетов по мониторингу эффективного введения новой системы оплаты труда.

Так же к вышеперечисленным обязанностям прибавляются основные обязанности, которые экономист II категории выполняет постоянно:

9. ведение кассовых расходов;

10. ведение коммунальных платежей учреждения;

11. подготовка разнообразных отчетов;

12. выполнение различных поручений начальника планово-финансового отдела.

Чтобы детально рассмотреть вышеперечисленные обязанности, необходимо их проиллюстрировать с помощью программы BPwin.

Рис. 5. Должностные обязанности экономиста II кат. на период введения НСОТ

1. Анализ руководящих локальных нормативных актов заключается в следующем:



Рис. 6. Порядок анализа локальных нормативных актов

2. Анализ штатного расписания на 01.09.2008 года, кратко выглядящий следующим образом:

Рис. 7. Порядок анализа штатного расписания на 01.09.2008 г.

Исходным ресурсом является штатное расписание на 01.09.2008 года, в которое вносятся изменения в период с 02.09.2008 года по день, когда вносят изменения.

Затем составляется свод фонда оплаты труда с учетом внесенных изменений, после же свода составляется перечень профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих, в который вносятся, в соответствии со штатным расписанием на 01.09.2008 года, количество штатных единиц, сумма окладов, а так же выплаты компенсационного характера.

В конце сравниваются своды фондов оплаты труда, которые существовали на 01.09.2008 года и на день, когда были внесены изменения и коррективы, если все верно, то финансовая часть перечня составлена правильно.

3. Создание перечня профессионально-квалификационных групп.

На основании приказов Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 05.05.2008 года № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования», от 29.05.2008 г. № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» и от 29.05.2008 г. № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих», а так же на основании ранее составленного перечня профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих из штатного расписания необходимо отнести к соответствующим профессионально-квалификационным группам, подуровням групп и квалификационным уровням.

4. Установление должностных окладов и процентное соотношение стимулирующей надбавки к ним.

На основании ранее составленного перечня профессионально-квалификационных групп, в котором есть данные системы оплаты труда, существовавшей до 01.12.2008 года, необходимо установить должностные оклады.

Главной особенностью установления должностных окладов является то, что «заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации». Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»

Сам процесс установления окладов строится по следующему принципу: «Каждый последующий квалификационный уровень определенной профессионально-квалификационной группы должен быть дороже предыдущего уровня того же подуровня и этой же профессионально-квалификационной группы».

Рассмотрим процесс установления на примере установления должностного оклада ассистенту (11 разряд).

Ассистент 11 разряда относится к группе «Работники высшего и дополнительного профессионального образования», подуровень «Профессорско-преподавательский состав и руководители структурных подразделений», квалификационный уровень - 1.

Должностной оклад строится следующим образом: базовый оклад 11 разряда (1221 руб.) умножаем на тарифный коэффициент 2,24, прибавляем 32% (29% - установленное в 2007 году повышение заработной платы, 3% - внутреннее повышение, из-за большого объема ассигнований).

, затем округляем в большую сторону и в итоге устанавливаем должностной оклад в размере 3615,00 руб.

Так как на этом примере видно не очень хорошо, рассмотрим также процесс установления окладов на примере рабочих.

К профессионально-квалификационной группе «Общеотраслевые профессии рабочих», подуровню «Рабочие 2 уровня», 1 квалификационному уровню относятся профессии рабочих 4-5 разрядов (водитель, оператор электронно-вычислительных машин, рабочий по обслуживанию зданий и сооружений и т.д.).

Для установления должностного оклада в новой системе оплате труда с 01.12.2008 года необходимо взять «самый высокий» оклад в этом уровне, то есть оклад 5 разряда, прибавляем к нему 32% и полученный должностной оклад устанавливаем всему квалификационному уровню.

, затем округляем в большую сторону и в итоге устанавливаем должностной оклад в размере 2045,00 руб.

К 2 квалификационному уровню этого же подуровня, этой же профессионально-квалификационной группы относятся профессии рабочих 6-8 разрядов, для установления должностного оклада в этом квалификационном уровне необходимо взять «самый высокий» оклад в этом уровне, то есть оклад 8 разряда, прибавляем к нему 32% и полученный должностной оклад устанавливаем всему квалификационному уровню.

, затем округляем в большую сторону и в итоге устанавливаем должностной оклад в размере 2740,00 руб.

Стимулирующая надбавка не входит в должностной оклад и устанавливается дополнительно, в соответствии с распоряжением ректора, и равна 30 % от должностного оклада.

5. Составление нового штатного расписания на 01.12.2008 года.

На основании штатного расписания на 01.09.2008 года и перечня профессионально-квалификационных групп составляем новое штатное расписание на 01.12.2008 года, для чего необходимо провести следующие мероприятия:

1. внести все изменения на 01.12.2008 года;

2. изменить форму штатного расписания и форму изменения штатного расписания, которые должны выглядеть следующим образом:



Рис. 8. Форма штатного расписания

Рис. 9. Форма изменения штатного расписания

3. отнести профессии рабочих и должности руководителей, специалистов и служащих штатного расписания к профессионально-квалификационным группам, подуровням и квалификационным уровням;

4. установить профессиям рабочих и должностям руководителей, специалистов и служащих штатного расписания в соответствии с профессионально-квалификационными группами, подуровнями и квалификационными уровнями должностные оклады и процентное соотношение стимулирующей надбавки к должностному окладу;

5. установить выплаты компенсационного характера;

6. составить свод фонда оплаты труда на 01.12.2008 года.

После того, как мы разработали обязанности экономиста II кат., полностью должностная инструкция на период введения новой системы оплаты труда выглядит следующим образом:

Должностная инструкция экономиста II кат. ПФО (на период введения новой системы оплаты труда)

1. Общие положения.

1.1 Экономист осуществляет контроль за соблюдением штатно-финансовой дисциплины.

1.2 В своей работе руководствуется указаниями вышестоящей организации, настоящим положением, приказами ректора.

1.3 Назначается на должность и освобождается от должности приказом ректора института по представлению начальника отдела.

1.4 Подчиняется непосредственно начальнику отдела.

2. Квалификационные требования.

2.1 На должность экономиста назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления к стажу работы.

2.2 Должен знать:

-нормативные материалы, постановления, распоряжения, приказы, методические, нормативные и другие руководящие материалы по вопросам труда и заработной платы;

2.3Должен уметь работать на компьютере в полном объеме своего раздела.

З. Должностные обязанности.

Производит расчет численности по всем контингентам работников института;

Совместно с учебным отделом составляет расчет штатов профессорско-преподавательского состава на учебный год и планирует численность и фонд заработной платы учебно-вспомогательного персонала кафедр;

Ведет учет изменений по бюджетным сметам расходов и численности штата института;

Ведет учет расхода и анализ использования фонда заработной платы ежемесячно, ежеквартально, по итогам года по всем подразделениям института;

Устанавливает структурные подразделения и должностных лиц, допустивших перерасход фонда заработной платы, подготавливает предложения по устранению отмеченных нарушений;

Получает от руководителей подразделений и должностных лиц документы и сведения, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей;

Составляет отчет о численности, заработной плате и движении работников по утвержденным формам;

Ведет анализ кассовых расходов по бюджетной деятельности по кодам экономической классификации по вузу в целом, ежемесячно, ежеквартально, по итогам года.

На период введения новой системы оплаты труда дополнительные должностные обязанности:

1. анализ руководящих локальных нормативных актов;

2. анализ штатного расписания на 01.09.2008 года;

3. создание перечня профессионально-квалификационных групп;

4. установление должностного оклада по каждому квалификационному уровню и процентное соотношение стимулирующей надбавки к каждому окладу;

5. составление нового штатного расписания на 01.12.2008 года;

6. на основе нового штатного расписания на 01.12.2008 года определить объем необходимых денежных средств в пределах выделяемых ассигнований;

7. подготовка необходимой информации для опубликования ее на официальном сайте учреждения;

8. составление необходимых отчетов по мониторингу эффективного введения новой системы оплаты труда.

4. Ответственность.

Экономист несет ответственность, установленную законом, за:

4.1 Качественное выполнение своих должностных обязанностей, сохранность документов;

4.2 Соблюдение трудовой дисциплины, правил техники безопасности, противопожарной безопасности на своем рабочем помещении и зданиях института;

4.3 3а порчу оборудования, материальных ценностей в своем рабочем помещении и в зданиях института

Для того чтобы осуществлять помесячное финансовое планирование в учреждении, должностные обязанности экономиста II кат., в соответствии с вышеизложенным, претерпели только «качественное» обновление, то есть обязанность немного изменилась функционально, но наименование ее не изменилось:

1. экономист II кат. ведет учет расхода и анализ использования фонда заработной платы ежемесячно, ежеквартально, по итогам года по всем подразделениям института, раньше выделялось ежемесячное финансирование, но с 01.01.2009 года, выделяется годовое финансирование, ежемесячное же рассчитывается путем деления годового на 12 месяцев и для того чтобы эффективно спланировать денежные средства необходимо следить за остатками денежных средств на лицевом счете сначала за определенный месяц, а потом с начала года;

2. составляет отчет о численности, заработной плате и движении работников по утвержденным формам при помощи «Сводная ведомость по видам оплат, категориям персонала, видам начислений и удержаний, ЕСН», которая до 01.12.2008 года включала следующие категории персонала:

1. Профессорско-преподавательский состав;

2. Учебно-вспомогательный персонал;

3. Совместители административно-управленческого персонала;

4. Совместители профессорско-преподавательского состава;

5. Административно-управленческий персонал;

6. Военная кафедра;

7. Совместители учебно-вспомогательного персонала;

8. Прочий обслуживающий персонал;

9. Совместители прочего обслуживающего персонала.

А после 01.12.2008 года выглядит следующим образом:

1. Профессорско-преподавательский состав;

2. Учебно-вспомогательный персонал;

3. Совместители административно-управленческого персонала;

4. Совместители профессорско-преподавательского состава;

5. Административно-управленческий персонал;

7. Совместители учебно-вспомогательного персонала;

8. Прочий обслуживающий персонал;

9. Совместители прочего обслуживающего персонала;

10. Служащие.

При помощи сводной ведомости определяются затраты по всем категориям персонала и благодаря этому мы можем спланировать дополнительные выплаты стимулирующего характера.

Для того чтобы оценить эффективность нововведений необходимо оценить их экономический эффект.

3.2 Оценка экономического эффекта от системы финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда

Экономический эффект - это полезный результат экономической деятельности, измеряемый обычно разностью между денежным доходом от деятельности и денежными расходами на ее осуществление.

Одним из способов оценить экономический эффект системы финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда является сравнительный анализ сводных расчетов фонда оплаты труда, которые действовали до 01.12.2008 года и после 01.12.2008 года.

Скажем сразу же, что в нашей работе экономический эффект приведен к 1 месяцу.

Чтобы сравнить сводные расчеты (своды) фонда оплаты труда между собой необходимо разобраться в их содержании.

Свод представляет собой обобщенную информацию по каждой категории персонала, взятую из штатного расписания, которая содержит:

1. наименования категорий персонала;

2. количество штатных единиц по каждой категории персонала;

3. суммы должностных окладов;

4. надбавки, в которые включены выплаты и компенсационного, и в какой-то степени стимулирующего характера;

5. месячный фонд оплаты и т.д.

Рассмотрим свод фонда оплаты труда на 01.09.2008 года, то есть до введения новой системы оплаты труда.

В нем содержатся не только наименования категорий персонала, количество штатных единиц и суммы должностных окладов, но и следующие выплаты:

1. «за ученую степень»: доктор наук - 7000 руб., кандидат наук - 3000 руб. - компенсационная выплата;

2. «за должность»: устанавливается за занимаемую должность и рассчитывается как: профессор - 60 % от должностного оклада, доцент - 40 % от должностного оклада - компенсационная выплата;

3. «за заведование кафедрой» - так как в штатном расписании не предусматривается такая должность, то устанавливается надбавка за занимаемую должность заведующего кафедрой и рассчитывается как 20 % от должностного оклада, но от значимости кафедры ректор имеет право увеличить эту выплаты (добавляется стимулирующая надбавка) в пределах выделенных средств, в среднем, если кафедра выпускающая, то заведующему кафедрой устанавливается надбавка 4500 руб., а если нет - 780 руб.;

4. «за декана и заместителя декана» - так как в штатном расписании не предусматривается такая должность, то устанавливается за занимаемую должность декана или заместителя декана и рассчитывается как 30 % от должностного оклада, но в зависимости от факультета и количества студентов, обучающихся на нем, ректор имеет право увеличить эту выплаты (добавляется стимулирующая надбавка) в пределах выделенных средств, так декану устанавливается выплата 4000 руб., а его заместителю - 3000 руб.;

5. «за вредные условия труда»;

6. за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 18.09.2006 года № 573;

7. выплата стимулирующего характера в размере 29 %, в соответствии с:

- Распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.09.2007 года № 1311-р: выделение ассигнований на увеличение заработной платы, в виде выплаты стимулирующего характера, с 01.09.2007 года на 15 %;

- Распоряжением Правительства Российской Федерации от 07.03.2008 года № 287-р: выделение ассигнований на увеличение заработной платы, в виде выплаты стимулирующего характера, с 01.02.2007 года на 14 %

Так же устанавливается выплата компенсационного характер ректору за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, сложность и напряженный режим в размере 50 % от должностного оклада, согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 11.06.1996 года № 695.

Всего в штатном расписании по всем категориям персонала занято 930,25 ставок (штатных единиц), в том числе профессорско-преподавательский состав занимает 390,25 ставки или 41,90 % от общего числа ставок.

Общий месячный фонд по всем категориям персонала составил 5 140 453,53 руб. и распределяется следующим образом:

Рис. 10. Распределение месячного фонда оплаты труда по категориям персонала на 01.09.2008 г.

На рис. 10 видно какой процент та или иная категория занимает от общего месячного фонда оплаты труда учреждения.

Если рассматривать детально распределение месячного фонда оплаты труда по видам выплат, то получается следующее:



Рис. 11. Распределение месячного фонда оплаты труда по видам выплат на 01.09.2008 г.

Большую часть фонда оплаты труда составляет оплата труда профессорско-преподавательского состава, так как эта категория персонала является основными специалистами учреждения.

Более подробно рассмотрим месячный фонд оплаты труда профессорско-преподавательского состава:

Таблица 4

Месячный фонд оплаты труда профессорско-преподавательского состава, в соответствии со штатным расписанием на 01.09.2008 года

Ед.изм.: руб.

Количество штатных единиц	Сумма должностных окладов	«За ученую степень»	«За должность»	«За заведование кафедрой»	«За декана и заместителя декана»	Обязательная стимулирующая надбавка
390,25	1 433 124,64	1 117 500,00	528 172,06	60 120,00	51 500,00	415 606,14

Месячный фонд оплаты труда составляет 3 606 022,84 руб.



Рис. 12. Месячный фонд оплаты труда ППС на 01.09.2008 г.

Теперь рассмотрим свод фонда оплаты труда на 01.12.2008 года, который существует после введения новой системы оплаты труда.

Чисто внешнее этот свод аналогичен предшествующему, существует несколько отличий, одно из которых это введение новой графы «сумма стимулирующих надбавок по всем категориям персонала».

В этом своде так же существуют выплаты:

1. «сумма стимулирующих надбавок» - стимулирующая надбавка по каждой профессии или должности установлена в размере 30 % от должностного оклада;

2. «за ученую степень»: доктор наук - 7980 руб., кандидат наук - 3420 руб. - компенсационная выплата;

3. «за должность»: устанавливается за занимаемую должность и рассчитывается как: профессор - 60 % от должностного оклада, доцент - 40 % от должностного оклада - компенсационная выплата;

4. «за заместителя декана» - так как в штатном расписании не предусматривается такая должность, то устанавливается за занимаемую должность заместителя декана и рассчитывается как 30 % от должностного оклада, но в зависимости от факультета и количества студентов, обучающихся на нем, ректор имеет право увеличить эту выплаты (добавляется стимулирующая надбавка) в пределах выделенных средств, так эта выплата в среднем устанавливается 3000 руб.;

5. «за вредные условия труда»;

6. за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 18.09.2006 года № 573;

Компенсационные выплаты «за декана» и «за заведование кафедрой», то есть надбавка за занимаемую должность декана и заведующего кафедрой, устранены в связи с введением в штатное расписание должностей декана факультета и заведующего кафедрой, этим должностям были установлены соответствующие должностные оклады.

Перечисленные выплаты в основном устанавливаются таким категория персонала, как профессорско-преподавательский состав и административно-управленческий персонал, кроме некоторых должностей руководителей: ректор, проректор, главный бухгалтер, - так как к ним применяется иная система оплаты труда.

Общая численность штатного расписания на 01.12.2008 года, по сравнению с численностью предыдущего штатного расписания, чуть-чуть изменилась и составила 935,25 ставок, в том числе количество ставок профессорско-преподавательского состава составляет 390,25 или 41,73% от общего количества.

Общий месячный фонд по всем категориям персонала составил 7 296 774,24 руб. и распределяется следующим образом:



Рис. 13. Распределение месячного фонда оплаты труда по категориям персонала на 01.12.2008 г.

Если рассматривать детально распределение месячного фонда оплаты труда по видам выплат, то получается следующее:

Рис. 14. Распределение месячного фонда оплаты труда по видам выплат на 01.12.2008 г.

Более подробно рассмотрим месячный фонд оплаты труда профессорско-преподавательского состава:

Таблица 5

Месячный фонд оплаты труда профессорско-преподавательского состава, в соответствии со штатным расписанием на 01.12.2008 года

Ед.изм.: руб.

Количество штатных единиц	Сумма должностных окладов	Сумма по стимулирующим надбавкам	«За ученую степень»	«За должность»	«За заместителя декана»
390,25	1 953 270,00	585 981,00	1 278 225,00	718 482,00	33 500,00

Месячный фонд оплаты труда составляет 4 569 458,00 руб., а в процентном отношении выглядит следующим образом:

Рис. 15. Распределение месячного фонда оплаты труда ППС на 01.12.2008 г.

Мы рассмотрели сводные расчеты фонда оплаты труда и месячные фонды оплаты труда, теперь необходимо их сравним:

Месячный фонд оплаты на 01.12.2008 года, в связи с увеличением бюджетных ассигнований, больше чем месячный фонд оплаты на 01.09.2008 года примерно на 41 %, это способствовало увеличению должностных окладов, так как мы отталкивались от выделенного объема ассигнований.

Месячный фонд оплаты труда профессорско-преподавательского состава на 01.12.2008 года, по сравнению с месячным фондом оплаты труда этой же категории персонала на 01.09.2008 года, увеличился на 27 %.

Вторым способом выявления экономического эффекта является разница между фондами оплаты труда за равные промежутки времени (возьмем 3 месяца до внедрения новой системы оплаты труда и после ее введения, то есть первые период - сентябрь, октябрь, ноябрь, а второй - декабрь, январь и февраль) и определяется по следующей формуле:

(1)

Для дальнейших расчетов воспользуемся бухгалтерскими данными, а именно: «Сводная ведомость по видам оплат, категориям персонала, видам начислений и удержаний, ЕСН».

Таблица 6

Начисления на оплату труда профессорско-преподавательского состава (включая внешних совместителей) за сентябрь, октябрь и ноябрь 2008 года

Ед.изм.: руб.

Месяцы	Сумма начислений
Сентябрь	4 258 458,00
Октябрь	4 028 192,00
Ноябрь	3 909 813,00
ИТОГО:	12 196 463,00

Таблица 7

Начисления на оплату труда профессорско-преподавательского состава (включая внешних совместителей) за декабрь 2008 года, январь и февраль 2009 года

Ед.изм.: руб.

Месяц и год	Сумма начислений
Декабрь 2008 года	5 402 285,00
Январь 2009 года	4 040 578,00
Февраль 2009 года	4 038 982,00
ИТОГО:	13 481 845,00

Из проведенного расчета видно, что фонд оплаты труда после введения новой системы оплаты увеличился на 10,54%, такое увеличение не значительно, так как в октябре 2008 года была выплачена премия в размере 1 должностного оклада, так же различные премии за 9 месяцев протекающего года, а в декабре 2008 года - 105% от новых должностных окладов.

Для того чтобы полноценно сравнить фонды оплаты труда, необходимо рассмотреть и сравнить среднюю заработную плату всей категории и заработную плату каждой занимаемой должности в профессорско-преподавательском составе.

Для сравнения снова воспользуемся бухгалтерскими данными, а именно: «Сводная ведомость по видам оплат, категориям персонала, видам начислений и удержаний, ЕСН».

Чтобы рассчитать среднюю заработную плату профессорско-преподавательского состава (включая внешних совместителей) до 01.12.2008 года, необходимо взять начисления за последние 3 месяца, то есть возьмем суммы выплат заработной платы из бюджетных за сентябрь, октябрь и ноябрь 2008 года.

Таблица 8

Начисления на оплату труда профессорско-преподавательского состава (включая внешних совместителей) за сентябрь, октябрь и ноябрь 2008 года

Ед.изм.: руб.

Месяцы	Сумма начислений
Сентябрь	4 258 457,72
Октябрь	4 028 191,72
Ноябрь	3 909 812,81

Также необходимо знать численность персонала, включая внешних совместителей, которая составила 295 человек.

Теперь рассчитаем среднюю заработную плату:

руб.

Чтобы рассчитать среднюю заработную плату профессорско-преподавательского состава (включая внешних совместителей) после 01.12.2008 года, необходимо взять начисления за декабрь 2008 года, январь и февраль 2009 года.

Таблица 9

Начисления на оплату труда профессорско-преподавательского состава (включая внешних совместителей) за декабрь 2008 года, январь и февраль 2009 года

Ед.изм.: руб.

Месяц и год	Сумма начислений
Декабрь 2008 года	5 402 284,68
Январь 2009 года	4 040 579,92
Февраль 2009 года	4 038 981,80

Численность же персонала, включая внешних совместителей, составила 305 человек.

Теперь рассчитаем среднюю заработную плату:

руб.

Увеличение средней заработной платы составило 952,94 руб. или 6,92%.

Так как это увеличение для средней заработной платы не значительно, рассмотрим заработную плату, выплачиваемую из бюджетного финансирования, всех должностей профессорско-преподавательского состава.

Таблица 10

Система оплаты труда профессорско-преподавательского состава до 01.12.2008 года

Ед.изм.: руб.

Все перечисленные выше выплаты рассчитаны на 1 штатную единицу.

В табл. 8 рассмотрена система оплата труда, которая существовала до 01.12.2008 года, в ней полностью расписаны все выплаты, которые были произведены из средств федерального бюджета.

Теперь рассмотрим систему оплаты труда на 01.12.2008 года.

Таблица 11

Система оплаты труда профессорско-преподавательского состава после 01.12.2008 года

Ед.изм.: руб.

Все перечисленные выше выплаты также рассчитаны на 1 штатную единицу.

По каждой должности увеличение должно было произойти примерно на 33 %, проверим так ли это.

Ассистент получал 3531, 35 руб., а стал получать 4699,50 руб., увеличение заработной платы произошло на 1168,15 руб. или на 33 %, как и говорилось ранее.

Старший преподаватель без степени, его заработная плата увеличилась на 1791,41 руб. или на 43 %., а у старшего преподавателя со степенью увеличение произошло всего на 25,6 %. Это произошло из-за того, что старший преподаватель со степенью занимает 14 разряд в Единой тарифной сетки, а старший преподаватель без степени - 13 разряд, то теперь в связи с отменой разрядов, две эти должности относятся к одному уровню и оклад им устанавливается по максимально возможному, то есть по 14. Из-за этого обстоятельства увеличение хотя и произошло не значительно, но все же произошло.

Заработная плата доцента без степени увеличилась на 43,5 %, а со степенью - на 26,8 %, обстоятельства все те же.

Профессор без степени стал получать на 43 % больше, а со степенью кандидата наук - на 34,7 %, со степенью же доктора наук - на 24,1 %.

Подведя итог, можно сказать, что заработная плата профессорско-преподавательского состава увеличилась в среднем от 24 % до 43 % в зависимости от занимаемой должности.

Но такое увеличение произошло не везде, в каждой категории персонала есть свои особенности.

Например, возьмем должность Ведущий документовед 10 разряда.

Если до 01.12.2008 года человек, занимающий эту должность, получал 3224,21 руб., то теперь 5486,00 руб., то есть на 70 % больше, чем ранее.

В итоге все зависит от занимаемой должности, от отнесения ее к определенному уровню профессионально-квалификационной группы и от того какая должность отнесена к этому же уровню с наивысшим разрядом, при помощи которого устанавливается оклад.

Выводы

Разработав должностную инструкцию, мы видим, как работает система финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда, что необходимо для ее эффективного функционирования.

Мы видим какие обязанности должен исполнять экономист II кат. для дальнейшего эффективного функционирования всей системы финансового планирования.

И для того чтобы оценить эффективность системы финансового планирования в условиях внедрении новой системы оплаты труда, провели сравнительный анализ между тем, как осуществлялась оплата труда до введения новой системы оплаты труда и как стала осуществлять после ее введения.

В результате получилось, что, если рассматривать на примере профессорско-преподавательского состава, заработная плата увеличилась в среднем от 24 % до 43 %.

А вообще все зависит от занимаемой должности, от отнесения ее к определенному уровню профессионально-квалификационной группы и от того какая должность отнесена к этому же уровню с наивысшим разрядом, при помощи которого устанавливается оклад.

финансовое планирование оплата труд

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После проделанной работы мы можем сделать следующие выводы:

1. Система финансового планирования за то время, которое она существовала до внедрения новой системы оплаты труда, была практически идеальна, это выражалось в отсутствии в ней противоречий, а также существовала простота ее дальнейшего использования, но несмотря на эти преимущества, в ней существовали и недостатки: отсутствие объективного распределения денежного вознаграждения между различными специалистами, а также отсутствии такого понятия как «стимулирование персонала», для того чтобы устранить эти пробелы, было решено внедрить новую систему оплаты труда.

2. Для того чтобы разработать новую систему финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда необходимо опираться на нормативные акты, разработанные Правительством Российской Федерации. Проведя анализ этих нормативных актов, были выявлены следующие недочеты: данные нормативные акты противоречат между собой, так же в них отсутствует полнота необходимой информации, - для того чтобы отработать эти пробелы, внутри каждого учреждения создается рабочая группа.

3. Рабочая группа является основным инструментом, необходимым для предложения и принятия решений, устранения противоречий между принятыми решениями, которые связанны с переходом учреждения на новую систему оплаты труда, а также связанные с системой финансового планирования в условиях внедрения этой новой системы оплаты труда.

4. Для того чтобы рассмотреть механизм финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда мы разработали должностную инструкцию экономиста II категории, которая в полной мере отражает что должно быть сделано для того, чтобы организовать систему финансового планирования, а так же чтобы она нормально функционировала.

5. Для оценивания экономического эффекта используется сравнительный анализ сводных расчетов фонда оплаты труда, которые действовали до 01.12.2008 года и после 01.12.2008 года.

Сравнительный анализ показал, что заработная плата специалистов увеличилась в среднем на 33 %, это увеличение зависит от занимаемой должности, от отнесения ее к определенному квалификационному уровня подуровня профессионально-квалификационной группы и от того какая должность отнесена к этому же уровню с наивысшем разрядом, при помощи которого устанавливался оклад.

6. Одновременно с нами такая же работа по моделированию процессов системы финансового планирования выполнялась в более чем 700 высших учебных заведениях по всей территории Российской Федерации. И поэтому разработанная система финансового планирования может быть применена в другом высшем учебном заведении в среднем на 90%.