Анализ трудовых ресурсов в условиях ОП Дзержинский РМЗ ГП "Дзержинскуголь"

, (1.8)

где ФЧЧ- фактически отработанные человеко-часы.

Средняя продолжительность рабочего дня (смены)

. (1.9)

Среднее количество дней (Д), отработанных работником за отчетный период (месяц, квартал, год), зависит от таких факторов:

- количества выходных и праздничных дней;

- количества дней тарифного отпуска;

- прочих видов отпусков, предусмотренных законодательством;

- количества дней нетрудоспособности;

- неявки на работу с разрешения администрации;

- прогулов.

Продолжительность рабочего дня (смены) определяют такие факторы:

- величина нормативной рабочей недели;

- время простоев в течение дня, зафиксированных в учете;

- время сверхурочной работы (увеличивает величину показателя);

- время возможных сокращений рабочего дня, предусмотренных законодательством.

Для анализа фонда (бюджета) рабочего времени работников предприятия используется следующая факторная модель:

, (1.10)

где Ч- среднесписочная численность работников, чел.;

Д - среднее количество дней, отработанных работником за отчетный период, дни.

Т -средняя продолжительность рабочего дня, часы.

Анализ выполняется, исходя из отработанных человеко-дней и отработанных человеко-часов по табельному и оперативному учету. Влияние на показатель ФРВфактора Д- это целодневные потери рабочего времени, фактора Т - это внутрисменные потери рабочего времени.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц:

ФPBч=(Чо-Чб)ДбТб (1.11)

ФРВд=Чо(До-Дб)Тб (1.12)

ФРВт=ЧоДо(То-Тб) (1.13)

В ходе дальнейшего анализа использования рабочего времени определяют целодневные и внутрисменные потери на основании баланса времени одного рабочего.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величин используют данные о потерях брака.

Если в процессе анализа фонда рабочего времени установлены внутрисменные потери, то надо провести фотографии рабочего дня и изучить первичную документацию по учитываемым потерям времени (обычно в действительности очень много скрытых потерь).

Если бы анализ показал потери и по человеко-дням, то надо было бы проанализировать по табельному учету причины невыходов: болезни, прогулы, безоплатные отпуска по инициативе администрации, целодневные выполнения государственных обязанностей, отпуска по разрешению администрации.

Однако потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.

6. Анализ производительности труда

Производительность труда - один из наиболее значимых показателей, из используемых при анализе трудовых ресурсов, так как напрямую влияет на результативность работы любого предприятия и подразделения.

В зависимости от измерения объема производства различают стоимостной, трудовой, натуральный методы расчета уровня производительности труда.

В соответствии с натуральным методом объем продукции сравнивается с затратами рабочего времени. Он используется при производстве однородной продукции.

Трудовой метод, основанный на сравнении нормированного рабочего времени и фактических затрат на производство продукции, используется в условиях выпуска разнородной и незавершенной продукции.

Различают среднегодовой, среднедневной и среднечасовой уровни производительности труда. Расчетная формула годовой производительности труда (ПТг) следующая:

, (1.14)

где О- объем выпуска продукции за год, грн.;

Ч- численность работников или рабочих, чел.

Аналогично расчитывают среднесуточную (среднедневную) и среднечасовую уровни производительности труда, принимая в расчет объем выпуска продукции за сутки (день) и за час соответственно.

Анализ позволяет оценить динамику приведенных показателей с целью обнаружения резервов роста производительности труда. Рост производительности может быть обусловлен интенсивными и экстенсивными факторами. Так, к интенсивным принадлежат факторы, которые иллюстрируют использование производственной мощности предприятия. Экстенсивные факторы - факторы, показывающие использование рабочего времени.

Для оценки уровня производительности труда применяется также система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда явля-ется среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Модель анализа среднегодовой выработки может иметь вид:

, (1.15)

где Д- число рабочих дней в году, дн.;

Т - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

П- среднечасовая выработка рабочего, грн./ч.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц:

ПТД=(До-Дб)ТбПб (1.16)

ПТТ=До(То-Тб) Пб (1.17)

ПТП=ДоТо(По-Пб) (1.18)

В заключении к данной главы можно сказать следующее: трудовые ресурсы - часть населения страны, которая работает или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль, конкурентоспособность предприятия и ряд других экономических показателей.

РАЗДЕЛ 2

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОП ДЗЕРЖИНСКИЙ РМЗ ГП «ДЗЕРЖИНСКУГОЛЬ»

2.1 Краткая характеристика исследуемого предприятия ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь»

Государственное предприятие «Дзержинскуголь» образовано в 1981 году в результате разукрупнения производственного объединения «Артемуголь».

В состав госпредприятия по состоянию на 01.01.2011 года входят

4 шахты (им. Дзержинского, Северная, Южная и Торецкая), отрабатывающие круто-наклонные и крутые угольные пласты в переклинальной части Главной Антиклинали Донбасса в сложных горно-геологических условиях

На балансе госпредприятия в пределах технических границ на 01.01.2013 года числится 41,3 млн. тонн промышленных запасов каменного угля, в том числе 11,6 млн. тонн на действующих горизонтах.

Разрабатывают шахты, в основном пласты, угля марок Ж и К (Ж - 27,4 млн. тонн и К - 4,3 млн. тонн). Остальные запасы в объеме 2,6 млн. тонн, это марки ОС (1,3 млн. тонн) и Т (1,3млн.тонн).

Для обслуживания оборудования угольно-добывающего производства в 1901 году были основаны центральные электромеханические мастерские (ЦЭММ), которые насчитывали 6 основных цехов: механический, литейный, модельный, кузнечный, цех металлоконструкций и цех горно-шахтного оборудования.

В 1981 году ЦЭММ «Дзержинскуголь» переименованы в обособленное подразделение Дзержинский ремонтно-механический завод согласно приказу МУП УССР от 15.09.81 г. № 223.

Юридический адрес предприятия: Донецкая область, г. Дзержинск, ул. 50-летия Октября, 19.

Месторасположение: Донецкая обл., г. Дзержинск, ул. Соцгородок, 1а.

Основные виды деятельности:

- специализированный ремонт горно-шахтного оборудования;

- литейное производство;

- обработка металлов;

- изготовление металлоконструкций;

- ремонт и наладка контрольно-измерительных приборов.

Структура Дзержинского РЗМ включает 9 участков, служб и станций (Приложение А):

- механосборочный участок;

- участок по ремонту горно-шахтного оборудования (с выездом на площади рудников);

- котельно-литейно-кузнечный участок;

- центральная заводская лаборатория (ЦЗЛ);

- участок хозяйственных работ;

- линейно-кабельный участок;

- междугородная телефонная станция;

- автоматическая телефонная станция;

- служба сопровождения бухгалтерских задач, обработки отчетности и программирования.

Производственная мощность предприятия 22,4 млн. грн. в год.

За годы деятельности численность работников предприятия возросла с 57 до 200 человек. В настоящее время плановая численность трудящихся составляет 156 человек, фактическая численность на конец 2013 года составила 153 человека (Приложение Б).

В настоящее время численный состав промышленно-производственного персонала предприятия включает следующие категории:

- основные производственные рабочие -119чел. (78%)

- аппарат управления производством - 26 чел. (17%).

- руководители, специалисты, служащие - 8 чел. (5%).

Основные технико-экономические показатели предприятия отражены в таблице2.1.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели ОП Дзержинский РМЗ

ГП «Дзержинскуголь» за 2011-2013 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Относительное отклонение, %
					2012 года к 2011 году	2013 года к 2011 году	2013 года к 2012 году
Товарная продукция в действующих ценах	тыс. грн.	12 420,0	15 360,2	19 570,7	23,7	57,6	27,4
Товарная продукция в сопоставимых ценах	тыс. грн.	10 948,4	12 824,0	16 651,8	17,1	52,1	29,8
Реализованная продукция	тыс. грн.	12 345,8	15 486,3	19 163,8	25,4	55,2	23,7
в т. ч. внешний оборот	тыс. грн.	162,4	207,1	272,1	27,5	67,5	31,4
Производительность 1-го работающего	грн.	85 655,2	103 785,1	127 913,1	21,2	49,3	23,2
Выполнение основных показателей:
Литье стальное	т	36,1	40,3	49,3	11,6	36,6	22,3
Литье чугунное	т	28,3	28,9	23,6	2,1	-16,6	-18,3
Поковки	т	7,0	5,1	3,2	-27,1	-54,3	-37,3
Сварные металлоконструкции	т	49,7	72,3	138,6	45,5	178,9	91,7
Капитальный ремонт - всего	тыс. грн.	2 978,3	2 467,7	3 488,1	-17,1	17,1	41,4
Ремонт ГШО	тыс. грн.	1 843,9	1 710,0	2 443,6	-7,3	32,5	42,9
Численность	чел.	145	148	153	2,1	5,5	3,4
Фонд оплаты труда	тыс. грн.	315,4	327,9	342,5	4,0	8,6	4,4
Среднемесячная заработная плата	грн.	2 175,2	2 215,7	2 234,8	1,9	2,9	1,0
Фонд рабочего времени	чел.-ч	284 444	291 131	295 963	2.4	4.0	1.7

Наглядно динамика объема выпуска и реализации продукции предприятия за период 2011-2013 гг. отражена на рис. 2.1.

Рис.2.1. Динамика объема выпуска и реализации продукции ОП ДзержинскогоРМЗГП «Дзержинскуголь» за 2011-2013 гг.

В состав выпускаемой продукции и оказываемых услуг предприятия входят (Приложение В):

- капитальный ремонт оборудования;

- текущий ремонт оборудования;

- изготовление инструмента, запчастей, комплектующих для горно-шахтного оборудования;

- литье стальное, чугунное;

- услуги по поверке, калибровке контрольно-измерительных приборов;

- измерительные и наладочные работы.

В структуре выпускаемой продукции основную долю занимают текущий ремонт оборудования и производство литья - 33% и 28% соответственно (рис. 2.2).

Рис.2.2.Структура выпускаемой продукции предприятия.

В основном, динамика показателей хозяйственной деятельности предприятия, как обособленного подразделения, имеет положительную тенденцию. Так, объем выпуска товарной продукции в 2013 году возрос,по сравнению с 2012 годом, на 27,4%, объем реализации - на 23,7%. Отмечается рост численности персонала на 3,4% и рост производительности труда - на 23,2%.

2.2 Анализ обеспеченности кадрами и структуры персонала вОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь»

Анализ трудовых ресурсов на предприятии целесообразно начать с анализа состава и структуры персонала. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результатобъем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ обеспеченности ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь» кадрами за 2011-2013 года представлен, соответственно, в табл. 2.2, 2.3 и 2.4, а сравнение фактических данных по смежным периодам в табл.2.5 и 2.6.

Таблица 2.2

Анализ обеспеченности персоналом в 2011 году

Категории персонала	План	Факт	Абсолютное откл., чел.	% выполнения
Среднесписочная численность, в т.ч.:	150	145	-5	96,7
рабочие	100	101	1	101,0
руководители	29	27	-2	93,1
специалисты	10	8	-2	80,0
технические служащие	11	9	-2	81,8

В 2011 году предприятие было укомплектовано персоналом на 96,7%, при этом нехватка руководителей, специалистов и технических служащих составила по 2 человека соответственно по каждой категории. Рабочий персонал укомплектован полностью.

Таблица 2.3

Анализ обеспеченности персоналом в 2012 году

Категории персонала	План	Факт	Абсолютное откл., чел.	% выполнения
Среднесписочная численность, в т.ч.:	152	148	-4	97,4
рабочие	103	101	-2	98,1
руководители	29	28	-1	96,6
специалисты	10	10	-	100,0
технические служащие	10	9	-1	90,0

В 2012 году предприятие укомплектовано на 97,4%, при этом нехваткарабочихсоставила 2 человека, руководителей - 1 человек, технических служащих - 1 человек. Категория специалистов укомплектована полностью.

Таблица 2.4

Анализ обеспеченности персоналом в 2013 году

Категории персонала	План	Факт	Абсолютное откл., чел.	% выполнения
Среднесписочная численность, в т.ч.:	156	153	-3	98,1
рабочие	105	105	-	100,0
руководители	29	28	-1	96,6
специалисты	11	10	-1	90,9
технические служащие	11	10	-1	90,9

В 2013 году обеспеченность кадрами улучшилась, что связано, прежде всего, с ростом объемов производства и реализации продукции. Отклонение фактической численности от плановой составило 3 человека, причем, это коснулось руководителей, специалистов и технических служащих - по 1 человеку по каждой категории персонала.

Таблица 2.5

Анализ фактической численности за 2011-2012 гг.

Категории персонала	2011 год	2012 год	Абсолютное откл., чел.	% выполнения
Среднесписочная численность, в т.ч.:	145	148	3	102,1
рабочие	101	101	-	100,0
руководители	27	28	1	103,7
специалисты	8	10	2	125,0
технические служащие	9	9	-	100,0

Таблица 2.6

Анализ фактической численности за 2012-2013гг.

Категории персонала	2012 год	2013 год	Абсолютное откл., чел.	% выполнения
Среднесписочная численность, в т.ч.:	148	153	5	103,4
рабочие	101	105	4	104,0
руководители	28	28	-	100,0
специалисты	10	10	-	100,0
технические служащие	9	10	1	111,1

Анализ по данным табл. 2.4, 2.5 свидетельствует о том, что фактическая численность персонала в 2012 году увеличилась в целом на 2,1%, в 2013 году - на 3,4%. В 2012 году количество работников категории руководителей увеличилось на 1 человека, категории специалистов - на

2 человека. В 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось количество рабочих на 4 человека, технических служащих - на 1 человек.

Наглядно динамика плановой и фактической численности производственно-промышленного персонала предприятия изображена на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Динамика плановой и фактической численности персонала ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь» за 2011-2013 гг.

Проанализируем структуру производственно-промышленного персонала по категориям. Данные анализа представлены в табл. 2.7, 2.8.

Таблица 2.7

Анализ структуры персонала за 2011-2012гг.

Категории персонала	2011 год	2012 год	Измене-ния в структуре, +/-
	кол-во, чел.	струк-тура, %	кол-во, чел.	струк-тура, %
Рабочие, в т.ч.	101	69,7	101	68,2	-1,4
основные рабочие	77	53,1	79	53,4	0,3
вспомогательные рабочие	24	16,6	22	14,9	-1,7
Руководители, в т.ч.	27	18,6	28	18,9	0,3
административный персонал	18	12,4	18	12,2	-0,3
персонал управления производством	9	6,2	10	6,8	0,5
Специалисты	8	5,5	10	6,8	1,2
Технические служащие	9	6,2	9	6,1	-0,1
Всего персонала:	145	100,0	148	100,0	-

Наибольшую долю в структуре персонала предприятия занимают рабочие специальности - 69,7% в 2011 году, 68,2% в 2013 году, причем, основные рабочие составляют большую часть - 53,1% в 2011 году, 53,4% в 2012 году. Структурные сдвиги незначительны и произошли в результате увеличения численности основных рабочих с 77 человек в 2011 году до 79 человек в 2012 году. Также увеличение численности аппарата управления производством на 2 человека привело к увеличению доли этой категории на 0,5%, увеличение числа специалистов на 2 человека - к увеличению доли категории на 1,2%. Незначительные сокращения в структуре произошли по категории технических служащих - на 0,1% , по категории руководящего административного персонала - на 0,3%.

Таблица 2.8

Анализ структуры персонала за 2012-2013гг.

Категории персонала	2012 год	2013 год	Измене-ния в структуре, +/-
	кол-во, чел.	струк-тура, %	кол-во, чел.	струк-тура, %
Рабочие, в т.ч.	101	68,2	105	68,6	0,4
основные рабочие	79	53,4	82	53,6	0,2
вспомогательные рабочие	22	14,9	23	15,0	0,2
Руководители, в т.ч.	28	18,9	28	18,3	-0,6
административный персонал	18	12,2	18	11,8	-0,4
персонал управления производством	10	6,8	10	6,5	-0,2
Специалисты	10	6,8	10	6,5	-0,2
Технические служащие	9	6,1	10	6,5	0,5
Всего персонала:	148	100,0	153	100,0	-

В 2013 году по сравнению с 2012 годом в структуре персонала также произошли незначительные сдвиги, в основном - за счет увеличения доли рабочих и технических служащих - на 0,4% и на 0,5% соответственно.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что структура производственно-промышленного персонала предприятия относительно стабильна, и не претерпевает серьезных структурных сдвигов.

На рис. 2.4 отобразим структурный состав персонала по состоянию на конец 2013 года.

Рис. 2.4. Структура производственно-промышленного персонала ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь» в 2013 г.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.

2.3 Анализ качественных характеристик трудовых ресурсов

Дальнейшим этапом анализа трудовых ресурсов является изучение качественного состава по возрасту и образованию. Данные и результаты анализа представим в табл.2.9, 2.10.

Таблица 2.9

Анализ состава персонала по возрасту за 2011-2013гг.

Показатели	2011 год	Структура, %	2012 год	Структура, %	2013 год	Стуктура, %	Отклонение, +/-	Отклонение, %
							2012 год к 2011 году	2013 год к 2012 году	2012 год к 2011 году	2013 год к 2012 году
До 35 лет	37	25,5	34	23,0	35	22,9	-3	1	-8,1	2,9
От 35 до 49 лет	83	83,0	88	59,5	96	62,7	5	8	6,0	9,1
50 лет и старше	25	25,0	26	17,6	22	14,4	1	-4	4,0	-15,4
Итого	145	133,5	148	100,0	153	100,0	3	5	2,1	3,4

Таблица 2.10

Анализ состава персонала по образованию за 2011-2013гг.

Показатели	2011 год	Структура, %	2012 год	Структура, %	2013 год	Структура, %
С высшим образованием, в т.ч.	44	30,3	47	31,8	48	31,4
руководители, специалисты, служащие	42	29,0	42	28,4	43	28,1
рабочие	-	-	-	-	-	-
Со средним специальным образованием, в т.ч.	75	51,7	72	48,6	73	47,7
руководители, специалисты, служащие	2	1,4	5	3,4	5	3,3
рабочие	73	50,3	67	45,3	68	44,4
Со средним общим образованием, в т.ч.	26	17,9	29	19,6	32	20,9
руководители, специалисты, служащие	-	-	-	-	-	-
рабочие	28	19,3	34	23,0	37	24,2
Итого	145	100,0	148	100,0	153	100,0

Данные анализа показывают, что в наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия составляют работники в возрасте от 35 до 49 лет - до 63%. Сокращение численности работников старше 50 лет и увеличении численности работников до 35 летсвидетельствует об обновлении кадрового состава, замене лиц, выходящих на пенсию, более молодыми работниками.

Анализ характеристики персонала по образованию свидетельствует о соответствии уровня образования занимаемым должностям на предприятии. Так, наибольший удельный вес составляют работники со средним специальным образованием - до 48%. На руководящих должностях, среди специалистов и служащих, находятся преимущественно работники с высшим образованием, а рабочие специальности занимает персонал со средним специальным и общим образованием.

2.4 Анализ движения рабочей силы на предприятии

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важным объектом анализа.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Исходные данныедля анализа движения рабочей силы и расчеты показателей по формулам 1.3-1.6представлены в табл.2.11.

Таблица 2.11

Анализа движения кадров предприятия за 2011-2013 гг.

Показатель	2011 год	2012 год	2013 год
Численность на начало года, чел.	145	145	148
Принято работников, чел.	14	22	24
Выбыло работников, чел., в т.ч.:	14	19	19
по сокращению штатов	-	-	-
в связи с уходом в армию, на учебу, на пенсию	1	2	1
по собственному желанию, за прогулы и в связи с несоответствием занимаемой должности	13	17	18
Численность работников, состоящих в списочном составе весь год, чел.	131	126	129
Численность на конец года, чел.	145	148	153
Среднесписочная численность, чел.	145	147	151
Коэффициент оборота по приему (1.3)	0,10	0,15	0,16
Коэффициент оборота по выбытию (1.4)	0,10	0,13	0,13
Коэффициент текучести кадров (1.5)	0,09	0,12	0,12
Коэффициент постоянства кадров (1.6)	0,90	0,86	0,85

Анализ результатов расчетов показывает, что коэффициент оборота по приему имеет положительную тенденцию: в 2012 году увеличился на 0,05 по сравнению с 2011 годом, и на 0,01 в 2013 году по сравнению с 2012 годом Коэффициент оборота по выбытию также увеличился в 2012 году на 0,03 по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году остался на уровне предыдущего года. Положительным моментов в движении рабочей силы является опережение темпов роста коэффициента оборота по выбытию темпами роста коэффициента оборота по приему, что свидетельствует об увеличении численности работников за счет вновь прибывших. Коэффициент текучести кадров имеет схожую тенденцию с коэффициентом оборота по выбытию и находится на относительно невысоком уровне.

На рисунке 2.5 представлена динамика коэффициентов движения кадров.

Рис. 2.5. Динамика показателей движения кадров ОП ДзержинскийРМЗГП «Дзержинскуголь» за 2011-2013 гг.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени: От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Проанализируем использование фактического фонда рабочего времени на предприятии за период 2011-2011 гг. и определим влияние факторов на изменение общего показателя. Данные для анализа представлены в табл. 2.12.

Таблица 2.12

Исходные данные для анализа фонда рабочего времени за 2011-2013 гг.

Показатель	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение (+,-)
				2012 год к 2011 году	2013 год к 2012 году
Среднегодовая численность работниковЧ,чел.	145	148	153	3	5
Отработано за год одним работником дней Д, дн.	248	249	248	1	-1
Средняя продолжительность рабочего дня Т, ч	7,9	7,9	7,8	-	-0,1
Фонд рабочего времени ФРВ, ч	284 444	291 131	295 963	6 687	4 832

Расчеты влияния факторов выполним в табл. 2.13 с помощью формул 1.11-1.13.

По данным анализа в 2012 году общее увеличение фонда рабочего времени увеличилось на 6 687 ч. Положительное влияние на данное изменение оказали изменение численности работников - фонд рабочего времени увеличился на 5 885 ч, и увеличение количества отработанных одним работником дней - фонд рабочего времени увеличился на 1 171 ч. Негативное влияние на изменение фонда рабочего времени оказала нулевая динамика продолжительности рабочего дня - в результате под влиянием этого фактора общий фонд рабочего времени снизился на 369 ч.

В 2013 году общее увеличение фонда рабочего времени составило 4 832 ч. Увеличение численности работников на 5 человек в 2013 году привело к увеличению фонда рабочего времени на 9 836 ч. Остальные факторы оказали отрицательное влияние: в результате снижения количества отработанных дней одним работником фонд рабочего времени снизился на 1 209 ч, а снижение средней продолжительности рабочего дня привело к снижению фонда рабочего времени на 3 794 ч.

Таблица 2.13

Анализа влияния факторов на общее изменение фонда рабочего времени

Показатель	Порядок расчета	Результат расчета 2012 год, ч	Порядок расчета	Результат расчета 2013 год, ч
Изменение ФРВ под влиянием численности	ФPBч=(Ч2012- -Ч2011)Д2011Т2011	5 885	ФPBч=(Ч2013- -Ч2012)Д2012Т2012	9 836
Изменение ФРВ под влиянием количества дней	ФРВд=Ч2012(Д2012- -Д2011) Т2011	1 171	ФРВд=Ч2013(Д2013- -Д2012) Т2012	-1 209
Изменение ФРВ под влиянием продолжительности рабочего дня	ФРВт=Ч2012Д2012 (Т2012-Т2011)	-369	ФРВт=Ч2013Д2013 (Т2013-Т2012)	-3 794
Общее изменение ФРВ	ФРВ=ФРВ2012- -ФРВ2011	6 687	ФРВ=ФРВ2013- -ФРВ2012	4 832

Для более эффективного использования рабочего времени следует уделить внимание сокращению внутрисменных простоев и снижению невыходов на работу, связанных с нарушением трудовой дисциплины (прогулами) и болезнями, проанализировав причины невыходов по табельному учету.

2.5 Анализ производительности труда и факторов, влияющих на ее изменение

Производительность труда - это главное условие развития любого предприятия, обеспечивающее увеличение рентабельности и эффективности производства. От уровня и динамики производительности труда зависят в той или иной степени все основные показатели эффективности производства и все трудовые показатели: производство продукции, численность работников, расходование заработной платы, уровень оплаты труда.

Для повышения производительности труда первостепенное значение имеют внедрение новой техники и технологии, широкая механизация трудоемких работ, автоматизация производственных процессов, повышение квалификации кадров.

Основными факторами, влияющими на производительность труда (выработку), являются: фонд рабочего времени и часовая выработка продукции (интенсивность труда).

Исходные данные и анализ производительности труда за 2011 год представлен в табл. 2.14, 2.15.

Таблица 2.14

Показатели производительности труда в 2011 году

№ п/п	Показатели	План	Факт	Откл., +/-
1	Объём производства продукции, тыс. грн.	11 840	12 420	580
2	Среднесписочная численность рабочих, чел	150	145	-5
3	Отработано человеко-дней, всего	37 500	35 960	-1 540
4	Отработано человеко-часов, всего	300 000	284 444	-15 556
5	Годовая выработка одного работника ПТгод, грн. (п.1:п.2·1000)	78 933	85 655	6 722
6	Отработано дней одним работником Д, дн. (п.3 : п.2)	250	248	-2
7	Средняя продолжительность рабочего дня Т, ч. (п.4 : п.3)	8,0	7,9	-0,1
8	Среднечасовая выработка одного работника П, грн. (п.1:п.4·1000)	39,5	43,7	4,2

Из таблицы видно, что фактический уровень производительности труда одного работника увеличился по сравнению с плановым на 6 722,00 грн. Определим влияние факторов на данный показатель.

Таблица 2.15

Анализ влияния факторов на производительность труда в 2011 году

Показатели	Порядок расчета	Результат расчета, грн.
Изменение годовой выработки под влиянием отработанных дней	ПТД=(Дф-Дпл)ТплПпд	-631
Изменение годовой выработки под влиянием продолжительности рабочего дня	ПТТ=Дф(Тф-Тпл) Ппл	-881
Изменение годовой выработки под влиянием среднечасовой выработки одного работника	ПТП=ДфТф(Пф-Ппл)	8 234
Общее изменение годовой выработки	ПТ=ПТф-ПТпл	6 722

Проведенный анализ показывает, что под влиянием изменения количества отработанных по факту дней одним работником общая производительность труда одного работника снизилась на 631,00 грн. Сокращение фактической продолжительности рабочего дня по отношению к плановой на 0,1 ч привело к снижению выработки на 881,00 грн. Увеличение среднечасовой выработки одного работника на 4,20 грн. привело к увеличению годовой выработки на 8 234,00 грн.

Аналогично проанализируем производительность труда предприятия в 2012 году. Данные представим в табл. 2.16, 2.17.

Таблица 2.16

Показатели производительности труда в 2012 году

№ п/п	Показатели	План	Факт	Откл., +/-
1	Объём производства продукции, тыс. грн	14 035	15 360	1 325
2	Среднесписочная численность рабочих, чел	152	148	-4
3	Отработано человеко-дней, всего	38 152	36 852	-1 300
4	Отработано человеко-часов, всего	305 216	291 131	-14 085
5	Годовая выработка одного работника ПТгод, грн. (п.1:п.2·1000)	92 336	103 785	11 450
6	Отработано дней одним работником Д, дн. (п.3 : п.2)	251	249	-2
7	Средняя продолжительность рабочего дня Т, ч. (п.4 : п.3)	8,0	7,9	-0,1
8	Среднечасовая выработка одного работника П, грн. (п.1:п.4·1000)	46,0	52,8	6,8

Таблица 2.17

Анализ влияния факторов на производительность труда в 2012 году

Показатели	Порядок расчета	Результат расчета, грн.
Изменение годовой выработки под влиянием отработанных дней	ПТД=(Дф-Дпл)ТплПпд	-736
Изменение годовой выработки под влиянием продолжительности рабочего дня	ПТТ=Дф(Тф-Тпл) Ппл	-1 145
Изменение годовой выработки под влиянием среднечасовой выработки одного работника	ПТП=ДфТф(Пф-Ппл)	13 330
Общее изменение годовой выработки	ПТ=ПТф-ПТпл	11 450

В 2012 году фактический уровень производительности труда одного работника увеличился по сравнению с плановым на 11 450,00 грн. Сокращение количества отработанных дней на 2 дня и продолжительности рабочего дня на 0,1 ч привели к снижению выработки одного работника на 736,00 грн. и 1 145,00 грн. соответственно. В результате увеличения производительности труда в час одним работником на 6,80 грн. годовая выработка увеличилась на 13 330,00 грн.

Анализ производительности труда и влияние факторов на ее изменение в 2013 году проведем в табл. 2.18, 2.19.

Таблица 2.18

Показатели производительности труда в 2013 году

№ п/п	Показатели	План	Факт	Откл., +/-
1	Объём производства продукции, тыс. грн.	17 790	19 571	1 781
2	Среднесписочная численность рабочих, чел	156	153	-3
3	Отработано человеко-дней, всего	39 156	37 944	-1 212
4	Отработано человеко-часов, всего	313 248	295 963	-17 285
5	Годовая выработка одного работника ПТгод, грн. (п.1:п.2·1000)	114 038	127 913	13 875
6	Отработано дней одним работником Д, дн. (п.3 : п.2)	251	248	-3
7	Средняя продолжительность рабочего дня Т, ч. (п.4 : п.3)	8,0	7,8	-0,2
8	Среднечасовая выработка одного работника П, грн. (п.1:п.4·1000)	56,8	66,1	9,3

В 2013 году фактический уровень производительности труда одного работника увеличился по сравнению с плановым на 13 875,00 грн. Определим влияние факторов на данный показатель.

Таблица 2.19

Анализ влияния факторов на производительность труда в 2013 году

Показатели	Порядок расчета	Результат расчета, грн.
Изменение годовой выработки под влиянием отработанных дней	ПТД=(Дф-Дпл)ТплПпд	-1 363
Изменение годовой выработки под влиянием продолжительности рабочего дня	ПТТ=Дф(Тф-Тпл) Ппл	-2 817
Изменение годовой выработки под влиянием среднечасовой выработки одного работника	ПТП=ДфТф(Пф-Ппл)	18 055
Общее изменение годовой выработки	ПТ=ПТф-ПТпл	13 875

Под влиянием сокращения количества отработанных дней в 2013 году производительность труда снизилась на 1 363,00 грн., вследствие снижения продолжительности дня на 0,2 ч, показатель снизился на 2 817,00 грн., а в результате увеличения среднечасовой выработки одного работника на 9,30 грн. показатель производительности труда возрос на 18 055,00 грн.

В целом, динамика производительности труда в ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь» имеет положительную тенденцию, что способствует увеличению объемов выпускаемой продукции и оказываемых услуг в основном. Анализсвидетельствует о росте производительности труда и улучшении степени использования трудового потенциала за счет интенсификации труда. С целью поддержания данной динамики на предприятии необходимо разработать ряд мероприятий по снижению непроизводственных потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, более полного использования производственных мощностей, внедрению более современной техники и технологий.

Проследим динамику производительности труда за 2011-2013 гг. на рис. 2.6.

Рис. 2.6. Динамика производительности труда ОП ДзержинскийРМЗГП «Дзержинскуголь» за 2011-2013 гг.

Таким образом, проведенный анализ трудовых ресурсов ОП ДзержинскийРМЗГП «Дзержинскуголь» позволяет сделать выводы о том, что предприятие обеспечено персоналом на 98%, численность работников за три года возросла со 145 до 153 человек, основную долю в структуре персонала (до 69%) занимают рабочие, занятые производством продукции, структура производственного персонала относительно стабильная, без серьезных структурных сдвигов.

Анализ качественных характеристик персонала показал, что работники предприятия имеют соответствующую квалификацию и уровень образования.

Показатели движения кадров свидетельствуют об относительном постоянстве работников. Обновление персонала происходит более быстрыми темпами, чем выбытие. В основном, причинами увольнения являются выход на пенсию и собственное желание работников.

Динамика фонда рабочего времени также имеет положительную тенденцию, хотя имеют место и потери рабочего времени вследствие неполной занятости, внутрисменных простоев. Так, фактический фонд рабочего времени за три года увеличился с 284 444 ч до 295 963 ч (на 4%). Увеличение фонда рабочего времени происходит в основном в результате увеличения численности работников. Поэтому следует уделить внимание сокращению внутрисменных простоев и снижению невыходов на работу, связанных с нарушением трудовой дисциплины (прогулами) и болезнями.

Показатели эффективности использования рабочей силы свидетельствуют о возможности увеличения объемов выпускаемой продукции за счет интенсификации труда. Фактические показатели производительность выше плановых. С 2011 года по 2013 год среднегодовая выработка на одного работника выросла с 85 655,00 до 127 913,00 грн. (на 49%), что является положительным моментом в деятельности предприятия. На рост производительности трудаположительное влияние в основном оказал рост среднечасовой выработки одного работника. Негативное влияние оказывают факторы продолжительности рабочего дня и количества отработанных в году дней. Следовательно, необходимо внимательно проанализировать причины и принять меры по их устранению.

РАЗДЕЛ 3

РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

3.1 Основные направления по улучшению эффективности использования трудового потенциала предприятия

Развитие рыночных отношений в настоящее время требует от предприятий кардинальных преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, которые должны быть направлены на стимулирование предприимчивости и дальнейшее развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности. Одной из основных причин того, что эти процессы недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей, является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике[13].

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из его возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и де- нежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки работников, можно рассматривать как инвестиции предприятия в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесут отдачу, окупятся, т. е. если полученное образование или профессиональная подготовка работников обеспечат более эффективную работу предприятия.

Производительность труда является сложной и спорной экономической категорией. Являясь важной характеристикой трудовой деятельности, она неразрывно связана с применяемыми средствами производства и в первую очередь с орудиями труда.

Эффективность труда - это ее результативность. Она показывает соотношения объема произведенных материальных или нематериальных благ и количества затраченного труда. То есть, увеличение эффективности труда означает увеличение объема произведенных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании увеличение эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, нахождение возможности работать лучше, производить больше качественных благ при тех же самых или меньших затратах труда [8].

Увеличение эффективности труда обеспечивает повышение реального продукта и дохода, поэтому оно является очень важным показателем экономического подъема страны.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии [4].

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в три группы:

1. Повышение технического уровня производства:

- механизация и автоматизация производства;

- внедрение новых видов оборудования;

- внедрение новых технологических процессов;

- улучшение конструктивных свойств изделий;

- повышение качества сырья и новых конструктивныхматериалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

- повышение норм и зон обслуживания;

- уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

- упрощение структуры управления;

- механизация учетных и вычислительных работ;

- изменение рабочего периода;

- повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

- изменение удельных весов отдельных видов продукции;

- изменение трудоемкости производственной программы;

- изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

- изменение удельного веса новой продукции.

Эффективность действия указанных факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия -- это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

Среди факторов повышения технического уровня производства особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства - средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический прогресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства.

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между умственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы научной организации труда производства и управления с применением средств организационной и вычислительной техники [13].

Органическое соединение достижений научно-технической революции с преимуществами рыночных отношений предполагает усиление связи науки с производством, дальнейшую концентрацию и специализацию производства, создание производственных объединений и хозяйственных комплексов, совершенствование отраслевой и районной структур и пр. Все эти процессы способствуют непрерывному повышению производительности труда.

Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование технологии производства. Она включает в себя технические приемы изготовления продукции, производственные методы, способы применения технических средств, приборов и агрегатов. Технология охватывает весь процесс материального производства - от разведки и добычи природного сырья до переработки материалов и получения готовой продукции.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления.В настоящее время на предприятии необходимо определять кадровую политику как систему целей, принципов и вытекающих их них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяться это положение должно на весь коллектив занятых.

Кадровая политика начинает охватывать и сферу трудовых конфликтов и взаимоотношения администрации с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль различных социальных программ, осуществляемых предприятием в рыночных условиях и т.п. Также необходимо учитывать уровни разработки кадровой политики. Региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-познавательной части. Внутрипроизводственный уровень означает преломление общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области применительно к условиям отдельных предприятий и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с кадрами [18].

Инновационный характер деятельности, приоритетность вопросов качества товаров и услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знания и т. п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов. Сущность заключается в том, что оно имеет задачи предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда.

В результате внедрения в производство современной науки и техники во всех отраслях экономики страны увеличивается удельный вес кадров, получивших специальную подготовку в вузах и средних специальных учебных заведениях.

Люди с более высокой общеобразовательной подготовкой быстрее осваивают профессии и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности в работе. Несомненно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции.

Производительность труда во многом определяется степенью эффективности действующей на предприятии системы управления кадрами. Целью организации системы управления персоналом в крупнейших промышленных организациях в настоящее время является создание структур, активно использующих экономические стимулы и социальные гарантии, ориентированных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов. Это означает, что в области работы с кадрами наступает период, характеризующийся возрастанием роли личности работника в деятельности своей организации. Из-за большой разницы в численности и направлениях деятельности промышленных организаций их кадровые службы значительно различаются и по организационной структуре, и по численности, и по профессиональному составу работников.

Управление кадров и социального развития координирует и направляет деятельность всех кадровых служб своих производственных филиалов, включая проведение семинаров, обучение работников, юридическое консультирование по кадровым вопросам и другим направлениям управленческой деятельности.

Важнейшей составной частью системы управления персоналом становится скоординированная в рамках организации структура оплаты труда и вознаграждения за результаты труда. Однако в настоящее время обоснованной взаимосвязи между трудом работников и социальным развитием пока нет. Отсутствие эффективных современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подход к этой деятельности приводят к известным негативным последствиям [17].

В условиях развивающихся рыночных отношений в промышленных организациях много внимания и средств уделяется непрерывному обучению и переподготовке руководителей и специалистов. С этой целью разработана система непрерывного образования работников.

Уровень подготовки и компетенции управленческих работников напрямую влияет на организационную структуру системы управления персоналом. Высококвалифицированные специалисты могут работать на своем участке более независимо и без постоянного контроля со стороны представителей вышестоящего руководства. Это позволяет резко сократить число уровней управления в организационной структуре. Это позволяет поддерживать высокую эффективность при одновременном сокращении числа руководителей и контролеров [31].

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом [34].

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Совершенствование управления мотивационной системы, способствующей развитию умения работать на рынке потребителя, осуществляется с учетом нового подхода к поощрению работников за реализацию творческих идей, инициатив, разработку новой техники и заключение выгодных контрактов. Стимулируется не только индивидуальный вклад, но и коллективный труд подразделений, при таком подходе новая мотивационная система сможет в большей степени стимулировать трудовые ресурсы и производства конкурентоспособной продукции [19].

3.2 Разработка рекомендаций по повышению производительности труда

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов в исследуемом предприятии ОП Дзержинский РМЗ ГД «Дзержинскуголь» показал, что система управления трудовыми ресурсами на предприятии достаточно эффективная - низкая текучесть кадров, рост производительности труда, увеличение объемов произведенной продукции и оказываемых услуг - свидетельствуют об умелом использовании трудовых ресурсов.

Однако, при запланированных объемах производства, неполном использовании фонда рабочего времени и не полной укомплектованности предприятия персоналом, существуют резервы повышения производительности труда. Среди проблем повышения производительности труда необходимо отметить:

1) несмотря на то, что производительность труда растет, темпы роста этого показатели снижены, так как на предприятии выявлены внутрисменные простои и потери рабочего времени;

2) на предприятии наблюдается отставание темпов роста среднегодовой заработной платы от темпов роста производительности труда.

Все вышесказанное обуславливает необходимость разработки ряда мероприятий, позволяющих улучшить эффективность использования персонала на предприятии.

Возможными направлениями повышения эффективности управления трудовыми ресурсами являются следующие: