Анализ трудовых ресурсов в условиях ОП Дзержинский РМЗ ГП "Дзержинскуголь"

- повышение технического уровня производства за счет внедрения новых видов оборудования;

- улучшение организации производства и труда за счет повышения норм и зон обслуживания, уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы;

- структурные изменения в производстве за счет перераспределения изменения удельного веса новой продукции.

Эти вопросы находятся в компетенции руководства головного предприятия и его технических служб.

Среди мероприятий, которые можно внедрить для повышения производительности труда и более эффективного использования трудовых ресурсов обособленного подразделения предложены следующие:

1. Для сокращения потерь рабочего времени необходимо разработать и внедрить эффективную систему материального и морального стимулирования за отработку планового фонда рабочего времени, на основе внедрения различного вида доплат и штрафов, используя премиальные фонды.

2. Для повышения объемов и качества выполняемых работ и повышения эффективности использования человеческого потенциала на предприятии внедрить систему повышения квалификации кадров.

Проведенный анализ непроизводительных потерь рабочего времени среди рабочих показал, что основной причиной потерь являются низкая трудовая дисциплина, а также уравнительная система оплаты труда, которая зависит только от квалификационных разрядов рабочих.

Поэтому необходимо использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия должны определяться их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не должны ограничиваться.

Для этого ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь» предлагается ввести систему повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работ. Это позволит более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технологической дисциплине.

В табл. 3.1 представлена программа проведения мероприятий.

Таблица 3.1

Программа мероприятий вОП Дзержинский РМЗ

ГП «Дзержинскуголь»в 2014 году

№ п/п	Мероприятия	Срок исполнения
1.	Внедрение системы стимулирования труда	1 месяц
1.1.	Анализ существующей системы мотивации и оплаты труда	5 дней
1.2.	Организация сбора предложений по введению новой системы стимулирования	10 дней
1.3.	Утверждение системы стимулирования труда	5 дней
1.4.	Введение системы стимулирования труда
2.	Повышение квалификации персонала	3 месяца
2.1.	Сбор заявок на обучение персонала и повышение квалификации	15 дней
2.2.	Определение потребности в повышении квалификации персонала	10 дней
2.3.	Заключение договора на переподготовку кадров и повышение квалификации	1 месяц
2.4.	Назначение наставников из числа квалифицированных рабочих	15 дней
2.5.	Составление и утверждение графика по переподготовке и повышению квалификации рабочих в УПК и на участках	10 дней

Предприятию предлагается ввести систему стимулирования труда: повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работ. Это позволит более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технологической дисциплине, что будет способствовать снижению непроизводительных потерь и повышению объемов работ.

В табл. 3.2 представим повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для категорий работников.

Разработанная шкала баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов при оценке сложности выполнения работ.

Таблица 3.2

Повышающие и понижающие коэффициенты

№ п./п.	Наименование показателей	Коэффициенты
	Повышающие показатели
1.	Перевыполнение производственного задания	0,3
2.	Отсутствие брака при производстве	0,1
3.	Оказание практической помощи молодым рабочим	0,1
4.	Освоение новой техники и новых технологических процессов	0,3
5.	Экономия сырья и материалов	0,2
6.	Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда	0,2-0,5
7.	Увеличение прибыли	0,3
	Понижающие коэффициенты
1.	Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями (невыполнение плановых заданий)	0,2
2.	Нарушение правил безопасности	0,2-0,4
3.	Нарушение производственной и трудовой дисциплины	0,5
4.	Неэффективное использование оборудования, инструментов	0,1
5.	Необеспечение сохранности материальных ценностей	0,2
6.	Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения	0,15

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

В качестве базы будет использоваться тарифная система оплаты труда, где заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада,

- доплат,

- премий;

- промышленного коэффициента.

При оплате труда рабочих будет применяться:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

В коллективном договоре предусмотрены следующие виды доплат: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде, доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде.

К должностным окладам работников предприятия необходимо установить следующие доплаты:

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ;

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за сверхурочную работу.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.).

Премирование работников необходимо осуществлять ежемесячно и оно должно иметь своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции (производству работ, оказанию услуг) в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта.

Основным условием начисления премий работникам будет являться безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составит:

- для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

- для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение технологической дисциплины;

- допущение брака при производстве;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности

Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники могут быть полностью лишены премии в следующих случаях:

- совершение прогула,

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

- распитие спиртных напитков на территории предприятия,

- совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе. Исчисление заработной платы при этом будет так же производиться по сдельной системе.

Рассмотрим расчет фонда оплаты труда до и после внедрения предлагаемой рекомендации на примере звена рабочих-монтажников по монтажу металлических конструкций вучастка по ремонту горно-шахтного оборудования в таблицах 3.3-3.8. Изменение планового времени на производство единицы продукции, работ, услуг обратнопропорционально росту выработки. Сдельную расценку принимаем постоянной и неизменной.

Таблица 3.3

Расчет среднемесячного фонда оплаты труда на примере работников основного производства

Профессия рабочих	Кол-во продукции, работ, услуг, ед., шт.	Время на производство единицы продукции, работ, услуг, ч	Сдельная расценка за ед., грн.	Фонд оплаты труда, грн.
	Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.	Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.		Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.
Монтажник	144	152	0,62	0,59	133,85	19 274,40	20 345,20
Сварщик	144	152	0,81	0,74	157,64	22 700,16	23 961,28
Токарь	144	152	0,89	0,85	162,16	23 351,04	24 648,32
Итого						65 325,60	68 954,80

Таким образом, фонд оплаты труда для представителей бригад сварщиков, монтажников и токарей по плановой среднемесячной выработке на 2013 г. составит 68 954,8 грн., а по предполагаемой среднемесячной за 2014 г. - 65 325,6грн. Разница в 3 629,2 грн. обусловлена невыполнением плана по объему выполненных работ. Графически динамика отображена на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Динамика среднемесячного фонда оплаты труда на примере представителей направлений основного производства

В табл. 3.4 рассмотрим, каким образом распределялась заработная плата между работниками участка.

Таблица 3.4

Формирование фактической среднемесячной заработной платы работников участка ремонта ГШО

Работники	Кол-во отработанных часов, час	Сдельный заработок, грн.
Монтажник	168	19 274,4
Сварщик	168	22 700,2
Токарь	168	23 351,0
Всего	504	65 325,6

Расчет заработной платы происходил на основании отработанного времени и установленного разряда. При введении системы повышающих и понижающих коэффициентов фонд оплаты труда изменяется. Рассмотрим варианты применения системы коэффициентов с учетом невыполнения, выполнения и перевыполнения плановых показателей производства.

Таблица 3.5

Расчет среднемесячного фонда оплаты труда при внедрении новой системы повышающих и понижающих коэффициентов для работников участка ремонта ГШО

Профессии рабочих	Кол-во, ед., шт.	Время производство единицы, ч	Сдельная расценка за ед., грн.	Фонд оплаты труда, грн.
	Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.	Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.		Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.
Монтажник	144	152	0,62	0,59	133,85	19 274,4	20345,2
Сварщик	144	152	0,81	0,74	157,64	22 700,2	23961,3
Токарь	144	152	0,89	0,85	162,16	23 351,0	24 648,3
Итого						65 325,6	68 954,8
Понижающий к-т 5%						3 266,3
Итого						62 059,3

Расчеты, проведенные в таблице показывают, что фонд оплаты труда уменьшился за счет применения понижающего коэффициента в размере 5% и составил 62 059,3 грн., что на 3 266,3 грн. меньше, чем при существующей системе.

Проведем аналогичные расчеты по распределению фонда оплаты труда для рабочих-монтажников, сварщиков, токарей.

Таблица 3.6

Формирование фактической среднемесячной заработной платы с учетом коэффициентов при невыполнении плана производства

Работник	Кол-во отработанных часов, ч	Понижающий коэффициент	Повышающий коэффициент	Сдельный заработок, грн.
Монтажник	168	0,8		15 584,0
Сварщик	168		1,1	25 214,8
Токарь	168	0,9		21 260,5
Всего	504			62 059,3

Исходя из таблицы 3.6, можно установить, что сварщик получил повышающий коэффициент в размере 10% за отсутствие брака выполненных работ. А монтажник и токарь имеют снижающий коэффициент в размере 20 и 10% соответственно за невыполнение плановых заданий и неэффективное использование оборудования.

Таким образом, сдельный заработок перераспределился между настоящими работниками в соответствии с их трудовым вкладом и профессией.

Проведем расчеты по среднемесячному фонду оплаты труда с учетом 100-процентного выполнения плана при внедрении предложенных мероприятий.

Расчеты в таблице 3.7 показывают, что при выполнении плана оплата труда представителям представленных профессий основного производства равна 68 954,8 грн., что увеличивает ее на 3 629,2 грн. Это является существенным стимулом для работников участка, и призывает их ответственно относиться к своей непосредственной деятельности.

Рассмотрим, как перераспределится фонд оплаты труда по настоящим работникам с учетом полного выполнения плана и применения системы коэффициентов.

Таблица 3.7

Расчет среднемесячного фонда оплаты труда при внедрении новой системы повышающих и понижающих коэффициентов и соблюдении условия 100-процентного выполнения плановых показателей

Профессии работников	Кол-во, ед., шт.	Время на производство единицы, ч	Сдельная расценка за ед., грн.	Фонд оплаты труда, грн.
	Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.	Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.		Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.
Монтажник	152	152	0,59	0,59	133,85	20345,2	20345,2
Сварщик	152	152	0,74	0,74	157,64	23961,3	23961,3
Токарь	152	152	0,85	0,85	162,16	24 648,3	24 648,3
Итого						68 954,8	68 954,8

Таблица 3.8

Формирование фактической среднемесячной заработной платы с учетом коэффициентов при выполнении плана

Работник	Кол-во отработанных часов, ч	Понижающий коэффициент	Повышающий коэффициент	Сдельный заработок, грн.
Монтажник	168	0,8		17 655,5
Сварщик	168		1,1	27 736,6
Токарь	168	0,9		23 562,7
Всего	504			68 954,8

Перераспределение заработной платы произошло с учетом вклада каждого работника, что обеспечивает ее справедливое распределение.

Рассмотрим вариант и расчет фонда оплаты труда при 10-процентом перевыполнении плана в таблице 3.9.

Фонд оплаты труда при перевыполнении плана увеличился на 14 222,0 грн. А перераспределение фонда оплаты труда между представителями направлений основного производства будет выглядеть следующим образом (табл. 3.10).

Таблица 3.9

Расчет среднемесячного фонда оплаты труда при новой системе повышающих и понижающих коэффициентов при перевыполнении плана

Профессии работников	Кол-во, ед., шт.	Время на производство единицы, ч	Сдельная расценка за ед., грн.	Фонд оплаты труда, грн.
	Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.	Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.		Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.
Монтажник	167	152	0,62	0,59	133,85	22 353,0	20 345,2
Сварщик	167	152	0,81	0,74	157,64	26 325,9	23 961,3
Токарь	167	152	0,89	0,85	162,16	27 080,7	24 648,3
Итого						75 759,6	44 306,5
Повышающий к-т 5%						3 788,0
Всего						79 547,6

Таблица 3.10

Формирование фактической среднемесячной заработной с учетом коэффициентов в случае перевыполнения плана

Работник	Кол-во отработанных часов, ч	Понижающий коэффициент	Повышающий коэффициент	Сдельный заработок, грн.
Монтажник	168	0,8		20 372,5
Сварщик	168		1,1	31 995,1
Токарь	168	0,9		27 179,9
Всего				79 547,6

Итак, продемонстрированная система применения повышающих и понижающих коэффициентов показала, что фонд оплаты труда является при новой системе стимулирующим фактором, приводящим к снижению непроизводительных потерь времени и материалов, приводит к справедливому распределению оплаты труда работников в соответствии с их личным вкладом.

Для предприятия наиболее выгодным вариантом является условия 100-процентного выполнения плана, так как при этих условиях выполняются планируемые показатели и работа предприятия является ритмичной, а работники предприятия напрямую заинтересованы в результатах своего труда.

Вариант при перевыполнении плана производства должен быть дополнительно рассмотрен с целью оптимизации условий перевыполнения, так как при этом идет неоправданно высокий рост фонда оплаты труда и перевыполнение плана производства может привести к несбалансированности по запасам, полуфабрикатам, нарушению производственного процесса и образованию на стыках производства (переделах) недостатка запасов, либо избытка готовых изделий, что негативно скажется на процессе производства.

Таким образом, данная система мотивации труда позволит поставить заработок работников ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ квалификационного состава рабочих показал, что преимущественный разряд рабочих предприятия это 3 разряд. Текучести кадров почти нет, поэтому в области подготовки рабочих предприятия целесообразно применить как индивидуальную форму обучения, так и месячные курсы по повышению квалификации без отрыва от производства на базе ИПК ПК «АртемовскЭлектроОборудование».

Индивидуальная форма предполагает прикрепление высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту рабочего для его дальнейшего производственного обучения. Наставники на предприятии будут иметь повышающий коэффициент при расчете заработной платы в соответствии с вышеприведенной системой повышающих и понижающих коэффициентов при расчете фонда оплаты труда. При таком подходе предприятие не только решает задачу обучения, но и эффективно использует как рабочее время, так и фонд оплаты труда.

Направление на курсы в ИПК ПК «АртемовскЭлектроОборудование»предполагает обучение без отрыва от производства, именно этим и обусловлен выбор данного учебного комбината. ИПК ПК «АртемовскЭлектроОборудование» имеет долголетний опыт в проведении обучения без отрыва от производства, имеет лицензию на проведение квалификационных экзаменов по строительному профилю. На предприятии сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров ИПК ПК «АртемовскЭлектроОборудование» ежегодно проходит около 200 человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта - поддержка учащихся и вознаграждение за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий». Для этого ИПК ПК «АртемовскЭлектроОборудование» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других предприятий.

Рассмотрим график проведения работ по повышению квалификации рабочих основного производства на предприятии в табл. 3.11.

Таблица 3.11

График проведения работ по повышению квалификации рабочих основного производства ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь»

Должность	Разряд	Численность рабочих, чел.	2014 г.
		фактически	послеобучения	3 кв.	4 кв.
Разнорабочий	1	3	2	1
	2	5	5	1
Монтажник	3	7	5		2
	4	6	6	2
	5	2	3	1
	6	1	2
Сварщик	3	6	4	2
	4	5	5	2
	5	1	2		1
	6	1	2
Токарь	3	4	4	1
	4	4	3		2
	5	1	2		1
	6	0	1

Повышение квалификации персонала приведет к повышению производительности труда, увеличению норм выработки повысит качество производимых работ, хотя и повлияет на увеличение фонда оплаты труда, но это увеличение будет компенсировано ростом объема производства.

3.3 Экономическое обоснование предложенных мероприятий при условии реализации разработанного планавОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь»

Внедрение предложенных мероприятий улучшит психологический климат в коллективе, улучшит условия труда, повысит производительность труда работников Дзержинского ремонтно-механического завода и в целом, повысит привлекательность предприятия для укомплектования его квалифицированными кадрами.

Одним из резервов по повышению эффективности использования рабочего времени является снижение непроизводительных потерь рабочего времени.

Рассмотрим, как изменится баланс рабочего времени при применении вышеуказанных мероприятий в табл. 3.12.

Таблица 3.12

Эффективный баланс рабочего времени работников основного производства после проведения предложенных мероприятий в 2014 году

Показатель	На одногорабочего	Изменения
	Факт 2013 г.	Прогноз 2014 г.	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	366	1	46
В том числе:
выходные и праздничные дни	117	117	0	0
Номинальный фонд рабочего времени, дни	248	249	1	46
В том числе:
ежегодные отпуска	19	19	0	0
отпуска по учебе	2	2	0	0
отпуска по беременности и родам	0	0	0	0
дополнительные отпуска с разрешения администрации	3	2	-1	-46
болезни	6	2	-4	-184
прогулы	0	0	0	0
простои по вине работников	2	0	-2	-92
Явочный фонд рабочего времени, дни	215	224	9	414
Продолжительность рабочей смены, ч	7,8	8	0	0
Фонд рабочего времени 1 работника,ч	1 934	1 992	42	1 932
Предпраздничные сокращенные дни, ч	3	6	3	138
Льготное время подросткам, ч	0	0	0	0
Внутрисменные простои, ч	15	0	-15	690
Полезный фонд рабочего времени, ч	1 932	1 986	54	2 484
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	8,05	7,97	-0,08	-3,68
Сверхурочно отработанное время, ч	8,6	0	-8,6	-395,6
Непроизводительные затраты рабочего времени	2,06	0	-2,06	94,76

Потери рабочего времени за счет низкой трудовой дисциплины, низкой заинтересованности в результатах работы полностью сокращаются после внедрения системы материального стимулирования, повышения трудовой дисциплины.

На снижение непроизводительных потерь влияют и улучшения в организации отдыха во время внутрисменных и межсменных перерывов (комната психологической разгрузки, тренажерный зал).

Руководству предприятия для обеспечения представленных результатов необходимо организовать ритмичную работу предприятия, повысить уровень трудовой дисциплины среди рабочих и уровень ответственности среди руководителей.

Проведем сравнительный анализ показателей эффективности деятельности Дзержинского РМЗ до и после внедрения предложенных мероприятий в таблице 3.13.

Таблица 3.13

Сравнительный анализ показателей деятельности до и после внедрения предложенных мероприятий предприятия

Наименование показателя	Ед. изм.	Факт 2013 год	Прогноз 2014 год	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
Численность	чел.	153	155	2	101,3
Фонд рабочего времени	чел.-ч	295 963	308 760	12 796,8	104,3
Фонд оплаты труда	тыс. грн.	342,5	387,5	45,0	113,1
Среднемесячная заработная плата	грн.	2 238,4	2 500,0	261,6	111,7
Дополнительные затраты на внедрение системы стимулирования	тыс. грн.	-	3 220,0	3 220,0	-
Дополнительные затраты на повышение квалификации	тыс. грн.	-	1 074,0	1 074,0	-
Объем выпуска товарной продукции	тыс. грн.	19 570,7	22 400,0	2 829,3	114,5
Объем реализации продукции	тыс. грн.	19 163,8	22 020,0	2 856,2	114,9
Производительность 1-го трудящегося	грн.	127 913,1	144 516,1	16 603,1	113,0
Доля фонда оплаты труда в объеме реализации продукции	%	1,79	1,76	-0,03	98,5

Итак, проведенные экономические обоснования предложенных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов показывают, что в случае принятия данных предложений, на предприятии произойдут улучшения основных показателей деятельности: возрастет объем выпуска продукции на 14,5%, объем реализации - на 14,9%, производительность труда увеличится на 13,0%. Несмотря на дополнительные затраты на предлагаемые мероприятия, доля фонда оплаты труда в объем объеме реализованной продукции изменится несущественно - снижение произойдет на 1,5%.

Предложенные мероприятия приведут к повышению производительности труда, увеличению норм выработки, повышению качества производимых работ. Затраты на их внедрение, хотя и повлияют на увеличение фонда оплаты труда, но это увеличение будет компенсировано ростом объема производства и реализации продукции.

РАЗДЕЛ 4

ОХРАНА ТРУДА

4.1 Анализ опасных и вредных факторов на рабочем месте с ЭВМ

Все факторы производственной среды в соответствии с классификацией по ГОСТ 12.0.003-74 подразделяют на опасные и вредные факторы. При работе на ПЭВМ существует возможность воздействия следующих опасных производственных факторов:

- возможность возникновения пожаров;

- воздействие электрического тока;

- возможность механического травмирования (падения, ушибы и др.);

- ожоги в результате случайного контакта с горячими поверхностями внутри лазерного принтера.

Вредные производственные факторы подразделяют на физические, химические, биологические и психофизиологические производственные факторы. В процессе работы на пользователя ПЭВМ оказывают действие следующие физические производственные факторы:

- повышенный уровень электромагнитного излучения;

- повышенный уровень статического электричества;

- повышенные уровни запыленности воздуха рабочей зоны;

- повышенное содержание положительных и отрицательных ионов в воздухе рабочей зоны;

- пониженная или повышенная влажность воздуха рабочей зоны;

- пониженная или повышенная подвижность воздуха рабочей зоны;

- повышенный уровень шума;

- повышенный или пониженный уровень освещенности;

- нерациональная организация освещения рабочего места (повышенный уровень прямой и отраженной блесткости, повышенный уровень ослепленности, неравномерность распределения яркости в поле зрения, повышенная яркость светового изображения, повышенный уровень пульсации светового потока).

Химические производственные факторы определяются характеристикой соответствующего рабочего окружения. Контакт с веществами, специфичными для рабочих мест с ПЭВМ (тонер, озон при работе лазерных принтеров) в правильно проветриваемых помещениях ниже предельного уровня и не представляет опасности, однако он может стать опасным в плохо вентилируемом помещении, содержащем несколько лазерных принтеров и копировальных машин. [23]

К психофизиологическим производственным факторам относятся:

напряжение зрения;

- напряжение внимания;

- интеллектуальные и эмоциональные нагрузки;

- длительные статические нагрузки;

- монотонность труда;

- большие информационные нагрузки;

- нерациональная организация рабочего места.

Пользователи ПЭВМ в основном подвергаются воздействию физических и психофизиологических производственных факторов.

Выделение групп факторов, которые наиболее влияют на формирование условий труда (санитарно-гигиенические, нервно-психологические)

В табл. 4.1 приведена группа факторов, которые в большей мере влияют на формирование условий труда:

Количество комнат в помещении, n - 1

Количество рабочих мест, Nр.м. - 8

Среднегодовая заработная плата одного работника, ЗП - 31 600,00 грн.

Таблица 4.1

Оценка условий труда на рабочем месте

№п/п	Фактор условий труда	Значения	Балл
1.	Температура воздуха на рабочем месте, t, С	29	4
2.	Относительная влажность воздуха, %	46	1
3.	Освещенность, Е, лк	310	1
4.	Шум, уровень звука, L, дБ	51	3
5.	Точность зрительных работ	грубая	1
6.	Длительность сосредоточенного наблюдения от рабочего времени, %	40	2
7.	Длительность повторных операций, с	40	2
8.	Количество важных объектов наблюдения	10	2
9.	Число комнат	1	-
10.	Число рабочих мест	8	-
11.	Заработная плата	31 600	-

Интегральную балльную оценку тяжести условий труда определим по формуле:

(4.1)

где - элемент условий труда, который получил наибольшую оценку;

- средний балл всех активных элементов условий труда, кроме определяющего .

Средний балл определяется по формуле:

, (4.2)

=

где - сумма всех элементов, кроме определяющего Хоп;

n- количество учитываемых элементов условий труда.

Определим факторы, которые требуют применения методов по улучшению условий труда:

К таким факторам относятся факторы, которые имеют бальную оценку больше 2, а именно длительность сосредоточенного наблюдения от рабочего времени и освещенность.

Согласно табл. 4.1, указанные элементы оцениваются соответственно к Х4=3, Х6=2, Х7=2, Х8=2. Прочие элементы не рассматриваются, потому что они оцениваются одним баллом.

Элемент условий труда, который получил наибольшую оценку равен 4, а средний балл всех элементов условий труда равен 2,25.

Интегральная балльная оценка тяжести условий труда равна:

Интегральная оценка тяжести труда в 47,5 баллов соответствует 4-ой категории тяжести труда.

Оценку больше 2-х имеют: температура и шум, потому, именно они требуют улучшения условий труда до 2-х баллов:

Температуру необходимо снизить с 29оС до 22оС, а шум снизить с 51 до 50дБ

Показатель утомляемости рассчитывается по формуле:

(4.3)

где 15,6 и 0,64 - коэффициенты регрессии.

Трудоспособность человека определяется как величина обратная утомляемости (в условных единицах):

R=100-Y, (4.4)

R1=100-49,84=50,16

4.2 Разработка мероприятий по обеспечению безопасных и комфортных условий труда

Мероприятия по организации рабочего места (робочих мест) - размещение в помещении, требования к размерам стола, стула, а также основного и вспомогательного оборудования.

Анализ особенностей труда пользователей ПЭВМ показал большое значение правильной организации рабочего места и необходимости соблюдения эргономических требований. Рациональная организация рабочего пространства при работе с ПЭВМ возможна только при выполнении комплекса требований: [11, 24]

- требований к производственным помещениям;

- требований к организации рабочего места;

- требований к оборудованию;

- требования к помещениям.

Под производственным помещением понимают замкнутое пространство в специально предназначенных зданиях и сооружениях, в которых постоянно (по сменам) или периодически (на протяжении рабочего дня) осуществляется трудовая деятельность людей. Помещения для работы на ПЭВМ должны соответствовать требованиям СНиП 2.09.02-85, СНиП 2.01.02-85, НПАОП 0.00-1.31-99 и ДСанПіН 3.3.2-007-98.

Помещение должно быть просторное, иметь достаточную площадь, минимальная норма - 6 м2 на одно рабочее место с ПЭВМ. Оно должно иметь достаточный объем (норма - 20 м3 на одно рабочее место), быть хорошо проветриваемым.

Важнейшее значение имеет организация освещения. Освещение помещения должно соответствовать требованиям СНиП II-4-79 и НПАОП 0.00-1.31-99. С учетом специфики зрительной работы с ПЭВМ наиболее пригодными являются помещения с односторонним расположением окон, причем желательно, чтобы площадь застекления не превышала 25-50%. Лучше всего, если окна ориентированы на север или северо-восток. Это даст возможность устранить нежелательное ослепляющее действие солнечных лучей. Окна необходимо оборудовать регулирующими устройствами (жалюзи, занавески, внешние козырьки). Коэффициент естественной освещенности должен быть не менее 1,5%. Для исключения попадания отраженных отблесков в глаза пользователей поверхности в помещении должны иметь матовую или полуматовую фактуру. Искусственное освещение помещений - общее равномерное с применением люминесцентных ламп, освещенность рабочих поверхностей должна составлять 300-500 лк. Общее освещение должно быть выполнено в виде сплошных или прерывистых линий светильников, размещаемых сбоку от рабочих мест (преимущественно слева). Допускается применение светильников следующих классов светораспределения: светильники прямого света, преимущественно прямого света и преимущественно отраженного света. Необходимо применять светильники с рассеивателями и зеркальными экранными сетками или отражателями, укомплектованные высокочастотными пускорегулирующими аппаратами. В качестве источника света предпочтительнее применять люминесцентные лампы типа ЛБ. Коэффициент запаса для осветительной установки следует принимать равным 1,4. Применение местного освещения разрешается только при работе с двумя носителями (бумажным и электронным, при этом преобладает работа с документами) или в случае невозможности обеспечения системой общего освещения требуемого уровня освещенности. Светильники местного освещения (допускается применение ламп накаливания) должны иметь полупрозрачный отражатель с защитным углом не менее 40о.

Электробезопасность обеспечивается выполнением требований ПУЭ, ПТЭ, ПТБ, НПАОП 0.00-1.31-99. «Правила охраны труда во время эксплуатации электронно-вычислительных машин», ГОСТ 12.1.019-79. «Электробезопасность. Общие требования», ГОСТ 12.1.030-87. «Электробезопасность. Защитное заземление, зануление». Оборудование, электропровода и кабели по исполнению и степени защиты должны соответствовать классу зоны по ПУЭ, иметь аппаратуру защиты от тока короткого замыкания и прочих аварийных режимов. Линия электросети выполняется как отдельная групповая трехпроводная сеть, путем прокладывания фазового, нулевого рабочего и нулевого защитного проводников. Нулевой защитный проводник используется для заземления (зануления) электроприемников. Он прокладывается от стойки группового распределительного щита, распределительного пункта к розеткам питания. Не допускается подключение на щите к одному контактному зажиму нулевого рабочего и нулевого защитного проводников. Если в помещении одновременно эксплуатируется более пяти ПЭВМ, то на видном и доступном месте устанавливается аварийный резервный выключатель. [23]

Пожарная безопасность обеспечивается выполнением требований Правил пожарной безопасности в Украине, НПАОП 0.00-1.31-99. «Правила охраны труда во время эксплуатации электронно-вычислительных машин», ГОСТ 12.1.004-91. «Пожарная безопасность. Общие требования». Здания и те их части, в которых располагаются ПЭВМ, должны иметь степень огнестойкости не ниже II. Помещения должны быть оснащены системой автоматической пожарной сигнализации с дымовыми извещателями и переносными углекислотными огнетушителями из расчета 2 штуки на каждые 20 м2 площади помещения с учетом предельно допустимых концентраций огнетушащего вещества [23].

Недопустимо располагать помещения с ПЭВМ в подвалах и цокольных этажах. Они не должны граничить с помещениями, в которых уровни шума и вибрации превышают допустимые значения.

Организация рабочего места пользователя ПЭВМ должна обеспечивать соответствие всех элементов рабочего места и их взаимного расположения эргономическим требованиям ГОСТ 12.2.032-78 ССБТ «Общие эргономические требования. Рабочее место при выполнении работ сидя», характеру и особенностям трудовой деятельности. [11]

Площадь, отведенная для одного рабочего места с ПК, должна составлять не меньше 6 м2, а объем - не меньше 20 м3. Организация рабочего места предусматривает[11]:

- рабочие места размещаются на расстоянии не меньше 1 м от стен со световыми прорезами;

- расстояние между боковыми поверхностями видеотерминалов должно быть не меньше 1,2 м;

- расстояние между тыльной поверхностью одного видеотерминала и экраном другого не должно быть меньше 2,5 м;

- проход между рядами рабочих мест должен быть не меньше 1 м.

К производственной мебели на рабочем месте с ПЭВМ относится рабочий стол, стул (кресло), подставка для ног.

Конструкция рабочего стола должна отвечать современным требованиям эргономики и обеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности всего оснащения и используемых приспособлений с учетом их размеров и конструктивных особенностей. Высота рабочей поверхности стола должна быть в пределах 680-800 мм, а ширина и глубина - обеспечивать возможность выполнения операций в зоне достижимости моторного поля. Рекомендованные размеры стола: ширина 600-1400 мм, глубина 800-1000 мм. Рабочий стол должен иметь пространство для ног, может быть оборудован подставкой для ног.

Подставка для ног должна быть шириной не менее 300 мм и глубиной не менее 400 мм, с возможностью регулирования высоты в пределах 150 мм и угла наклона опорной поверхности -- в пределах 20°. Подставка должна иметь рифленую поверхность и бортик на переднем крае высотой 10 мм. Применение подставки для ног теми, у кого ноги не достают пола, если рабочее сиденье находится на высоте, нужной для обеспечения оптимальной рабочей позы, является обязательным.

Рабочий стул пользователя ПЭВМ должен иметь: сиденье, спинку и стационарные или съемные подлокотники. Конструкция рабочего стула должна обеспечивать поддержание рациональной рабочей позы во время выполнения основных производственных операций, создавать условия для изменения позы. Поэтому стул должен быть подъемно-поворотный и регулироваться по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья, высоте подлокотников. Регулирование каждого параметра может быть независимым, плавным или ступенчатым, иметь надежную фиксацию.

Ширина и глубина сиденья должны быть не менее 400 мм. Высота поверхности сиденья может регулироваться в границах 400-500 мм, а угол наклона поверхности - от 15° вперед до 5° назад. Поверхность сиденья может быть плоской, передний край - округленный. Высота спинки сиденья должна составлять 300±20 мм, ширина - не менее 380 мм, радиус кривизны в горизонтальной плоскости - 400 мм. Угол наклона спинки должен регулироваться в границах 0-30° относительно вертикального положения. Расстояние от спинки к переднему краю сиденья должно регулироваться в границах 260-400 мм. Для снижения статического напряжения мышц рук необходимо применять стационарные или съемные подлокотникидлиной не менее 250 мм, шириной 70 мм, которые регулируются по высоте над сиденьем в пределах 230±30 мм и по расстоянию между подлокотниками в пределах 350-500 мм.

Сиденье, спинка и подлокотники стула должны быть полумягкими, нескользкими, такими, которые не электризуются, с воздухопроницаемым покрытием, материал которого обеспечивает возможность легкой очистки от загрязнения.

При отсутствии рабочего стула с требуемыми параметрами рекомендуют использовать клинообразную подушку. Она помогает избежать негативных последствий сидячего положения, так как при таком положении центр тяжести тела смещается вперед и, следовательно, уменьшается давление на нижнюю часть спины.

Базовыми элементами компьютеризированного рабочего места считается видеотерминал, клавиатура (основное оборудование) и пюпитр (держатель) для документов (вспомогательное оборудование).

Размещение экрана монитора должно обеспечивать удобствозрительного наблюдения в вертикальной площади под углом ±30° от линии зрения пользователя.

Экран видеотерминала и клавиатура должны размещаться на оптимальном расстоянии от глаз пользователя, но не ближе 600 мм, с учетом размера буквенно-цифровых знаков и символов.

Положение клавиатуры и угол ее наклона должны соответствовать требованиям пользователей. Угол наклона клавиатуры должен быть в границах 5-10°. Если в конструкции клавиатуры не предусмотрено пространство для опоры ладоней, то их следует размещать на расстоянии не менее как 100 мм от края стола в оптимальной зоне моторного поля. Допускается размещение клавиатуры на специальной, регулированной по высоте, рабочей поверхности отдельно от стола.

Видеотерминалы, ЭВМ, ПЭВМ, специальные периферийные устройства, др. должны соответствовать требованиям действующих в Украине стандартов, нормативных актов по охране труда и ДНАОП 0.00-1.31-99.

При работе с ПК режим труда и отдыха устанавливается в зависимости от исполняемой работы соответственно ДСанПіН 3.3.2-007-98 «державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин».

Сохранение высокой производительности труда пользователей ЭВМ может, быть достигнуто методами установления рационального режимагруда и отдыха путем:

- создания организационных условий для постепенного вхождения в труд на начальной стадии работы - работу по возможности следует начинать с более простых операций, постепенно переходя к более сложным;

- планирования ритмичной работы;

- планирования режима отдыха работников, особенно во второй период рабочей смены, когда развивается утомление;

- учета того, что время на отдых должно использоваться в соответствии с характером выполняемой работы.

Для сохранения здоровья, предупреждения профессиональных заболеваний и обеспечения оптимальной работоспособности необходимо предусматривать внутрисменные регламентированные перерывы для отдыха.

Длительность регламентированных перерывов операторов ЭВМ составляет 15мин через каждые 2 часа работы, операторов компьютерного набора 10мин через каждый час работы. Если нет возможности предоставления регламентированных перерывов по производственным обстоятельствам, продолжительность непрерывной работы на ПЭВМ не должна превышать 4 часов.

Во времярегламентированных перерывов с целью снижения развивающегося у пользователей нервно-эмоционального напряжения, утомления зрительного анализатора, устранения негативного влияния гиподинамии, предотвращения развития утомления целесообразно выполнять комплексы специальных профилактических упражнений.

С целью уменьшения отрицательного влияния монотонности работы целесообразно применять изменение содержания и темпа работы. При высоком уровне напряженности работы на ПЭВМ необходимо проводить психологическую разгрузку во время регламентированных перерывов или в конце рабочего дня.

Расчет новых показателей интегральной оценки условий труда и определение новой категории тяжести труда; расчет новых показателей утомляемости и работоспособности.

Поскольку условия труда после их улучшения оцениваются только баллами 1 и 2, то интегральную оценку условий труда определим по формуле 4.5:

(4.5)

где

Интегральная оценка сложности труда в 27,42 бала соответствует2-ой категории тяжести труда.

Степень утомления (4.3) составляет:

Трудоспособность человека (формула 4.4) составляет:

R=100-19,04=80,96

4.3 Расчет эффективности мероприятий по охране труда

Расчет увеличения производительности труда при уменьшении категории тяжести труда

Увеличение производительности труда рассчитывается по формуле:

, (4.6)

где R1 и R2 - работоспособность до и после внедрения мероприятий поохране труда, которые понизили тяжесть труда.

Расчет годовой экономиизаработной платы за счет увеличения производительности труда

, (4.7)

грн.

где Рср -количество рабочих мест;

ЗП - среднегодовая заработная плата одного работника.

Расчет показателя эффективности затрат на мероприятия по охране труда:

, (4.8)

где В - общие затраты предприятия на охрану труда с учетом количества помещений.

Выбор и обоснование мероприятий относительно улучшения условий труда согласно расчету интегральной оценки условий труда и коэффициента условий труда для факторов, которые имеют бальную оценку больше 2. Выбранные мероприятия должны обеспечить повышение бальной оценки до 2 и ниже.

В данном случае возможны улучшения условий микроклимата за счет кондиционирования или использование обще-обменной вентиляции. Расходы по снижению температуры с 29 до 22°С составят 700,00 грн. на каждый градус температуры воздуха рабочей зоны: В=(29-22)·700=4 900,00 грн.

Следующим мероприятием по улучшению условий труда является уменьшение уровня шума с 51 до 50 дБ за счет акустической обработки помещений или установления перегородок. При этом расходы составят 300,00 грн. на каждый дБ уровня шума.

В2=(51-50)·300=300,00 грн.

Общая сумма затрат от предложенных мероприятий составит:

В=В+В=4 900+300=5 200,00 грн.

Расчеты показателей эффективности мероприятий по охране труда.

Изучив наиболее опасные и вредные производственные факторы воздействующие на человека при работе на ПЭВМ, мы выявили факторы, которые требуют применения мероприятий по улучшению условий труда. Был проведен расчет интегральной оценки условий труда и определение категории тяжести; расчеты показателей утомляемости и работоспособности.

Мероприятия по улучшению условий труда проводились с учетов требований нормативных актов с целью сведения до минимума влияния опасных и вредных производственных факторов на работающего человека.

Проведенные мероприятия по охране труда позволили уменьшить интегральную оценку условий труда (Ит) с 47,5до 27,8, что в свою очередь привело к снижению категории тяжести труда с 4-ой до 2-ой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из наиболее значимых и перспективных направлений экономического анализа, является анализ использования трудовых ресурсов.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Исследования показывают, что 20-30% роста производительности труда обеспечиваются более продуктивной работой персонала. А в жесткой конкурентной борьбе они зачастую могут оказаться решающими для выживания предприятия через завоевание и поддержку лояльности гостей.

В работе рассмотрены теоретические аспекты формирования и использования трудовых ресурсов, раскрыты основные понятия: состав, классификация и структура персонала, основные направления эффективного использования и развития трудовых ресурсов на промышленном предприятии. Определена значимость обеспеченности предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, в вопросах увеличения объемов продукции и повышения производительности труда.

Дана краткая организационно-экономическая характеристика

ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзерзинскуголь», проанализированы показатели использования трудовых ресурсов.

В процессе анализа на предприятии были рассмотрены численность, состав и структура трудовых ресурсов. Работники завода относятся к промышленно-производственному персоналу. В зависимости от выполняемых ими функций они классифицируются на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; технические служащие.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом показал, что укомплектованность кадрами в 2011 году составила 96,7%, в 2012 году - 97,4%, в 2013 году - 98,1%. Динамика среднесписочной численности имеет положительную тенденцию и свидетельствует о расширении объемов производства.

В структуре персонала основную долю занимают рабочие специальности (работники основного и вспомогательного производства) - до 69,0%. Структура персонала предприятия относительно стабильна и не претерпевает серьезных структурных сдвигов.

Анализ качественных характеристик работников показал, что в наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия составляют работники в возрасте от 35 до 49 лет - до 63%. Сокращение численности работников старше 50 лет и увеличении численности работников до 35 лет свидетельствует об обновлении кадрового состава, замене лиц, выходящих на пенсию, более молодыми работниками.

Анализ характеристики персонала по образованию свидетельствует о соответствии уровня образования занимаемым должностям на предприятии. Так, наибольший удельный вес составляют работники со средним специальным образованием - до 48%. На руководящих должностях, среди специалистов и служащих, находятся преимущественно работники с высшим образованием, а рабочие специальности занимает персонал со средним специальным и общим образованием.

В процессе анализа трудовых ресурсов были изучены показатели движения кадров. Результаты расчетов показывает, что коэффициент оборота по приему имеет положительную тенденцию: в 2012 году увеличился на 0,05 по сравнению с 2011 годом, и на 0,01 в 2013 году по сравнению с 2012 годом Коэффициент оборота по выбытию также увеличился в 2012 году на 0,03 по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году остался на уровне предыдущего года. Положительным моментов в движении рабочей силы является опережение темпов роста коэффициента оборота по выбытию темпами роста коэффициента оборота по приему, что свидетельствует об увеличении численности работников за счет вновь прибывших. Коэффициент текучести кадров имеет схожую тенденцию с коэффициентом оборота по выбытию и находится на относительно невысоком уровне.

Динамика фонда рабочего времени также имеет положительную тенденцию, хотя имеют место и потери рабочего времени вследствие неполной занятости, внутрисменных простоев. Так, фактический фонд рабочего времени за три года увеличился с 284 444 ч до 295 963 ч (на 4%). Увеличение фонда рабочего времени происходит в основном в результате увеличения численности работников.

С 2011 года по 2013 год среднегодовая выработка на одного работника выросла с 85 655,00 до 127 913,00 грн. (на 49%), что является положительным моментом в деятельности предприятия. На рост производительности труда положительное влияние в основном оказал рост среднечасовой выработки одного работника. Негативное влияние оказывают факторы продолжительности рабочего дня и количества отработанных в году дней. Однако, несмотря на то, что производительность труда растет, на предприятии выявлены внутрисменные простои и потери рабочего времени.

Показатели эффективности использования рабочей силы свидетельствуют о возможности увеличения объемов выпускаемой продукции за счет интенсификации труда.

По результатам исследования и проведенного анализа были предложены ряд мероприятий, которые могли бы в существующих условиях управления трудовыми ресурсами на предприятии, улучшить эффективность их использования.

1.Разработка и внедрение эффективной системы материального и морального стимулированияс целью сокращения потерь рабочего времени.

2.Внедрение системы повышения квалификации кадров для повышения объемов и качества выполняемых работ и повышения эффективности использования человеческого потенциала на предприятии.

Внедрение мотивационной системы оплаты труда с помощью применения повышающих и понижающих коэффициентов в зависимости от выполнения плановых заданий, качества изготавливаемой продукции является фактором, влияющим на снижение непроизводительных потерь времени и материалов, приводит к справедливому распределению оплаты труда работников в соответствии с их личным вкладом.

Повышение квалификации персонала приведет к повышению производительности труда, увеличению норм выработки повысит качество производимых работ.

В результате проведенных мероприятий производительность труда увеличится на 13,0%, рост объемов производства и реализации продукции составит 14,5% и 14,9% соответственно.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят улучшить финансовое положение предприятия, оперативно управлять деятельностью, а также иметь системное представление о направлениях и темпах развития предприятия, добиться максимального эффекта и достичь качественно новых результатов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон Украины «Об оплате труда» № 108 от 24. 03. 1995 г.// Ведомости Верховной Рады Украины. - 1995. - № 17.

2. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971р. - № 322-VIII (в редакції від 01.04.2014 р.)

3. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала // Менеджер по персоналу. - 2009. - № 11. - С. 58-62.

4. Анчишкин А.И, Прогнозирование роста экономики. - М.: Экономика, 2002. - 98 с.

5. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие.- М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2002.- 300 с.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2005. - 416 с.