Создание комплекса мотивации труда в условиях кризиса на ООО "ГазСтрой Северо-Запад"

Странным также показался ответ руководителя на довольно легкий вопрос относительно фирменного девиза и корпоративного стиля. «Мечты сбываются», - со смехом продекламировал Алексей Эдуардович всем известный слоган компании «Газпром». Что ж отсутствие собственного побудительно-объединительного девиза, только отрицательно сказывается на микроклимате внутри коллектива. Автора поразила та удивленность, которую высказал директор в отношении необходимости подобных вещей. Чего уж говорить про корпоративный стиль - его тоже в компании просто нет.

Отвечая на вопросы, связанные с готовностью к изменениям в работе с персоналом Алексей Эдуардович дал понять, что фирма молодая и, чтобы зацепиться на рынке надолго, готова на любые изменения и нововведения. Основы мотивационного менеджмента ему знакомы, однако кроме материальных форм стимулирования на практике никаким образом не применяются, что является не только нерациональным, но и даже опасным для бизнеса (это может доказать оценка мотивационных типов проведенная выше).

С утверждение что «кадры решают все» он не согласен. «Бизнес делает руководитель, а тот, кто не умеет думать головой - работает руками», - довольно жестко высказался он. По мнению автора, на лицо излишняя самоуверенность, которая наряду с авторитарным стилем управления может негативно отразиться на развитии фирмы.

Скорее всего, занимаясь развитием компании, прежде всего как видом бизнеса, приносящим хороший доход руководство «ГазСтрой Северо-Запад» забывает, что всю основную работу выполняют люди, которые должны хотеть и любить свое дело и только тогда его можно считать по-настоящему успешным и долгосрочным. «Это довольно распространенная и серьезная ошибка большинства фирм, нацеленных на прибыль любой ценной, и, как показывает практика, она может стать главным препятствием на пути развития компании».

Хотя общее впечатление от общения с этим, безусловно, умным и целенаправленным человеком сложилось довольно положительное. В конце интервью он сказал, что был удивлен, что в современном обществе молодых специалистов волнует не только хорошая оплата труда, но и качественные составляющие рабочей деятельности: ее интересность, коллективность, нацеленность на успех всей компании. «Возможно, мне стоит пересмотреть свое отношение к тем тонким понятиям, которые были затронуты в сегодняшнем разговоре», - заявил генеральный директор ООО «ГазСтрой Северо-Запад». Автор считает это личной заслугой в ходе собственного формирования как профессионала и дипломированного специалиста.

Выводы по главе II

Во второй главе дипломной работы были рассмотрены вопросы стимулирования определенных групп персонала в зависимости от их мотивационного типа и соответствующих мотивационных потребностей. В ходе проведенного исследования были выявлены определенные пробелы в организации рабочей деятельности компании «ГазСтрой Северо-Запад», которые могут привести к серьезным кадровым проблемам, если не уделять им должного внимания. А именно:

-не рациональное использование материальной базы предприятия,

-отсутствие грамотной системы стимулирования с учетом мотивационных типов сотрудников,

-неудовлетворенность персонала своей рабочей деятельностью,

-текучесть кадров, в связи с выявленной неудовлетворенностью.

Проведенное интервью также дополнило общую картину организации рабочей деятельности в компании: здесь и излишняя несерьезность в отношении формирования корпоративной культуры, отсутствие профессионального сотрудника при подборе персонала, авторитарный стиль управления, который не приемлет несогласованности с руководством. На основании ответов генерального директора у автора сложилось впечатление, что компания располагает достаточной материальной и хозяйственной базой, которая поможет улучшить не только работоспособность ее сотрудников при правильно внедренном комплексе стимулирующих мероприятий, но и позволит соответствовать мировым экономическим стандартам, повысит ее престиж, как среди внешних заказчиков, так и среди соискателей внутренних рабочих мест.

Следует также отметить, что перечисленные выше проблемы сильно усугубились во время экономического кризиса (зимой 2009), поэтому для такой молодой компании приоритетным должен стать вопрос о внедрении адекватных форм работы с персоналом (в первую очередь грамотного стимулирования), предложенных автором дипломной работы на основании проведенного исследования.

2.3 Методические рекомендации по улучшению работы фирмы засчет специального комплекса форм стимулирования персонала в условиях кризиса

В соответствии с результатами проведенного исследования и на основе выявленных проблемных ситуаций в организации работы фирмы, были разработаны методические рекомендации по внедрению комплекса форм стимулирования персонала для преодоления негативных последствий кризиса, а также оптимизации рабочей деятельности в целом.

I. Коллективные формы мотивирования.

1. Так как в компании «ГазСтрой Северо-Запад» преобладает «инструментальный» мотивационный тип - базисной будет являться материальная форма стимулирования. При этом не обязательно делать ставку только на денежные поощрения, здесь вступает в силу фактор адекватности и правомерности получения заработной платы. Следует довести до сведения сотрудников (в особенности рабочих, занимающихся монтажными работами), за что конкретно они получают деньги. Существует ли реальный и грамотный план работы, который нужно выполнить к определенному сроку, в чем заключаются обязанности каждого работника, чтобы был достигнут единый результат, который будет достойно оплачен. Обязательным является условие соблюдения Трудовых норм законодательства: если существует какая либо переработка (выход в выходные дни, задержка трудового дня, длительные командировки) она должна соответственно оплачиваться! Так как для большинства работников удовлетворенность связана с тем, как аналогичный труд оплачивается в других организация, а также как оценивается вклад в работу своих же коллег, можно сделать открытую доску объявлений: где будут вывешиваться вакансии других компаний на подобные должности и их условия оплаты. Это даст понять работникам, что фирма открыта и не пытается в чем-то ущемить их (конечно должна быть 100% уверенность в том, что условия предлагаемые конкурентами либо хуже, либо стоят на одном уровне). Здесь срабатывает психологический фактор: зачастую человеку просто достаточно знать, что его не пытаются обмануть и даже если где-то и лучше, то здесь все ж роднее и честнее. Грамотным является перевод денежных средств сотрудникам на банковскую карту (передача денег в конвертах - пережиток советских времен). Здесь возможно воспользоваться такими формами стимулирования как Оценка и контроль, Информирование: при этом оценивается не только рабочий, но и руководящий персонал. В начале месяца (или нового проекта) озвучиваются конкретно поставленные цели и поощрение при их достижении, как для работников (Пример, к концу месяца необходимо сдать 2 ГРП, установить 4 ящика К\Ш, подготовить рабочую зону завода «М….» для прокладки труб. Если уложимся в срок гарантированы 2 отгула лучшим работникам, премия на отдел и т.п.), так и для руководителей (ответственными за наличие инвентаря назначается бригадир Евгений Злобин, за своевременную доставку к месту работы -Максим Михайлов, за договоренность с заводом, организацию пропусков - Егор Батрудинов, за разработку схем строительства - отдел планирования). Таким образом, в конце каждого периода можно подвести итог проделанной работы и спросить с тех, кто отвечал за каждый пункт. Если существуют какие-то проблемы на высших уровнях договоренности, их тоже правильным было озвучить:

«В этом месяце будет задержка зарплаты примерно на 7 дней, потому что не получена оплата от заказчика, фирма приносит сотрудникам свои извинения после полного расчета в качестве моральной компенсации предлагается провести совместный поход в парк аттракционов «Диво остров». Для сотрудников с детьми будет оплачен ряд аттракционов, а также компания угостит всех сладкой ватой и сосисками в тесте»,- в такой шуточной и весьма бюджетной (поездка на одном аттракционе стоит 36 рублей, сладкая вата-50 рублей, сосиска в тесте - 25 рублей) форме можно не только поднять настроение сотрудников (отвлечь от проблемы задержки), но и позволить коллегам лучше узнать друг друга, повисит корпоративный дух и поднять престижность работы в фирме.

2. Что касается корпоративного стиля, предлагается провести в компании конкурс на лучший девиз (здесь можно выслушивать предложения и как от отделов: бухгалтерия, кадры, отдел АСУ и от каждого работника). Лучше всего назначить небольшое вознаграждение (можно тот же выходной день, покупка бытового прибора и т.п), а соревновательный момент только взбодрит работников и даст дополнительный социальный эффект причастности людей ко всем делам предприятия, будет способствовать усилению единства коллектива.

3. Для стимулирования положительного психологического настроя коллектива предлагается использовать «чайный» стимул, на основании пожелания в одной из анкет проведенного опроса. А именно выбирается ответственное лицо (лучше женщина) и каждый день она покупает на работу (за счет выделенных средств) что-то вкусненькое (перекусить). Это могут быть и конфеты, и бутерброды с сыром и колбасой, печенье (еда не должна быть тяжелой для желудка и «сонливой»), а также чай и кофе. В отдельной комнатке (хозяйская часть фирмы это позволяет) выбирается час, когда каждый может прийти и вместе посидеть, лучше это утренний предрабочий час (до того как монтажники отправляются на объекты). Можно также использовать опыт Сбербанка, когда каждое утро сотрудников поят свежевыжатым апельсиновым соком - и заряд бодрости, и витамины, и хорошее настроение.

II. Индивидуальные формы мотивирования.

1. Отдельно следует выделить систему штрафов, мер дисциплинарного воздействия - нельзя допускать элементарных денежных взысканий без конкретных объяснений, за какой проступок или ошибку оно проводится. Необходимо не просто ставить человека перед фактом в день зарплаты (типа «ты был оштрафован»), а говорить на момент проступка, объясняя причину штрафа; при этом критика должна быть конструктивной, направленной на объяснение каким образом можно исправить промах, чтобы не допускать его же в будущем. Необходимо вывесить на информационную доску распространенные проступки и размер штрафов за каждый (чтобы у руководства не было возможности придумывать каждый раз из головы все новые наказания). Следует также помнить, что размер штрафа не должен превышать ежемесячной гарантированной премии (в данной организации 15000 руб), иначе здесь можно говорить о правовых нарушениях со стороны фирмы. Взыскательные меры должны применяться ко всем членам коллектива (рабочим, руководителям отделов, старым и новым сотрудникам) безоговорочно и без избирательности. Наказания должны быть обоснованы с глазу на глаз без посторонних и без перехода на личности.

2. Следует чаще использовать такую форму стимулирования, как делегирование полномочий. Можно дать возможность каждому рабочему попробовать нести ответственность как бригадиру (это повысит и уровень стремления к профессиональному росту, и снизит раздражительность относительно незаслуженных денег начальства)- можно устраивать День смены ролей (проводится 1 раз в месяц), когда с помощью жеребьевки (или упорядоченного списка) среди рабочих выбирается бригадир на день- ему делегируются все полномочия руководителя, его ответственность, в конце дня можно сделать мини-опрос, что получилось, что нет, какие были трудности (плюсом будет и то, что этот день будет оплачен из расчета ставки бригадира). Такой способ позволит также выделить лидеров в коллективе, раскрыть управляющие способности каждого.

3. Необходимо поддерживать профессиональный рост сотрудников. Здесь лучшим является отправка на профильные курсы, семинары, тренинги. Так как компания «ГазСтрой Северо-Запад» имеет хорошо налаженные связи с ОАО «Питеррегионнгаз», а те имеют собственную площадку для обучения (конференц-зал), то можно приглашать специалистов самим (это выйдет гораздо дешевле). Для практических показательных занятий могут привлекаться лучшие, более опытные специалисты фирмы. Таким образом, может проводиться и аттестация монтажников (допустим 1 раз в 3-4 месяца) и присвоение им рангов допустимости в работе. Промежуточные результаты и показатели могут оцениваться по бальной системе, а по итогам выбираться лучшие в каждом отделе.

4. Для стимулирования положительного психологического настроя коллектива предлагается использовать «чайный» стимул, на основании пожелания в одной из анкет проведенного опроса. А именно выбирается ответственное лицо (лучше женщина) и каждый день она покупает на работу (за счет выделенных средств) что-то вкусненькое (перекусить). Это могут быть и конфеты, и бутерброды с сыром и колбасой, печенье (еда не должна быть тяжелой для желудка и «сонливой»), а также чай и кофе. В отдельной комнатке (хозяйская часть фирмы это позволяет) выбирается час, когда каждый может прийти и вместе посидеть, лучше это утренний предрабочий час (до того как монтажники отправляются на объекты). Можно также использовать опыт Сбербанка, когда каждое утро сотрудников поят свежевыжатым апельсиновым соком - и заряд бодрости, и витамины, и хорошее настроение.

5. Относительно форм социальной поддержки предлагается разделить весь коллектив на группы по ценностно-возрастным критериям:

Группа 1- молодые сотрудники без семьи,

Группа 2- молодые сотрудники с семьей,

Группа 3 - средний возраст (взрослые дети, без семьи),

Группа 4- пожилой возраст.

Исходя из этого деления, выбрать форму мотивирования: билеты в кино, театр, на концерт (Группа 1-2); страхование засчет компании сотрудников и членов семьи со скидкой (Группа 2 - 4); поездка засчет компании (или в рассрочку) в санитарно-лечебные учреждениях (Группа 3-4);оплата общественного транспорта (Группа 1-4); выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей (Группа 2-3);отчисления компании в фонд покупки акций, вклады на имя сотрудника (Группа 1-3) и т.п.

Главным же является добросовестное отношение руководства компании к своему персоналу, ответственность за каждого из сотрудников и за средства и методы, которые используются на практике. Залогом успешности любого предприятия считается увлеченность и, как следствие, удовлетворенность работников своим делом, своим коллективом, своей компанией.

Заключение

На сегодняшний день ситуация на рынке труда довольно непростая. Кризис внес свои коррективы во все сферы жизнедеятельности российских граждан и, в первую очередь, это коснулось нашей профессиональной деятельности. Снижение зарплат и отмена бонусных премий, постоянный страх потерять работу, стресс из-за нехватки денег и отсутствия уверенности в будущем сделал людей нервными, несчастными и, что немаловажно для работодателя, безынициативными. И в таких непростых условиях перед компаниями стал вопрос, каким же образом можно заинтересовать и «расшевелить» своих сотрудников при минимальных материальных затратах. Здесь стоит обратиться к грамотной и четко спланированной мотивации, к совокупности процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.

Автор дипломной работы поставил перед собой цель разработать теоретические рекомендации по созданию комплекса мотивации труда в условиях кризиса на примере ООО «ГазСтрой Северо-Запад». В первой главе данной работы были рассмотрены понятия мотивации, обозначены существующие формы и методы стимулирования персонала, выделены мотивационные типы и соотнесены с определенными классами мотивации. В рассмотрении теоретических вопросов можно отметить ряд требований простых и доступных каждой организации, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

1. объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

2. предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

3. адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

4. своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

5. значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

6. справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Во второй главе дипломной работы была рассмотрена профессиональная деятельность ООО «ГазСтрой Северо-запад». В ходе проведенного исследования были выявлены недостатки в организации рабочей деятельности в этой компании, определены существующие возможности и угрозы дальнейшего ее развития, установлен уровень удовлетворенности сотрудников. Вот некоторые из проблем, отмеченных автором работы:

-не рациональное использование материальной базы предприятия,

-отсутствие грамотной системы стимулирования с учетом мотивационных типов сотрудников,

-неудовлетворенность персонала своей рабочей деятельностью,

-текучесть кадров, в связи с выявленной неудовлетворенностью.

Для решения некоторых из них автором было предложено провести анонимное анкетирование, на основе которого были выделены определенные мотивационные типы сотрудников, которые были объединены в функциональные группы. Для каждой из которых следует применять свою систему мотивационных мер, которая также была сформулирована в виде методических рекомендаций. Также в ходе проведенного интервью с руководителем компании были затронуты вопросы построения лучшего и плодотворного стиля управления, сделаны акценты на угрозы существующие в будущем развитии компании без должного вмешательства в кадровую работу.

Все проблемы конечно проще всего списать на нестабильность нашей экономической системы и ссылаясь на кризис просто потерять контроль над своим предприятием. Чтобы этого избежать необходимо понимать значимость работы с коллективом, следить за адекватностью мер наказания и поощрения, подходить к вопросам стимулирования используя социологические и психологические методики, ну и конечно просто любить свое дело и свою команду. Стоит отметить, что, несмотря на активное освещение данных проблем в книжных и газетных изданиях, в СМИ и Интернете наши российские компании (особенно небольшие по своей структуре) не уделяют достойного внимания таким вопросам и именно поэтому оставляют наш российский рынок труда на довольно низком положении в мировой экономической структуре. Поэтому рекомендации, предложенные в данной дипломной работе, носят не только теоретический, но и прикладной характер и рассчитаны на комплексную реализацию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Москва: ЮНИТИ, 1999,

2. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. А нн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. - М.: ОАО “Издательство Экономика”, 1999.

3. Барышев А. Ф. Маркетинг. - М.: academia., 2002,

4. Бойетт Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Путиводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. Москва: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2001,

5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей Санкт-Петербург: Питер, 2003,

6. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994,

7. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная Человек и труд, №3, 1996,

8. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992,

9. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как комфортно управлять организацией?. Москва: Бератор, 2004,

10. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996,

11. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997,

12. Десслер Г. «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997,

13. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997,

14. Добрынин А.И., Тарасевич Л.С. Экономическая теория. Задачи, логические схемы, методические материалы. Санкт-Петербург: "Питер", 2001,

15. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,1995,

16. Забелин П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Предпринимательский менеджмент. Москва: ПРИОР, 2000,

17. Ильин А.И., Синицина Л.М. Планирование на предприятии. Ч.2. Тактическое планирование. Минск: ООО "Новое знание", 2000,

18. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. - М., 1991,

19. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2001,

20. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997,

21. Кузнецов, Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб: Олбис, 2003,

22. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.2003,

23. Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург: Питер, 2003,

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994,

25. Никифоров Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Дмитриева М. А., Снетков В. М.; под ред. Г.С. Никифорова. - М.: Речь, 2003,

26. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996,

27. Пино Р. Корпоративное айкидо. Санкт-Петербург: Питер, 2001,

28. Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экономика переходного периода: Учебное пособие // М.: Из-во МГУ, 1995,

29. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. - М.: Наука, 1984,

30. Руженцев, Н.А. Удовлетворенность работников как показатель эффективности и конкурентоспособности компании / Н.А. Руженцев // Стандарты и качество. - №2-2001,

31. Рягузов, А. П. Не скупитесь на льготы (по материалам зарубежных источников)/ А.П. Рягузов // Кадровый менеджмент. - №4- 2005,

32. Саруханов Э. Рынок труда и рынок занятости: противоречия определения и трактовки// Человек и труд. №2 -2002,

33. Самоукина Н. В. Стимулирование персонала как проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004,

34. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999,

35. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Санкт-Петербург: Питер, 2000, Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995,

36. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия М.: Дело, 2003,

37. Травин В.В., Магура В.И., Курбатов М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие-2-е изд., испр. - М., Дело - 2005,

38. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 1996,

39. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997,

40. Шапиро С.А. Мотивация. ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008,

41. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Москва: Издательская группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998,

42. Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Киев: МАУП, 1999,

43. Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера. http://www.inventech.ru/lib/management/management-0029/,

44. Электронное издание Кадры предприятия №7 за 2002 г. Статья «Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования» Ю.К. Балашов, А.Г.Коваль http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.html

45. Электронный журнал Психология и бизнес. Статья «Ищем лучшую мотивацию к работе» http://www.psycho.ru/library/3283

Приложение 1

Уважаемый коллега!

Твоему вниманию предлагается анкета, ответив на вопросы которой ты сможешь помочь определить уровень удовлетворенности работников выполняемой деятельностью, а также найти те перспективы, которые помогут улучшить этот показатель.

Анкета проводится анонимно.

Как отвечать на вопросы данной анкеты?

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответов. Если в таком вопросе вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов вас не устраивает, напишите ваш ответ сами в варианте «другое».

1. Ваша позиция в организации: 1) руководитель 2) служащий 3) рабочий

2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: ____ лет

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ________ лет (или _ месяцев, если меньше 1-го года

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3) Что я чувствую себя полезным и нужным.

4) Что мне за нее относительно неплохо платят.

5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6) Другое (что именно?) ______________________________________

6. Устраивает ли вас график работы?

1). да

2). нет

7.Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1) «Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».

2) «В своей работе я - полный хозяин».

3) «У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».

4) «Я - ценный, незаменимый для организации работник».

5) «Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6) Другое (что именно?) ______________________________________

8. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4) Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5) Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6) Другое (что именно?) ______________________________________

9. Насколько уровень заработной платы соответствует вашим ожиданиям?

1)полностью соответствует

2)соответствует, но есть нарекания

3)не соответствует

10.Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Если предложат намного более высокую зарплату.

2) Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя.

3) Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4) Если это очень нужно для организации.

5) Другое (что именно?)_____________________________________________.

6) При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

11. Существуют ли на вашем предприятии поощрения за переработку?

1). да

2). нет

12. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2) Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

3) Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

4) Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.

5) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6) Другое (что именно?)_______________________________

13. На ваш взгляд соответствуют ли ваши обязанности занимаемой должности?

1). да соответствуют

2). не совсем соответствуют

3).не соответствуют

14.Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок «*» в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.

	1. Очень важно	2. Не очень важно	3. Совсем не важно
1) Заработная плата и премии; пенсии; стипендии
2) Доплаты за квалификацию
3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы
4) Социальные выплаты и льготы, пособия
5) Доходы от капитала, акций
6) Любые дополнительные приработки
7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности
8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т.п.
9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.

15. Считаете ли вы себя в силах занимать более высокую должность?

1). да

2). нет

16. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ:

1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2) Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

3) Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

5) Другое (что именно?)__________________________________.

17. Оцените преимущества вашей организации по шкале от 1 до 5 баллов (где 1-это наименьший балл, а 5-наибольший):

1). удобный график работы,

2). своевременная оплата труда,

3). наличие корпоративной культуры,

4). дружный коллектив,

5). наличие социального пакета (обеспечения),

6). разнообразность и емкость работы

8. Как часто в вашей фирме проходят совместные мероприятия?

1). 1 раз в месяц,

2). 1 раз в полгода,

3). 1 раз в год,

4). вообще не проходят

19. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки,

3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4) Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6) Другое (что именно?)_________________________________.

20. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) «Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».

2) «Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».

3) «Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».

4) «Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».

5) «Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих».

6) «Другое (что именно?)_________________________________».

21. Насколько устраивает вас обеспечение вашего рабочего места(наличие оборудования, использование новинок и современных технологий)?

1). полностью устраивает,

2). устраивает, но не полностью,

3). нет не устраивает (напишите что конкретно………………………………..)

22.Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2) Да, потому что это может увеличить мой доход.

3) Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4) Вряд ли - на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5) Нет, не нужны мне лишние заботы.

6) Другое (что именно?)_____________________________________.

23. Проходит ли у вас в фирме обучение и аттестация на повышение квалификации?

1). да, проходит

2). нет, не проходит, но хотелось бы

3). нет не проходит и не надо

24. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Наиболее интересную, творческую.

2) Наиболее самостоятельную, независимую.

3) За которую больше платят.

4) Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5) Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

6) Другое (что именно?)__________________________________.

25. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Его зарплату, доходы, материальное положение.

2) Уровень его профессионализма, квалификации.

3) Насколько хорошо он «устроился».

4) Насколько его уважают в организации.

5) Насколько он самостоятелен, независим.

6) Другое (что именно?)_________________________________.

26. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:

1) Освоить новую профессию.

2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3) Перейти на менее удобный режим работы.

4) Работать более интенсивно.

5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6) Другое (что именно?) __________________________________.

7) Скорее всего я просто уйду из этой организации.

27.1. Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Возможность принести наибольшую пользу организации.

3) Высокий уровень оплаты.

4) Возможность организовывать работу других людей.

5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6) Другое (что именно?)___________________________________.

7) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

27.2. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Не против, если это нужно для пользы дела.

3) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4) Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5) Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7) Да, чем я хуже других?

8) Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9) Другое (что именно?)__________________________________.

28. Как вы считаете, чего не достает вашей организации?

Ответ в свободной форме…………………………………………

Большое спасибо за сотрудничество!

Приложение 2

Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
5	4	2	3	1	5
7	1	3	4	2	5
8	3	2	5	4	1
10	1	2	4	3	5
12	1	2	3	5	4
14.2.	1	1	3	3
14.3.	1	3	3		1
14.4.		3			1
14.5.	3	3	3	1	3
14.6.	1		3		1
14.7.	1	1		3	3
14.8.				1
14.9.	3	3			1
16	2	3	1	1	4
19	5	2	3	1	4
20	4	2	1	3	5
22	2	4	1	3,1	5
24	3	1	5	2	4
25	1	2	4	5	3
26	4,7	1,4,7	1,2,4,5	1,2,4	2,5
27.1.	3,7	5	2	1	4
27.2.	4,6	3,5	2	1,3	7,8

Обозначение кодов:

ЛЮ - люмпенизированный тип;

ИН - инструментальный тип;

ПР - профессиональный тип;

ПА - патриотический тип;

ХО - хозяйский тип.

Приложение 3

Экспресс-опрос генерального директора компании «ГазСтрой Северо-Запад»

Добрый день Алексей Эдуардович! Мне как новому и молодому сотруднику фирмы хотелось бы задать Вам несколько вопросов относительно деятельности «ГазСтрой Северо-Запад» и особенностях организационного устройства фирмы. Это помогло бы мне легче освоиться с новыми для меня условиями работы, а также лучше понять особенности устройства подобного рода компаний в целом. Также Ваши ответы помогут мне в написании дипломной работы, в которой будут представлены методические рекомендации по улучшению работы фирмы. Заранее благодарю Вас за сотрудничество.

1. Ваша фирма существует на рынке не так давно, как удается бороться с конкуренцией; в чем Ваши преимущества?

2. А как организована работа по набору персонала (я заметил, что в компании нет специально обученного менеджера); какие требования предъявляются при приеме на работу; какие условия и права гарантируются?

3. Как фирма пережила или переживает экономический кризис 2009 года; какие изменения произошли, сильно ли пострадал персонал компании?

4. Какую идею несет в себе Ваша деятельность; есть ли фирменный девиз, корпоративный стиль?

5. Насколько динамичной и лояльной является политика фирмы в отношении персонала; готовы ли Вы к изменениям и нововведениям, которые помогут улучшить работоспособность?

6. Согласны ли Вы с утверждением «кадры решают все»; знакомы ли Вам основы мотивационной философии, если да, что применяете на практике?

7. Если вернуться назад Вы все-таки решились бы снова открыть такое сложное по структуре предприятие?

Спасибо Вам за честные и прямые ответы. Они послужат полезным материалом для создания рекомендаций по улучшению работы фирмы.

Размещено на Allbest.ru