Власть и лидерство в управлении трудовыми ресурсами в организации

Примером служит Письмо ОАО «НИИАС» «О предоставлении документов необходимых при заключении договоров».

В соответствии с намеченными перспективами к 2015 году планируется осуществить массовое оснащение железнодорожного транспорта спутниковыми навигационными системами, интегрированными в единую систему координатного управления.

Основными направлениями деятельности после проведения реструктуризации стали:

- разработка технологии и нормативно-правовой базы управления перевозочным процессом (грузопотоками, пассажиропотоками, вагонопотоками, поездопотоками, грузовой и коммерческой работой);

- создание информационно-управляющих систем в отрасли;

- создание автоматизированных систем управления перевозками и технологическими процессами в производственных подразделениях железнодорожного транспорта;

- создание комплексных проектов транспортной безопасности;

- создание комплексных проектов и внедрение спутниковых технологий;

- создание систем автоматики для обеспечения безопасности движения поездов;

- создание систем телекоммуникаций и связи для построения комплексных информационных технологий;

- создание и внедрение комплексных ГИС проектов;

- защита интеллектуальной собственности, создание механизма вовлечения интеллектуальной собственности в хозяйственный оборот на железнодорожном транспорте;

- разработка современных централизованных систем информационной безопасности.

В процессе существования ОАО «НИИАС» было решено ввести усиленный контроль за использованием рабочего времени и повышения трудовой дисциплины работников Общества. Примером служит Приказ ОАО «НИИАС» «Об утверждении «Положения об учете рабочего времени в ОАО «НИИАС».

Для поддержания стабильного финансового состояния в условиях существующей кредитной политики Общества и в связи с необходимостью оптимизации дебиторской и кредиторской задолженности ОАО «НИИАС» на основании Приказа ОАО «НИИАС» вводится в действие План мероприятий по оптимизации дебиторской и кредиторской задолженности ОАО «НИИАС» с последующим ежегодным обновлением.

3.2 Позитивная роль использования лидерских качеств в управлении трудовыми ресурсами

В настоящее время, в ХХ1 веке, единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения, основ лидерства, и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное направление в области менеджмента.

Лидер это тоже руководитель, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера -- администратора. Он не управляет, не командует, а увлекает, ведет за собой остальных. Последние выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Практически, менеджеры-администраторы выполняют предписанные сверху функции. Чаще всего, они определяют, как, какими способами нужно достигать поставленные, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами. Сами занимают при этом пассивную позицию. Лидеры наоборот, выполняют функции, ожидаемые коллективом, и самостоятельно определяют его цели. Они вдохновляют своих последователей, разделяющих их взгляды. Администраторам люди обязаны подчиняться; за лидерами же следуют, потому что им доверяют.

Должность формирует для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Лидер не утверждается приказом, а выдвигается психологически, признается окружающими. Причина в том, что он -- единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей или показать выход из безвыходных ситуаций.

Исследователи выделяют два типа лидеров: инструментального в деловых отношениях и экспрессивного в межличностных (обычно последний наиболее уважаемый человек, «аксакал»). Это, как правило, разные люди, но в любом случае больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

Человек, претендующий на место лидера, должен обладать интуитивным предвидением ситуации и путей движения к развитию. Но иногда такое предвидение зиждется на ничем не подкрепленных «благих» пожеланиях. В этом случае, лидер может осознанно или неосознанно завести своих последователей в глубокий тупик. Чаще всего такие случаи встречаются в политике, имена таких людей на слуху.

Бытует мнение, в коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта по любым вопросам, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является, прежде всего, интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. Но в обоих случаях он -- интегратор людей, инициатор и организатор их активных действий, образец, с которым те сверяют свои мысли и поступки.

Своеобразно лидер является контролером, следящим за тем, чтобы действия каждого из его членов не противоречили общим, не подрывали единство группы. В необходимых случаях он может вступить в конфликт с администрацией, лоббируя только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива.

В случае, если грани формального и неформального коллектива совпадают, и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности, лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом. Он до определенной степени сможет пренебрегать интересами последнего ради организации, и люди, доверяя ему, на это согласятся. Однако при этом официальные решения приходится все же корректировать с учетом интересов коллектива, так как злоупотреблять его доверием опасно.

Не исключено, что специалисты в области менеджмента до сих пор не пришли к единому мнению о том, что же делает людей лидерами. Ранее появилась «теория великих людей», утверждавшая, что лидерами становятся благодаря особым свойствам личности, таким, например, как уровень знаний и интеллекта, впечатляющая внешность, здравый смысл, высокая степень уверенности в себе, честность и пр. Однако это не может объяснить, например, почему стал лидером Сталин, явно не отвечавший подавляющему большинству перечисленных требований.

Многие доводы привели к формированию поведенческой теории лидерства. В соответствии с ней главную роль в деле становления лидера играют не личные качества необходимости поиска человека, а манера его взаимоотношений с окружающими. Основным недочетом этой теории стал вывод о существовании некоего оптимального стиля поведения лидера, с помощью которого можно решить все проблемы.

Однозначно, личные качества и стиль руководства являются значимыми моментами успеха, но более поздние исследования убедительно показали, что важную роль в нем могут сыграть ситуационные факторы. Они включают личные качества исполнителей, характер работы, особенности внешней среды и т.п.

На наш взгляд, целесообразнее предполагать, что в той или иной степени правы все перечисленные концепции.

Итак, лидер -- лицо, ведущее за собой остальных, которые выступают по отношению к нему как последователи, а не подчиненные.

Лидеры могут быть:

-- инструментальными;

-- экспрессивными (психологическими).

Теории о происхождении лидерства:

-- должностная;

-- «великих людей» (личностная);

-- поведенческая;

-- ситуационная.

С учетом времени существования предприятие не раз должно подвергнуться реструктуризации рабочего персонала, стараясь найти оптимальную качественную и количественную потребность в персонале.

Для сохранения конкурентоспособности предприятия в целом его организационная структура управления должна быть такой, чтобы работа основного и выделяемого производства была сфокусирована на всей конкретной продукции и на конкретном конечном потребителе. Система управления и организационная структура должны соответствовать стратегии реструктуризации. Изменение стратегии требует изменения организационной структуры управления, поэтому между ними должно быть обеспечено динамическое равновесие. Следует различать подразделения, вырабатывающие стратегию, и подразделения, ее реализующие.

Управленческий персонал обязан обеспечить достижение наилучших производственных и финансовых результатов. В основании такой работы лежит полная информированность обо всем, что происходит в предприятии и ее окружении, только в этом случае можно эффективно использовать все виды ресурсов (материальных, технических, трудовых, финансовых и так далее) предприятия.

В дальнейшем должно произойти формирование полноценной организационной структуры предприятия и становление корпоративного центра с подразделениями совместного пользования.

В третьей главе работы рассмотрены действия по преобразованию института (организации) в ОАО «НИИАС» - дочернее общество ОАО «РЖД» на основе применения реструктуризации предприятия в системе антикризисного управления. Опыт проведения реструктуризации в ОАО «НИИАС» показал, что предприятие имеет успех только в том случае, если находится в состоянии последовательного и неуклонного развития. Поэтому полноценная стратегия руководства - это стратегия созидания, захвата и удержания определенной рыночной ниши, стратегия конкурентного преимущества в долгосрочной перспективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время отсутствует методика, позволяющая комплексно оценить готовность и способность предприятия к использованию им собственных возможностей.

Сталкиваясь с нерешенной проблемой и необходимостью применить власть, менеджер оказывается перед дилеммой, как заставить подчиненного выполнить указания и на какой из видов власти опираться. Подобная группировка видов власти позволяет по-новому взглянуть на различия между руководителем и лидером. Из шести видов власти доступ к четырем гарантирован первому его структурной позицией в организации. Заняв должность руководителя, индивид автоматически приобретает возможность применять власть силы, власть поощрения, должностную и информационную власть. В идеальном случае руководитель, может обладать и двумя другими видами власти -- референтной и экспертной. Организация не может автоматически обеспечить своего менеджера этими видами власти. Но именно овладение этими видами власти и превращает руководителя в лидера.

Д. МакГрегор считал лидерство оптимальной формой власти. Идентифицируя себя со своим руководителем-лидером, стремящимся достичь поставленных целей, работник переносит эту идентификацию на цели, воспринимая последние как личностно значимые. Руководитель при этом все больше воспринимается не как индивид, а как носитель цели, ее олицетворение. В современной ситуации подобная ситуация в любом случае и при любом разрешении может иметь отрицательные последствия для организации.

В данном направлении с особой актуальностью стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности руководителей при анализе и решении реальных организационных проблем. По нашему мнению, такую возможность открывает предлагаемый нами подход, в котором организация рассматривается как противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а иногда и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами.

План мер включает в себя комплекс мероприятий, направленных на совершенствование организационной структуры и функций управления: модернизацию технических и технологических аспектов производства; совершенствование финансово-экономической политики; снижение производственно-сбытовых затрат; лучшее использование материальных и трудовых ресурсов; создание современной информационной системы и документооборота.

Объектом исследования курсовой работы стал единственный в стране и головной в отрасли научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт информатизации, автоматизации и связи на железнодорожном транспорте, созданный на основе реструктурирования предприятия и перехода из ВНИИАС МПС России в ОАО «НИИАС» - дочернее общество ОАО «РЖД», которое находилось в кризисной ситуации по многим параметрам. Главными показателями в кризисной ситуации оказались система управления, структура управления, платежеспособность предприятия.

В настоящий момент деятельность института направлена на повышение эффективности и безопасности функционирования железнодорожного транспорта. ОАО «НИИАС» - это неотъемлемая часть отраслевой науки и Российских железных дорог.

Опыт показал, что улучшение результатов может быть получено в основном за счет повышения эффективности использования имеющихся ресурсов и их развития. Причем, как правило, имеется серьезный потенциал (50_60%) повышения эффективности, который можно реализовать, главным образом, за счет совершенствования механизмов управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно - правовые акты:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009 N 352-ФЗ).

2. Федеральный закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ.

3. Об утверждении «Методических указаний по проведению анализа финансового состояния организации»: Приказ ФСФО России № 16 от 23 января 2001 г.

4. Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации: Приказ Министерства Финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 г. № 34н.

5. Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли: Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 1992 г. № 552.

Монографии, учебники, учебные пособия, брошюры:

6. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. (ГРИФ). - М.: ФБК-ПРЕСС, 2005. - 488 с.

7. Белых Л.П. Реструктуризация предприятий: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 511 с.

8. Бобылева А.З. Финансовое оздоровление фирмы: Теория и практика: Учебное пособие. - М.: Дело, 2003. - 256 с.

9. Колчина Н.В. Финансы организаций (предприятий): Учебник для вузов. 3_е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 368 с.

10. Коротков Э.М. Антикризисное управление: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 620 с.

11. Кукукина И.Г. Учет и анализ банкротств. - М.: «Финансы и статистика», 2004. - 309 с.

12. Психологический словарь. М.:Педагогика. 1983, С. 176.

13. Психология Свинарь. М.. Политиздат, 1990. С. 190.

Книги зарубежных авторов:

14. Goldsmith R. The economic growth of Tsarist Russia. I860 --1413 Economic development and Cultural Change, No 4, 1961. P. 462- -463

15. Мильнер Б. З. Теория организации. Курс лекций. М.:Инфра-М., С. 267--268.

16. Wexley К. N. & Yukl G. A Organizational behavior and personnel psychology. Homewood, 111: Richard D. Irwin, 1984

17. Mintzberg II. The structuring of organizations, Englcwood Cliffs, N.J,: Prentice-Hall, 1979.

Статьи, публикации:

18. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами//Стратегия развития персонала: Материалы конференции.- Нижний Новгород, 1996.

Размещено на Allbest.ru