Анализ фонда оплаты труда

3,0 - 3,6 (включительно)

Минимальная - от 13800 до 15210 руб.

3,6 - 4,3 (включительно)

Средняя - от 15210 до 16855 руб.

4,3 - 5,0 (включительно)

Максимальная - от 16855 до 18500 руб.

Определяем его оклад через оценку работы по табл. 3.3, согласно формуле:

ИО = 0,15 5 + 0,4 3 + 0,45 4 = 3,75

Исходя из итоговой оценки в баллах, должностной оклад бригадира устанавливается в пределах диапазона окладов 15210 - 16855 руб.

Рассчитаем как изменится оплата труда бригадира в связи с переходом на новую систему оплаты труда.

По старой системе оклад работника составлял 19400 руб., в зависимости от объемов выполненной работы работнику начислялась премия 20% или 3880 руб. Таким образом, заработок работника составлял 23280 руб.

По новой системе оклад работника составляет 15210 руб. В 2011 году предприятием ООО «Метрострой» планируется участие в прибылях. Бонусы за выполненную и оплаченную работу составят 0,01% от прибыли предприятия. Фонд поощрения работников с учетом запланированной прибыли составит 55 * 0,1 = 0,055 млн. руб. 55 - чистая прибыль в 2009 году (см. табл.2.1) Тогда сумма премии с учетом того, что на предприятии работает 637 человек 8634 руб.

Таким образом, заработок работника составит 15210 + 8634 = руб.

Сведем все расчеты в одну таблицу.

Таблица 3.4 - Расчет заработной платы бригадира по старой и новой системе оплаты труда

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что заработная плата сотрудника вырастет достаточно высокими темпами, при этом работник будет заинтересован в конечных результатах своего труда. Так как оклад работника будет меньше на 4190 руб. При этом в зависимости от объема выполненной работы премия в среднем составит 8634 руб, что на 4754 больше чем по старой системе. Таким образом, работник поставлен в зависимость от результатов своего труда - чем больше прибыли получит предприятие, тем большие бонусы получит работник.

Такая система оплаты труда будет обоюдовыгодной как для работника, который заинтересован в высокой заработной плате, так и для администрации предприятия, которые заинтересованы в получении максимально возможной прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проделанной работы можно сделать вывод, что анализ формирования и использования фонда заработной платы необходима и важна в современной практике в предприятиях.

Таким образом, фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии ООО «Метрострой» - это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д.

При этом необходимо отметить, что в основном это связано с увеличением тарифного фонда на 2,04% Премии в ООО «Метрострой» снизились на 0,14% Премия - это стимулирующая выплата к заработной плате, и уменьшена она на основании Положения о премировании. В ст. 144 ТК РФ, которая называется “Стимулирующие выплаты”, таковыми названы, в том числе, премии. Специалисты в вопросах заработной платы иногда делают различия между премиями и стимулирующими надбавками. К последним они, например, относят надбавки за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы, за лучшую работу и т.п. Такого рода надбавки в организации могут назначаться в соответствии с Положением о стимулирующих надбавках, где также устанавливаются показатели их выплаты. Они, в отличие от премий, не входят в систему оплаты труда.

Проанализировав состав премий, выплаченных в 2009 году ООО «Метрострой» можно сделать вывод, что были снижены выплаты почти по всем критериям. Однако в 2009 году были дополнительно израсходованы денежные средства на выплату таких стимулирующих надбавок как премия руководителя (рост составил 33,5%), премия за выполнение целевых задач (рост составил 40,34%) и персональные надбавки (рост составил 11,74%). Таким образом в ООО «Метрострой» была изменена система оплаты труда когда работники постоянно, каждый месяц, получали премии. Премии у нас всегда носили систематический характер, а значит, являлись составной частью заработной платы.

Для стимулирования производительности труда персонала ООО «Метрострой» предлагается ввести новую форму оплаты труда персонала - это коллективная повременно-премиальная оплата труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных заданий бригадой и премиями за снижение трудоемкости работ. Общий доход работника по данной системе оплаты труда может при продуктивной и качественной трудовой деятельности составлять больше двух тарифных ставок или окладов.

Принципиальным отличием новой системы является введение «вилки» должностных окладов для каждой должности и установление индивидуального должностного оклада работнику пределах этой «вилки» в зависимости от профессиональных качеств и результативности его работы, вместо существующей в настоящее время оплаты по разрядам оплаты труда.

Такая система оплаты труда будет обоюдовыгодной как для работника, который заинтересован в высокой заработной плате, так и для администрации предприятия, которые заинтересованы в получении максимально возможной прибыли.

Список использованной литературы

1. Артельных И.В. Как рассчитать сумму отпускных // Время бухгалтера.- 2007 №11

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом изд. 2-е перер. И доп. М. ЮНИТИ, 2002

3. Березкин И.В. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника // Заработная плата.-2007 .- №12

4. Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. - 2005. - № 4. - С. 17-25

5. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М. ТД «Элит-2000» ,2000

6. Герчикова И.Н. Менеджмент , изд. Третье, М.,Юнити,2003

7. Голиков Е.А. Оптовая торговля. Менеджмент. Маркетинг. Логистика. М, изд. Экзамен,2004

8. Государственные гарантии по оплате труда. Минимальный размер оплаты труда // http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44265.html

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов,- 4-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ, 2003

10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник, -М.; ИНФРА-М, 2005

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник, -М.; ИНФРА-М, 2006 с.20

12. Короткова, Т. Л. Коммерческая деятельность : учебник / Т. Л. Короткова ; под ред. Н. К. Моисеевой. - М. : Финансы и статистика, 2007. - 416 с.

13. Кнышова Е.Н. Менеджмент, М, ИНФРА- М, 2005

14. Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации // http://www.bibliotekar.ru/kodex-kzot/74.htm

15. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. - 2004. - № 14. - С. 36-38.

16. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учеб. Пособие. - С.-П.: «Питер». 2000. - 287 с.

17. Хачатурян Ю.А. Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства // Кадровая служба и управление персоналом предприятия .-2006 .- №9

18. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с.11

19. Экономика и организация деятельности торгового предприятия, под ред. Соломатина, М. ИНФРА-М, 2008

20. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд // www.niitruda.ru

Приложение А - Заработная плата

Приложение Б - Расчет среднего заработка. Общая схема

Приложение В - Оплата труда в особых условиях

Приложение Г - Оплата труда при работе в выходные, ночью, сверхурочно

Приложение Д - Оплата труда при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий

Приложение Е - Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)

Размещено на Allbest.ru