Анализ трудовых ресурсов в условиях ОП Дзержинский РМЗ ГП "Дзержинскуголь"

Размещено на http://www.allbest.ru/

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа на тему «Анализ трудовых ресурсов в условиях ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь» составлена в объеме ___ страниц, содержит 16 формул, 34 таблицы, 7рисунков, 37 ссылок на литературные источники, 3 приложения.

Объектами исследования работы является Обособленное подразделение Дзержинский ремонтно-механический завод Государственного предприятия «Дзержинскуголь» и показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Дипломная работа состоит введения, четырех разделов и заключения.

Первый раздел рассматривает, теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, методику анализа показателей их использования, принципы рационального использования трудового потенциала на предприятии.

Во втором разделе дана краткая характеристика ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь», проведен анализ показателей эффективности использования персонала, изучены факторы, влияющие на повышение производительности труда, сделаны выводы о наличии резервов ее повышения.

В третьем разделе разработаны мероприятия и даны рекомендации по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов, изложено экономическое обоснование предложенного плана внедрения системы мотивации и повышения квалификации работников.

Четвертый раздел посвящен охране труда на предприятии.

Исследования производятся путем анализа и синтеза имеющихся источников информации, обобщения статистических данных.

В конце работы по данным анализа делается заключение.

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, КАДРЫ, ФОНД РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ, МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Трудовые ресурсы: сущность, состав, структура и управление

1.2 Рациональное использование трудовых ресурсов и трудовой потенциал предприятия

1.3 Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ОП Дзержинский РМЗ ГП «ДЗЕРЖИНСКУГОЛЬ»

2.1 Краткая характеристика исследуемого предприятия

ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь»

2.2 Анализ обеспеченности кадрами и структуры персонала

в ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь»

2.3 Анализ качественных характеристик трудовых ресурсов

2.4 Анализ движения рабочей силы на предприятии

2.5 Анализ производительности труда и факторов, влияющих на ее изменение

РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

3.1 Основные направления по улучшению эффективности использования трудового потенциала предприятия

3.2 Разработка рекомендаций по повышению производительности труда

3.3 Экономическое обоснование предложенных мероприятий при условии реализации разработанного планавОП Дзержинский РМЗ

ГП «Дзержинскуголь»

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНА ТРУДА

4.1 Анализ опасных и вредных факторов на рабочем месте с ЭВМ

4.2 Разработка мероприятий по обеспечению безопасных и комфортных условий труда

4.3 Расчет эффективности мероприятий по охране труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI веке процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Наличие высококвалифицированного персонала на предприятии во многом определяет способность предприятия выполнять поставленные задачи и выпускать продукцию, пользующуюся спросом и конкурентоспособную на рынке.

В условиях национальной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

На современном этапе развития экономики большинства стран мира одной из важнейших проблем является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Экономическая выгода заставляет предприятия улучшать условия труда, отрабатывать технологические процессы, снижать к минимуму потери рабочего времени. Одновременно возрастают требования к качеству рабочей силы. Все это предъявляет новые требования к профессиональной подготовке и уровню знаний экономистов по вопросам организации, нормирования, анализа социально-экономических и природно-экологических проблем труда.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет большое значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы

Цель работы - на основе данных исследуемого предприятия провести анализ трудовых ресурсов и разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности их использования.

В связи с отмеченной целью, основными задачами дипломной работы являются:

- изучение основ теоретического анализа трудовых ресурсов и мотивации труда на предприятии в условиях рыночной экономики;

- анализ использование трудовых ресурсов исследуемого предприятия;

- разработка мероприятий по усилению мотивации к труду;

- разработка направлений повышения производительности труда рабочих за счет снижения трудоемкости и потерь рабочего времени.

Предметом исследования являются методы формирования и использования кадрового потенциала предприятия.

Объект исследования - ОП Дзержинский РМЗ ГП «Дзержинскуголь».

Теоретической и методологической основой работы является системный подход, а также фундаментальные положения общей экономической теории, научные работы отечественных и зарубежных ученых в области управления расходами, законы и нормативные акты Украины, которые регулируют деятельность предприятий и формирование их расходов в отчетности.

Для достижения поставленной в работе цели были использованы такие исследовательские приемы: анализ, синтез, научная абстракция и теоретическое обобщение- дляопределения теоретических основ и обоснования методических подходов относительно управления трудовыми ресурсами предприятия; системный подход - для классификации показателей эффективности использования трудовых ресурсов и направлений по их повышению; экономического анализа - для выявления тенденций и проблем управления персоналом на предприятии;графический - для наглядного представления результатов исследования.

В результате исследований, проведенных в работе, будут определены факторы, влияющие на повышение эффективности использования производственного потенциала предприятия и разработаны рекомендации по повышению производительности труда.

РАЗДЕЛ 1

Теоретические аспекты эффективногоиспользования трудовых ресурсов на предприятии

1.1 Трудовые ресурсы: сущность, состав, структура и управление

трудовой рабочий производительность

Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины - персонал, кадры, трудовой коллектив.

Персонал предприятия - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы[5].

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта)[2].

Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. Так, в промышленности к первой группе - промышленно-производственному персоналу - относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны - т. е. всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании.В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и числятся на предприятии, в заводоуправлении со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств данного предприятия, но не связаны непосредственно с производством: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т. п.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Государственный классификатор профессий в зависимости от выполняемых функций делит промышленно-производственный персонал на пять категорий:

- рабочие;

- руководители;

- профессионалы;

- специалисты;

- технические служащие.

Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляет ремонт основных средств, выполняет перемещение грузов, перевозку пассажиров, оказывает материальные услуги. Рабочие на производстве делятся на основных - тех, которые принимают непосредственное участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства (слесарь-ремонтник, слесарь-электрик).

Основные производственные рабочие промышленных предприятий подразделяются следующим образом:

- квалифицированные рабочие с инструментом (станочники, кузнецы и др.);

- операторы и сборщики оборудования и машин (оператор станков с ЧПУ, слесарь-сборщик);

- рабочие простейших профессий.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. Различают несколько уровней работников этой категории: первый уровень - генеральный директор и его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист; второй уровень - директоры производств, заместители главного бухгалтера, главного инженера, главного механика, главного технолога, главного экономиста, руководители управлений (коммерческого, планово-экономического, кадрового); третий уровень - руководители цехов, отделов, бюро, лабораторий, мастера цехов.

Профессионалы - это работники, профессиональные задачи которых состоят в приумножении имеющегося объема знаний: разработки новых научно-прикладных теорий, новых проектов, технологий, программных продуктов. К таким работникам относятся ведущие специалисты инженерных, финансовых, экономических, коммерческих и других подразделений предприятий (как правило, имеющие научные степени и звания либо значительный опыт работы), которые выполняют самостоятельные проекты и могут руководить при этом определенной группой специалистов.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими работами, связанными с использованием известных теорий, методов, методик, нормативов, пакетов программ.

Технические служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (то есть выполняют чисто техническую работу),в частности - деловоды, учетчики, агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, чертежники, секретари.

Кадровый состав или персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как учетная, учетная в эквиваленте полной занятости и среднеучетная численность работников [12].

Общий учетный состав работающих учитывает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом, в том числе временных и совместителей (в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работы).

Учетная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала (их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке).

Среднеучетная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднеучетная численность работников за год определяется путем суммирования среднеучетной численности работников за все месяцы работы предприятия в году и деления полученной суммы на 12.

Для правильного определения среднеучетной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Учетная численность в эквиваленте полной занятости - это количество работников учетного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и учетным составом характеризует резерв, который должен использоваться для замены тех, кто не выходит на работу по уважительным причинам (отпуска, болезни, командировки).

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Управление персоналом -комплекс управленческих мер на поведение, деятельность, интересы работников с целью повышения эффективности их работы [22].

Основными целями управления персоналом являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения персонала;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление персоналом содержит в себе 9 разделов:

1) Планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

2) Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов на все должности. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности предприятия. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

3) Отбор-оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в процессе набора. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

4) Определение заработной платы и льгот- разработка структуры заработной платы и льгот с целью принятия и сбережения работников. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает [26].

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

5) Профориентация и адаптация - развитие у работников понятия того, что от них ждет предприятие, и какая работа на нем получает заслуженную оценку. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальнаяадаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работникэто личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать,что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком

6) Обучение-разработка программ для обучения трудовых навыков, что требуются для эффективного выполнения работы. Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

- Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

- Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые предприятия предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

- Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждомэтапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

- Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успеховсо стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

7) Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и ознакомление с нею работника. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цельоценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует,чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководительинформирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровеньих достижений, переводя их на более привлекательные должности.

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение- разработка методов перемещения работников по должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перевода на другие должности, а также процедур окончания договора про прием.. Каждое предприятие должно выполнять оценку труда своего персонала для принятия административныхрешений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает предприятию, поскольку позволяет ему заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаетслужащим, посколькуудовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошоисполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего [29].

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководствосчитает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

9) Подготовка управленческих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности работы управленческих кадров. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование [25].

Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях на предприятии. Это позволяет предприятию выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Управление трудовыми ресурсами - это составная часть управления производством как материальным, так и духовным, направленного на обеспечение занятости трудоспособного населения и его оптимального распределения между отраслями и регионами страны, а также на удовлетворение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах.

Существующие методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой. Наиболее эффективным методом является мотивация труда.

Мотивация труда, руководство и взаимодействие с людьми - решающий фактор успехов в управлении предприятием и результативности работы, и в этом понимании она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на производственную деятельность [21].

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Мотивационная деятельность-это свободная, обусловленная внутренними побуждениями деятельность человека, направленная на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивационной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий окружающей среды.

Кадровая политика одна из функций мотивации. Она направлена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности по средствам лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководителей.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них - демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность [19].

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

- политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;

- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений - установление определённых процедур для простого решения трудовых проблем;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов как:

- занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

- оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне);

- трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношение с профсоюзами);

- благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах).

1.2 Рациональное использование трудовых ресурсов и трудовой потенциал предприятия

Рынок труда есть одной из составляющих рыночной экономики. В основном рынок - это система товарно-денежных отношений, которые возникают между покупателем и продавцом через свободное ценообразование, которое совершается на основе экономической самостоятельности, равноправия и конкурентоспособности субъектов хозяйства и потребителей.

Рынок труда - это система обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных ценностей, необходимых для восстановления рабочей силы. Рынок труда - это право каждого работника свободно выбирать место работы.

Рабочая сила - это совокупность физических и духовных качеств, которыми владеет человек, живое существо при изготовлении материальных ценностей. Рабочая сила - капитальный товар для общества, поскольку рабочая сила - это способность людей к труду, совокупность ее физических, интеллектуальных способностей, достигнутых знаний, опыта, которые используются в процессе производства материальных благ, духовных ценностей.

На рынке труда объектом купли - продажи становится специфический товар - функция рабочей силы - труд. Указанная функция реализуется на практике в таком же многообразии, сколь разнообразны по своим талантам и способностям сами люди. Тем не менее, труд можно свести по его количественным и качественным характеристикам кследующим видам и формам: квалифицированный и неквалифицированный; простой и сложный; мужской, женский и детский. По уровню оплаты они строго дифференцируются [18].

Всем названным категориям труда соответствуют и рынки, где они покупаются - продаются. Кроме того, различают рынки труда территориальные: местный, локальный, общегосударственный, общий для нескольких государств.

Однако необходимо все же понимать, что рынок труда имеет свои особенности. Он специфичен, своеобразен, так же, как специфичен и своеобразен сам товар - труд (рабочая сила), являющийся функцией живого человека, реализацией его духовных, творческих способностей. Так, например, если на рынке всех остальных товаров основными взаимодействующими факторами являются спрос, предложение, издержки производства и другие факторы микро- и макроэкономики, то на рынке труда к ним добавляются факторы социального, социально - психологического характера. И не всегда можно однозначно сказать, какие из них именно сегодня выходят на первый план по силе своего воздействия на динамику рынка труда.

На рынок труда серьезное воздействие оказывают и демографические процессы. Войны, кризисы, катастрофы могут иметь прямое, сиюминутное, а затем и отдаленное, часто многократное, воздействие на него. Рынку труда своеобразность придает и половозрастная структура населения, определение трудоспособного возраста населения и т.д. В Украине активным трудоспособным считается возраст от 16 и до 54 для женщин, 16-59 для мужчин.

Эти особенности рынка труда особенно ярко и четко проявляются в различных фазах промышленного цикла. Скажем, в фазе кризиса в разряд безработных попадает квалифицированная рабочая сила, а в фазе подъема, наоборот, неквалифицированная рабочая сила легко находит работу.

На закономерности функционирования рынка труда существенное влияние оказывает уровень занятости женщин и детей в производстве, где их доля в условиях научно - технического прогресса постоянно возрастает.

Человек является активным участником процесса и фактором производства. Изучение системы показателей состава, движения, воспроизводства и эффективности использования трудовых ресурсов - важнейшая задача экономики [16].

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием «труд» неотъемлемо связано понятие «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы-это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Чтоб понять сущность понятия «трудовые ресурсы», нужно знать, что все население в зависимости от возраста делится на:

- лица младшего трудоспособного возраста (в данное время от рождения до 16 лет включительно);

- лица в трудоспособном возрасте (в Украине: женщины - от 16 до 54 лет, мужчины - от 16 до 59 лет);

- лица старше трудоспособного, то есть пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Украине: женщина - с 55, мужчины - с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (инвалиды 1 и 2 групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

К трудовым ресурсам относятся:

- население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 групп и неработающих лиц, получающие пенсии на льготных условиях;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Соответственно с рекомендацией МОТ и международных конференций статистиков труда все население делится на экономически активное и экономически не активное.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Цель эффективного использования трудовых ресурсов: состоит в обобщающей качественной оценке трудовых ресурсов, уровня эффективности их использования, выявления внутренних производственных резервов повышения производительности труда. А основные пути достижения роста производительности труда выявляются в ходе технико-экономического анализа трудовых ресурсов [9].

Задачами рационального использования трудовых ресурсов являются:

- оценка трудового потенциала предприятия;

- оценка квалификационного состава кадров;

- выявление обеспеченности производства кадрами;

- оценка уровня организации труда, его технической оснащенности, условий и режимов труда;

- оценка качества нормирования труда;

- выявление резервов снижения трудоемкости продукции;

- выявление резервов роста производительности труда.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал» - важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющий собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Так как трудовой потенциал - это ресурсная категория, то он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально- квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является работник проработавший год [22].

Необходимо отметить, что трудовой потенциал является основным источником обеспечения предприятий кадрами и имеет количественную и качественную характеристики. Количественная характеристика может быть представлена среднеучетной численностью работников, а при более детальном анализом анализе - фондом ресурсов труда. Такой фонд можно определить путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени. Таким образом, располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно довольно точно рассчитать необходимую численность персонала с учетом коэффициента загруженности оборудования и результатов паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ. Это зависит от их общеобразовательной подготовки, трудовых навыков и личных способностей. Характеристики трудового потенциала представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1

Характеристики трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Человек	Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравствен-ность	Отношение к окружающим	Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов	Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организован-ность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессиона-лизм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.

1.3 Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей и большей степенью достоверности измерены и отражены относительными и абсолютными показателями[14].

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. [12]

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:

- установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;

- сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

- определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

- оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции[14].

Анализ трудовых ресурсов производится с помощью групп показателей по следующим направлениям:

- анализ наличия работающих на предприятии;

- анализ структуры персонала;

- анализ квалификационного уровня кадров;

- анализ движения рабочей силы;

- оценка использования рабочего времени;

- анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Информация для анализа трудовых ресурсов берется из следующих источников:

Форма № 2-ПВ «Отчет о труде».

Форма № 3-ПВ «Отчет об использовании рабочего времени».

Форма № 6-ПВ «Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональное обучение».

Форма №3-ПН «Отчет о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) на потребность в работниках».

Форма № 1-ПВ (условия труда) «Отчет о состоянии условий труда, льготы и компенсации за работу с вредными условиями труда».

Форма № 1-ПВ (задолженность) «Отчет о состоянии задолженности по выплате заработной платы».

Данные табельного учета и отдела кадров.

Данные планово-нормативной, учетной и оперативной информации из отчетов подразделений предприятия.

Материалы наблюдений: хронометражи, фотографии рабочего дня, материалы специальных социологических исследований.

1. Анализ наличия работающих на предприятии

При анализе наличия кадров фактическую среднесписочную численность работников в целом и по отдельным категориям сравнивают с плановыми данными и данными предшествующих периодов, находят абсолютное отклонение и определяют причины изменения количества персонала.

2. Анализ структуры персонала

В ходе анализа следует выяснить изменение удельного веса каждой категории работников в общей численности. Также необходимо обратить внимание на состав рабочих в зависимости от степени механизации их труда.

3. Анализ квалификационного уровня кадров

Наряду с количественной оценкой обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят изучение качественного состава персонала, который иллюстрируется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем.

Для оценки соответствия квалификации рабочих уровню выполняемых работ сравнивают средний тарифный разряд работ и рабочих.

Средний тарифный разряд работ и рабочих рассчитывают по формулам:

, (1.1)

где УКрi- общее количество рабочих на анализируемом участке;

Rрабоч i- разряд i-ro рабочего;

Крi- количество рабочих i-ro разряда.

, (1.2)

где Bi- объем работ i-ro разряда, нормо-часы;

Rработ i- разряд работ; УВi- общий объем работ, нормо-часы.

Если необходимо, то в анализе сравнивают средний разряд рабочих со средним разрядом работ. При этом средний разряд рабочих должен быть выше среднего разряда работ.

4. Анализ движения рабочей силы

По объективным и субъективным причинам численность персонала изменяется. Движение работников учетного состава характеризуется изменением учетной численности штатных работников - вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам: учетная численность на начало года + количество принятых за год - количество выбытых за год. В процессе анализа движения рабочей силы рассчитываются и сравниваются с предыдущими периодами следующие коэффициенты движения рабочей силы:

Коэффициент оборота кадров по приему

(1.3)

Коэффициент оборота кадров по выбытию

(1.4)

Коэффициент текучести кадров

(1.5)

Коэффициент постоянства кадров

(1.6)

При анализе следует изучить конкретные причины увольнения. Следует различать следующие причины увольнений с предприятия:

- увольнения по причинам физиологического характера (в связи с длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

- уход на пенсию;

- увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в органы государственной власти, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены);

- изменение служебного положения или перевод на другие должности;

- истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

- излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров по причинам, не предусмотренным законом и связанным с личностью работника. К ним относится увольнение по собственному желанию (низкие заработки, тяжелые условия труда, отсутствие перспектив профессионального роста, неудовлетворительный психологический климат);

- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением судов.

При высокой текучести кадров обязательно определяют ее негативные последствия для основных показателей работы предприятия.

В заключение анализа движения рабочей силы необходимо разработать комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров.

5. Анализ использования рабочего времени

Данные о численности работников могут характеризовать размер предприятия, но они не дают представления о фактическом или возможном использовании ресурсов рабочей силы. С этой целью проводится анализ использования рабочего времени работниками предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени выполняется оценка динамики показателей, характеризующих использование рабочего времени, выявляются потери рабочего времени и устанавливаются их причины, изучается эффективность использования рабочего времени и подсчитываются резервы роста производительности труда за счет экстенсивных факторов.

К показателям, характеризующим использование рабочего времени, относятся:

Среднее число дней работы одного рабочего за год

, (1.7)

где ФЧД- фактически отработанные человеко-дни;

Рсп (Ч)- среднесписочная численность персонала, чел.

Фонд рабочего времени в часах на одного рабочего (эффективный фонд времени работы одного рабочего)