Анализ фонда оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Анализ фонда оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ анализа оплаты труда

1.1 Сущность оплаты труда персонала на предприятии и роль системы надбавок и доплат

1.2 Анализ формирования и использования фонда оплаты труда

2. Анализ фонда заработной платы в ООО «Метрострой»

2.1 Общая технико-экономическая характеристика ООО «Метрострой»

2.2 Анализ структуры и состава фонда заработной платы

2.3 Анализ общих расходов на оплату труда и выплаты социального характера

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО совершенствованию организации заработной платы в ООО «Метрострой»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Актуальность темы исследования. Рынок труда представляет собой некое соотношение спроса на рабочую силу и ее предложения. Практически каждый из нас участвует в создании материальных ценностей, предавая накопленное из поколения в поколение, в чем и проявляется экономическая связь между ними. Трудовые ресурсы являются одной из основных частей капитала любой страны, так как именно они во многом определяют уровень ее развития. От их квалификации и трудолюбия, физических и умственных возможностей зависит благосостояние всего общества

Одним из важнейших факторов, определяющих уровень жизни населения и в конечном итоге в значительной степени качество жизни являются доходы населения. Основным источником доходов населения является, прежде всего, заработная плата.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым ручным трудом, составляет 40, а порой и более процентов национального дохода.

Актуальность анализа фонда заработной платы объясняется следующим: затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.

В данной выпускной квалификационной работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, методы планирования оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда и численностью работников организации.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.

Целью курсовой работы является выявление особенностей организации заработной платы в ООО «Метрострой»» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретико-методологическую основу оплаты труда на предприятии;

- уточнить категориально-понятийный аппарат содержания заработной платы;

- показать основные направления анализа фонда заработной платы в ООО «Метрострой»;

- определить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда.

Объектом исследования выступает система оплаты труда в ООО «Метрострой».

Предметом исследования является фонд начисленной заработной платы работникам ООО «Метрострой».

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа и специально-научного метода - метода факторного анализа, а также анализа документов.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ анализа оплаты труда

1.1 Сущность оплаты труда персонала на предприятии и роль системы надбавок и доплат

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности; фонд оплата труд

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда -- обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Существует 2 формы оплаты труда: повременная и сдельная.

1. Повременная заработная плата- оплата труда за отработанное количество часов. Различают:

- простую повременную заработная плата (-начисляется работнику в соответствии с количеством отработанного времени)

- повременно-премиальная (-заработная плата начисляется работнику-повременщику за качественно выполненную работу)

2. Сдельная заработная плата- начисляется за выпущенное количество продукции. Различают несколько видов сдельной заработная плата:

- сдельная простая (- заработная плата, начисленная работникам за определенное количество выполненных работ)

- сдельная премиальная (-заработная плата, начисленная за качественное выполнение сдельной работы)

- сдельная прогрессивная (-заработная плата, начисленная за перевыполнение норм выработки)

- аккордная (- заработная плата начисляется за выполнение той или иной сдельной работы по ее завершению)

Сейчас наибольшее распространение получили следующие формы оплаты труда: повременная и сдельная аккордная система оплаты труда.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда,

- нормирование труда,

- установление тарифной системы,

- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.(приложение А).

На время оплачиваемого отпуска (основного, дополнительного или учебного) за работником сохраняется средний заработок. Для оплаты отпусков средний дневной заработок определяется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). При этом, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Артельных И.В. Как рассчитать сумму отпускных // Время бухгалтера.- 2007 №11 (приложение Б)

Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате труда. Повышенная оплата за работу с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими условиями.

Перечни работ с соответствующими условиями утверждаются предприятиями самостоятельно. При определении размеров месячных тарифных ставок (окладов) могут быть учтены коэффициенты, установленные по группам видов производств и работ, повышающие размер месячной тарифной ставки (оклада) I разряда с учетом сложности и условий выполняемых работ. Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации // http://www.bibliotekar.ru/kodex-kzot/74.htm (приложение В)

Сверхурочная работа -- работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (согласно части 1 статьи 99 ТК РФ).

В части 5 той же статьи 99 ТК РФ написано, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В статье 152 ТК РФ сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, -- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, -- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Хачатурян Ю.А. Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства // Кадровая служба и управление персоналом предприятия .-2006 .- №9

Схема оплаты труда при работе в выходные, ночью и сверхурочно представлены в приложении Г.

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

При этом размеры такого рода доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

На практике различаются следующие режимы, связанные с исполнением дополнительных обязанностей :

- совмещение профессий (должностей);

- расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ;

- выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников. Березкин И.В. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника // Заработная плата.-2007 .- №12

Схема оплаты труда при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий представлены в приложении Д.

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

Так, согласно 130 статье ТК РФ государство как один из участников трудовых отношений предоставляет работникам государственные гарантии по оплате труда:

«В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы».

Указанные государственные гарантии конкретизируются в федеральных законах или в специальных статьях ТК РФ, как, например, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (статья 134 ТК РФ). Подробнее комплекс данных государственных гарантии будет рассмотрен по тексту настоящей книги.

Государство установило минимум гарантий по оплате труда, который не может быть снижен ни правовыми (коллективные договоры и соглашения), ни локальными нормативными актами, ни индивидуально-договорным регулированием.

Важнейшей из установленных государством гарантий является минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда работника полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Согласно статье 129 ТК РФ:

«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда».

В соответствии с частью 1 статьи 132 ТК РФ минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Государственные гарантии по оплате труда. Минимальный размер оплаты труда // http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44265.html (приложение Е)

1.2 Анализ формирования и использования фонда оплаты труда

Основными задачами анализа в области использования фонда заработной платы являются [15, c.266]:

Оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда.

Анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы.

Проверка данных об использовании фонда оплаты труда.

Выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

- суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

- доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

- суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, относимого на себестоимость, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по хозяйствующему субъекту, структурным подразделениям и категориям работников [15, с. 267].

±ФЗП = ФЗПф -- ФЗПпл, (1)

где ±ФЗП -- изменение фонда заработной платы;

ФЗПф, ФЗПпл -- фактический и плановый фонд заработной платы.

После рассчитывается относительное отклонение. Для того чтобы определить относительное отклонение по фонду заработной платы, необходимо рассчитать коэффициент выполнения плана по производству продукции [15, c.267].

Квп = (ЗПф / ЗПпл) Ч 100%, (2)

где Квп -- коэффициент выполнения плана по производству продукции;

ЗПф -- фактически начисленная зарплата;

ЗПпл -- плановая зарплата.

Из фактически начисленной суммы зарплаты вычесть плановый фонд, откорректированный на коэффициент выполнения плана по объему выпуска продукции. Корректировка осуществляется только переменной части фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции [15, c.267].

±ФЗПотносит = ФЗПф - (ФЗПпер Ч Квп + + ФЗПпост.), (3)

где ±ФЗПОТНОСИТ -- относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф -- фонд заработной платы фактический;

ФЗППЕР, ФЗППОСТ -- переменный и постоянный фонд заработной платы.

По результатам проведенных расчетов необходимо дать оценку. В ходе последующего анализа следует определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от [7, c.44]:

- объема производства продукции (Увп);

- изменения структуры производства (УД i);

- изменения удельной трудоемкости продукции (jТе)

- изменения среднечасовой оплаты труда (Зч).

Чтобы определить влияние данных факторов, необходимо рассчитать фонды зарплаты [15, c.268]:

По плану при всех плановых показателях:

У (VВП.ПЛ I Ч jTe.iпл. Ч Зч.пл), (4)

где VВП.ПЛ I -- плановый объем выпуска i-й продукции плановый;

jTe.iпл. -- плановая удельная трудоемкость i-й продукции.

По плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре:

УФЗП Ч Квп. (5)

3. По плану, пересчитанному на фактический объем производства и фактическую структуру

У (VВП IФ Ч jзп.iпл.), (6)

где VВП IФ -- фактический объем выпуска продукции i-ro вида;

jзп.iпл. -- плановая удельная заработная плата по i-му изделию.

4. Фактически фонд зарплаты труда при фактически удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда:

У (VВП IФ Ч jТе.iф. Ч Зч.пл.), (7)

где jТе.iф. -- фактическая удельная трудоемкость i-ro вида продукции.

5. Фактический фонд зарплаты:

У (VВП IФ Ч jТе.iф. Ч Зч.ф.). (8)

Определить количественное влияние, дать оценку, выявить причины изменения переменной зарплаты.

Изменения в фонде зарплаты могут произойти вследствие изменений в постоянной части заработной платы. Это требует анализа причин изменения постоянной части фонда заработной платы.

Постоянная часть фонда зарплаты включает: заработную плату рабочих-повременщиков, служащих, непроизводственного персонала хозяйствующего субъекта, а также все виды доплат.

Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности персонала и среднего заработка за соответствующий период времени.

Средняя зарплата зависит от количества рабочих дней, отработанных одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для анализа абсолютного отклонения по фонду повременной оплаты труда используется следующая формула [15, c.269]:

ФЗП = N Ч D Ч tд Ч Зч, (9)

где N -- среднесписочная численность персонала;

D -- количество рабочих дней, отработанных одним работником за год;

tд -- средняя продолжительность рабочего дня;

Зч -- среднечасовая зарплата.

Анализ начинается с определения абсолютного отклонения за период, которое является объектом анализа.

Затем устанавливается количественное влияние факторов на изменение постоянного фонда заработной платы.

Для определения количественного влияния факторов можно использовать способ абсолютных разниц либо способ цепных подстановок. По результатам анализа количественного влияния факторов необходимо дать оценку и определить меры по эффективному использованию фонда оплаты труда.

Анализ фонда оплаты труда дополняется анализом фонда заработной платы управленческого персонала. Фонд зарплаты управленческого персонала оказывает существенное влияние на изменение общехозяйственных расходов, а следовательно, и на себестоимость. На изменение фонда заработной платы управленческого персонала оказывают влияние два фактора: изменение численности персонала и изменение должностного оклада.

Анализ по фонду заработной платы управленческого персонала осуществляется в следующей последовательности. Устанавливается абсолютное отклонение по фонду заработной платы. Определяется количественное влияние факторов способом цепных подстановок либо способом абсолютных разниц. Выявляются причины изменения фонда зарплаты.

2. Анализ фонда заработной платы в ООО «Метрострой»

2.1 Общая технико-экономическая характеристика ООО «Метрострой»

Объектом исследования является ООО «Метрострой»

Юридический адрес г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 162

«Метрострой - Подземные технологии строительства» - является генеральным подрядчиком по строительству метрополитена в городе Екатеринбурге. Коллектив метростроителей имеет огромный опыт строительства подземных сооружений в сложных геологических условиях и современное специализированное оборудование для строительства.

В настоящее время предприятие продолжает строительство первой линии метрополитена на участке: Центр - Южный Автовокзал - Ботаника. Перед коллективом предприятия стоит задача - сдать в эксплуатацию станцию «Чкаловская» и «Ботаническая» к августу 2010 года. Сдачей этих станций будет закончено строительство I очереди метрополитена. Одновременно со строительством станций в 2008-2009гг, начнется подготовка и развитие площадки для строительства II очереди.

Также предприятие осуществляет строительство:

- подземных гаражей и автопаркингов;

- автомобильных и пешеходных тоннелей;

- коммуникационных и технологических коллекторов;

- cтволов.

- Производит следующие строительные работы:

- укрепление грунтов в основании фундаментов зданий и сооружений;

- комплекс гидроизоляционных работ;

- все виды маркшейдерских (геодезических) работ;

- другие строительные работы.

Предприятие имеет бетонный завод, выпускающий бетонную смесь любых марок, осуществляет доставку и укладку бетона бетононасосами. Завод оснащен современной лабораторией, производящей испытание бетона и других строительных материалов.

2.2 Анализ структуры и состава фонда заработной платы

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и другие.

Таблица 2.1 - Основные показатели работы предприятия ООО «Метрострой»

Показатель	2008 год	2009 год	Отклонение от 2008 года (+,-)	Темп роста, %
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	95300	99385	4085	104,3
Стоимость выпущенной продукции, млн. руб.	96050	104350	8300	108,6
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	17950	19346	1396	107,8
Чистая прибыль, млн. руб.	11850	12700	850	107,2
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли	0,660	0,656	-0,004	99,4
Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции	0,992	0,952	-0,040	96,0
Рентабельность продаж,%	18,84	19,47	0,630	103,3
Фонд заработной платы, млн. руб.	222,372	228,965	6,593	103,0
Численность работников, чел.	751	637	-114	84,8
Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.	24,675	29,954	5,278	121,4
Прибыль на рубль заработной платы, коп.	81	84	4	104,7
Чистая прибыль на рубль заработной платы, коп.	53	55	2	104,1
Отработано дней одним рабочим за год	270	260	-10	96,3
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8,32	8,2	0	98,6
Среднечасовая выработка рабочего, тыс.руб.	56,49	73,18	17	129,5
Удельный вес рабочих в общей численности ППП, %	0,95	0,9625	0,01	101,3

В соответствии с таблицей 2.1 выручка от реализации продукции предприятия выросла на 4,3%, что в денежном выражении составило 4085 млн. руб. Увеличение выручки повлияло на такой показатель как прибыль предприятия, которая выросла на 7,8% или1396 млн. руб. Численность работников в 2009 году сократилась на 114 чел., это было связано с мероприятиями по внедрению оптимальности численного состава работников, новый набор сотрудников был временно приостановлен, а часть работников были уволены в связи с выходом на пенсию или по собственному желанию. Мероприятия по оптимальности численного состава позволили предприятию увеличить среднюю заработную плату работников на 21,4% или 5,278 тыс.руб. Вследствие этого фонд заработной платы вырос не столь высокими темпами, как заработная плата, увеличение ФЗП составило лишь 3,0% или 6,593 млн. руб.

Изменились и другие трудовые показатели предприятия. В результате мероприятий по организации работ сократилась средняя продолжительность рабочего дня и количество дней отработанных одним работником, при этом производительность труда (среднечасовая выработка) выросла на 29,5%

Для расчета влияния факторов по проведенным выше моделям можно использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 2.1, узнаем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль заработной платы:

ЧП/ФЗПпл = Дчппл Ч Rрnпл Ч УРпл Ч ЧВпл Ч Ппл Ч Дпл Ч УДпл / ГЗПпл = 0,660 Ч 18,84 Ч 0,992 Ч 56,49 Ч 8,32 Ч 270 Ч 0,95 / 96050 = 15,48 коп.

ЧП/ФЗПусл1 = Дчппл Ч Rрnпл Ч УРпл Ч ЧВпл Ч Ппл Ч Дпл Ч УДпл / ГЗПф = 0,660 Ч 18,84 Ч 0,992 Ч 56,49 Ч 8,32 Ч 270 Ч 0,95 / 104350 = 14,25 коп.

ЧП/ФЗПусл2 = Дчппл Ч Rрnпл Ч УРпл Ч ЧВпл Ч Ппл Ч Дпл Ч УДф / ГЗПф = 0,660 Ч 18,84 Ч 0,992 Ч 56,49 Ч 8,32 Ч 270 Ч 0,9625/104350 = 14,44 коп.

ЧП/ФЗПусл3 = Дчппл Ч Rрnпл Ч УРпл Ч ЧВпл Ч Ппл Ч Дф Ч УДф / ГЗПф =

= 0,660 Ч 18,84 Ч 0,992 Ч 56,49 Ч 8,32 Ч 260 Ч 0,9625/104350 = 13,91 коп.

ЧП/ФЗПусл4 = Дчппл Ч Rрnпл Ч УРпл Ч ЧВпл Ч Пф Ч Дф Ч УДф / ГЗПф =

= 0,660 Ч 18,84 Ч 0,992 Ч 56,49 Ч 8,2 Ч 260 Ч 0,9625/104350 = 13,71 коп.

ЧП/ФЗПусл5 = Дчппл Ч Rрnпл Ч УРпл Ч ЧВф Ч Пф Ч Дф Ч УДф / ГЗПф =

= 0,660 Ч 18,84 Ч 0,992 Ч 73,18 Ч 8,2 Ч 260 Ч 0,9625/104350 = 17,75 коп.

ЧП/ФЗПусл6 = Дчппл Ч Rрnпл Ч УРф Ч ЧВф Ч Пф Ч Дф Ч УДф / ГЗПф =

= 0,660 Ч 18,84 Ч 0,952 Ч 73,18 Ч 8,2 Ч 260 Ч 0,9625/104350 = 17,14 коп.

ЧП/ФЗПусл7 = Дчппл Ч Rрnф Ч УРф Ч ЧВф Ч Пф Ч Дф Ч УДф / ГЗПф =

= 0,660 Ч 19,47 Ч 0,952 Ч 73,18 Ч 8,2 Ч 260 Ч 0,9625/104350 = 17,61 коп.

ЧП/ФЗПф = Дчпф Ч Rрnф Ч УРф Ч ЧВф Ч Пф Ч Дф Ч УДф / ГЗПф =

= 0,656 Ч 19,47 Ч 0,952 Ч 73,18 Ч 8,2 Ч 260 Ч 0,9625/104350 = 17,51 коп.

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы общее: 17,51-15,48 = +2,03 коп.;

- в том числе за счет изменения: среднегодовая заработная плата одного работника предприятия 14,25-15,48 = - 1,23 коп.;

- удельного веса рабочих в общей численности персонала 14,44-14,25 = +0,19 коп.;

- количества отработанных дней одним рабочим за год 13,91-14,44 = - 0,53 коп.;

- средней продолжительности рабочего дня 13,71-13,91 = - 0,20 коп.;

- среднечасовой выработки рабочих 17,75-13,71 = +4,05 коп.;

- коэффициента реализуемости продукции 17,04-17,75 = - 0,71 коп.;

- уровня рентабельности продаж 17,61-17,4 = +0,57 коп.;

- доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли 17,51-17,61 = - 0,1 коп.

По данным анализируемого предприятия ООО «Метрострой» можно сделать вывод, что чистая прибыль на рубль заработной платы увеличилась на 2,03 коп. Это произошло вследствие увеличения среднечасовой выработки рабочих на 4,05 коп., увеличения уровня рентабельности продаж на 0,57 коп., а также снижения среднегодовой заработной платы одного рабочего предприятия на 1,23 коп. и средней продолжительности рабочего дня на 0,20 коп. Существуют факторы, которые отрицательно влияют на изменение чистой прибыли. Таковыми являются снижение коэффициента реализуемости продукции и снижение доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли на 0,71 коп.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии ООО «Метрострой» - это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы необходимо отметить , что вес фонд формируется исходя из выполнения строительного монтажных работ.

Формирования сметного фонда заработной оплаты происходит по следующим сметным статьям затрат. От статьи «основная заработная плата» в размере 100 %, от статьи «эксплуатация машин и механизмов» в размере 100% , от статьи «зимнее удорожание» в размере 50 % . Суммируя все данные статьи получаем сметный ( базовый) фонд заработной платы .

Формирования фактической заработной платы происходит в зависимости от численности работников , объема производства.

Весь фактический фонд оплаты труда ООО «Метсрострой-ПТС» делится на постоянную и переменную часть по категориям работников. Премия по всем работникам относится к переменной части.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства. К данному виду оплаты труда в ООО «Метрострй-ПТС» относятся рабочие с повременной оплатой труда, а также работники аппарата управления в части базового оклада. На повременную оплату труда в ООО «Метрострой-ПТС» переведены следующие рабочие:

- дежурные слесари

- горнорабочие

- прочие повременщики.

На повременной форме оплаты труда находятся те рабочие, которые выполняют трудно нормируемые работы (результаты труда сложно учесть в физических объемах).

Переменная часть оплаты труда изменяется в зависимости от объема производства. Это заработная плата рабочих - сдельщиков. И ,как говорилось выше, премия служащих и управленческого персонала. В ООО «Метрострой-ПТС» на сдельную оплату труда переведены рабочие основных бригад. Оплата труда рабочих-сделыциков производится за фактически выполненные объемы строительно-монтажных работ в отчетном месяце.

Таблица 2.2 - Анализ динамики постоянной и переменной части фонда оплаты труда

Показатель	2008 год	2009 год	Отклонение от 2008 года (+,-)	Темп роста, %
Фонд заработной платы всего, млн. руб.	222,372	228,965	6,593	103,0
в том числе
Постоянная часть фонда оплаты труда	215,659	220,839	5,18	102,4
Переменная часть фонда оплаты труда	6,713	8,126	1,413	121,0

2.3 Анализ общих расходов на оплату труда и выплаты социального характера

Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

Выплаты социального характера.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Проанализируем расходы на оплату труда и выплаты социального характера в ООО «Метрострой-ПТС»

Таблица 2.3 - Состав фонда заработной платы в 2008 году

Показатель	Всего	Тарифный фонд	Премия	Надбавки	Отпуск
Всего по ООО "Метрострой ПТС"	222,372	85,109	65,92	6,713	29,853
Рабочие с подземными условиями труда	126,204	51,326	31,385	3,024	19,275
Основные бригады	80,198	32,248	20,236	1,277	12,37
Слесари	16,156	6,366	4,532	0,798	2,113
Горнорабочие	20,896	8,922	4,822	0,733	3,136
Механизаторы	4,823	1,944	1,209	0,052	1,08
Прочие рабочие на основных участках	0	0	0	0	0,008

Таблица 2.4 - Состав фонда заработной платы в 2008 году

Показатель	Всего	Тарифный фонд	Премия	Надбавки	Отпуск
Всего по ООО "Метрострой ПТС"	228,965	86,843	65,828	8,126	22,883
Рабочие с подземными условиями труда	130,711	53,284	30,431	3,062	15,505
Основные бригады	79,541	32,284	18,721	1,429	10,817
Слесари	17,292	6,876	4,735	0,695	1,656
Горнорабочие	23,644	9,711	5,089	0,667	1,932
Механизаторы	6,399	2,543	1,428	0,087	0,3
Прочие рабочие на основных участках	0,021	0,005	0,05	0	0

Таблица 2.5 - Изменение состава фонда заработной платы в ООО «Метрострой»

Показатель	Всего	Тарифный фонд	Премия	Надбавки	Отпуск
Всего по ООО "Метрострой ПТС"	6,593	1,734	-0,092	1,413	-6,97
Рабочие с подземными условиями труда	4,507	1,958	-0,954	0,038	-3,77
Основные бригады	-0,657	0,036	-1,515	0,152	-1,553
Слесари	1,136	0,51	0,203	-0,103	-0,457
Горнорабочие	2,748	0,789	0,267	-0,066	-1,204
Механизаторы	1,576	0,599	0,219	0,035	-0,78
Прочие рабочие на основных участках	0,021	0,005	0,05	0	-0,008

Данные расчетов показывают, что фонд заработной платы увеличился в целом по предприятию на 6,593 млн. руб. На увеличение фонда оплаты труда повлияли увеличение тарифного фонда на 1,734 млн. руб. и надбавок на 1,413 млн. руб. На уменьшение фонда оплаты труда повлияли уменьшение премий на 0,092 млн. руб. и выплаты отпускных на 6,97 млн. руб.

Также необходимо отметить, что фонд оплаты труда вырос практически по всем группам рабочих кроме основных бригад. Оплата труда основных бригад снизилась на 0,657 млн. руб. в том числе также за счет премий и отпускных.

Таблица 2.6 - Состав и структура выплат за отработанное время

Показатель	2008 год	2009 год	Изменение 2009 год к 2008 году %
	млн. руб.	%	млн. руб.	%	%	структура , %
Всего по ООО "Метрострой ПИС"	222,372	100	228,965	100	102,96
в том числе
1.тарифный фонд	85,109	38,27	86,843	37,93	102,04	-0,34
наряд	28,912	13,00	28,986	12,66	100,26	-0,34
оклад	22,413	10,08	23,753	10,37	105,98	0,30
тариф	33,575	15,10	33,981	14,84	101,21	-0,26
совместительство	0,039	0,02	0,041	0,02	105,13	0,00
командировки	0,168	0,08	0,081	0,04	48,21	-0,04
2.Премии	65,92	29,64	65,828	28,75	99,86	-0,89
премия участка	29,078	13,08	25,123	10,97	86,40	-2,10
премия начальник участка	8,42	3,79	6,047	2,64	71,82	-1,15
премия бригадира	1,158	0,52	1,201	0,52	103,71	0,00
премия совместителям	0,042	0,02	0,065	0,03	154,76	0,01
ОВЗ	3,028	1,36	2,065	0,90	68,20	-0,46
премия руководителя	12,582	5,66	16,797	7,34	133,50	1,68
премия ученикам	0,267	0,12	0,161	0,07	60,30	-0,05
премия за высокую квалификацию	1,115	0,50	0,15	0,07	13,45	-0,44
премия за выполнение целевых задач	9,749	4,38	13,682	5,98	140,34	1,59
персональная надбавка	0,477	0,21	0,533	0,23	111,74	0,02

Рисунок 2.1 - Изменение структуры фонда оплаты труда

В соответствии с таблицей 2.6 общий фонд оплаты труда вырос на 2,96%. При этом необходимо отметить, что в основном это связано с увеличением тарифного фонда на 2,04% Премии в ООО «Метрострой» снизились на 0,14% Премия - это стимулирующая выплата к заработной плате, и уменьшена она на основании Положения о премировании. В ст. 144 ТК РФ, которая называется “Стимулирующие выплаты”, таковыми названы, в том числе, премии. Специалисты в вопросах заработной платы иногда делают различия между премиями и стимулирующими надбавками. К последним они, например, относят надбавки за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы, за лучшую работу и т.п. Такого рода надбавки в организации могут назначаться в соответствии с Положением о стимулирующих надбавках, где также устанавливаются показатели их выплаты. Они, в отличие от премий, не входят в систему оплаты труда.

Проанализировав состав премий, выплаченных в 2009 году ООО «Метрострой» можно сделать вывод, что были снижены выплаты почти по всем критериям. Однако в 2009 году были дополнительно израсходованы денежные средства на выплату таких стимулирующих надбавок как премия руководителя (рост составил 33,5%), премия за выполнение целевых задач (рост составил 40,34%) и персональные надбавки (рост составил 11,74%). Таким образом в ООО «Метрострой» была изменена система оплаты труда когда работники постоянно, каждый месяц, получали премии. Премии у нас всегда носили систематический характер, а значит, являлись составной частью заработной платы.

В соответствии с действующим законодательством о труде работник имеет право на оплату не только за отработанное время, но также за отдельные часы и дни, не отработанные им.

К видам оплаты за неотработанное время, в частности, относятся:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

- оплата льготных часов подростков, инвалидов I и II групп, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;

- оплата работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула;

- оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

- суммы, выплаченные за счет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе работодателя

Проанализируем состав и структуру выплат за неотработанное время в ООО «Метрострой».

Таблица 2.7 - Состав и структура выплат за неотработанное время

Показатель	2008 год	2009 год	Изменение 2009 год к 2008 году %
	млн. руб.	%	млн. руб.	%	%	структура , %
Всего по ООО "Метрострой ПИС"	3,028	1,361682	222,372	97,12052	7343,86
в том числе
1.прочие доплаты	6,713	3,02	8,126	3,55	121,05	0,53
простой	0	0,00	0	0,00		0,00
больничный лист работодателя	0,7	0,31	0,664	0,29	94,86	-0,02
договора обл.ФС	0	0,00	0,188	0,08		0,08
учебный отпуск	1,273	0,57	1,197	0,52	94,03	-0,05
обучение кадров	0,193	0,09	0,22	0,10	113,99	0,01
учебный пункт	0,0037	0,00	0,089	0,04	2405,41	0,04
средний за 12 мес	0,926	0,42	1,562	0,68	168,68	0,27
надбавка за увеличение объема	0,343	0,15	0,328	0,14	95,63	-0,01
2.Отпуск	29,853	13,42	22,883	9,99	76,65	-3,43
отпуск работающим	28,748	12,93	21,238	9,28	73,88	-3,65
компенсация уволенным	1,104	0,50	1,644	0,72	148,91	0,22

В соответствии с таблицей 2.7. в ООО «Метрострой» наблюдается изменение прочих выплат. Основное увеличение связано с повышением квалификации рабочих. Администрация предприятия способствует проведению профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих. Также на 68% выроста так называемая «13 зарплата», которая начисляется по итогам работы за год и составляет среднюю заработную плату за 12 месяцев. Также к выплатам за неотработанное время относится оплата отпусков. По сравнению с 2008 годом, данная выплата снизилась на 23,35% В основном это связано с сокращением численности работников предприятия в 2009 году.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Таблица 2.8 - Сопоставление показателей роста заработной платы и производительности труда

Показатель	2008 год	2009 год	Темп роста, %
Средняя заработная плата	24675,10	29953,56	121,39
Производительность труда	56,49	73,18	129,55
Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом заработной платы			8,16

В 2009 году по сравнению с 2008 годом заработная плата выросла на 21,39%, а производительность труда выросла по сравнению с 2008 годом на 29,55% Следовательно, на анализируемом предприятии: в 2009 году, по сравнению с 2008 годом темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(15)

где Э - экономия или перерасход фонда заработной платы, руб.

ФЗПф - фонд заработной платы фактический, руб.

Рсз - рост средней заработной платы, %

Рпт - рост производительности труда, %

2009/2008

Из расчетов видно, что за 2009 год по сравнению с 2008 годом более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 14,41 мл.руб..

Анализ средней заработной платы и сопоставление ее роста с ростом потребительских цен позволяет проанализировать уровень жизни работников. Если рост средней заработной платы значительно отстает от роста потребительских цен, детально изучается финансово - хозяйственная деятельность предприятия в целом и его подразделений с целью выявления возможностей увеличения выплат по заработной плате.

Таблица 2.8 - Сопоставление показателей роста заработной платы и потребительских цен

Показатель	2008 год	2009 год	Темп роста, %
Средняя заработная плата	24675,10	29953,56	121,39
Стоимость потребительской корзины	6973,55	7714,12	110,62
Коэффициент опережения роста заработной платы над ростом стоимости потребительской корзины			10,77

В соответствии с таблицей 2.8 можно сделать вывод о том, что на предприятии рост заработной платы превышает рост потребительских цен, а значит уровень жизни работников предприятия ООО «Метрострой» повысился по сравнению с 2008 годом.

Проведя анализ фонда оплаты труда на ЗАО «РММ», можно сделать вывод, что:

- предприятие стабильно развивается, доходы увеличиваются;

- применяемые системы оплаты труда увязываются с результатами работы коллектива всего предприятия.

Чтобы обеспечить жизнеспособность ЗАО «РММ», необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты. На предприятии действует старая система оплаты труда - повременная, не учитывающая рыночные условия хозяйствования. В современных условиях перейти к рыночной экономике, не изменяя традиционных методов материальной мотивации, невозможно. В результате возникла необходимость усилить взаимосвязь заработной платы с системой личных интересов работника и интересов всего предприятия. Оптимальное соединение этих интересов будет способствовать более рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, что значительно повлияет на эффективность производства в целом. Реально это произойдет тогда, когда будет решен вопрос формирования такой системы оплаты труда, которая обеспечила бы непосредственную связь между результатами деятельности всего предприятия и полученным материальным вознаграждением. Тогда усилится мотивация, которая создаст определенную тенденцию, направленную на формирование мотивационного отношения к окружающей действительности и позволит работнику более полно проявить свой потенциал. Оплата труда работника любого специалиста предприятия должна иметь определенный диапазон, позволяющий улавливать фактические результаты. Нужна дифференциация индивидуального вклада каждого работника службы. Для этого необходимо установить базовую ставку оплаты труда и определить диапазон ее изменения. В качестве базовой предлагаем взять месячную тарифную ставку работника. Ее диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах. Только в этом случае можно быть уверенным, что материальные стимулы вызовут ожидаемую реакцию исполнителей, те действия с их стороны, в которых заинтересовано предприятие.

3.МЕРОПРИЯТИЯ ПО совершенствованию организации заработной платы в ООО «Метрострой»

Для стимулирования производительности труда персонала ООО «Метрострой» предлагается ввести новую форму оплаты труда персонала - это коллективная повременно-премиальная оплата труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных заданий бригадой и премиями за снижение трудоемкости работ. Общий доход работника по данной системе оплаты труда может при продуктивной и качественной трудовой деятельности составлять больше двух тарифных ставок или окладов.

Принципиальным отличием новой системы является введение «вилки» должностных окладов для каждой должности и установление индивидуального должностного оклада работнику пределах этой «вилки» в зависимости от профессиональных качеств и результативности его работы, вместо существующей в настоящее время оплаты по разрядам оплаты труда.

По инициативе непосредственного руководителя по результатам внеочередной аттестации работнику может быть пересмотрен размер должностного оклада.

Конкретный размер должностного оклада руководителям и специалистам устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с ним трудового договора, на основании: заключения аттестационной комиссии на основании индивидуальной оценки деятельности работника, штатного расписания и в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.

Примерные критерии индивидуальной оценки деятельности руководителей для определения величины должностного оклада приведены в табл. 3.1

Таблица 3.1 - Критерии оценки руководителей для целей установления должностного оклада

Критерии оценки	Коэффициент значимости критерия (К)	Оценка по критериям в баллах (О)
		3	4	5
1	2	3	4	5
Стаж работы в должности	0,15	до 3 лет	от 3 до 5 лет	свыше 5 лет
Профессиональные навыки и знания	0,4	Работник располагает навыками и знаниями, необходимыми для выполнения своих непосредственных должностных обязанностей на требуемом уровне. Выполняет свою работу без дополнительных указаний и напоминаний со стороны вышестоящего руководства.	Знания превосходят требования, предъявляемые на данной должности. Работник выступает с предложениями по совершенствованию работы подотчетного ему подразделения.	Обладает глубокими профессиональными знаниями и навыками, позволяющими достигать высоких результатов работы. Работник также имеет четкое понимание всего технологического процесса. Обладает выраженной способностью к принятию обоснованных решений на основе всей имеющейся информации. Обеспечивает эффективную реализацию принятых решений, делегируя полномочия подчиненным.
Качество выполнения служебных обязанностей	0,45	В целом работник выполняет свои служебные обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями, однако, отмечаются случаи упущений. Обычно работа выполняется в полном объеме и вовремя при минимальном контроле. Работник правильно оценивает ситуацию, способен мыслить логически, успешно использует доступные ресурсы.	Работник полностью выполняет требования, предъявляемые к качеству его работы. Не нуждается в контроле, проявляет зрелость при принятии решений, знает границы ответственности, принимает решения на основе детального анализа фактов. Всю работу выполняет вовремя, умело руководит людьми, эффективно распоряжается доступными ресурсами.	Качество работы полностью соответствует предъявляемым требованиям. Работник обладает высоким чувством ответственности за результаты, как своей работы, так и работы своих подчиненных. Обеспечивает качество выполнения работы на высоком уровне, без ошибок. Имеет глубокое понимание всех аспектов деятельности своего подразделения, обладает исключительной способностью к анализу и планированию. Прекрасно умеет организовать командную работу, пользуется уважением в коллективе, может вдохновить подчиненных. Имеет развитые лидерские качества.

Используя критерии оценки, данные в табл. 3.1 каждый руководитель должен пройти аттестацию и получить соответствующую бальную оценку.

Примерные критерии оценки специалиста рассмотрены в табл. 3.9, они также могут использоваться для расчета индивидуальных окладов специалистов предприятия.

Таблица 3.2- Критерии оценки специалистов для целей установления должностного оклада

Критерии оценки	Коэффициент значимости критерия (К)	Оценка по критериям в баллах (О)
		3	4	5
Стаж работы в должности	0,15	до 3 лет	от 3 до 5 лет	свыше 5 лет
Профессиональные знания и навыки	0,4	Работник располагает знаниями и навыками, необходимыми для выполнения своих непосредственных должностных обязанностей на требуемом уровне. Выполняет свою работу без дополнительных указаний и напоминаний.	Профессиональные знания превосходят требования, предъявляемые на данной должности. Работник вносит предложения по усовершенствованию процесса работы на своем участке.	Обладает глубокими профессиональными знаниями и навыками. Всегда выполняет работу в установленные сроки или досрочно. При необходимости может выполнять также работу временно отсутствующего работника своего уровня.
Качество выполнения служебных обязанностей	0,45	В целом работник выполняет свои служебные обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями, однако, отмечаются случаи упущений.	Работник полностью выполняет требования, предъявляемые к качеству его работы.	Качество работы полностью соответствует предъявляемым требованиям. Работник всегда проявляет ответственность за результаты своей работы и выполняет ее на высоком уровне, без ошибок. Имеет четкое понимание всех аспектов своей работы и критически анализирует ее результаты.

По результатам оценки работника по каждому из перечисленных критериев определяется итоговая балльная оценка профессиональных качеств работника для целей установления должностного оклада в рамках диапазона должностных окладов, установленного для соответствующей должности.

Итоговая оценка (ОИ) определяется по следующей формуле:

ОИ = К1 О1 + К2 О2 + К3 О3,

где К 1, 2, 3 - коэффициенты значимости критериев,

О 1, 2, 3 - оценка по каждому из критериев.

На основании итоговой оценки, значение которой варьируется от 3,0 до 5,0 баллов, определяется величина должностного оклада работника в рамках диапазона должностных окладов соответствующей должности в соответствии с табл. 3.1

Таблица 3.3 - Итоговая оценка работника для определения величины должностного оклада

Итоговая оценка в баллах	Величина должностного оклада в диапазоне
3,0 - 3,6 (включительно)	Минимальная
3,6 - 4,3 (включительно)	Средняя
4,3 - 5,0 (включительно)	Максимальная

Пример: бригадир участка с окладом от 13800 до 18500 рублей.

Стаж работы - 5 лет.

Определим диапазон должностных окладов в зависимости от итоговой оценки:

(18500 - 13800) / (5,0 - 3,0) = 2350 руб.

Оценка 3,6: 13800 + 2350 (3,6 - 3,0) = 15210 руб.

Оценка 4,3: 13800 + 2350 (4,3 - 3,0) = 16855 руб.

Итоговая оценка бригадира участка для определения величины должностного оклада

Итоговая оценка в баллах	Величина должностного оклада в диапазоне

Подобные документы

• Анализ образования и использования фонда оплаты труда на предприятии "Казань-Арена"

  Изучение теоретических аспектов фонда оплаты труда и методов его планирования. Исследование основ и недостатков начисления заработной платы, льгот для сотрудников "Казань-Арена". Предложение рекомендаций по эффективному использованию фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [43,2 K], добавлен 11.05.2015
  

• Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

  Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
  
  дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012
  

• Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
  
  дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
  

• Анализ формирования и использования фонда заработной платы

  Практические аспекты анализа фонда оплаты труда на предприятии "Омега". Методы структурного распределения фонда заработной платы. Анализ показателей использования труда в строительстве и торговле. Факторный анализ использования фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [82,9 K], добавлен 27.03.2009
  

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

  Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
  
  дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010
  

• Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

  Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.
  
  дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Оплата труда на предприятии

  Понятие и виды заработной платы. Порядок расчета фонда оплаты труда. Основные виды и функции заработка. Тарифная система как основа организации зарплаты на предприятиях. Формы и системы оплаты труда. Сущность повременной и сдельной заработной платы.
  
  презентация [145,5 K], добавлен 30.08.2013
  

• Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

  Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.
  
  дипломная работа [160,9 K], добавлен 24.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам