Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района

Таким образом, государственное регулирование заработной платы осуществляется путем применения норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использования тарифной системы оплаты труда, являющейся средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы, установления и изменения минимального размера оплаты труда (МРОТ) который является государственной гарантией и устанавливается федеральным законом, налогового регулирования средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц.

В следующей главе необходимо рассмотреть методику анализа формирования и использования фонда оплаты труда в организации.

2. Методика анализа фонда оплаты труда организации

2.1 Анализ формирования фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда в федеральных государственных учреждениях формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, размеров субсидий, предоставленных федеральным бюджетным и автономным учреждениям на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими в соответствии с государственным заданием государственных услуг (выполнением работ), объемов средств, централизованных главным распорядителем средств федерального бюджета и используемых учреждениями с учетом исполнения ими целевых показателей эффективности работы, объемов средств государственных внебюджетных фондов, направленных на возмещение затрат учреждений на оказание медицинских услуг, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться федеральным казенным учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Фонд оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся в ведении органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, формируется в соответствии с законодательством РФ, субъектов РФ и нормативными правовыми актами муниципальных образований.

Увеличение фондов оплаты труда государственных и муниципальных учреждений осуществляется исходя из возможностей соответствующих бюджетов с учетом обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги не ниже уровня инфляции и мотивации работников к повышению эффективности труда в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ, решениями Правительства РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также в соответствии с иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Бюджетные ассигнования, предусмотренные в федеральном бюджете, бюджетах субъектов РФ и местных бюджетах на увеличение фондов оплаты труда работников учреждений, рекомендуется направлять преимущественно на увеличение размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений в пределах указанных ассигнований.

Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений (далее - учреждения) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом настоящих рекомендаций.

Органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления рекомендуется:

а) при введении новых систем оплаты труда работников учреждений предусматривать установление базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы (минимальных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) по профессиональным квалификационным группам, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

б) не допускать установления различных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, различных повышающих коэффициентов к ним либо диапазонов размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по одним и тем же должностям работников с одинаковой квалификацией, выполняющих одинаковую трудовую функцию;

в) соблюдать принцип оптимального соотношения уровней оплаты труда руководителей и работников учреждений, в том числе с учетом применения кратности к средней заработной плате работников, включенных в перечни должностей и профессий работников учреждений, относящихся к основному персоналу, при установлении конкретных размеров должностных окладов руководителей учреждений, предусмотренный для федеральных государственных учреждений;

г) не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности (федеральную собственность, собственность субъекта РФ, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем оплаты труда при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм труда и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, обратив особое внимание на:

а) определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников на основе профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

б) определение фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы) по занимаемой работником должности с учетом требований к квалификации и сложности выполняемых работ;

в) применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, утверждаемыми федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

г) определение размеров выплат компенсационного характера, исчисляемых исходя из фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, установленных работникам за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда, а в случаях, предусмотренных законодательством, - исходя из заработной платы работников. При этом размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями;

д) установление размеров и определение условий осуществления выплат стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

е) установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - на 10 - 30 процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;

ж) применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, а также на предоставление бюджетным учреждениям соответствующей субсидии на иные цели для использования их на поощрение руководителей и введение порядка перераспределения и направления неиспользованных средств премиального фонда руководителя учреждения на выплаты стимулирующего характера работникам данного учреждения, а также на премирование руководителей и (или) на стимулирующие выплаты работникам других подведомственных учреждений;

и) утверждение штатного расписания руководителем учреждения самостоятельно;

к) установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при введении новых систем оплаты труда и их изменении в размере не меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой этим работникам до введения таких систем оплаты труда и их изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

При разработке нормативных правовых актов по оплате труда работников учреждений органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления не вправе:

а) формировать и утверждать профессиональные квалификационные группы, квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам;

б) переносить профессии рабочих и должности служащих в другие профессиональные квалификационные группы и квалификационные уровни профессиональных квалификационных групп, изменять порядок регулирования продолжительности рабочего времени;

в) применять наименования должностей работников, по которым отсутствуют утвержденные в установленном порядке квалификационные характеристики;

г) утверждать квалификационные характеристики по должностям служащих и профессиям рабочих;

д) устанавливать повышающие коэффициенты за наличие среднего или высшего профессионального образования при формировании размеров должностных окладов (ставок заработной платы) по должностям служащих, квалификационные характеристики которых не содержат требований о наличии среднего или высшего профессионального образования;

е) устанавливать по должностям работников, входящих в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различные размеры повышающих коэффициентов к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы;

ж) устанавливать диапазон тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы при одинаковых показателях квалификации (квалификационная категория, уровень образования, стаж работы) по должностям работников, входящих в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы.

При введении и применении систем оплаты труда работников учреждений обращать внимание на:

а) необходимость формирования в положениях об оплате труда, разрабатываемых в учреждении, условий оплаты труда, которые свойственны только работникам данного учреждения, а также на обязательность установления в них по всем имеющимся в штате учреждения должностям работников фиксированных размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп. При этом базовые (минимальные) тарифные ставки, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, предусматриваемые в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления, целесообразно рекомендовать учреждениям использовать лишь в качестве ориентиров, не указывая их в положении об оплате труда работников конкретных учреждений;

б) закрепление в трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудовому договору) его конкретной трудовой функции, условий оплаты труда с указанием фиксированного (конкретного) размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленного ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы);

в) определение размеров выплат компенсационного характера, исчисляемых исходя из фиксированного размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленного работнику за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда, а в случаях, предусмотренных законодательством, - исходя из заработной платы работника;

г) формирование единого штатного расписания в учреждении независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения;

д) наличие критериев и показателей для стимулирования труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом;

е) применение демократических процедур при оценке эффективности работы различных категорий работников для принятия решения об установлении им выплат стимулирующего характера (создание соответствующей комиссии с участием представительного органа работников);

ж) необходимость внесения изменений в трудовые договоры с работниками (заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам) в случаях изменения условий и размеров оплаты труда, в том числе при переходе на новые системы оплаты труда, при установлении и изменении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, установленных работникам за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда, размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера;

и) нецелесообразность внесения в локальные нормативные акты положений, дублирующих нормы Трудового кодекса РФ, а также иных нормативных правовых актов РФ, содержащих нормы трудового права.

В процессе данного анализа выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины, под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе [22, с. 95].

При формировании средств на оплату труда и выплаты социального характера анализируют структуру их расходования.

Фонд оплаты труда отражает условия оплаты, гарантии и компенсации, определенные работодателем и персоналом на основе коллективных и индивидуальных договоров которые формируют как индивидуальную заработную плату так и доход работающего. При этом следует учитывать, что фонд оплаты труда является совокупностью индивидуальных заработков, начисленных персоналу, независимо от источников покрытия затрат (прибыль, себестоимость, целевые поступления).

Фонд выплат социального характера по своему экономическому содержанию отражает расходы работодателя, а следовательно доходы персонала в связи с трудовой деятельностью в данной организации. Компенсации и социальные льготы на лечение. отдых, проезд и другие цели, направленные на развитие способностей персонала, предоставляются за счет прибыли или себестоимости произведенных продукции и услуг [5, с. 197].

Анализ абсолютного изменения фонда оплаты труда работников и его элементов проводится по организации в целом и по его структурным подразделениям, а также по всем категориям работников по формуле:

?ФОТ_абс = ФОТ_отч - ФОТ_пл, (11)

где ФОТ_отч и ФОТ_пл - фонд оплаты труда соответственно в отчетном и плановом перио-дах;

?ФОТ_абс - абсолютное изменение фонда оплаты труда.

Использование метода абсолютных разностей правомерно только в структурах, не связанных с изменением объема выпускаемой продукции и оказываемых слуг.

Рассматривая фонд оплаты труда работников как функцию двух переменных: среднего размера заработной платы на одного работника и среднесписочной численности, можно определить их влияние на изменение общего фонда оплаты труда работников:

?ФОТ_абс.ч = (Ч_{отч(факт)} - Ч_пл(баз)) • СЗ_пл(баз), (12)

?ФОТ_абс.сз = (СЗ_{отч(факт)} - СЗ_пл(баз)) • Ч_{отч(факт)}, (13)

где ?ФОТ_абс.ч и ?ФОТ_абс.сз - соответственно изменения фонда оплаты труда за счет изменения численности и средней заработной платы;

Ч_{отч(факт)} и Ч_пл(баз) - численность работников в анализируемом и плановом (базовом) периодах;

СЗ_{отч(факт)} и СЗ_пл(баз) - средняя заработная плат в анализируемом и плановом (базовом) периодах.

Контрольным расчетом в данном случае является:

?ФОТ_абс.ч + ?ФОТ_абс.сз = ?ФОТ_абс. (14)

Анализ абсолютного и относительного изменения фонда оплаты труда и его элементов целесообразно дополнять изучением долей изменения фонда оплаты труда за счет изменения численности (Д_фот.ч) и за счет изменения средней заработной платы на одного работника (Д_{фот.с.з.}):

; (15)

. (16)

где Д_фот.ч - доля изменения фонда оплаты труда за счет изменения численности;

Д_{фот.с.з.} - доля изменения фонда оплаты труда за счет изменения средней заработной платы.

Анализ динамики долей фонда оплаты труда работников проводится при условии Д_фот.ч > 0 и Д_фот.с.з > 0.

Основной причиной отклонения анализируемой численности от плановой (базовой) может быть нарушение штатной дисциплины, влекущее за собой необоснованное привлечение работников.

Основными причинами отклонения средней заработной платы являются:

1) для работников, занятых на сдельных работах, - изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты труда, использование сверхурочной работы, изменение премиальных положений и т.п.;

2) для работников, занятых на повременных работах, - изменение отработанного времени; перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат; нарушение штатного расписания и т.п. [5, с. 208].

Таким образом, в процессе данного анализа формирования фонда оплаты труда выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе, проводится проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по организации, по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих, выявляются основные причины абсолютных и относительных отклонений, определяются значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения в расходовании фонда оплаты труда и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход фонда оплаты труда, разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и их экономическое обоснование.

Проведение анализа предполагает использование определенной базы. Это - статистическая и бухгалтерская документация, утвержденные нормативы расходования средств, другие плановые и отчетные документы. В процессе анализа следует использовать следующие документы: штатные расписания, положения об оплате труда и коллективный договор данной организации; положение о премировании; расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, разовым вознаграждениям, другие документы.

Далее рассмотрим методику анализа использования фонда оплаты труда.

2.2 Анализ использования фонда оплаты труда

Анализ направлен на оценку использования фонда оплаты труда и других расходов работодателя на содержание рабочей силы по отдельным элементам затрат или необоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнению с рыночной ценой труда. Он должен проводиться периодически, чтобы убедиться в соответствии фактических данных запланированным показателям. Объективная оценка складывающейся ситуации с расходованием средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей.

Для оценки результатов действия факторов внешней и внутренней среды используется совокупность методов и приемов анализа, выбор которых зависит от специфики влияния конкретного фактора на заработную плату (см. Прил. А).

При анализе необходимо четко различать размеры, динамику и структуру затрат работодателя на оплату труда и в целом на содержание персонала [23, с. 169].

Выбор объекта и периодичности анализа зависит от решаемых задач в области планирования и расходования средств на оплату труда, а также от степени охвата и глубины намеченного изучения. В зависимости от этого выделяют три вида анализа, связанного с доходами работников: предварительный, текущий и ориентированный на перспективу.

Предварительный анализ предшествует разработке плановых показателей. Его проведение предполагает использование информации об уровне заработной планы, затратах на социальное страхование, социальные выплаты и льготы, предоставляемые работникам организациям. Сопоставление собственных данных с внешними показателями дает возможность определить стратегию дальнейшего развития организации, установить ориентиры и предельно допустимые показатели при планировании средств на оплату труда.

Текущий анализ направлен прежде всего на изучение внутренних факторов деятельности организации, определение отклонений фактических показателей от запланированных и выявление причин этих отклонений. Он проводится как в постатейном разрезе так и по уровням управления [24, с. 240].

Ориентированный на перспективу анализ выявляет динамику и тенденции изменения оплаты труда во взаимосвязи с оценкой влияния различных экономических факторов и временных параметров. Результаты данного анализа служат основой для получения прогнозных оценок и разработки перспективных планов.

В структурных подразделениях анализ целесообразно проводить один раз в месяц или квартал. По предприятию в целом целесообразно анализировать не реже, чем один раз в квартал, какой-либо аспект затрат на содержание персонала, вызывающий озабоченность намечаемым отклонениям фонда оплаты труда от плановых показателей или текучестью кадров, связанной с неудовлетворенностью уровнем заработной платы. Ежегодно в организации должен проводиться многоцелевой анализ планирования и использования фонда оплаты труда.

Анализ эффективности использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера необходимо проводить по следующим обязательным направлениям использования средств:

– выплаты за отработанное время;

– оплата за неотработанное время;

– единовременные поощрительные выплаты;

– выплаты социального характера.

Четыре направления относятся к направления фонда оплаты труда, а последнее направление характеризует использование средств на социальные выплаты. Изменение пропорций между этими направлениями отражает изменения, происходящие между работодателем и персоналом. Задача анализа в данном случае заключается в установлении и оценке связи этих изменений с результатами производственной деятельности или деятельности групп персонала [12, с. 357].

В процессе анализа использования фонда оплаты труда решаются следующие задачи:

1) систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по предприятию по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих;

2) выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений;

3) проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

4) определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения в расходовании фонда оплаты труда и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход фонда оплаты труда;

5) разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и их экономическое обоснование;

6) определение экономической эффективности применяемых систем премирования.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рисунок 2. Основные направления и элементы анализа заработной платы Выделяют следующие направления аналитической работы:

– анализ общих затрат на оплату труда;

– анализ расходования средств по основным направлениям издержек;

– анализ использования фонда оплаты труда по категориям персонала.

Основные направления и элементы анализа заработной платы представлены на рис. 2.

В процессе анализа средств на оплату труда проводится сравнение фактических данных за анализируемый период:

– с фактическими данными базисного периода;

– с плановыми показателями;

– с нормативными показателями;

– с лучшими или худшими данными прошедших периодов;

– с другими данными привлекаемыми для анализа.

В соответствии с постановлением Федеральной службы государственной статистики (Росстата) от 3.10.2004 г. № 50 "Порядок заполнения и предоставления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения" организации, учреждения, организации заполняют форму № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников". В данной форме показываются начисленные за отчетный период суммы независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока из фактической.

В отчете по форме № П-4 отражаются и выплаты социального характера. Не включаются в отчетность расходы, которые не учитываются в фонде оплаты труда и выплатах социального характера.

Все сведения первичной учетной документации по оплате труда и формы федерального государственного статистического наблюдения могут быть использованы в аналитической работе.

Полученная после проведения анализа информация призвана служить основанием для выработки управленческих решений, обеспечивающих более рациональное расходование фонда оплаты труда и в целом затрат работодателя на рабочую силу. Анализ расходов на рабочую силу необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность организации, создавать благоприятные условия для развития персонала.

Основной целью анализа расходов на оплату труда является выявление недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда. Изучение динамики расходования средств на оплату труда позволяет провести оценку размеров заработной платы по сравнению с достигнутыми показателями эффективности производства [27, с. 346].

В процессе анализа заработной платы устанавливается соответствие объема этих средств запланированному уровню по структурным подразделениям организации, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии.

Анализ использования фонда оплаты труда является исходным пунктом планирования, поскольку на его основе рассчитываются многие плановые показатели. В то же время анализ завершает каждый плановый период (месяц, квартал, год), с его помощью осуществляется контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы в целях их дальнейшего развития, а также недостатки, которые в дальнейшем должны быть устранены.

Анализ использования средств на оплату труда и социальные выплаты по основным направлениям следует начинать с анализа изменений в их структуре.

В ходе дальнейшего анализа проводят оценку структурных изменений по каждому направлению использования средств на оплату труда и выплат социального характера. При анализе использования средств на оплату за отработанное время определенный интерес представляет динамика соотношения тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера, отражающая качество нормирования труда. Низкая доля оплаты по тарифным ставкам в оплате за отработанное время указывает на плохое состояние нормирования труда и необоснованное применение систем оплаты труда.

В этой части использования средств на оплату труда изучают соотношение между темпами роста среднечасовой и среднемесячной заработной платы. Если в составе заработной платы увеличивается доля, связанная с эффективностью и качеством труда, это значит, что имеет место превышение темпов роста среднечасового заработка над среднемесячным [31, с. 498].

Следующим этапом анализа являются показатели расходования средств на оплату неотработанного времени.

Анализ использования средств на единовременные поощрительные выплаты обязателен, так как они непосредственно влияют на материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Пристальное внимание следует уделить анализу использования средств на выплаты социального характера. Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера организации, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала. В условиях сокращения государственных расходов на выплаты социального характера наблюдается смещение нагрузки соответствующих программ на уровень развития организации. Учитывая это, государство должно стимулировать развитие фондов социальных выплат в организации.

Таким образом, анализ направлен на оценку использования фонда оплаты труда и других расходов работодателя на содержание рабочей силы по отдельным элементам затрат или необоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнению с рыночной ценой труда. Он должен проводиться периодически, чтобы убедиться в соответствии фактических данных запланированным показателям. Объективная оценка складывающейся ситуации с расходованием средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей.

Выбор объекта и периодичности анализа зависит от решаемых задач в области планирования и расходования средств на оплату труда, а также от степени охвата и глубины намеченного изучения.

Полученная после проведения анализа информация призвана служить основанием для выработки управленческих решений, обеспечивающих более рациональное расходование фонда оплаты труда и в целом затрат работодателя на рабочую силу. Анализ расходов на рабочую силу необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность организации, создавать благоприятные условия для развития персонала.

2.3 Методы оптимизации затрат на оплату труда в организации

Цель управления затратами на персонал заключается в их оптимизации, под которой понимается увеличение экономических результатов деятельности организации (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал [21, с. 3].

Задачи:

– выявить направления формирования затрат на персонал в разрезе функций управления персоналом;

– определить источники возмещения затрат на персонал исходя из финансовых возможностей работодателя;

– установить наиболее экономически выгодные способы реализации функций управления персоналом, исходя из приоритетных направлений затрат на персонал, определяемых целями субъектов управления, влияния внешних и внутренних факторов.

К основным затратам на персонал относятся:

– непосредственно зарплата и оклады (в зависимости от принятой системы оплаты труда в организации это может быть оклад, сдельная часть, премии и всевозможные компенсации - за сверхурочную работу, работу в выходные дни и т.п.);

– оплата времени отсутствия на работе, так называемое неотработанное время (оплачиваемый отпуск, больничные, государственные праздники и т.п.);

– премиальные и денежные вознаграждения (премия по результатам работы за год, премии по участию в прибылях, например для членов совета директоров, и другие выплаты сверх установленной нормы);

– затраты на социальное обеспечение, как установленные законом, так и корпоративные (пенсионное обеспечение, выплаты по инвалидности или в связи с производственной травмой);

– стоимость обучения (сюда входит стоимость адаптационных мероприятий, оплата работы наставников, оплата курсов повышения квалификации / переобучения или тренинговых программ и т.д.);

– стоимость «культурно-бытового» обслуживания (корпоративное питание, социально-культурные мероприятия, оплата санаторно-курортного лечения, стоимость рабочей одежды, транспорта для персонала, оплата проезда и т.п.).

Подход к оптимизации затрат на персонал может быть следующий:

– лучше платить переработки, чем оплачивать простои, т.е. лучше привлекать людей дополнительно к работе в выходные дни, оплачивая переработки, чем держать в штате лишних сотрудников;

– лучше затраты переменные, чем постоянные, т.е. максимальное привлечение аутсорсинга с переменной оплатой, привлечение специалистов по договорам подряда. Главное - перевод в переменные затраты, а не полное обнуление постоянных затрат;

– ускорить процесс обучения. Многие организации, которые планируют работать и быть успешными, используют сегодняшнюю ситуацию, чтобы научить, переучить сотрудников, подготовить к будущему росту;

– изменить не количество составляющих социального пакета, а его качество, к примеру, предоставить более дешевую медицинскую страховку, снизить компенсацию за использование мобильной связи и т.п.

Можно предложить некоторые инструменты, позволяющие оптимизировать затраты:

– ускорить процесс обучения внутри организации, чтобы от сотрудников быстрее можно было бы получить результат;

– предоставить возможность сотрудникам работать на дому в дистанционном режиме, чтобы сэкономить на офисных затратах;

– заменить дорогие и пафосные корпоративные празднования добрыми «посиделками» по отделам или нехитрыми конкурсами;

– ужесточить дисциплину - даже самые креативные и творческие организации стали понимать, что присутствие на рабочем месте еще, конечно, не гарантия качественной работы, но повышает вероятность ее выполнения в срок;

– ужесточить политику в области интернета, и не только из-за вопросов безопасности, но и для большей производительности.

Но если появилась осознанная необходимость сокращения сотрудников, то лучше воспользоваться следующим алгоритмом:

– определить ключевые должности в организации, обслуживающие основной, доходоприносящий бизнес-процесс, помня о том, что часть позиций не понадобится в ближайшее время и при дальнейшем росте;

– сократить объем обслуживающих функций и количество персонала, который эти функции обслуживает;

– проработать вопрос о передаче дополнительных функций сотрудникам, которые остаются в организации.

Сокращение численности является достаточно рискованным и дорогим процессом, ведь сотрудник, предупрежденный о сокращении, фактически не работает, но присутствует на рабочем месте и создает соответствующий настрой в коллективе. Для сокращения должности нужно искать обоснования, например, есть льготные категории, не подлежащие сокращению (беременные женщины, несовершеннолетние, пребывающие в отпуске или на больничном и т.д.). Нельзя уволить члена профсоюза без учета мнения этого органа, без предупреждения об увольнении за два месяца, нельзя уволить сотрудников с более высокой квалификацией, чем те, кто остается на аналогичных должностях, поскольку в соответствии с ТК РФ при сокращении штата предпочтение отдается тому, у кого выше квалификация [11, с. 305].

Кроме того, если посчитать все затраты, которые понесет организация при сокращении персонала, не только прямые, но и косвенные, набегают весьма существенные суммы, ведь нужно учитывать и затраты на отбор, обучение, введение в должность новых сотрудников, когда вновь начнется расширение деятельности. А как можно оценить влияние сокращений на мотивацию и лояльность оставшихся работников, на имидж работодателя на рынке труда и др.

Организация также может ввести режим неполного рабочего времени, в противном случае изменения организации или технологии производства могут повлечь массовое увольнение работников. Когда такая угроза существует, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Сокращенный рабочий день или рабочая неделя инструмент, позволяющий избежать сокращений и сохранить профессионалов при одновременном сокращении издержек на рабочую силу. Например, предоставление неоплачиваемых отпусков. Увольнения по собственному желанию также сокращают внутриорганизационное предложение рабочей силы, поэтому руководство может быть заинтересовано в стимулировании добровольного ухода работников путем выплаты единовременного пособия или предоставления помощи в поисках новой работы.

За каждым руководителем встает выбор во главу угла поставить этические вопросы или экономическую целесообразность. Но и в этом случае у организации остается много инструментов, позволяющих сокращать с минимальными затратами. Это и ликвидация организации, и перевод к другому работодателю (другое юридическое лицо), и увольнение в связи со сменой собственника компании. Остается и увольнение по собственному желанию (с возможностью легко обжаловать в суде работником), и соглашение сторон с выгодой для работника и работодателя. В любом случае придется:

– обеспечить соблюдение трудового законодательства;

– выработать четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению - стаж работы в организации, наличие дисциплинарных взысканий;

– организовать коммуникационную кампанию для предоставления сотрудникам полной информации о причинах увольнений, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию.

Существует западный опыт оптимизации затрат на персонал с минимальным ущербом для организации. И наиболее распространена практика аутплейсмента (outplacement «out» означает «вне», а «placement» -- «размещение»), т.е. помощь в трудоустройстве уволенных, работа с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи при мероприятиях по оптимизации численности.

Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре блока:

– организация работы с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи (трудоустройство) при уходе из компании;

– проведение адаптационного мини-семинара для высвобождаемых сотрудников на темы: рынок труда сегодня, аспекты подготовки резюме, алгоритм успешного прохождения интервью;

– проведение экспресс-диагностики высвобождаемых сотрудников с выдачей рекомендаций по их трудоустройству;

– обеспечение психологической поддержки высвобождаемых сотрудников.

Пока еще не получили широкого распространения в России такие практики аутплейсмента, как:

– перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;

– предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации;

– предоставление увольняемому сотруднику специального кабинета, где он может пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства.

Таким образом, в процессе данного анализа формирования и использования фонда оплаты труда выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе.

Выбор объекта и периодичности анализа зависит от решаемых задач в области планирования и расходования средств на оплату труда, а также от степени охвата и глубины намеченного изучения. В зависимости от этого выделяют три вида анализа, связанного с доходами работников: предварительный, текущий и ориентированный на перспективу.

Полученная после проведения анализа информация призвана служить основанием для выработки управленческих решений, обеспечивающих более рациональное расходование фонда оплаты труда и в целом затрат работодателя на рабочую силу. Анализ расходов на рабочую силу необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность организации, создавать благоприятные условия для развития персонала.

В следующей главе рассмотрим особенности формирования и использования фонда оплаты труда на примере администрации Новосибирского района.

3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда администрации новосибирского района

3.1 Общая характеристика администрации Новосибирского района

Новосибирский район образован в 1939 году. Изначально в него входили Бердский поселковый, Обской городской и 13 сельских Советов. На его территории было свыше 53 тыс. жителей, работало 46 сельскохозяйственных артелей, два промколхоза, шесть кустарных промысловых артелей и две МТС. С годами география района менялась.

Новосибирский район выделяется среди всех остальных районов области. Когда-то он создавался для снабжения областного центра овощами, молоком и мясом, т.е. как сельскохозяйственный пояс г. Новосибирска. Эта близость к центру сказалась на характере района. Здесь, на стыке с городской инфраструктурой, возникли крупные, динамично развивающиеся промышленные организации, а в последние годы активно создаются наукоемкие производства.

Сегодня Новосибирский район включает в себя 81 населенный пункт, 1 поселковый и 17 сельских поселений с населением 109,5 тыс. чел. Административный центр района - г. Новосибирск.

Экономическую основу района составляет более 3,5 тыс. организаций различных форм собственности, в том числе 3,0 тыс. организаций малого бизнеса и более 2,7 тыс. индивидуальных предпринимателей.

Администрация Новосибирского района Новосибирской области зарегистрирована как юридическое лицо в ИФНС по Центральному району г. Новосибирска 14 января 2005 года и действует на основании Устава муниципального образования. По земельному налогу поставлены на учет в ИФНС по Железнодорожному району г. Новосибирска 21 июня 2010 года.

Юридический и фактический адрес: 630007, г. Новосибирск. ул. Свердлова,14.

Кассовое обслуживание исполнения бюджета Новосибирского района осуществляется через казначейский отдел Управления финансов и налоговой политики Новосибирского района с использованием программы АС "УРМ", разработанной и сопровождаемой НПО "Криста". Кассовое обслуживание средств федерального бюджета осуществляет отделение по Новосибирскому району Управления Федерального казначейства по Новосибирской области. В УФК открыт лицевой счет для учета операций со средствами, поступающими во временное распоряжение получателей бюджетных средств.

В ГРКЦ ГУ Банка России по Новосибирской области были открыты два счета: для выплаты наличных денег бюджетополучателям и балансовый счет "Счета негосударственных организаций. Финансовые организации" для учета средств организаций, не являющихся участниками бюджетного процесса, в т.ч. автономных учреждений, созданных на базе имущества, находящегося в муниципальной собственности.

Получение заработной платы и подотчетных сумм работников администрации осуществляется через ОАО КБ "Акцепт" по договору от 8 мая 2009 года.

Администрация является муниципальным казенным учреждением, образованным для осуществления управленческих функций, обладает правами юридического лица.

Администрацией руководит глава администрации на принципах единоначалия.

Главой администрации является Глава района.

Структура администрации утверждается Советом депутатов по представлению Главы района. В структуру администрации входят глава администрации, заместители главы администрации, структурные подразделения администрации.

Администрация формируется Главой района, который утверждает штатное расписание администрации и ее структурных подразделений в соответствии с расходами, предусмотренными в местном бюджете на финансовое обеспечение деятельности администрации.

Новосибирский район имеет собственный бюджет - бюджет Новосибирского района (местный бюджет).

Местный бюджет разрабатывается администрацией и утверждается решением Совета депутатов.

В местном бюджете в соответствии с бюджетной классификацией РФ раздельно предусматриваются доходы, направляемые на осуществление полномочий органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения, и субвенции, предоставленные для обеспечения осуществления органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий, переданных им федеральными законами и законами Новосибирской области, а также осуществляемые за счет указанных доходов и субвенций соответствующие расходы местного бюджета.

Порядок формирования, утверждения, исполнения местного бюджета и контроль за его исполнением, а также иные положения, регулирующие порядок осуществления органами местного самоуправления бюджетных полномочий, определяются Советом депутатов в соответствии с требованиями, установленными Бюджетным кодексом РФ, федеральными законами, законами Новосибирской области.

Проект местного бюджета, решение об утверждении местного бюджета, годовой отчет о его исполнении, ежеквартальные сведения о ходе исполнения местного бюджета, о численности муниципальных служащих органов местного самоуправления и работников муниципальных учреждений с указанием фактических затрат на их денежное содержание подлежат официальному опубликованию.

Органы местного самоуправления Новосибирского района обеспечивают жителям поселения возможность ознакомиться с указанными документами и сведениями в случае невозможности их опубликования.

К собственным доходам местного бюджета относятся:

1) средства самообложения граждан;

2) доходы от местных налогов и сборов;

3) доходы от региональных налогов и сборов;

4) доходы от федеральных налогов и сборов;

5) безвозмездные поступления из других бюджетов бюджетной системы РФ, включая дотации на выравнивание бюджетной обеспеченности Новосибирского района, субсидии и иные межбюджетные трансферты, предоставляемые в соответствии со ст. 62 ФЗ от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», и другие безвозмездные поступления;

6) доходы от имущества, находящегося в муниципальной собственности Новосибирского района;

7) часть прибыли муниципальных организаций, остающейся после уплаты налогов и сборов и осуществления иных обязательных платежей, в размерах, устанавливаемых Советом депутатов, и часть доходов от оказания органами местного самоуправления и казенными муниципальными учреждениями платных услуг, остающаяся после уплаты налогов и сборов;

8) штрафы, установление которых в соответствии с федеральным законом отнесено к компетенции органов местного самоуправления;

9) добровольные пожертвования;

10) иные поступления в соответствии с федеральными законами, законами Новосибирской области и решениями органов местного самоуправления.

Расходы местного бюджета осуществляются в соответствии с БК РФ.

Администрация ведет реестр расходных обязательств Новосибирского района - свод (перечень) нормативных правовых актов и заключенных органами местного самоуправления договоров и соглашений (отдельных статей, пунктов, подпунктов, абзацев нормативных правовых актов, договоров и соглашений), предусматривающих возникновение расходных обязательств, подлежащих исполнению за счет средств местного бюджета.

Реестр расходных обязательств Новосибирского района ведется в порядке, установленном администрацией. Структура администрации Новосибирского района утверждается Советом депутатов Новосибирского района Новосибирской области по представлению Главы района.

Главой района утверждает штатное расписание администрации в соответствии с расходами, предусмотренными в местном бюджете на содержание администрации.

Проанализировав организационную структуру в Администрации можно заметить, что она является линейно - функциональной (см. рис. 3).

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения. Структурные подразделения администрации района планируют свою работу самостоятельно. Планы их работы подлежат согласованию с курирующим заместителем главы администрации, а при его отсутствии контроль выполнения планов осуществляют руководители соответствующих структурных подразделений.

Заместитель главы в сфере социального обеспечения осуществляет руководство следующими отделами:

- управление образования;

- отдел социального обслуживания отдельных категорий граждан;

- управление культуры;

- управление опеки и попечительства;

- отдел по делам молодежи;

- отдел по физической культуре и спорту;

- комиссия по делам несовершеннолетних;

- отдел мобилизационной работы ГО и ЧС;

- управление социальной защиты населения.

Рисунок 3 - Структура администрации Новосибирского района

Заместитель главы в сфере дорожного хозяйства и ЖКХ курирует следующие отделы:

- управление ЖКХ, энергетики и газификации;

- отдел строительства, транспорта, связи и дорожного хозяйства.

Заместитель главы по вопросам сельского хозяйства является начальником управления сельского хозяйства, отвечающего за реализацию государственной политики в сфере сельского хозяйства; анализ состояния дел в агропромышленном комплексе района; выработка предложений по развитию сельского хозяйства района.