4

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ МАШИНОСТРОЕНИЯ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Д И П Л О М Н Ы Й П Р О Е К Т

По специальности 08 05 07 «Менеджмент организации»

На тему «Финансовое планирование в условиях внедрения новой системы оплаты труда в государственных образовательных учреждениях»

Санкт-Петербург

2009 год

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПИМАШ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ
• 1.1 Краткая история ПИМаш и основные сведения о предприятии
• 1.2 Анализ организационной структуры и корпоративной культуры
• 1.3 Характеристика деятельности предприятия
• 1.4 Характеристика системы финансового планирования до перехода на новую систему оплаты труда, выявление достоинств и недостатков
• 1.5 SWOT - анализ
• Выводы
• 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ СИСТЕМЫ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
• 2.1 Анализ руководящих документов по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций
• 2.2 Порядок перехода учреждения на новые системы оплаты труда, на уровне локальных нормативных актов
• 2.3 Теоретические основы моделирования бизнес-процессов
• Выводы
• 3. РАЗРАБОТКА ДОЛЖНОСТНЫХ ИНСТРУКЦИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ФИНАНСОВОМУ ПЛАНИРОВАНИЮ И ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА
• 3.1 Разработка должностной инструкции специалиста, занимающегося финансовым планированием в условиях введения новой системы оплаты труда
• 3.2 Оценка экономического эффекта от системы финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда
• Выводы
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• Список использованной литературы
• Приложение

АННОТАЦИЯ

на дипломный проект Матюшковой Ольги Владимировны на тему: «Финансовое планирование в условиях внедрения новой системы оплаты в государственных образовательных учреждениях»

В данной работе рассматривалась система финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда на примере государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский институт машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ)», которая раскрывалась при помощи: анализ системы финансового планирования до перехода на новую систему оплату труда, выявление достоинств и недостатков; анализ руководящих документов по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций; разработка модели бизнес-процессов финансового планирования в условиях введения новой системы оплаты труда, то есть разработка должностной инструкции специалиста, занимающегося финансовым планированием.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы вызвана тем, что во исполнение постановление Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» всем государственным образовательным учреждениям в срок до 01.12.2008 года необходимо перейти на новую систему оплаты труда, вследствие чего необходимо разработать новую систему финансового планирования, адаптированную под такие изменения.

Объектом исследования является государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский институт машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ)» (сокращено ПИМаш).

ПИМаш - это первое высшее учебное заведение интегрированного типа, которое выпускает специалистов в следующих областях: машиностроения, турбиностроения, атомного энергомашиностроения, менеджмент и так далее.

Для того чтобы наши специалисты лучшими в своей области, должен быть квалифицированный персонал для обучения этих специалистов, основной категорией персонал является профессорско-преподавательский состав, с достойной оплатой труда.

Предметом исследования является система финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда.

Целью исследования является решение актуальной практической задачи по разработке системы финансового планирования в условиях внедрения новой системы оплаты труда.

Основной проблемой системы финансового планирования, существовавшей до 01.12.2008 года, являлось то, что она основывается на Единой тарифной сетки, которая не позволяет объективно распределить денежное вознаграждение между различными сотрудниками, исходя из их вклада в решение учебно-воспитательных задач, отсутствуют выплаты стимулирующего характера за выполнение дополнительного объема работ.

Задачи исследования заключаются в следующем:

1. Анализ системы финансового планирования до перехода на новую систему оплату труда, выявление достоинств и недостатков;

2. Анализ руководящих документов по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций;

3. Разработка модели бизнес-процессов финансового планирования в условиях введения новой системы оплаты труда;

4. Оценка экономического эффекта данного проекта.

Результатом исследования является внедрение системы финансового планирования в условиях введения новой системы оплаты труда и оценка экономической эффективности внедренной системы.

Новизна заключается в отказе от Единой тарифной сетки, применяемой ранее для оплаты труда, а также ориентир на вклад работников в эффективность развития учреждения.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПИМАШ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ

1.1 Краткая история ПИМаш и основные сведения о предприятии

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский институт машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ).

Адрес: 195197, Санкт-Петербург, Полюстровский пр., д.14.

Филиал: 188540, Ленинградская область, г. Сосновый Бор, ул. Мира, д. 5.

Обособленное структурное подразделение без образования юридического лица.

Филиал был открыт в 2003 году.

Учредителем является Правительство Российской Федерации. Полномочия учредителя осуществляет Федеральное агентство по образования, находящееся по адресу: ул. Люсиновская, 51, г. Москва, М-93, ГСП-8, 115998.

Управление деятельностью института осуществляет ректор - Зубарев Юрий Михайлович.

Непосредственное руководство педагогическое, учебное, воспитательное, научное, методическое, административно-хозяйственное и другими видами работ осуществляют проректоры института, назначаемые ректором, и помощники ректора.

Первый проректор - Смирнов Александр Анатольевич.

Проректор по научной работе и международным связям - Анастасиади Григорий Панеодович.

Проректор по учебной работе - Приемышев Александр Владимирович.

Проректор по АХР - Коротков Георгий Васильевич.

Начальник штаба гражданской обороны - Алексеев Станислав Павлович.

Помощник ректора по внутреннему распорядку и режиму - Круглов Андрей Игоревич.

Помощник ректора по воспитательной работе - Печенюк Дарья Юрьевна.

Помощник ректора по общим вопросам- Тетушкина Людмила Анатольевна.

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский институт машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ)» это первое высшее учебное заведение интегрированного типа. Система «завод-втуз» появилась в результате решения ноябрьского пленума (1927 г.) пленума ЦК ВКП (б), об организации новой формы подготовки специалистов высшей квалификации. 15 мая 1930 года на Ленинградском Металлическом заводе состоялось торжественное открытие высшего учебного заведения нового типа, где подготовка специалистов осуществлялась по трем ступеням образования: 1 - за срок от 6 месяцев до 2-х лет давала выпускникам неполное среднее (7-летнее образования) и квалификацию рабочего 4 - 5-го разряда, после окончания второй ступени (срок обучения 3 года), присваивалась квалификация техника или мастера со средним специальным образованием, а после третьей ступени (тоже 3-х годичной) выпускник получал высшее образование и квалификацию инженера. Таким образом, в среднем за 6 лет не квалифицированный рабочий без отрыва от производства получал образование инженера.

Насколько важным для страны было создание интегрированной системы обучения говорит тот факт, что 1931 году академия наук СССР приняла шефство над Ленинградским заводом-втузом, ее академики читали студентам-заводчанам лекции, возглавляли Государственную Аттестационную комиссию. Так как студенты-выпускники являлись техниками и мастерами завода их дипломные проекты имели непосредственное, практическое значение для производства. Со временем выпускники втуза стали видными учеными и крупными руководителями в области энергомашиностроения.

В 1960 году втуз в качестве филиала был передан Ленинградскому политехническому институту, а 12 февраля 1966 года приказом Минвуза РСФСР за № 12 преобразован в самостоятельное высшее учебное заведение при Ленинградском металлическом заводе. В 1989 году имущество, используемое втузом в учебных целях, было передано заводом институту, который получил новое название Ленинградский институт машиностроения. С 1992 года полное наименование втуза Санкт-Петербургский институт машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ).

1.2 Анализ организационной структуры и корпоративной культуры

1.2.1 Общая схема организационной структуры предприятия

Высшей формой самоуправления втуза является Конференция, обеспечивающая соблюдение институтом задач и целей, в интересах которых он создан. К исключительной компетенции Конференции относятся:

1. принятие Устава, изменение и дополнение к уставу;

2. избрание ректора института;

3. избрание Ученого Совета института;

4. принятие коллективного договора;

5. утверждение плана социально-экономического развития;

6. обсуждение ежегодного доклада ректора о работе института.

Нормы представительства делегатов Конференции составляют: один делегат от двух преподавателей, один делегат от трех аспирантов, один делегат от 250 студентов, один делегат от 10 работников обслуживающего персонала и два делегата от общественных организаций. Периодичность собраний Конференции - не реже одного раза в год. Внеочередную Конференцию могут собрать: ректор, Ученый Совет института и трудовой коллектив (группа не менее 10 % от общей численности).

Общее руководство институтом осуществляет Ученый Совет института, возглавляемый ректором. К компетенции Ученого Совета относятся вопросы деятельности института, среди которых следует отметить:

1. определение повестки дня Конференции;

2. утверждение положения об Ученом Совете института;

3. утверждение положения об Ученом Совете Факультета;

4. выборы заведующего кафедрой, избрание на должность лиц из числа профессорско-преподавательского состава;

5. принятие решений по учебной, воспитательной, методической и научно-исследовательской работе;

6. обсуждение и одобрение мероприятий по развитию и совершенствованию подготовки, переподготовки, повышению квалификации и воспитанию кадров;

7. заслушивание отчетов руководителей подразделений;

8. представление к присвоению ученых званий профессора и доцента, почетных званий;

9. установление порядка назначений на стипендии;

10. установление структуры института

11. обсуждение и утверждение учебных планов;

12. принятия решений по направлениям расходования внебюджетных средств, фонда развития, контроль по связям института с коммерческими структурами и расходованию финансовых средств, полученных из различных источников, определение приоритетных направлений коммерческой деятельности института, принципов использования имущества и другое и др.

Членами Ученого Совета являются ректор, проректоры, деканы, заведующие кафедрами, а так же другие избранные в Ученый Совет работники института. Выборы в Ученый Совет проводятся на Конференции. Срок полномочий членов Ученого Совета - 5 лет.

Непосредственное управление деятельностью института осуществляет ректор, избираемый делегатами конференции на 5 лет. К его компетенции относятся:

1. распоряжение имуществом института в пределах установленных Министерством общего и профессионального образования и Уставом;

2. совершение сделок и других юридических действий;

3. утверждение штатного расписания института;

4. распределение обязанностей между проректорами и другими руководящими работниками института, утверждение положений о подразделениях института, должностных инструкций работникам;

5. заключение трудовых договоров с работниками института;

6. прием на работу и увольнение работников института, применение к работникам мер поощрения и наложения на них взысканий;

7. издание приказов и распоряжений.

Непосредственное руководство педагогическое, учебное, воспитательное, научное, методическое, административно-хозяйственное и другими видами работ осуществляют проректоры института, назначаемые ректором. Совещательным органом при ректоре является ректорат, в состав которого входят руководители структурных подразделений и общественных организаций, определенные ректором.

Основным структурным подразделением института является факультет. Порядок деятельности факультета регламентируется положением о факультете, утверждаемом ректором. На факультетах института создаются выборные представительные органы - Ученые Советы факультетов, возглавляемые деканами. К компетенции Ученого Совета факультета относятся:

1. выборы декана;

2. заслушивание ежегодных отчетов деканов, заведующих кафедрами и преподавателей;

3. рассмотрение основных вопросов деятельности факультета;

4. утверждение индивидуальных планов работы преподавателей.

Членами Ученого Совета факультета избираются: декан, его заместители, заведующие кафедрами сроком на 5 лет. Непосредственное руководство факультетом осуществляет декан. К его компетенции относятся:

1. организация работы на факультете;

2. согласование положений о подразделениях факультета и должностных инструкциях его работников;

3. предложения ректору о назначении и освобождении от должности заместителей декана, руководителей структурных подразделений, визирование трудовых договоров с ними;

4. обеспечение организации учебного процесса;

5. организация научно-исследовательской деятельности на факультете;

6. издание распоряжений по факультету в пределах своей компетенции.

Основным структурным подразделением факультета является кафедра.

Деятельность кафедры определяется положением о кафедре утверждаемое ректором.

Кафедру возглавляет заведующий кафедрой избираемый Ученым Советом института сроком на 5 лет. Заведующий кафедрой:

1. руководит ее деятельностью;

2. дает предложения о назначении и освобождении от должности работников кафедры, визирует трудовые договоры с ними;

3. организует научно-исследовательскую деятельность на кафедре;

4. обеспечивает организацию учебного процесса.

Непосредственными производителями образовательных услуг являются преподаватели соответствующих кафедр института, принимаемые после конкурсного отбора по контракту на срок до 5 лет. Учебная нагрузка преподавателей устанавливается кафедрой самостоятельно в зависимости от их квалификации и специфики деятельности и не может превышать 900 учебных часов в году (в пределах должностного оклада).

Руководство вспомогательными структурными подразделениями института (лабораториями, отделами, группами и т.п.) осуществляют их руководители назначаемые ректором. Порядок деятельности этих подразделений определяется положением о подразделениях утверждаемым ректором.

Обучающиеся, в соответствии с избранной специальностью, зачисляются в учебные группы факультетов. Перевод на последующий курс оформляется приказом ректора, при условии успешного выполнения учебного плана предыдущего курса.

Таким образом, складывается организационная структура следующим образом:

Рис.1. Организационная структура управления ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский институт машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ)»

Рис. 2. Организационная структура подразделений, осуществляющих финансовую деятельность

1.2.2 Корпоративная культура предприятия

Миссия организации, цели и ценности нигде официально не отмечены. Они существуют в устной форме и распространены среди работников ПИМаш.

Для оценки корпоративной культуры ПИМаш и его основных ценностей следует прибегать к негласным правилам, реально существующим в нем. Например, можно сказать пару слов о начале рабочего дня и его продолжительности. Рабочий день у всех по-разному. Обычно наш ректор приходит раньше всех (около 9.30), а уходит позже всех (около 18.30). Проректоры, зав. кафедрами, деканы и т.д. сами решают во сколько им придти и во сколько уйти с работы. Но у каждого руководителя обязательно должны быть дни и часы приема, в которые он обязан находиться на рабочем месте. Обычно эта информация вывешивается на двери кабинета руководителя. Все подразделения, непосредственно относящиеся к учебному процессу, т.е. кафедры, деканаты, компьютерные лаборатории, должны начинать работу в 9-00. Но, как правило, рабочий день начинается в 10.00, а некоторые и после 12.00. В этом случае ответственность возлагается на плечи сотрудника (успеет ли он выполнить необходимый объем работы, не пропустить запланированную встречу). Отделы, которые не имеют отношение к учебному процессу начинают работу в 10.00-11.00. Это бухгалтерия, ПФО, расчетный и материальный отделы, отдел кадров, канцелярия и т.д. С 13-00 до 14-00 во всех подразделениях обеденный перерыв, во время которого сотрудники могут пойти в столовую.

Для всех подразделений характерен желаемый портрет работника. Он должен быть исполнителен, ответственен, внимателен, обязателен, дружелюбен, коммуникабелен и нацелен на достижение результата. Проявление данных качеств у сотрудников позволяет избежать большого числа конфликтных ситуаций, ошибок в работе. Быстрое и качественное решение задач способствует укреплению репутации ВУЗа.

Как таковой единой формы одежды в ПИМаш не существует. Как и в любом учебном заведении приветствуется деловой костюм.

Отношения между работниками ПИМаш эмоционально нагружены и универсальны. Они основаны на уважении, взаимопомощи и желании вместе достигать поставленных целей. Это выражается в том, что в трудной ситуации можно обратиться за помощью и тебе постараются помочь, в меру своих возможностей, конечно же. Сотрудники часто общаются за пределами института. В соответствии с нормами поведения, принятыми в ПИМаш, в институте запрещено:

1. нецензурно выражаться;

2. употреблять спиртные напитки и наркотические вещества, как в рабочее время, так и до начала работы;

3. нарушать правила противопожарной безопасности (в т.ч. курение);

4. нарушать санитарно-гигиенические нормы и правила по охране окружающей среды (мусорить, плеваться и т.д.)

5. создавать шум, громко разговаривать или кричать во время проведения учебных занятий

6. приносить и пользоваться взрывчатыми веществами, огнестрельным и холодным оружием

7. играть в азартные игры (карты, наперстки и т.д.)

8. поведение, оскорбляющее честь и достоинство сотрудников, преподавателей и студентов института (в т.ч. внешний вид)

Работникам одного возраста принято обращаться друг к другу на «ты» и по имени. Зато к студентам обращаются официально, на «вы», по имени-отчеству. Также принято обращаться и к начальству. Прежде чем войти в кабинет начальника, подчиненные должны постучаться и спросить разрешения.

В процессе работы информация передается как в письменной (приказы, служебные записки и т.д.), так и в устной форме. По большей степени преобладает неформальная форма общения. Информация в отделы зачастую поступает несвоевременно, что «тормозит» работу других подразделений. Минусом является отсутствие локальной информационной сети по институту, которая могла бы сократить время решения поставленных задач и текущих проблем. Информационные технологии применяются как для непосредственной работы, так и для проведения учебных занятий. Используются совершенно разные программы и по разному назначению (в бухгалтерии и у юриста это 1:с, так же эта программа применяется для обучения).

Завершение рабочего дня, как и его начало, происходит в разное время. Большинство подразделений заканчивает свою работу в 17-00, хотя по Уставу должен заканчиваться в 17-42. После этого времени работают лишь некоторые кафедры, деканаты и лаборатории. Их рабочий день заканчивается в 21-20 после окончания вечерних занятий.

Роль работника достаточно велика, поскольку работников (по большей части преподавателей) не хватает, никто не соглашается идти работать в государственное учреждение, поскольку зарплаты невысоки. Работа ответственная, достаточно независимая - особенно у преподавателей, поскольку даже имея учебный план у них есть множество путей и способов преподавания. Однако готовность идти на риск низкая, также как и заинтересованность, а все по причине невысоких заработных плат. Но исполнительность и нацеленность на достижение результата присутствует и достаточно развито.

В ПИМаш есть подразделения, руководителями которых являются женщины, их примерно 32 %. Даже есть женщина, которая занимает пост заместителя декана одного из факультетов. То есть, можно утверждать, что к женщинам в организации относятся хорошо, в том смысле, что им доверяют руководящие должности. Льготы присутствуют такие же как на многих других предприятиях, также положенные по законодательству.

Стиль руководства на предприятии, по моему мнению, смешанный, то есть состоит из элементов консультативного и сотрудничества. В институте для разных целей создаются целевые группы (для каких-либо разовых мероприятий или комплекса мероприятий), так же существуют и комитеты (в нашем случае, это советы факультетов, собрания кафедр и Высший Ученый Совет). Руководитель достаточно авторитарен, но идет навстречу своим сотрудникам в некоторых вопросах. Гибким и адаптивным в полной мере его поведение назвать нельзя, присутствуют лишь некоторые характеристики подобного поведения.

Иногда происходят проверки для преподавателей, то есть на занятие может придти представитель учебного отдела, ректората или деканата, ведется учет поступающих докладных записок на преподавателей от студентов или от сотрудников института, смотрят успеваемость групп, в которых ведутся занятия тем или иным преподавателем. Оценка и компенсация затрат сотрудников скорее формальная и тайная).

В институте недостаточно развита и налажена система профессиональной и социальной адаптации нового сотрудника. Если смотреть с точки зрения профессиональной адаптации, то новым сотрудникам дается время для посещения занятий по предмету, который данный преподаватель будет вести, либо по другим предметам, чтобы тот понял основные принципы и особенности преподавания в данном учебном заведении, но в социальном плане адаптация практически отсутствует.

На руководящие и контролирующие органы отбирают по определенному принципу. Основные принципы берутся из законодательства и актов и нормативов Министерства Образования и Науки. Поскольку ректором, к примеру, может быть только профессор, доктор (скажем применительно к нашему ВТУЗу) технических наук с опытом работы на руководящей должности (декан, зам.декана, зав.кафедрой и т.п.)

Как уже указывалось выше строгий контроль и жесткий график применяется не ко всем подразделениям и должностям. Для некоторых используются гибкие формы организации труда.

Работники отождествляют себя с организацией не в полной мере, поскольку на это есть факторы, независящие от самой организации, например, поскольку это бюджетная организация, то зарплаты невысокие, выплаты и премии редки и тоже недостаточно невелики, плюс складывающаяся ситуация в стране относительно высшего образования в целом (угроза закрытия, упразднения института) тоже не придает оптимизма для дальнейшей работы.

Разделяемые сотрудниками ценности отражаются в их поведении, ссылках на Устав ПИМаш, манере поведения и одежде. Между собой работники проявляют корпоративную вежливость, уступчивость (не все и не во всех случаях), соблюдение правил внутривузовских (например, порядок проведения сессии).

Сотрудники в основном не расположены открыто выражать свое мнение, поскольку иногда эти мнения не воспринимаются руководством в должной степени, что вызывает страх для дальнейшего выражения своего мнения.

Основной причиной внутриорганизационных конфликтов является проблемы, возникающие во время учебного процесса (учебного года). Подобные проблемы и конфликты разрешаются официальным разрешением, в котором принимает участие руководство (в том числе и высшее тоже). Данные решения проходят в виде собраний, то есть как упоминалось выше, собираются советы и совещания на разных уровнях относительно возникающих проблем.

В некоторых вопросах в институте применяется практика двойных стандартов (выборы на определенную должность, либо принятие на работу).

Стратегические, тактические и оперативные решения о целях и задачах деятельности в организации принимаются коллегиально и по стандартной процедуре, как уже указывалось выше с помощью проведения различного рода собраний и советов.

В основном ценности, лежащие в основе принимаемых решений совпадают с провозглашенными ценностями института, хотя случаются и расхождения, но это очень редко происходит. В основном для всех работников существует единое представление о наиболее важных ценностях.

Цели и задачи для каждого уровня доводятся до исполнителей в основном директивно, полностью и избирательно (в виде различных приказов и служебных записок). Все решения оформляются через реальные официальные документы - приказы. административная структура организации вытекает из ее организационной структуры. Все уровни подчинения и соподчинения на данной структуре указаны.

Контроль за достижением целей и выполнением задач осуществляется строгий и сопровождается проверками, отчетами и служебными записками (в некоторых случаях), актами и т.п.

Оценка деятельности сотрудника дается в общем и по результату. Работники получают обратную связь различными способами - через приказы, служебные и докладные записки, а в некоторых случаях и лично.

Чисто теоретически действия сотрудников и подразделений согласованы, но иногда происходят сбои в данной работе, что несколько тормозит рабочие процессы. С управленческими службами связываются не все сотрудники, а только уполномоченные. Все вопросы решаются на уровне руководителей.

Обычаи, традиции, обряды, легенды и другие символические составляющие культуры организации создаются, чтобы отражать и передавать образ организации и господствующие в ней ценности.

Один из символов ПИМаш - его логотип:

В институте существует много традиций.

- поздравление с днем рождения сотрудников

- празднование дней рождений руководителей

- отмечание всероссийских праздников

- празднование дня рождения института

- ежегодное торжественное вручение первого документа первокурсникам

- ежегодное торжественное вручение дипломов и значков выпускникам в актовом зале института;

- праздничные концерты (например, праздник, посвященный 9 мая)

Празднование Нового года - это в ПИМаш целый ритуал. Работники института стараются всячески украсить свои рабочие места: на окна вырезаются и наклеиваются снежинки, в помещениях института вешаются гирлянды, шарики, игрушки и другие украшения из новогодней тематики, во многих отделах можно увидеть плакат с надписью «С НОВЫМ ГОДОМ!» и даже наряженную живую елку.

Такие праздники как 8 марта, 23 февраля, 7 ноября, 1 мая и т.д. тоже не остаются без внимания. В предпраздничный день институт работает до 15-00, а потом сотрудники отмечают красный день календаря в теплой дружеской обстановке.

С Днем рождения работника тоже старается поздравить весь коллектив отдела. Обычно имениннику дарят какой-нибудь сувенир, купленный на общественные деньги, и открытку с наилучшими пожеланиями. Празднование дней рождений руководителей или юбилеев сотрудников обычно происходит шумно и весело, организуется целое застолье.

Также существует традиция отмечать День Победы. Каждый год администрацией института организуется праздник для ветеранов и участников ВОВ.

Организационная культура в основном однородна, исключая отдельные элементы, которые в принципе не противоречат доминирующей культуре.

Частная, внеслужебная жизнь сотрудников достаточно открыта (внутри подразделения к примеру, сотрудники находящиеся в хороших отношениях рассказывают друг другу о личных успехах, проблемах, увлечениях, проявляя также соответствующий интерес к чужой жизни).

Как таковой официальной, принятой формы проведения свободного времени не существуют, работники подразделений сами решают как они будут его проводить (совместно или раздельно, активно или пассивно). Каждый работник сам выбирает, чем ему интереснее занимать свое свободное время - туризмом, спортом, учебой или семейным отдыхом. Особых условий для проведения внерабочего времени нет. Объединения сотрудников по интересам если и существуют, то существую неофициально.

Национальные и религиозные традиции в культуре предприятия присутствуют, но из них не делают культа.

Ректором поощряются патриотические настроения среди сотрудников, но также проявления терпимости к другим культурам и представителям других национальностей и религий.

1.3 Характеристика деятельности предприятия

Основной продукт деятельность института - образование, которое направлено на обучение граждан.

Выделяются следующие группы обучаемых (по состоянию на 01.02.2009 г.):

1. студенты (в данный момент их 5129 человек)

2. аспиранты (около 36)

3. специалисты, повышающие квалификацию (71 человек)

4. учащиеся курсов (ДУ)

Годовой выпуск:

1. специалистов- 567 человек

2. выпуск аспирантов 20 человек

3. объем выпуска продукции в виде: исследовательских работ, учебных методик, учебных пособий, конструкторских работ, монографии.

Перечень основных видов сырья и комплектующих изделий:

1. Коммунальные услуги (поставка коммунальных услуг по договорам)

2. Оргтехника, оборудование для поддержания учебного процесса (поставка оргтехники и пр. по договорам)

3. Книгоиздательская продукция (поставка по счетам)

4. Канцелярские товары и т.д. (поставка канцелярии по договору)

ГУП «Водоканал»: «Водоканал» Санкт-Петербург» является государственным унитарным предприятием. Активы Водоканала принадлежат городу, который реализует права собственника через уполномоченные органы администрации города, но Водоканал в соответствии с законодательством и Уставом предприятия обладает всей полнотой прав и обязанностей по осуществлению своей хозяйственной деятельности. Предприятие обслуживает около 4,7 миллиона жителей города и пригородов.

ГУП «Водоканал» - отпуск питьевой воды, прием сточных вод.

Таблица 1

Условия на отпуск питьевой воды, прием сточных вод и загрязняющих веществ

Количество вводов	Диаметр вво-дов (мм)	Диаметр водосчетчиков	Водопотребление (м.куб/мес)	Коли-чество выпус-ков	Диаметр выпусков	% водоотведения	Отведение сточных вод от использования горячей воды	Ориентировочная сумма руб.мес.
							Источник	М.куб. сут
4	100	40, 40, 50, 30	2703	5	300, 150, 250, 230, 230,	100	ТЭЦ-17 АО Ленэнерго ч/з ОАО «Силовые машины»	22,5	94065,59

ОАО «Петербургская сбытовая компания»: ОАО Петербургская сбытовая компания образовалось в результате разделения ОАО Ленэнерго. Дата начала работы - 1 октября 2005 года, ранее компания функционировала как Сбытовая компания ОАО Ленэнерго.

Основная цель деятельности предприятия - обеспечение надежного энергоснабжения потребителей за счет организации сбыта, а также обеспечение бесперебойного денежного потока инфраструктурных и генерирующих предприятий энергетики.

ОАО «Петербургская сбытовая компания» - продажа электрической энергии и мощности.

Таблица 2

Отпуск электроэнергии по режиму 1 в тыс.кВтч

1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Июль	Август	Сентябрь	Октябрь	Ноябрь	Декабрь
16	15	18	16	14	13	13	13	16	16	16	17

ОАО «Территориальная генерирующая компания №1»: ОАО «ТГК-1» было учреждено в ходе реформирования российской энергетической отрасли в марте 2005 года. Учредителями ТГК-1 выступили ОАО «Ленэнерго», ОАО «Колэнерго» и ОАО «Карелэнергогенерация». К операционной деятельности компания преступила 1 отктября 2005 г. 1 ноября 2006 года ОАО «ТГК-1» завершило объединение активов и формирование единой операционной компании, став полноправным правопреемником всех прав и обязанностей присоединенных юридических лиц. Основными акционерами компании ОАО «ТГК-1» являются РАО «ЕЭС России» (55,7%), Fortum (25,5%), ГМК «Норильский Никель» (7,4%».

Перечень и характеристика основных посредников, принципы взаимодействия с ними, организация ресурсо- и товародвижения:

ОАО «Силовые машины» - это посредник в передаче электроэнергии, т.к. ОАО «Силовые машины» является покупателем услуг ОАО «ПСК».

ОАО «Силовые машины» - это ведущий российский производитель и поставщик оборудования для тепловых, атомных, гидравлических и газотурбинных электростанций.

В концерн «Силовые машины» входят разнопрофильные производители энергетического оборудования, такие как: «Ленинградский металлический завод» (ЛМЗ), «Электросила», «Завод турбинных лопаток» (ЗТЛ), «Калужский турбинный завод» (КТЗ), «Энергомашэкспорт» (ЭМЭ) и многие др.

Принципы взаимодействия: ОАО «Силовые машины» обеспечивает подачу ПИМаш через присоединенную сеть энергию и мощность от сети ОАО «Силовые машины» на ее границе, а ПИМаш обязуется своевременно оплачивать потребляемую энергию и мощность.

Таблица 3

Организация ресурсодвижения - отпуск электроэнергии по режиму 1 в тыс.кВтч

1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Июль	Август	Сентябрь	Октябрь	Ноябрь	Декабрь
85	90	95	75	60	55	40	40	60	85	90	85

Основными же клиентами нашего предприятия являются предприятия машиностроения, предприятия, занимающиеся экономической деятельностью и другие предприятия.

Наша организация работает с крупнейшими в городе предприятиями, связанные с машиностроением, такие как: ОАО «Силовые машины», ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал», ОАО «Кировский завод» и др.

ОАО «Силовые машины» - это ведущий российский производитель и поставщик оборудования для тепловых, атомных, гидравлических и газотурбинных электростанций.

В концерн «Силовые машины» входят разнопрофильные производители энергетического оборудования, такие как: «Ленинградский металлический завод» (ЛМЗ), «Электросила», «Завод турбинных лопаток» (ЗТЛ), «Калужский турбинный завод» (КТЗ), «Энергомашэкспорт» (ЭМЭ) и многие др.

ОАО «МЗ «Арсенал» - современное оборонно-промышленное предприятие, производящее космическую технику, морские артиллерийские и пусковые установки, продукцию общегражданского машиностроения и т.д. Их основная цель - укрепление позиций предприятия на рынках космической продукции и артиллерийского вооружения для Военно-Морского Флота, направленное на получение выгодных, долгосрочных и стабильных государственных заказов, а также на возможность реализации этих изделий за рубежом.

ОАО «Кировский завод» - является самым крупным производителем машиностроительного оборудования в Петербурге, производящий сельскохозяйственные тракторы, дорожно-строительные машины, гидромашины и резинотехнические изделия. Их основные цели - усиление машиностроительного и металлургического потенциала на основе современных управленческих технологий, выход на стандартозадающий уровень в НИОКР, производственной и социально-гуманитарной сферах.

Основными методами продвижения продукции является:

1. Реклама:

Участие в выставках;

Размещение рекламы в справочниках, газетах, журналах и на телевидении и станциях метро.

1.4 Характеристика системы финансового планирования до перехода на новую систему оплаты труда, выявление достоинств и недостатков

Труд всех категорий специалистов института оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы, утвержденной постановлением правительства Российской Федерации от 30.09.2006 г. № 590.

В институте существуют различные системы оплаты труда - для ППС и для других категорий специалистов из числа административно-управленческого, хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала.

Для профессорско-преподавательского состава (ППС) предусмотрена контрактная система оплаты труда. С определенными условиями, которые могут быть оговорены в контракте при его заключении. Как правило, в контракте преподавателя указывается базовая заработная плата, рассчитанная путем умножения законодательно установленной оплате труда по первому разряду ЕТС на тарифный коэффициент, соответствующий определенному тарифному разряду. Тарифный разряд ППС устанавливается исходя из квалификации, наличия ученого звания, ученой степени в соответствии с постановлением Министерства науки, высшей школы и технической политики РФ от 14.11.1992 г. № 108 «О повышении уровня оплаты труда работников высшей школы».

Также профессорско-преподавательскому составу платятся обязательные стимулирующие надбавки:

1. За наличие ученой степени: кандидат наук - 3000 руб.; доктор наук - 7000 руб.:

2. За должность: доцент - 40 % от оклада; профессор - 60 % от оклада.

Помимо конкретной системы оплаты труда для лиц из числа ППС предусмотрена почасовая система оплаты труда. При этом почасовая оплата может производиться как из средств государственного бюджета, та из средств полученных от предоставления платных образовательных услуг, других внебюджетных средств.

Для почасовой оплаты из средств федерального бюджета размер оплаты определяется в соответствии с постановлением Министерства труда РФ от 21.01.1993 г. № 7 «Об утверждении коэффициентов ставок почасовой оплаты труда работников, привлекаемых к проведению учебных занятий в учреждениях и на предприятиях»

Почасовая оплата из внебюджетных средств ПИМаш, полученных от платы студентов, обучающихся по договорам, устанавливается решением Ученого Совета института. По решению Ученого Совета института размер почасовых ставок, выплачиваемых из внебюджетных средств, может быть установлен выше, чем рекомендовано постановлением Министерства труда РФ от 21.01.1993 г. № 7. Конкретный размер почасовой оплаты из внебюджетных средств определяется Ученым Советом ежегодно и закрепляется соответствующим приказом по институту.

Почасовая оплата за дополнительные образовательные услуги производится согласно Положению о дополнительных образовательных услугах.

При выполнении ППС научной работы, оплата труда может производиться либо в соответствии со штатным расписанием НИСа при выполнении ППС тем по заказ-нарядам или по хоздоговорам (в виде заработной платы), либо на основании заключенных договоров подряда (в виде вознаграждения за выполненный объем работ по НИР и ОКР).

Для специалистов из числа учебно-вспомогательного, хозяйственного и административно-управленческого персонала предусмотрена оплата труда на основе системы окладов. Должностные оклады этим категориям работников устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией на основании соответствующих разрядам ЕТС. Конкретный разряд ЕТС определяется при приеме на работу на основании документов, подтверждающих квалификацию и стаж работы по определенной специальности, а также по результатам аттестации. (Размер должностного оклада рассчитывается путем умножения законодательно установленной оплаты труда по 1 разряду ЕТС на тарифный коэффициент).

Для оплаты труда рабочих в институте применяются первые 8 разрядов ЕТС. При этом по ставке 1 разряда оплачивается труд рабочих при выполнении ими самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации. При приеме на важные и ответственные участки работы, высококвалифицированные рабочие могут тарифицироваться по 9 и 10 разрядам ЕТС, а рабочие по обслуживанию и текущему ремонту зданий, сооружений и оборудования (столяр, плотник, слесарь-сантехник и т.д.) - исходя из 9-12 разрядов ЕТС (в соответствии с п. 2 примечания приложения № 1 к постановлению Правительства РФ от 14.10.1992 г. № 785)

Оплата труда руководящего состава института и его структурных подразделений на основе должностных окладов осуществляется в соответствии с постановлением Министерства науки, высшей школы и технической политики РФ от 14.11.1992 г., № 108 «О повышении уровня оплаты труда работников высшей школы» и разъяснением комитета по высшей школе от 11.12.1992 г. № 08-36-227ин/08-4 «О порядке применения ЕТС для работников высшей школы».

Заработная плата ректору устанавливается в соответствии с постановлением Правительства РФ от 11.06.1996 г. № 695 «Об утверждении Положения о статусе ректора государственного высшего учебного заведения РФ федерального подчинения».

Стимулирование труда производится только по распоряжению ректора.

Достоинствами системы оплаты и стимулирования труда является:

1. Отсутствие противоречия в локальных нормативных актах, отсюда следует простота в использовании, т.е. например, чтобы узнать должностной оклад доцента 14 разряда, мы умножаем минимальным оклад по единой тарифной сетке, который по 1 разряду составляет 1221 руб., на тарифный коэффициент, соответствующий 14 разряду: 1221*2,813=3434,67 руб.

Недостатками системы является:

1. Основу составляет единая тарифная сетка, которая не позволяет объективно распределить денежное вознаграждение между различными сотрудниками, исходя из их вклада в решение учебно-воспитательных задач, например доцент 14 разряда и начальник отдела 14 разряда несут разные функции и ответственность и не могут быть уравнены между собой;

2. Отсутствие выплат стимулирующего характера за выполнение дополнительного объема работ.

1.5 SWOT - анализ

Анализ сильных и слабых сторон рассмотрен в Табл. 4

Таблица 4

SWOT - анализ

	Возможности: 1. появление инвесторов; 2. улучшение условий страхования для сотрудников; 3. увеличение спроса на продукцию, полная занятость трудовых ресурсов; 4. увеличение прибыльности; 5. уменьшение затрат; 6. увеличение различных скидок, условий поставок, что влечет за собой увеличение прибыли 7. улучшение качества предоставляемых услуг	Угрозы: 1. увеличение затрат; 2. снижение спроса и прибыльности; 3. смена постоянных поставщиков оборудования; 4. ухудшение качества предоставляемых услуг, возникновение недовольства.
Сильные стороны: 1. Интегрированная система обучения; 2. Квалифицированный профессорско-преподавательский состав; 3. Предоставление рабочих мест для прохождения производственной практики; 4. Спрос на специалистов технических специальностей; 5. Большой объем фонда по технической литературе.	1. С помощью интегрированной системы обучения привлекать отечественных и иностранных инвесторов; 2. Улучшение условий страхования профессорско-преподавательский состав; 3. Из-за увеличение спроса на специалистов технической специальности происходит увеличение рабочих мест для прохождения производственной практике; 4. Из-за увеличение спроса на специалистов технической специальности происходит увеличение прибыльности и полная занятость рудовых ресурс предприятия; 5. Улучшение качества предоставляемых услуг при помощи квалифицированного профессорско-преподавательского состава и большого объема фонда по технической литературе.	1. Уменьшение затрат путем повышения производительности; 2. Увеличение спроса и прибыльности при помощи интегрированной системы обучения (такая система обучения есть не в каждом ВУЗе); 3. Преодоление ухудшение качества предоставляемых услуг путем квалифицированного профессорско-преподавательского состава, большого объема фонда по технической литературе.
Слабые стороны: 1. Не удобное месторасположение, т.е. далеко от метро; 2. Не хватка кадров; 3. Плохое техническое состояние помещений; 4. Недостаточная техническая оснащенность, устаревшее лабораторное оборудование.	1. Нехватка кадров из-за увеличение спроса на специалистов технической специальности.	1. Увеличения затрат из-за не удобного месторасположения (затраты на рекламу); 2. Снижение спроса и прибыльности происходит из-за не удобного месторасположения, плохого технического состояния помещений; 3. Ухудшение качества предоставляемых услуг, возникновение недовольства из-за нехватки кадров

Выводы

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский институт машиностроения (ЛМЗ-ВТУЗ)» это первое высшее учебное заведение интегрированного типа, то есть сочетание обучения по очной форме с длительными периодами трудовой деятельности студентов по профилю специальности подготовки.

Для предприятий машиностроения удовлетворяет потребность в квалифицированных кадров путем квалифицированного профессорско-преподавательского состава, переподготовки и повышения квалификации специалистов предприятий, а также прохождения инженерной производственной практики, к таким предприятиям машиностроения относятся: ОАО «Силовые машины», ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал», ОАО «Кировский завод» и др.

Является клиентом, потребляющим коммунальные услуги, таких поставщиков-монополистов, как: ГУП «Водоканал» Санкт-Петербург», ОАО «Петербургская сбытовая компания», ОАО «Территориальная генерирующая компания №1».

Если рассматривать с точки зрения системы оплаты труда, то в ней отсутствуют противоречия в локальных нормативных актах, отсюда следует простота в ее использовании, это конечно плюс, но есть в ней и существенные минусы.

Труд всех категорий работников института оплачивается на основе Единой тарифной сетки, которая не позволяет объективно распределить денежное вознаграждение между различными сотрудниками, исходя из их вклада в решение учебно-воспитательных задач, отсутствуют выплаты стимулирующего характера за выполнение дополнительного объема работ.

Для устранения этих минусов целесообразнее ввести новую систему оплату труда, которая будет ориентироваться не на должность работника, а на его вклад в эффективность развития организации.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ СИСТЕМЫ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2.1 Анализ руководящих документов по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций

Основными руководящими документами по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций являются:

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

2. Постановление Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

3. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»;

4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 г. № 822 «Об утверждении Перечня выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях»;

5. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 05.05.2008 г. № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования».

6. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.05.2008 г. № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих»;

7. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.05.2008 г. № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих».

Произведем краткий обзор этих нормативных актов, то есть раскроем их содержание и основные элементы, чтобы разобраться в их сути:

В Постановлении Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605 говорит о переводе работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей на новые системы оплаты труда (далее - НСОТ) с 01.09.2007 г. по 31.12.2008 г., так же говорится о том кем устанавливаются конкретные сроки и порядок введения НСОТ.

Также прописаны необходимые мероприятия по введению НСОТ:

1. Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации необходимо утвердить перечень видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, профессионально-квалификационные группы (далее - ПКГ) и критерии отнесения к ним профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих, различные методические рекомендации;

2. государственным органам определить необходимый объем ассигнований на выплату заработной платы работникам и персоналу в соответствии с НСОТ и т.д.

К этому постановлению прилагаются Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей и приложение об объеме ассигнований федерального бюджета, предусмотренных главным распорядителям средств федерального бюджета на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплачиваемых на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, по состоянию на 31.08.2007 г.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583 НСОТ вводятся с 01.12.2008 г., так же, как и в Постановлении Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г., прописано о том кем устанавливаются конкретные сроки и порядок введения НСОТ, также есть перечень необходимых мероприятий для различных министерств.

К этому постановлению прилагаются Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, которое не распространяется на гражданский персонал воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти и на работников федеральных государственных органов, так как система и условия оплаты труда которых устанавливаются по особым «правилам», в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и перечень актов Правительства Российской Федерации утративших силу с 01.12.2008 г.

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 г. № 818, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 22.09.2007 г. № 605, утверждает перечень выплат стимулирующего характера с разъяснениями к нему, к этим выплатам относятся:

1. выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2. выплаты за качество выполняемых работ;

3. выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;