Размещено на http://www.allbest.ru/

коммуникации в управлении (на примере китайской компании)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические ориентиры в изучении коммуникации в системе управления

1.1 Специфика понятия коммуникации: определение, концепция, модели

1.2 Разновидность и функциональные особенности коммуникации в управлении

1.3 Каналы коммуникации в управлении

Глава 2. Коммуникации в управлении и проблема социологического анализа

2.1 Специфика протекания формальных и неформальных процессов общения в организации

2.2 Взаимодействие индивидов в организации

2.3 Особенности воздействия конфликтного взаимодействия на коммуникацию

Глава 3. Эффективное совершенствование коммуникации в управлении (пример КНР)

3.1 Развитие коммуникативных аспектов взаимодействия в успешных компаниях

3.2 Коммуникации как часть маркетинговой стратегии успешной компании

3.3 Специфика управления персоналом в эффективных компаниях

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. XXI век уже давно называют веком информации, эпохой экономики знаний, обществом информации или знаний и т.п. Сегодня информация стала играть весомую роль в системе управления организацией. По классической схеме теорий управления передача информации осуществляется от субъекта к субъекту и это лежит в основе коммуникативного процесса. В качестве субъектов, как правило, выступают конкретные индивиды, личности, группы и организации.

В рамках организационной структуры коммуникации позволяют нам эффективно обмениваться информацией, транслировать ее, отсылать, получать и пересылать. Контроль за каналами передачи информации в организации связан напрямую с ее эффективностью и производительностью. Коммуникации в системе управлении содействуют развитию организации, повышают эффективность производительности труда, принятию правильного решения. Кроме того, коммуникации в управлении помогают установить хорошие отношения между руководителями и подчиненными, улучшить социально-психологический климат среди персонала и элиминировать конфликты, возникающие на различных уровнях в организации и т.п. Успех и развитие всех организаций (независимо от профиля их деятельности) зависит от коммуникационных процессов, поэтому значение коммуникации приобретает повсеместную роль. Невозможно выстроить систему каналов иерархической связи, наладить отношения между руководителями и подчиненными без четкого определения коммуникационной структуры. Таким образом, эффективность деятельности организации, ее производственные показатели во многом зависят от результативности коммуникационных цепочек связи как горизонтально, так и вертикально.

Цель исследования - изучение коммуникаций в управлении, помогающих повысить производительности труда и развивать внутриорганизационные процессы с точки зрения эффективности.

Для достижения данной цели нам необходимо реализовать следующие задачи:

1. рассмотреть актуальные модели коммуникационных процессов в управлении;

2. исследовать методы совершенствования коммуникации;

3. изучить коммуникации в современном предприятии.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе магистра является предприятие и организация в современном обществе.

Предмет исследования - коммуникационные связи между руководством предприятия и его работниками.

Теоретическая основа исследования составили научные труды и исследования труды известных российских и зарубежных ученых в области коммуникаций в менеджменте. Можно выделить работы следующих исследователей, как: Волгин Н.А., Ануфриев Е.А., Волков Ю.Е., Зборовский Г.Е., Граждан В.Д., Спасибенко С.Г., Баранников А.Ф., Волкова В.Н., Латфуллин Г.Р., Молотков Ю.И., Туровец О.Г., Богданов А. А., Митрофанова Е., Свистунов В., Каштанова Е., Оксинойд К., Хачатурян А., Кеннеди Д., Каплаен Р., Нортон Д., Катценбах Д., Смит Д., Мескона М.Х., Нив Г., Д.Хасби, И.Ансофф, О.Виханский, М.Мескон, Т.Прокопенко, Джон В. Ньюстром, которые активно занимаются изучением различных аспектов коммуникации в системе управления организации.

Методологической основой исследования является системный анализ в сочетании с описательным и сравнительным методом, использованным при рассмотрении организации как структуры коммуникации, состоящей из подсистем. В исследовании применяется структурно-функциональный метод при исследовании различных аспектов социального управления в контексте трансляции информации по каналам коммуникации.

Эмпирическую базу исследования составляют данные статистики, научно-методические разработки и публикации в средствах массовой информации по данной проблематике, материалы научно-практических конференций. Важнейшим ресурсом, необходимым для исследования сущности и особенностей коммуникации на предприятии, является информация. Анализ литературы по стратегическому управлению и планированию, а также фактические данные о функционировании успешных предприятий являются основным каркасом эмпирической части исследования.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретико-методологические ориентиры в изучении коммуникации в системе управления

1.1Специфика понятия коммуникации: определение, концепция, модели

Можно сразу отметить, что коммуникация - это сигнал о том, как менеджеры предоставляют своих сотрудников в организации и как они реагируют на них в рамках того, как себя вести в организации.

Коммуникации - это и общение сотрудников между собой, руководителя с подчиненными, подчиненных с начальником.

В качестве ключевого определения можно выделить утверждение специалистов по организационному поведению Джона Ньюстрома и Кэти Дэвис, что «коммуникация - это передача информации от одного человека к другому», а также один из путей привлечения человека к идеям, фактам, мыслям, чувствам и ценностям других людей.

Система выстраивания менеджмента предприятия или организации предполагает создание иерархической структуры, состоящей из людей. В рамках ключевых элементов управления в инструментарии руководителя является механизм отправления сигналов или сообщений индивидам, которые выполняют роль подчиненных. Эта информация связана с данными об их действиях и поведении. Соответственно такая информация лежит в основе результативности целей и задач организации.

В процессе коммуникации ключевую роль играет компетенции руководителя (менеджера) относительно его знаний, умений и навыков при передаче сигналов и сообщений, чтобы достичь наиболее адекватного восприятия теми, для кого они предназначены. Большинство руководителей менеджеры осознают значение данного вопроса и придают ему существенное внимание. В процессе общения, сигналы или сообщения о поведении переходят от одного субъекта к другому и обратно. Субъектами могут быть отдельные лица, группы и организации в целом. В первом случае сообщение носит характер межличной коммуникации и имплементируется через трансляцию идей, фактов, намеков, чувств, мнений или восприятий, чувств и отношений от одного человека к другому в словесной (письменной/устной) форме, а также в невербальные (тон голоса, жесты, время передачи, положение тела и т. д.), чтобы получить желаемый ответ.

В других случаях (втором и третьем) мы говорим о коммуникации в организации, то есть о том, как, когда и кем отправляются сигналы в рамках групп и организаций (встречи, инструкции и процедуры, презентации, деловая документация, заказы и заказы, планы, ) и как получена обратная связь (наблюдения, отчеты, оценка и т.д.). Существующие линии связи в организации отражают ее фактическую структуру, и задача высшего руководства в этом случае состоит в том, чтобы согласовать эти две. Расхождение между утвержденной структурой и существующим процессом коммуникации в организации значительно минимизирует производительность и результативность ее деятельности.

Следует всегда иметь в виду, что существует разница в понятиях коммуникации и информации (две концепции, которые очень часто путают между собой), но эти понятия тесно взаимосвязаны. Информация - это естественная и информативная часть сигнала или сообщения, отправленного или принятого, что позволяет придать им определенное значение.

Коммуникация налагает определенные регламенты и правила ко всем участникам взаимодействия в управлении. Таким образом, любой участник необходимо владеет полной или определенной долей способностей: видеть, слышать, воспринимать запах, вкус, тактильные ощущения и т.д. Поэтому эффективная коммуникация требует, чтобы участники процесса взаимодействия обладали знаниями, умениями и навыками, помимо разделяемого общего опыта совместной деятельности, содействующего пониманию.

Если мы рассмотрим этимологию слова «коммуникация», то обнаружим его латинское происхождение - «communis», что часто переводится как «общий»: передающий сигнал или сообщение; а также пытается установить «сообщество» с получателем. Итак, коммуникация может быть концептуально определена как передача не только информации, но смысла или значение с помощью символов.

В своей, уже ставшей классической, книге «Коммуникации в организациях» Эверетт Роджерс и Рекха Агарвала подчеркивают целевой аспект организационных коммуникаций: «Коммуникация - это процесс, посредством которого некоторая идея передается от источника к получателю, чтобы изменить поведение этого получателя».

Р.Л. Дафт подчеркивает важность обратной связи и называет административные коммуникации: «управленческие коммуникации -- улица с двусторонним движением, здесь требуется умение слушать и другие формы обратной связи».

Согласно мнению авторов коллективного труда «Управление знаниями в корпорациях»: «организационное общение - это процесс, посредством которого лидеры разрабатывают систему для предоставления информации, передачи информации большому количеству людей внутри организации и отдельным лицам и учреждениям за ее пределами».

Менее эффективными способами общения «сверху-вниз» были и остаются распространение видеоматериалов и плакатов мотивационного характера.

Внутренние сообщения имеют тенденцию сосредотачиваться больше на опасностях, чем на возможностях, в то время как внешние сообщения - наоборот. Это подтверждается тем, что во внешней среде руководство пытается представить свои компании в наилучшем свете (с упором на возможности), но более охотно относится к угрозам организации с помощью внутренних коммуникаций.

1.2 Разновидность и функциональные особенности коммуникации в управлении

Специалисты по социальной психологии и социологии обычно выделяют следующие виды информации: вербальная и невербальная.

К вербальной информации относится форма или группа психологических и, в частности, психодиагностических методов на основе речевого (устного или письменного) общения. Под невербальной информацией понимаются следующие аспекты: A). эффект тона голоса индивида - 37%; Б) эффект выражения лица -55%; B) эффект от вербальной коммуникации 7-10%. Невербальная форма очень эффективна, поскольку люди лучше понимают сигналы коммуникации, которую принято называть невербальной.

Информативное сообщение, отправленная адресантом без употребления речи или символов качестве системы кодирования, формирует невербальное сообщение, лежащее в основе невербальной коммуникации, на которое приходится 80% всех межличностных контактов. В последнее время эта сфера межличностного общения привлекает все большее внимание профессиональных исследователей и специалистов по менеджменту. Проблема состоит в том, что накопительный эффект огромного количества информативных сообщений создается информацией, которую называют невербальной: 55% - это лицевая мимикрия как выражение лица, а 37% - тональность и специфика ритма голоса. Это особенно верно, когда устная часть сообщения отправителя связана с определенными противоречивыми характеристиками. В рамках данного развития событий, тот, кто получает информацию больше доверяется невербальной части, для того, чтобы понять смысл сообщения. Ключевые разновидности невербальной коммуникации приведены в Таблице 1.

Процесс коммуникации начинается, когда одна сторона (отправитель) имеет представление о том, что она хочет передать другой стороне (получателю). Задача отправителя - передать идею в форме, которая может быть отправлена получателю и будет понятна ему. Для реализации коммуникационного процесса необходимы 4 основных элемента (рисунок 1):

Рис 1. Процесс коммуникации

В рамках графического отображения процесса коммуникации мы видим, что схема передачи информации состоит из следующих элементов:

1) отправитель -- непосредственно субъект, передающий и кодирующий, в силу необходимости, информацию; 2) сообщение в виде собственно информации, закодированная с помощью символов и размещённая на носителе; 3) канал передачи -- сообщение передается по установленными каналам отправления; 4) получатель -- субъект, который является адресатом получаемой информации.

«Таблица 1. Разновидности невербальной коммуникации

Коммуникативный стиль общения - это метод, с помощью которого человек предпочитает строить общение с другими людьми. Существует много подходов к определению этих стилей и разных стилей. Как правило, выделяются следующие стили общения: обвинительный, директивный, демократический и либеральный.

Все люди общаются друг с другом. Сеть коммуникации создается руководителем предприятия.

Коммуникационная сеть состоит из:

вертикальных структур - строятся от начальника до подчиненных

горизонтальных структур - создаются между равными лицами в организации

диагональные связи - строятся между руководителем одной группы и подчиненными другой группы.

Без коммуникации организации не могли бы адаптироваться к изменениям внешней среды, реализовывать возможности, которые открываются и избегают угроз, взаимодействовать с основными группами, которые заинтересованы в работе организации. Коммуникации связывают все функциональные подразделения и уровни управления внутри организации в единое целое. Таким образом, эффективность деятельности организации напрямую зависит от эффективности коммуникационного процесса.

Коммуникационная сеть - это соединение лиц, участвующих в процессе коммуникации, посредством информационных потоков. В этом случае не индивидуумы рассматриваются как таковые, а отношения общения между людьми.

Сеть коммуникации включает в себя сообщения или потоки сигналов между двумя или более лицами. Сеть коммуникации концентрируется на образцах этих потоков, разработанных в организации, а не на переносе значения.

Рисунок 3. Внешняя коммуникационная сеть организации

Для этого, во-первых, необходимо разработать план мер, которые сделают его реальностью.

Необходимо распределить права и обязанности между участниками. Важно помнить старое правило: «Ничего не происходит, если никто не несет ответственность за действие».

Необходимо также создать коммуникационную сеть для обмена информацией и регулирования соответствующих отношений подчинения между участниками. Во-вторых, менеджер должен быть обеспокоен конфликтом интересов и принятием его решений исполнителями. Этому в значительной степени способствуют различные методы делегирования полномочий и участия в управлении.

Следующим этапом является интеграция в решении механизма получения информации о выполнении решения. Основой такого механизма должна быть система обнаружения ошибок и достижений в действиях по реализации решения. Когда система такого отслеживания отклонений работает эффективно, тогда проблемы в реализации решений могут быть предотвращены до их возникновения.

Информация, полученная во время отслеживания, необходима для корректировки действий. Отслеживание и обратная связь занимают много времени в работе менеджера. В то же время информация из источника всегда лучше, чем подготовленный кем-то отчет или данные из «вторых» рук. В первом случае замечаются более тонкие детали и нюансы, производится более точная оценка и достигается более правильное восприятие потенциальных проблем и их решений. Это также позволяет подчиненным проявлять заинтересованность менеджера в реализуемом решении. Это решение было рассмотрено выше как рациональный процесс, то есть как последовательность стадий и этапов, через которые менеджер должен пройти от начала до конца, чтобы достичь полной реализации решения и устранить возникшую проблему. Соответствует ли это реальной практике? Большинство специалистов, изучающих реальную практику принятия управленческих решений, ответят «нет», называя ряд реальных ограничений, которые препятствуют использованию рациональной модели в процессе принятия решений. Такими препятствиями являются:

Ш Часто менеджеры не знают, что проблема существует вообще, потому что они либо перегружены, либо проблема хорошо скрыта от них;

По техническим или экономическим причинам невозможно собрать всю соответствующую информацию;

Ш Временные ограничения заставляют менеджеров принимать плохие решения;

Для решения и урегулирования конфликтов в организации широко используются как структурные, так и процессуальные методы управления конфликтными ситуациями внутри организации. Эти способы и методы предполагают применение трансформацией в структуре организации для управления конфликтами, которые уже были разработаны. Данный подход преследует цель снижения интенсивности конфликтного противостояния.

Способы и методы можно объединить в группу, которая включает в себя:

ѕ методы, связанные с использованием руководителем его должности в организации (порядок, порядок, директива и т.д.);

ѕ методы, связанные с «разбавлением» частей организации участников конфликта («размножение» их ресурсами, целями, средствами и т. Д.) или уменьшение их взаимозависимости (дифференциация и автономизация единиц);

ѕ методы, связанные с созданием определенного «резерва» в работе взаимозависимых единиц (запасы материалов и компонентов);

ѕ методы, связанные с внедрением специального интеграционного механизма для конфликтующих единиц (общий заместитель, куратор или координатор и т.д.);

ѕ методы, связанные с объединением различных подразделений и распределением их общей задачи (например, интеграция отдела труда и заработной платы и отдела кадров в развитие персонала, направленного на развитие каждого отдельного работника с точки зрения его роста, и не только отчетными функциями).

Двусторонняя коммуникация - это способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Этот процесс, независимо от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестом или общаются по электронной почте, всегда включает восемь шагов (как указано на рис. 4).

Рождение идеи. Шаг 1 - рождение идеи, что отправитель хотел бы передать получателю, без этого не может быть само сообщение, а это значит, что остальные шаги не имеют смысла. Вспомните известное обращение: «Когда начинаете работать с языком, не забудьте включить голову».

Кодирование. На втором этапе идея шифруется (преобразуется в удобную для передачи форму) с использованием подходящих слов, диаграмм и других символов, используемых для передачи информации. На этом этапе отправитель также определяет способ передачи, наиболее подходящий порядок слов и символов. Например, содержание устного сообщения обычно отличается от записки.

Трансляция. Как только форма сообщения определена, она передается, например, в форме записки, телефонного звонка или разговора. Отправитель выбирает канал связи (например, связывается с его боссом или через его «голову») и передает сообщение, обязательно принимая во внимание фактор времени (например, он полагает, что время для разговора с менеджером об увеличении заработной платы еще не пришло). Отправитель также стремится «очистить» канал связи от препятствий или помех, чтобы сообщение обязательно доходило до получателя и привлекало его внимание.

Рисунок 4. Коммуникативные потери в двух иерархиях.

Например, при собеседовании с сотрудником при найме или оценке работы очень важно не допускать искажения сообщений.

Получение. Передача позволяет получателю получать сообщение (шаг 4). На этом этапе инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения. Если это устное сообщение, получатель должен быть хорошим слушателем. В тех случаях, когда адресат не готов принять сообщение, его содержание в значительной степени утрачивается.

Декодирование. Шаг 5 - Расшифруйте сообщение. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринимал сообщение, точно так же, как оно было отправлено. Например, если отправитель «передает» квадрат, а после расшифровки получается круг, сообщение принимается, но понимание не было достигнуто.

Понимание может быть реализовано только в сознании реципиента. Коммуникатор может заставить другую сторону прослушать его сообщение, но не имеет средств, чтобы заставить его понять. Понимание полученного сообщения является исключительной прерогативой получателя. Многие руководители, давая инструкции или объяснения подчиненным, считают, что у собеседников достаточно слов, но связь не может считаться успешно завершенной до тех пор, пока не возникнет понимание. Этот процесс известен как «доведение» сообщения до получателя.

Принятие. После того, как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять его или отклонить, то есть предпринять шаг 6. Отправителю, конечно, хотелось бы, чтобы получатель принял сообщение и адекватно ответил на него, но принятие является вопросом выбором и склонности. Таким образом, получатель определяет, получать ли сообщение целиком или частично. Факторы, влияющие на принятие решения, зависят от восприятия получателем достоверности сообщения, полномочий коммуникатора, а также от предполагаемого использования сообщения.

С помощью шага 7 - использование информации получателем, который никак не может отреагировать на сообщение; выполнение задачи в соответствие инструкциям; храните информацию в будущем или делайте что-то другое. Этот шаг является решающим и зависит в первую очередь от адресата.

Обеспечение обратной связи. В том случае, если получатель осведомлен о сообщении и отвечает отправителю, между ними имеется обратная связь, связывающая коммуникационную схему, поскольку обмен информацией осуществляется между сторонами.

Рисунок 5. Обратная связь при двухсторонней коммуникации

Двусторонние коммуникации можно сравнить с игрой в теннис. Двусторонняя связь, возникающая при наличии обратной связи, предполагается диалог между получателем и отправителем. В результате возникает развивающаяся игровая ситуация, при которой отправитель может (и должен) исправить следующее сообщение в соответствии с полученным откликом. Отправитель всегда нуждается в обратной связи (потому что он позволяет узнать, было ли сообщение получено, было ли оно правильно декодировано), и должен сделать все возможное, чтобы установить его. Двусторонняя связь обеспечивает высокую степень удовлетворенности отправителя и получателя, позволяет минимизировать искажения, надежность сообщений значительно увеличивается.

Односторонняя связь обычно содержит более официальную и недвусмысленную информацию. Менеджеры, которые выбирают метод передачи информации в соответствии со своей природой, обычно добиваются более высокого качества работы своих подчиненных.

Принято различать 6 способов взаимоотношений участников в коммуникационном процессе:

ѕ передача - предложение, сообщение, предоставление и распоряжение;

ѕ прием - прием и принятие. Когда предпринимается инициатива по получению информации - запрос, заимствование;

ѕ сокрытие - сохранение информации, запрещение ее использования другими;

ѕ пассивность - откладывание в сторону, ожидание, незаинтересованность, колебания, отсутствие информации;

ѕ агрессия - конфронтация, признак слабости и ошибки, критика, проверка, обвинение, осуждение;

ѕ отказ - умаление важности, отказ от использования, негативная реакция, отговорки, протест, разногласия и т.д.

Глава 2. Коммуникации в управлении и проблема социологического анализа

2.1 Специфика протекания формальных и неформальных процессов общения в организации

Организация и ее внутренние связи не состоят только в формировании вертикального уровня иерархии по передаче информации, но существует определенная институциональная система каналов коммуникации, где люди общаются не только на рабочем месте или в личном взаимодействии. В этой части выпускной квалификационной работы мы рассматриваем горизонтальные организационные коммуникации и их новые, преимущественно электронные формы.

Горизонтальная связь - очень важная часть определения рабочих режимов коммуникации дня менеджера и занята горизонтальными (перекрестными) коммуникациями, которые соединяют командные цепочки организации и позволяют координировать взаимодействие различных подразделений, департаментов, отделов. Кроме того, часто сотрудники компании предпочитают неформальное общение на одном уровне с вертикальной коммуникацией (часто она доминирует в среде управления) формальной системы командования.

На рисунке 6 представлена коммуникативная диаграмма отдела, занятого техническими службами и информационным сопровождением в компании, специализирующейся на производстве товаров. Специалисты по инженерному делу интенсивно вступают в коммуникацию с профессионалами-техниками на всех уровнях коммуникации организации (вверх и вниз) и активно взаимодействуют с отделами вне командной цепи (горизонтальные линии связи в левой половине схемы). Эффективное применение и использование ресурсов любой компании или организации зависит от правильно выстроенных коммуникаций в горизонтальной плоскости.

Рисунок 6. Организационно-коммуникационная структура в виде виноградной лозы.

Их значительную роль в горизонтальных коммуникациях обычно называют пограничными игроками. Они имеют сильные коммуникационные связи в своих департаментах, других подразделениях и, как правило, с внешними сообществами (см. правую часть рисунка 6), которые предоставляют «пограничникам» большие объемы информационных сообщений. Потенциальные аспекты селекционной работы с информацией, ее просеивание и трансляция группам лиц, имеющим особый интерес, служит моментом выявления конкретных акторов и определения ресурсной силы их.

Рисунок 7. Организационно-коммуникационные отношения в отделе технической связи.

Выстраивание коммуникационной структуры в организации представляется не простым занятием для руководителей как высшего, так и среднего звена, поскольку необходимо обращать внимание на ситуации конфликта и соперничества, которые могут быть имплицитно заложены внутри коммуникационной структуры. В таблице 2 представлены наиболее общие рекомендации по формированию сетей коммуникации в организации с точки зрения эффективного управления.

«Таблица 2. Возможности развития личных сетей

Трудовая деятельность становится все более важной в жизни людей, и даже когда рабочие отношения в корпорации оцениваются как положительные, риск прибегнуть к «кнуту» увеличивается. Несмотря на возрастающие процессы информатизации труда и рабочего времени, по- прежнему решаются вопросы эффективности стиля управления, связанного с необходимостью мотивировать индивидов и мобилизовывать потенциал организации. Существуют несколько теорий или моделей, описывающих проблемы во взаимоотношениях индивидов в рамках одной организации. Рассмотрим их более подробно.

Одной из самых известных является концепция теория командной работы Ли Смита. Согласно данному подходу, информаторы отвергаются как люди, которые поставили себя вне команды. Фактически, компании должны поощрять и вознаграждать этих сотрудников как героев.

Другой взгляд на проблему предлагает профессор этики бизнеса Патрисия Верхайн. Ее точка зрения активно цитировалась при изложении проблемы «информаторов» в современной организации.

Один из самых известных случаев непоследовательности среди сотрудников на организационных должностях произошел за несколько часов до трагического взрыва американского космического корабля «Челленджер» в начале его полета. Инженеры Мортона Тиокола обратили внимание руководства на то, что запланированный запуск программы НАСА должен быть отложен из-за холодной погоды. Но предупреждения профессионалов были проигнорированы. Через несколько десятков секунд после старта произошел взрыв верхней ступени космического корабля. Экипаж погиб. Причины аварийных клапанов, не рассчитанных на работу при относительно низких температурах. Почему инженеры Мортона Тиокола не публично высказались? Почему другие сотрудники компании не сообщили компетентным органам о потенциальной опасности?

Казалось бы, с доброй волей сторон, формирование относительно гармоничного, с учетом интересов и личности, а также организация отношений не представляет особых трудностей. Каждый из нас использует организацию для достижения своих частных целей, а организация, с помощью своих членов, решает свои собственные задачи. Взаимодействие отдельных лиц и организаций является взаимной социальной сделкой, когда каждая сторона несет определенные затраты и получает определенные выгоды. Но каков характер прав каждой из сторон и ответственность одного перед другим? Как избежать техногенных катастроф, причиной которых являются ошибки или упущения людей?

Области законного влияния организации. Каждая организация разрабатывает политику, требования и стандарты трудового процесса. В случаях, когда компания и ее работник различаются при оценке границ такого рода законного влияния, возникают организационные конфликты. Разрешение некоторых из них требует эффективных управленческих действий. Предположим, что сотрудники организации считают, что ее руководство имеет право контролировать частные разговоры на офисных телефонах. Сотрудники не одобряют политику, принятую организацией, но нет серьезного конфликта по поводу вмешательства в личную жизнь. Напротив, в том случае, если члены организации уверены, что у них есть законное право защищать свою частную жизнь от внешних мнений, есть основания для конфликта с руководством.

Подобные причинно-следственные связи распространяются и на другие проблемы. До тех пор, пока стороны воспринимают и оценивают текущие действия как законные, каждый из них должен быть удовлетворен существующим балансом сил. Проведенные научные исследования подтверждают тезис о возможности взаимоприемлемого соглашения сторон относительно сферы законного влияния организации на работников. Исследования, в которых участвуют профсоюзные лидеры, руководители компаний, офицеры военно-воздушных сил, студенты университетов, а также только мужчины и женщины, показывают, что все группы смогли придерживаться устойчивых взаимных соглашений.

Областями общего согласия относительно необходимости организационного влияния являются:

Трудовые обязанности (организация работы офисного персонала и рабочего времени, большое влияние);

Деятельность отдельных лиц вне работы (посещение церкви, инвестирование личных средств и место праздника, слабое влияние).

С другой стороны, между руководством организации и остальными сотрудниками существуют определенные разногласия, в первую очередь связанные с поведением людей за пределами рабочего места, что может повлиять на репутацию компании (степень участия в различных общественных делах , Потребление продуктов компании и даже некоторые случаи плохих привычек или значительных злоупотреблений). Если вы работаете на автозаводе, но для «личного использования» предпочитаете новую модель основного конкурента, ваш работодатель не может не думать об отношении подчиненного к товарам компании и о влиянии ваших действий на их образ. Наиболее точно эта проблема отражена на рисунке 8.

Рисунок 8. Моделирование законности организации и степень ее воздействия на сотрудников

Модель легитимности организационного влияния, разработанная на основе исследований, представлена на рис. 8. Основными переменными модели являются влияние организации на сотрудников в процессе труда на работе и вне ее и поведение отдельных лиц, связанных с исполнением обязанностей и не связанных с ними. Как показано в модели, когда дело доходит до поведения людей на рабочем месте или при наличии тесной связи между их действиями и выполнением своих обязанностей, влияние организации оценивается как высоко законное. Уровень воспринимаемой законности снижается, поскольку связь между действиями человека и деятельностью организации становится все более неопределенной. Например, запрет играть в игры на компьютере во время обеденного перерыва вызывает вопросы относительно законности ограничения. Таким образом, возможности обеспечения среднего уровня законности определяются ситуационными факторами.

Скорее всего, руководство не будет препятствовать работникам, которые берут перерыв на обед, чтобы поиграть в игры. И представьте себе, что сотрудники банка играют в покер за деньги в операционной их учреждения, по крайней мере, во время обеденного перерыва? Любой объективный наблюдатель признает, что руководство имеет все законные основания для запрещения такого поведения из-за его возможного воздействия на клиентов.

Поведение вне работы

Очевидно, что меры влияния организации на поведение отдельных лиц вне работы очень ограничены. С одной стороны, у работодателей нет особых причин «забивать» информацию о поведении сотрудников «на входе» предприятия, с другой - некоторые действия отдельных лиц вне работы могут повлиять на деятельность организации. Таким образом, чем выше степень, в которой поведение индивидуума вне работы влияет на деятельность организации, тем более законные основания оказывает влияние компании на сотрудника.

Некоторые пограничные ситуации вызывают особые проблемы при интерпретации этого положения. Например, какие виды контроля за поведением работника в свободное от работы время разрешены на нефтяной платформе компании в открытом море во время вахты? Как поведение работников регулируется, когда они находятся за пределами жилых помещений, но не носят часы? Предположим, сотрудник без работы ждет хозяина у ворот, а затем ударяет менеджера несколькими ударами в присутствии других сотрудников компании. Очевидно, что его действия напрямую связаны с конфликтом по организации трудового процесса. В частности, в Соединенных Штатах юрисдикция организации абсолютно функциональна и связана с общей рабочей системой, а не просто. Особое внимание общественности обращается на проблемы надзора в трудовом процессе, злоупотребления, связанные с распоряжением ресурсами организации, генетические тесты при отборе сотрудников, оценку этических качеств претендентов на вакансии. В основе дискуссий лежали права сотрудников организаций на неприкосновенность частной жизни.

Право на неприкосновенность частной жизни.

Право на неприкосновенность частной жизни предполагает невмешательство организации в личную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной информации, способной причинить человеку эмоциональную травму.