Стимулирование персонала

3.2 Методика разработки рейтинговой системы оценки трудовой деятельности работников умственного труда

Для внедрения рейтинговой системы оценки трудовой деятельности работников УО «Новомышский государственный профессиональный лицей сельскохозяйственного производства» следует разработать положение о рейтинговой системе оценки деятельности педагогов и предметно-цикловых комиссий, которое включает следующие разделы:

1. общее положение о рейтинговой системе;

2. цели и задачи внедрения рейтинговой системы;

3. организацию процедуры оценивания;

4. критерии оценки деятельности педагога;

5. порядок подведения итогов рейтинговой оценки деятельности преподавателей.

РС - динамичная система управления образовательным процессом. Рейтинговая система позволяет определить вклад каждого педагогического работника, предметной (цикловой) комиссии (далее - ПЦК) в достижение стоящей перед коллективом цели развития лицея, определить слабые и сильные стороны, как отдельного педагога, так и цикловой комиссии в целом. На основании рейтинговой оценки осуществляется денежное премирование по итогам первого полугодия и учебного года в целом, награждение почетными грамотами, благодарственными письмами.

Критерии оценки деятельности педагогических работников утверждаются положением, однако количество баллов, присваиваемых педагогам по каждому из критериев, может ежегодно меняться в зависимости от потребностей лицея, а также целей, поставленных перед лицеем на определенный временной промежуток. В случае внесения таких изменений критерии оценки деятельности педагогических работников утверждаются приказом директора в начале учебного года.

Внесенные изменения доводятся до сведения всех педагогических работников на производственном совещании.

Для эффективного функционирования РС необходимо наличие:

- нормативно-правового документа локального уровня (Положения о рейтинговой оценке), который регулирует все сопровождающие процессы процедуры оценки деятельности

педагогов, предметно-цикловых комиссий;

- материально-технической базы, обеспечивающей информатизацию всех процессов в функционировании РС;

- экспертной группы, комиссий по информационному обеспечению.

Целями внедрения РС являются:

- повышение личной заинтересованности педагогов в постоянном совершенствовании уровня обучения, учебно-методической, научно-исследовательской, воспитательной работы в лицее;

- осуществление непрерывного контроля и оценки качества работы педагогов, ПЦК в целом по итогам планируемой деятельности.

Задачами рейтинговой системы являются:

1. Повышение мотивации педагогов к развитию профессиональной деятельности.

2. Своевременная коррекция методов управления образовательным процессом в лицее;

3 Обеспечение регулярности и объективности оценки результатов работы педагогов в условиях компетентности, гласности и независимости оценивания, строгого соблюдения исполнительской дисциплины всеми участниками процедуры оценки.

Рейтинговая оценка деятельности педагогов осуществляется экспертной группой, два раза в год: по итогам первого полугодия учебного года и учебного года в целом.

В состав экспертной группы входят: заместитель директора по учебно-производственной работе, заместитель директора по научно-методической работе, заместитель директора по учебно-воспитательной работе, методисты отдела по научно-методической работе, председатели предметных (цикловых) комиссий.

Оценка деятельности преподавателей основывается на системе определенных показателей; работа ПЦК оценивается по среднему значению рейтинговых оценок всех членов цикловой комиссии, кроме совместителей.

Результаты рейтинговой оценки педагога согласовываются с заведующими учебной частью и отделениями.

Рейтинговая система оценки деятельности педагога основана на суммарной оценке его образовательной, воспитательной, учебно-методической деятельности, выраженной через соответствующие критерии.

1. Образовательная деятельность.

Критерии оценки - Показатели образовательного процесса: коэффициенты успеваемости, качества. (Таблица 3.1)

Таблица 3.1 Коэффициенты успеваемости и качества.

2. Воспитательная деятельность.

Воспитательная деятельность педагога, оцениваемая в режиме рейтинговой оценки, реализуется во внеурочной (внеаудиторной) деятельности и сопряжена с учебно-методической деятельностью. (Таблица 3.2)

Таблица 3.2 Критерии оценки воспитательной деятельности педагога

3. Учебно-методическая деятельность (Таблица 3.3)

Таблица 3.3 Критерии оценки учебно-методической деятельности

В таблице 3.4 указаны дополнительные показатели, за которые можно получить некоторое количество баллов.

Таблица 3.4 Дополнительные показатели

И на заключительном этапе будет проводиться итог рейтинговой оценки, который будет включать:

1 Механизм градации рейтинга педагогов:

1.1. Экспертная оценка деятельности педагогов.

Оценка деятельности педагогов и ПЦК осуществляется 2 раза в календарном году: по результатам 1-го и 2-го полугодия учебного года (декабрь, июнь). Методическая служба лицея готовит оценочные листы (Приложение В) для всех предметно-цикловых комиссий, в которых указывается: фамилии педагогов, критерии оценки. Члены экспертной группы принимают участие в оценке деятельности педагогов по соответствующим разделам (см. оценочный лист), критериям:

1) Научно-методическая служба: председатели ПЦК заполняют оценочные листы, проставляя количество баллов, соответствующее деятельности каждого педагога за отчетный период по тем критериям, которые отслеживаются в рамках ПЦК.

2) Учебно-производственная служба: заполняет оценочные листы в части критериев

- показателей образовательного процесса.

3) Учебно-воспитательная служба: оценивает воспитательную деятельность педагога.

2. Механизм градации рейтинга педагогов.

Механизм основан на дифференцированном подходе, обеспечивая адекватность поощрения педагогов (материальное и нематериальное) в зависимости от результатов их деятельности.

Механизм:

1) Формируется список всех педагогов колледжа с данными о результатах рейтинговой оценки их деятельности (баллы),

2) Методом математического расчёта определяются группы с рейтингом: очень высоким, высоким, выше среднего. В обозначенные группы попадают педагоги, набравшие 50-100% от максимального количества баллов, набранных в отчетный период (таблица 3.5).

Таблица 3.5 Значение рейтинга в зависимости от количества баллов

По результатам градации рейтинга педагогов осуществляется премирование педагогов (таблица 3.6).

Таблица3.6 Премирование педагогов по результатам рейтинга

По решению администрации УО «Новомышский государственный профессиональный лицей сельскохозяйственного производства» процент премиальных выплат может варьировать в сторону увеличения / уменьшения.

По решению экспертной группы педагоги могут получить и нематериальное поощрение в виде почетных грамот, благодарственных писем.

Механизм оценки деятельности предметно-цикловой комиссии:

1) методом математического расчёта определяется среднее значение рейтинговой оценки для каждой ПЦК (сумма оценок членов ПЦК делится на количество членов комиссии, исключая совместителей),

2) составляется градация ПЦК по показателю рейтинговой оценки.

Председатель ПЦК, занявшей первое место в градации ПЦК, дополнительно поощряется в размере до 50% от должностного оклада. По решению администрации лицея дополнительно может поощряться председатель ПЦК, занявшей второе место в градации.

По решению экспертной группы итоговое количество баллов может быть снижено за:

- несоблюдение сроков подготовки учебно-программной документации, установленных локальными актами лицея - 5 баллов;

- несоблюдение правил трудовой и исполнительской дисциплины (систематические опоздания, прогулы, явка на работу в нетрезвом состоянии, отсутствие учебно-методического сопровождения учебного занятия, предусмотренного локальными актами лицея, нарушение графика учебного процесса, нарушение профессиональной педагогической этики) - 5 баллов;

- систематические нарушения по ведению документов строгой отчётности (журналы теоретического и практического обучения, зачётные книжки) - 5 баллов;

- несвоевременную сдачу отчётных документов (ведомости, протоколы, справки) - 5 баллов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что с внедрением рейтинговой системы оценки труда коллектива учреждения образования будет повышаться мотивация труда персонала, так как каждый сотрудник будет заинтересован в конечном результате своей деятельности и деятельности организации в целом, так как каждый полученный балл по внедренной системе даст сотрудникам материальное, а в следствие этого и моральное поощрение.

Заключение

В ходе разработки теоретических аспектов исследуемой проблемы было выявлено, что, мотивация работников интеллектуального труда является одной из важных проблем на современном этапе.

В практической жизни задача руководителя любого ранга, в конечном счете, заключается не в том, чтобы знать, почему сотрудник себя ведет определенным образом, а в том, чтобы обеспечить высокую производительность его труда.

Как теоретики, так и практики управления признают, что в современной экономике знания являются ключевым источником создания и поддержания конкурентных преимуществ компании. Вместе с тем, сегодня, очевидно, что человеческие ресурсы компании, т.е. ее сотрудники, являются ценнейшим активом современных организаций.

Проблема неэффективности многих систем вознаграждения при управлении работниками интеллектуального труда состоит в предпосылке о том, что индивидов можно стимулировать к более эффективной работе через более высокий уровень оплаты, что не всегда корректно для данной группы работников. Проблема мотивации умственного труда работников была изучена на примере УО «Новомышский государственный профессиональный лицей сельскохозяйственного производства».

За время существования учреждения образования подготовлено более 20 тысяч специалистов рабочих профессий. Среди них - Герои Социалистического Труда, орденоносцы, награжденные орденом Ленина, медалью «За трудовую доблесть»; работы выпускников занимают почетные места в музеях и на выставках Европы и Мира (газоэлектросварка, художественная ковка); призовые места на уборке зерновых в республиканских и областных соревнованиях.

В организации трудится значительный коллектив специалистов, обладающих высшим и средним специальным образованием и самым трудоспособным возрастом (от 25 до 50 лет). Все они высококвалифицированные специалисты с большим опытом и стажем работы в данной организации.

Материальное стимулирование результативного, качественного и творческого труда осуществляется путем премирования работников и установления надбавок к их должностным окладам (ставкам заработной платы).

Премирование и установление надбавок осуществляется нанимателем учреждения по согласованию с профсоюзным комитетом на основании Положения о премировании.

Для выявления степени удовлетворенности трудом сотрудников исследуемой организации было проведено исследование, состоящее из 3-х ключевых вопросов, ответы на которые дали результаты о слабой удовлетворенности трудом работников организации.

Для повышения мотивации персонала организации УО «Новомышский государственный профессиональный лицей сельскохозяйственного производства» было предложено ввести рейтинговую оценку труда персонала, которая позволит видеть вклад каждого работника в трудовой деятельности, а так же повысит заинтересованность в повышении эффективности работы самих сотрудников лицея.

Рейтинговая система оценки труда сотрудников - это динамичная система управления образовательным процессом. Рейтинговая система позволяет определить вклад каждого педагогического работника, предметной (цикловой) комиссии в достижение стоящей перед коллективом цели развития лицея, определить слабые и сильные стороны, как отдельного педагога, так и цикловой комиссии в целом. На основании рейтинговой оценки осуществляется денежное премирование по итогам первого полугодия и учебного года в целом, награждение почетными грамотами, благодарственными письмами.

Список использованных источников

Размещено на Allbest.ru