Субъективная сторона отношения к труду

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

История развития общества показывает, что единственным средством и естественным условием существования человека является труд. Наряду с природой труд служит источником всех богатств и ценностей человеческой культуры. Если, с одной стороны, по отношению к человеку труд выполняет функции его существования и развития, то, с другой стороны, отношение человека к труду бывает неоднозначным. Человек может относиться или не относиться к труду как к средству существования, он может работать и во имя осуществления других целей, например для реализации своих сущностных сил. Человек также не обязательно относится к труду как к потребности, т. е. работает ради удовлетворения своей потребности в труде. Объективная сторона отношения человека к труду проявляется в субъективных формах и оценках: отношение человека к труду связано с мотивами и побудительными стимулами к труду Субъективная сторона отношения к труду определяется:

- актуальными естественными и социальными потребностями личности;

- структурой мотивов трудовой деятельности;

- общественной системой стимулирования труда.

Субъективная сторона отношения к труду имеет различные аспекты и уровни: психологический, социально-психологический, социологический, культурологический. стимулирование труд мотив потребность

Цель моей работы состоит в том, чтобы изучить субъективную сторону отношения к труду и определить её социально-психологические факторы. Отсюда вытекают задачи моей работы:

1. Разобрать систему потребностей, мотивов и стимулов трудовой деятельности.

2. Выявить социально-психологические аспекты субъективной стороны отношения к труду

Глава 1 . ПОТРЕБНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Впервые структуру потребностей разработал в 1930-е годы европейский, а затем американский психолог К. Левин. По его мнению, потребности являются движущей силой человеческой деятельности, это «мотор поведения человека». Он разделил потребности на два типа:

1.Истинные потребности (например, потребность в труде, потребность в самоутверждении).

2.Квазипотребности, или актуальные потребности, возникающие в данный момент.

По структуре и содержанию квазипотребности не отличаются от истинных потребностей. Различие заключается в динамике -степени напряженности потребности. Напряжение потребности является решающим, детерминирующим фактором психической деятельности человека. Степень активности деятельности зависит от степени напряженности потребности в этой деятельности. По завершении деятельности происходит разрядка напряженности, потребность удовлетворяется. Причем, как отмечал К. Левин, человек способен гибко регулировать удовлетворение своих потребностей. Он способен свободно выбирать способ и средство удовлетворения потребности, а также замещать, заменять одну потребность другой. Идеи Левина об актуализации потребностей и возможности их замещения очень важны при анализе потребностей трудовой деятельности. [1]

Развивая идеи К. Левина, американский психолог А. Маслоу разработал теорию иерархии потребностей. Предложенная им модель представляет собой пирамиду, включающую в себя пять уровней потребностей (рис. 1). Потребности иерархизованы по степени их значимости для человека.

Первый уровень - физиологические потребности. Это низший, но самый значимый для человека уровень потребностей (в пище, воз- духе, отдыхе и пр.). Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то и все остальные потребности не имеют значения, поскольку нарушается регуляция работы организма человека.

Второй уровень - потребности в безопасности. Сюда входят потребности в защите от лишений, физических угроз и опасностей со стороны окружающей среды. Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нарушается регуляция психики человека.

Третий уровень - социальные потребности. К ним относятся потребности в принадлежности к группе, в теплых взаимоотношениях с людьми, во взаимной помощи и поддержке, в любви и дружбе. Если эти потребности актуализированы, но не удовлетворяются, то нарушается регуляция социальной деятельности человека.

Четвертый уровень --личностные потребности. Они носят двойственный характер и чрезвычайно сложны. Во-первых, человек нуждается в самоуважении, которое часто является следствием совершенного овладения какой-либо деятельностью. Так формируется потребность в уверенности в своих силах, возможностях, способностях, знаниях, в независимости от других людей, в успехах и достижениях в работе. Во-вторых, человек нуждается в уважении со стороны других людей, в высокой оценке ими его деятельности, в признании другими его репутации, авторитета, статуса, заслуг. Если эти по-требности актуализированы, но не удовлетворяются, то нарушается регуляция поведения личности: человек не в состоянии действовать как личность, значимая для других людей.

Пятый уровень - потребность в самоактуализации. Это, по выражению Маслоу, «потребность стать тем, кем данный человек способен стать». Практически она выражается в потребности реализовать свои собственные потенциалы, продолжать саморазвитие, заниматься творчеством. В отличие от других четырех уровней потребностей, которые могут быть удовлетворены, потребность в самоактуализации никогда не бывает удовлетворена полностью. Эта неудовлетворенность является следствием нереализованных возможностей человеческого духа. Будучи однажды приведен в движение, получив первоначальный импульс, дух способен бесконечно и безгранично развиваться и творить. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворяется, то нарушается регуляция творческой деятельности и человек не в состоянии работать как творец, созидатель.

Между иерархией потребностей и возрастом человека существует взаимосвязь. Каждый уровень потребностей соотносится с определенным периодом жизни. Физиологические потребности и потребности в безопасности имеют первостепенное значение в младенческом возрасте. По мере роста и развития ребенка все более важными становятся для него социальные потребности. Когда человек достигает зрелости, его деятельностью, как правило, руководят личностные потребности. Если он добивается успеха и удовлетворяет эти потребности, то в последующих периодах жизни наиболее значимой становится потребность в самоактуализации. Однако успеха в жизни (имеется в виду его субъективное понимание) добивается далеко не каждый, соответственно пятый уровень потребностей выражен не у всех. [2]

Другой американский психолог - Г. Меррей разработал детальную классификацию социальных потребностей. По его мнению, они имеют противоречивый характер и включают в себя два полюса. В зависимости от специфики сложившихся отношений у конкретного человека актуализируется то один, то другой полюс потребности, и тогда в своем поведении он будет руководствоваться более напряженной потребностью. Отношение человека к людям выражают следующие социальные потребности:

Следует иметь в виду, что удовлетворенные потребности перестают быть актуальными и не являются больше мотиваторами поведения. Человек побуждается, мотивируется к деятельности неудовлетворенными потребностями. Его поведение носит целенаправленный характер, поскольку каждое его действие направлено на уменьшение напряжения, которое возникает вследствие неудовлетворенных потребностей. Человек ест потому, что голод создает потребность в пище. Он стремится к продвижению по службе вследствие сильной потребности добиться успеха. Человек пишет стихи потому, что в процессе этой творческой деятельности он видит

источник самовыражения и самоактуализации. Причины этих видов деятельности глубоко таятся в каждом человеке. Вместе со многими другими мотивами они образуют структуру мотивации человека.

Глава 2 . МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивация труда (франц. motif- побудительная причина) - это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив - это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив можно определить как стремление действовать с целью удовлетворить актуальные потребности. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое для удовлетворения данной потребности, окажется успешным и что результатом этого удовлетворения является вознаграждение. Чем выше степень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мотив и, следовательно, выше степень вероятности того, что данный человек станет действовать с целью удовлетворения этой потребности.

Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. Существует много критериев, по которым можно классифицировать мотивы: по содержанию, виду деятельности, степени устойчивости и др.

В содержательном плане мотивом может быть:

а) сознательный выбор цели и средств ее достижения;

б) рациональное обоснование собственных действий;

в) определение программы поведения, ее этапов;

г) оценка возможных последствий поведения и деятельности;

д) самооценка функциональных способностей и возможностей.

Классификация мотивов по виду деятельности предполагает четыре взаимосвязанные группы.

Первую группу мотивов трудового поведения составляют те мотивы, которые связаны с профессиональной ориентацией и обоснованием выбора сферы деятельности. Сюда входят:

а) мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные физиологические, социальные и прочие потребности;

б) мотивы признания, выражающие сознательное стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным видом труда;

в) мотивы престижа, отражающие стремление человека применить свои физические и интеллектуальные силы для того, чтобы занять достойный социальный статус.

Вторая группа мотивов определяется принадлежностью человека к конкретной социально-профессиональной группе и выражается в стремлении человека руководствоваться в своем поведении значимыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр.

Третья группа мотивов связана с признанием и реализацией предписанных социальных норм: моральных, патриотических, этнокультурных и пр.

Четвертая группа мотивов определяется выбором профессиональных и личностных целей человека. Эти мотивы связаны с социальным и профессиональным самоопределением, преодолением статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта.

Трудовая мотивация может быть устойчивой и неустойчивой. Показатели устойчивой мотивации следующие:

а) установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией этих затрат;

б) устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой деятельности; в) аксиологическая ориентация на конкретную (специализированную) форму труда, содержание которого связано с интересом к его результатам;

г) собственно профессиональные способности, выступающие первоначальным побудителем к деятельности, потребность в дальнейшем развитии этих способностей, которая служит вторичным мотивом профессионализации;

д) осознание временного масштаба (хронотопа), рамками которого человек ограничен;

е) чувство профессионального долга.

Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность -это положительная значимость объектов окружающего мира, определяемая нереальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком символическими свойствами. Если мотив обусловлен важной и актуальной потребностью, которая требует удовлетворения, то ценность предполагает наличие жизненно значимых объектов и требует не просто удовлетворения, а подчинения всего поведения человека. Это могут быть ценности нравственные (добра и зла), этические (честь и достоинство), профессиональные (мастерство, слава, почет) и т. д. Мотивы относительны, так как основаны на субъективной самооценке поведения. Ценности же абсолютны, они являются нравственными императивами поведения. В их основе лежит объективное признание обществом определенного типа поведения в качестве непререкаемой нормы.

Структура мотивации трудовой деятельности, по мнению В. А. Ядова, трехкомпонентна. Она включает в себя:

1.Материальные мотивы.

2.Моральные мотивы:

а) нравственные, возникающие на основе взаимоотношений в группе и связанные с чувством коллективизма, товарищества, взаимопомощи;

б) идейные, опирающиеся на определенные принципы, взгляды, идеи. В данном контексте подразумеваются не идейно-политические принципы, а профессиональные. Например, у врачей они выражены и обобщены в «Клятве Гиппократа».

3. Содержательные мотивы. Это побуждения, возникающие на основе содержания трудовой деятельности, например чувство удовлетворенности от творческого напряжения сил, эстетическое удовлетворение от хорошо сделанной работы и пр.

В. А. Ядов в книге «Человек и его работа» обобщил результаты многолетнего социологического исследования и выделил основные мотивы трудовой деятельности:

1.Престиж профессии.

2.Содержание труда.

3.Возможность продвижения по службе и повышения квалификации.

4.Возможность заработка.

5.Установление благоприятных взаимоотношений с руководителями и коллегами по работе.

6.Степень гарантированности работы.

Первые четыре мотива составляют «мотивационное ядро» личности, которое определяет направленность и активность труда. Сила мотива зависит от степени напряженности и актуальности потребности, и потому данный перечень представляет собой не иерархию мотивов трудовой деятельности, а комплекс мотивации к труду. По мнению Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности - это сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций и в результате становятся побудителями деятельности (мотивами). [3], [4]

Глава 3 . СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Стимулирование труда (лат. stimulus - стрекало, остроконечная палка, которой погоняли животных) - это система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие. Стимулы - это внешние побуждения к деятельности, мотивы же - это внутренние побуждения к деятельности.

В качестве внешнего побуждения (стимула) всегда выступает oпределенное изменение обстоятельств или условий деятельности. В качестве внутреннего побуждения (мотива) оказывается реакция на эти внешние побуждения. Стимулы действуют лишь в том случае, если они затрагивают доступные для удовлетворения в данных условиях потребности личности. Стимулы являются средствами косвенного воздействия на поведение человека. Прямые средства воздействия состоят из приказов, распоряжений, заданий.

Стимулирование - это первый, но не самый важный и эффективный способ перехода от принудительного труда к свободному. Мотивация - это более важный, но сложный способ возникновения свободного труда.

Внешние стимулы перерабатываются в мотивы не прямолинейно, а в зависимости от структуры личности работника. Например, материальные стимулы могут вызывать высоконравственные побуждения, а моральные, напротив, --весьма низменные мотивы карьеризма, корыстолюбия и т. д. Работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние стимулы через призму своего сознания, своих ценностей и потребностей. Социально-психологическая структура трудовой деятельности, по мнению ряда исследователей, состоит из следующих элементов:

1.Цель- осознанный образ предвосхищаемого результата, идеальный план действий.

2.Отношение к труду - ощущение осмысленности труда и интериоризация поставленной цели.

3.Стимулы труда - внешние факторы, побуждающие к трудовой деятельности.

4.Мотивы труда - внутренние стимулы, формирующиеся на основе потребностей, осознаваемых как важные.

5.Ценности и ценностные ориентации как этические императивы трудовой деятельности.

А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют стимулирование труда как меры воздействия на отдельных сотрудников и целые организации с целью оценки результатов прошлого труда и побуждения к эффективному решению новых производственных задач. Они выдвигают следующие положения, значимые для правильного понимания процесса стимулирования труда:

1.Стимулирующее действие на сотрудника оказывают не только специальные мероприятия, но и вся совокупность факторов организационной обстановки, которые связывают человека с процессом труда и приобретают значение стимулов.

2.Стимулирование действует на работника трояко:

а) прямо -удовлетворение материальных потребностей личности;

б) через воздействие на группу, мнение и настроение которой влияют на отношение конкретного сотрудника к нормам выработки, нововведениям;

в) путем изменения конкретных характеристик работы - улучшение рабочего места, изменение стиля руководства и т. п.

3. Стимулирование приводит к изменениям в производительности, удовлетворенности и активности работника.

В результате своего исследования А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто выявили некоторые закономерности в стимулировании труда в организациях:

- по мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех видов поощрений сотрудника;

- мужчины в среднем получают больше поощрений, чем женщины, причем при поощрении мужчин предпочтение отдается материальным формам стимулирования, женщины же чаще получают моральное поощрение.

Они же разработали пять общих принципов, способствующих повышению эффективности стимулирования труда:

1.Наиболее эффективными являются стимулы долговременного действия.

2.Эффективность воздействия повышается, если используются стимулы, сочетающие элементы материального и морального поощрения или наказания.

3.Для эффективного стимулирования следует использовать не только индивидуальные, но и коллективные способы и приемы.

4.Соразмерность стимулирующих воздействий способствует эффективности системы стимулирования.

5.Одним из важнейших элементов эффективной системы стимулирования является поощрение по типу компенсации, т. е. субъективное восполнение некоторых недостатков производственной обстановки, которые не могут быть в настоящее время устранены, например введение в отделе музыкальной десятиминутки или перерывов для гимнастических упражнений сотрудников.[5]

Для более полного понимания соотношения потребностей, мотивов и стимулов рассмотрим табл. 1. Из нее видно, что существуют возможности удовлетворения потребностей человека посредством целенаправленного формирования и учета мотивов его трудовой деятельности и комплексного стимулирования труда. Это обеспечивается системой экономических, социально-правовых, организационных, социально-психологических и профориентационных мероприятий общества в целом и конкретной организации в частности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение своей работы я хотел бы сделать выводы:

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.

Таким образом, в ценностно-нормативном управлении трудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и установки, в стимулировании - потребности и интересы. Здесь имеются в виду не просто стимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах. Иногда самые, казалось бы, действенные стимулы дают ничтожный результат и наоборот. Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда, когда она затрагивает интересы масс.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

[1] Левин К. Теория поля в социальных науках. - Спб.:Сенсор, 2000. - 368 с.

[2] Maslow A. Motivation and personality.- New York.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия,1999.

[3] Человек и его работа. Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова.- М.: 1967.

[4] Atkinson J. W. Motivational Determinants of Taking Behavior. -New York.: 1957

[5] Прохватилов А. А., Шалыто А. Ю. Социально-психологические принципы стимулирования деятельности производственного коллектива .

Размещено на www.allbest