Больше всего исследователей в области социологии управления интересует человеческий фактор в системе управления. Также обнаруживает себя и практическое совпадение предмета и объекта социологии управления с предметом и объектом кадрового менеджмента, так как социология управления изучает социальные системы и управленческие процессы, протекающие в различных организациях. Основной акцент социология делает на определение специфики процессов, протекающих в кадровых службах, знанию о структуре и системе персоналом в частности и обществом в целом. Таким образом, кадровый менеджмент и социологии управления можно рассматривать в качестве смежных дисциплин со значительной областью пересечения. «Социология и менеджмент связаны друг с другом родственными узами. Они органические части одного целого. Их союз естественен, как естественно их тяготение друг к другу. Прикладная социология на Западе возникла, оформлялась и развивается сейчас в тесной связи с потребностью менеджмента и предпринимательства.»

Теоретики и практики в области социального управления нередко аппелируют к социологическому знанию, подчеркивая его значимость для этого вида деятельности. Так как одной из разновидностей социального управления и выступает кадровый менеджмент, данные, полученные в результате проведения социологических исследований должны быть применимы для описания и понимания процессов, происходящих в системе персонала. На основе таких данных конструируется новая методология, основным пунктом которой является совмещение функций участника социальных процессов и их наблюдателя.

В рамках используемых социологией функций происходит изменение самой природы управления. Только при опере на социологическое знание возможно грамотное взаимодействие субъектов и объектов управленческой деятельности, корректного осуществления прямой и обратной связи между ними. Социология управления ставит перед собой задачу в том числе и изучения и осмысления всего комплекса знаний о кадровом менеджменте, полученном в различных отраслях науки и практики. Лишь при сочетании теоретической и эмпирической базы возможно добиться наиболее полного и точного представления о сути и сущности кадрового менеджмента, артикуляции его теоретической базы и устранении проблем, связанных с применением этой деятельности на практике.

Игнорирование как теоретического так и практического аспекта деятельности влечет за собой ряд серьезных проблем. Изучение исключительно прикладного аспекта, без анализа его применения на практике обуславливает несостоятельность кадрового менеджмента в качестве научной дисциплины; аппеляция лишь к теоретической части, без условия проверки на практике делает его непригодным для использования в управленческой деятельности применительно к любой системе и организации. Необходимо иметь ввиду, применение кадрового менеджмента содержит в себе несколько уровней, и требует рассмотрения в качестве социальной технологии с учетом как теоретической так и эмпирической базы.

Социологический анализ кадрового менеджмента может быть успешно реализован лишь при совокупности рассмотрения его теории, опираясь на точки зрения, представленные в таких исследовательских подходах, как исторический, системный, структурно-функциональный.

В рамках исторического подхода мы будем изучать эволюцию взглядов на кадровый менеджмент как специфический социальный феномен, рассматривать причины его возникновения, выделять основные вехи развития этой деятельности с учетом социально-исторической специфики.

Системный подход обуславливает анализ кадрового менеджмента в качестве тесно связанной с прочими видами менеджмента системы. Опираясь на системный подход при изучении трудностей в области применения кадрового менеджмента следует придерживаться той точки зрения, при которой возникновение и развитие кадрового менеджмента нельзя рассматривать вне контекста генезиса взглядов на общий менеджмент организаций и без учета специфики протекания социально экономических в области управления организациями Российской Федерации. Пользуясь такой точкой зрения на кадровый менеджмент и рассматривая его в качестве сложной управленческой системы, которая обладает своей целью и, в свою очередь делится на две подсистемы (управляющую и управляемую) у каждой из которых также есть своя, подчиненная основной, цель. Согласно принципу иерархии управляющая и управляемая подсистемы также можно представить в качестве системы применительно к составляющим ее элементам. При анализе кадрового менеджмента с точки зрения системного подхода основной интерес для исследователя представляет комплекс необходимых субъекту управления для реализации поставленных целей и задач полномочий и функций.

С точки зрения структурно-функционального подхода основной акцент будет сделан на составные части системы кадрового менеджмента, определении его тезауруса, и специфике функционального комплекса. В рамках данного подхода предполагается организация работы всех служб и сотрудников, занятых в области кадрового менеджмента с опорой на проработанную теоретическую базу. Структурно- функциональный подход рассматривает кадровый менеджмент в качестве профессиональной деятельности, чьей главной задачей корректная формулировка методов, обеспечивающих достижение наиболее успешных результатов управлении персоналом, с ориентиром как на интересы личности так и общества.

Род этой деятельности непрерывно сопряжен с наполнением управленческих функций и решений необходимым контентом, их грамотной формулировке, деление всего комплекса работы с персоналом на соответственные цели и задачи, контроль и обеспечение связанных с поставленными стратегиями ресурсами.

Квалифицированная работа в области кадрового менеджмента способствует сотрудникам в реализации намеченных целей, которые вне рабочего коллектива не могут быть достигнуты. «Его социальная роль заключается в поощрении и содействии преобразованию усилий многих людей в общие достижения, в передаче знаний от одного поколения к другому.»

Постулат о признании кадрового менеджмента в качестве профессиональной деятельности определят тот факт, что занятые в ней сотрудники должны обладать рядом знаний, навыков и компетенций, в противном же случае их необходимо признавать непригодными для работы в данной области. Для успешного функционирования системы кадрового менеджмента необходимо четко осознавать примат профессиональных качеств сотрудника над личными.

Указанные подходы играли существенную роль в развитии социологии управления, по причине того, что благодаря им была достигнута четкость и конкретика в описании интересующего нас предмета исследования, обеспечивали формирование представлений о нем в рамках ряда научных подходов. Данные теоретические представления несут предпосылки для разработки новых парадигм и синтеза предыдущих подходов к феномену кадрового менеджмента. Описываемые в социологической литературе материалы могут быть представлены идеальных типов научного описания предмета; при помощи которых возможно лучшее понимание природы и сущности процессов и принципов работы кадрового менеджмента. Иными словами, идет процесс формирования необходимой для успешного развития социологической науки методологии и терминологии. В нашей работе мы будем опираться на вышеуказанные подходы к пониманию и анализу кадрового менеджмента в качестве научной и практической деятельности в современных российских образовательных учреждениях.

Краткие выводы:

1 )Мы определили, что сегодня менеджмент рассматривается в качестве научного знания со своим предметом, объектом, целями и задачами. В основу менеджмента как науки лежит совокупность полученных человечеством знаний о природе управленческой деятельности. В практической области менеджмент являет собой деятельность по управлению организацией или процессом.

2 )Мы выявили место и роль кадрового менеджмента в системе управления человеческими ресурсами. Нами были рассмотрены исторические причины его возникновения, представлен комплекс представлений отечественных и зарубежных исследователей на этот социальный феномен. В рамках работы были изучены проблемы теоретического осмысления кадрового менеджмента и его практического применения. При анализе мы опирались на исторический, системный и структурно-функциональный подходы.

3 )Опираясь на анализ исследовательской литературы, мы выяснили, что теоретическая и эмпирическая база кадрового менеджмента нуждается в серьезном анализе и переработке. В нашей стране как общий так и кадровый менеджмент, несмотря на значительную роль в жизни общества и становлении его одним из важнейших социальных институтов, в том числе и благодаря синтетической научной природе, до сих пор не до конца состоялся в качестве серьезной научной деятельности. С одной стороны, полидисциплинарность менеджмента обуславливает широту его применения, с другой ведет к перенасыщенности его теоретической базы, наличию различных точек зрения на анализ и трактовку полученных данных,

отсутствию общей точки зрения при операционализации понятий, а также, к возникновению неточностей и разногласий в методологии.

4 )Кадровый менеджмент как специфический вид деятельности должен быть отделен в своей теоретической базе от других смежных дисциплин; наиболее близкой среди которых к кадровому менеджменту выступает социология управления, предметом изучения которой являются управленческие процессы и системы с точки зрения социального ракурса.

ГЛАВА 2. РОЛЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УРЕГУЛИРОВАНИИ КОНФЛИКТОВ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

2.1 СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Исходя из анализа работ современных отечественных конфликтологов, можно представить социальное пространство в качестве многомерного, разнородного, проникающего во все области человеческого бытия, явления, без осмысления которого нет смысла рассуждать о человеческом в привычном смысле слова. Одним из неотъемлемых элементов социального пространства является конфликтное поведение его членов. В традициях отечественной и зарубежной науки конфликт понимается как обострение социальных противоречий, в качестве столкновения, чьими участниками выступают личности, социальные группы, общности, страты, институты и т.д. Для понимания сущности конфликтов, происходящих в социальной среде школы, целесообразно изучить школу как состоящую из ряда элементов систему; необходимо представление о комплексе связей между ними. Наиболее адекватен достижению поставленных задач системный подход по причине его адекватности ряду принципов: целостности, иерархичности, структурированности и системности для корректного представления о сути происходящих в школьных коллективов конфликтов.

Конфликту, происходящему в образовательной среде школы присуща своя, уникальная структура и участники. Прежде всего, это субъекты конфликта, их различные цели, интересы и мотивы, а также формы взаимодействия субъектов. При этом следует учитывать особенности понимания ситуации индивидом и разную реакцию в ходе взаимодействия.

Сотрудник любой организации исполняет свою работы не изолированно, а в процессе совместных усилий и связей со своими коллегами, объединенными в различные организационные структуры в рамках среды образовательного учреждения. В период коммуникации возникают прямые и обратные связи между персоналом учреждения и самой школой, а также взаимодействия внутри самой образовательной системы, в рамках которых, при несовпадении взглядов, целей и интересов возникают и провоцируются конфликты.

Целью возникновения и существования общеобразовательного учреждения является осуществление деятельности по воспитанию и образованию молодого поколения, поведение и функции ее сотрудников обусловлено всей совокупностью их статусов и ролей, представлениями о нормативном поведении, системе ценностей. В свою очередь поведение субъектов определяется не только социальными факторами, но также индивидуально- психологическими качествами сотрудников учреждения , их гендерными и возрастными особенностями, чья совокупность играет важную роль в процессе функционирования образовательных институтов, осуществляющих деятельность в области образования.

Таким образом субъекты образовательной среды, с их уникальными демографическими, профессиональными и иными характеристиками формируют систему взаимодействия внутри школы. Ее внутренняя среда непрерывно связана с технической и экономической сторонами функционирования социальной организации. Изучение образовательной среды с позиций социологии управления включает совокупность методов и подходов, анализ и понимание которых необходимо для определения сути и причин конфликтогенного поля в системе образования и способов их устранения, либо локализации.

Безусловно, полная ликвидация конфликтной базы в среде общеобразовательного учреждения ситуаций в образовательной среде школы невозможна. Кроме того, конфликты могут обладать и конструктивными функциями, что вынуждает руководство учебного заведения осуществлять деятельность, нацеленную на поиск наиболее приемлемого русла развития школы.

Основные положения современных конфликтологических теорий сводятся к тому, что восприятие конфликта в настоящее время претерпело ряд значительных изменений. Конфликт перестает восприниматься как однозначно деструктивное вяление и требует изучения себя с целью если не полной локализации, то перевода конфликтного состояния в конструктивное русло. Такая потребность предполагает формирование новых представлений о процессе управления и нивелирования конфликтных ситуаций.

Для определения сущностных особенностей конфликтов с последующим их сравнительным изучением целесообразно обратиться к методу классификации, при помощи которого возможно сперва разложить всю совокупность объектов изучения на составляющие; а потом снова объединить, с опорой на наличие одного, либо нескольких признаков. Для изучения конфликтных ситуаций в школьной среде нами была рассмотрена классификация С.М. Емельянова, распределившего конфликты по ряду критериев:

Таблица 1.

Исследовательские интересы диктуют необходимость изучения и классификации конфликтных ситуаций в среде общеобразовательного учреждения. Их целью выступает постижение и анализ сущности конфликтов в школе, и практической необходимостью в их контроле и регулировании. По причине того, что образовательная среда обладает значительным количеством разнородных характеристик; классификации конфликтов в среде школы не могут быть сведены как какой либо единственной. Конфликты, в рамках этих классификаций могут быть как объективны, так и субъективны, в зависимости от побудивших конфликт причин.

Образовательный процесс в современной школе обладает универсальным характером, который оказывает влияние на все его элементы. По этой причине конфликты возникают как ответ на несогласованность работы различных структур школы, неправильно определенную стратегию развития и нюансы в системе межличностных отношений. В сознании сторон конфликта объективные причины воспринимаются по-разному. В сознании сторон конфликта объективные причины воспринимаются по-разному. Поэтому зачастую участники конфликтной ситуации по разному трактуют ее предпосылки, и наличие подобных несовпадений в восприятии участников нередко может служить оправданием возникшей конфронтации. При этом ложное понимание и истолкование причин конфликта является стимулом для его продолжения.

Первичным толчком для возникновения и развития конфликта служит причина, но чаще всего не она сама, а посредством мотива, из которого она возникает. «Мотив рассматривается как субъективная сторона, выявляющая причины того или иного конфликта. Он присутствует не только в действиях зачинщика, но и в поступках каждого участника конфликта и выражается в удовлетворении своих потребностей или в соответствии со своими представлениями, разумом, чувствами, т.е. в соответствии со своим сознанием».

Так как не все конфликтные ситуации, которые возникают в общеобразовательном учреждении оказываются зафиксированными правоохранительными органами или руководством школы, следует предположение, что весь персонал общеобразовательного учреждения в большей или меньшей степени может являться участником конфликта.

Структура школы четко определяет роль каждого из субъектов в образовательной системе. Поэтому по направленности взаимодействия субъектов конфликты можно классифицировать как вертикальные, горизонтальные или смешанные. Вертикальными или конфликтами подчинения называют, те, что происходят при взаимодействии управляющих и подчиненных. Конфликты, возникающие между сотрудниками не находящимися в отношениях подчинения и управления определяются как горизонтальные. Конфликты, в которых происходит сочетание элементов вертикальных и горизонтальных конфликтных ситуаций, исследователи называют смешанными.

Внутрисистемные взаимодействия субъектов школы по направленности и внесистемные взаимодействия между учебным заведением и обществом создают разнородные типы социальных отношений, в рамках которых и происходят конфликтные ситуации. Их можно охарактеризовать как «общество-школа», «администрация-педагогический коллектив», конфликты внутри ученического и педагогического коллектива, а также представителей этих коллективов друг с другом.

В течении взаимодействий указанных групп неизбежно возникают разногласия, причины которых могут быть как объективными так и субъективными. Во взаимоотношениях первой группы -учебного заведения и социума на уровне их организации существуют противоречия, которые и порождают при своем обострении конфликтные ситуации.

При взаимодействиях следующей группы - администрации и педагогического коллектива конфликты порождаются объективными причинами: в их основе могут лежать финансовые поощрения, властные полномочия, должностные и статусные разногласия, отсутствие согласованности в действиях работников, низкий уровень коммуникации, непроработанное описание полномочий сотрудников и требований к ним, допущение к работе некомпетентных специалистов, высокая нагрузка на сотрудников, несоблюдение требований к трудовым условиям, неготовность штата к инновациям, ошибки и неточности в формировании корпоративной культуры, отсутствие требований к нормам поведения.

Уровень взаимодействия администрации и педагогического коллектива находится в непосредственной связи с несколькими основными элементами, среди которых целесообразно выделить выбранный директором школы стиль руководства и существующую в рамках среды общеобразовательного учреждения социально-психологическую атмосферу. Под управленческим коллективом следует понимать заведующих учебной частью, директоров, (с недавних пор- директоров школьных объединений), административных работников.

Стиль управления в школе может быть выражен в разных проявлениях. Среди основных управленческих стилей выделяют авторитарный или директивный, характеризующимся сосредоточием всего комплекса полномочий у управляющего лица. Более мягким стилем является основанный на принципах коллективного обсуждения и активной интеграции сотрудников в управленческую структуру и коллективной ответственности демократический стиль управления. Благодаря такому стилю в коллективе формируется благоприятный социально-психологический климат. Исследователями выделяется еще один стиль - либеральный, характерной особенностью которого является незначительное вмешательство управленца в рабочий процесс и значительные полномочия рабочего коллектива.

Каждый из представленных стилей управления обладает рядом достоинств и недостатков, поэтому основной задачей руководителя образовательного учреждения является успешная работа организации и возможность эффективного управления различными видами конфликтов.

Взаимодействие группы «учитель-ученик» является одним из основных в образовательной среде школы. Преподаватель играет центральную роль в процессе передаче знаний; сам педагог, в некоторой степени, должен являть собой представителя референтной по отношению к ученику группы и вместе с этим осуществлять воспитательные функции. От выбранной манеры вести диалог школьниками, а также от предпочитаемых педагогом методов преподавания и воспитания, и от способности педагога мотивировать школьника к изучению своего предмета и способности вести диалог зависит установление понимания и конструктивное взаимодействие с учеником. Однако в настоящее время представления о социальных ролях учителя и ученика претерпело значительную трансформацию. Одной из причин конфликтного поведения выступает тот факт, что ученик нередко ощущает себя в качестве заказчика некой услуги, и хочет получать только необходимые с его, а не с точки зрения педагога.

Довольно типичными для образовательной среды являются конфликты внутри педагогического коллектива, толчком к возникновению которых становятся профессиональные и мировоззренческие взгляды, культурные и личностные особенности. Подобного рода конфликтные ситуации происходят по ряду причин. В качестве основных можно указать разницу в профессиональном уровне и школах преподавания, различных представлений о морали и ценностях, разном культурном уровне, возрастных противоречиях. Разница в финансовом положении также может побудить возникновение конфронтации в педагогической среде по причине разницы в материальном вознаграждении при сходных трудовых условиях и статусе педагогов.

Существенной причиной для возникновения конфликтов является нечеткое разделение прав и обязанностей между отдельными работниками, при этом одни сотрудники, перегружены работой, а другие ощущают себя невостребованными.

Иногда администрация учебного учреждения фактически потворствует усилению конфронтации в преподавательском коллективе по причине неорганизованности рабочего процесса (некорректно составленного графика работы, разницы в финансовых поощрениях, предоставления льгот и т.д.)

Предоставление учителю с большим стажем работы приоритета в выборе удобных часов в расписании; при этом пренебрежение интересами молодых педагогов, время для проведения уроков которым предлагается по остаточному принципу; зачастую с большим промежутком между занятиями. Так, расписание составленное, с учетом просьб более опытного учителя, для его коллеги с меньшим стажем работы грозит увеличением времени нахождения в учебном заведении с несколькими незанятыми работой часами, либо, неравноценным распределением трудовой нагрузки по дням. Возникший межпоколенческий конфликт, требует вмешательства администрации с целью его разрешения и соблюдения принципов объективного распределения учебной нагрузки при формировании расписания.

В практике нередки ситуации, когда руководство общеобразовательного учреждения, располагая в своем штате несколькими преподавателями по одному предмету «передает» класс от одного к учителя к другому. В данном случае, причиной конфликта может выступать несогласованность стилей преподавания.

Возникновение конфликтных ситуаций среди учеников имеют по оценкам самих участников, следующие основания: различия в ценностных ориентациях, зависть к личной жизни и успехам другого, бестактность в общении, неадекватность оценок и самооценок, и т.д.

Разнородность конфликтных ситуаций в школах со всем множеством породивших их причин может быть ограничено только самим исследователем, который задает конфликтам различные признаки с целью их последующей классификации. С одной стороны, такое многообразие типов позволяет относить объекты к нескольким группам, но, при этом классифицировать конфликты становится значительно тяжелее, что вносит негативный отпечаток в процесс урегулирования конфликтов в образовательной среде.

Для эффективного управления учебным заведением необходимо воспринимать любого сотрудника, задействованного в его структуре как носителя одновременно целой совокупности статусных и ролевых предписаний. Необходимо отчетливое представление о структуре конфликтов, содержащихся в них элементах, причинах и источниках их возникновения, неоднородности в проявлении конфликтных ситуаций, а также о специфике мотивов и ролей каждого члена среды общеобразовательного учреждения. Только при соблюдении этих условий возможно понимание феномена конфликтного поведения сотрудников образовательной среды и открывается возможность предупреждения конфликтов.

Краткие выводы:

1 )Анализ современных конфликтологических теорий показывает, что отношение к конфликту в целом как к социальному явлению, в настоящее время меняется. Конфликт перестает восприниматься как однозначно деструктивное вяление и требует изучения себя с целью если не полной локализации, то перевода конфликтного состояния в конструктивное русло. Такая потребность предполагает формирование новых представлений о процессе управления и нивелирования конфликтных ситуаций.

2 )Нами были изучены типы конфликтов в общеобразовательных учреждениях:

-по направленности взаимодействия субъектов конфликты можно классифицировать как вертикальные, горизонтальные или смешанные.

-внутрисистемные взаимодействия субъектов школы подразделяются на «общество-школа», «администрация-педагогический коллектив», конфликты внутри ученического и педагогического коллектива, а также представителей этих коллективов друг с другом.

3 )Мы выяснили, что конфликты порождаются как объективными так и субъективными причинами: в их основе могут лежать финансовые поощрения, властные полномочия, должностные и статусные разногласия, отсутствие согласованности в действиях работников, низкий уровень коммуникации, непроработанное описание полномочий сотрудников и требований к ним, допущение к работе некомпетентных специалистов, высокая нагрузка на сотрудников, несоблюдение требований к трудовым условиям, неготовность штата к инновациям, ошибки и неточности в формировании корпоративной культуры, отсутствие требований к нормам поведения.

С нашей точки зрения, для эффективного управления учебным заведением необходимо воспринимать любого сотрудника, задействованного в его структуре как носителя одновременно целой совокупности статусных и ролевых предписаний. Необходимо отчетливое представление о структуре конфликтов, содержащихся в них элементах, причинах и источниках их возникновения, неоднородности в проявлении конфликтных ситуаций, а также о специфике мотивов и ролей каждого члена среды общеобразовательного учреждения. Только при соблюдении этих условий возможно понимание феномена конфликтного поведения сотрудников образовательной среды и открывается возможность предупреждения конфликтов.

2.2 АНАЛИЗ ДАННЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Нами было проведено социологическое исследование, посвященное выявлению роли кадрового менеджмента в процессе урегулирования конфликтных ситуаций в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья.

Тема выбранного нами исследования актуальна потому, что в нынешний период проблема комфортных условий работы в среде общеобразовательных учреждений имеет огромное значение и изучается специалистами из различных научных областей: социологами, психологами, маркетологами. В качестве ярких представителей можно выделить: Е.Н Черноусову, И.А Селезнёва, Н.В. Нижегородцеву, И.М. Курдюмову и др. Однако за исключением незначительного количества отечественных исследователей, таких как Коростелева Л.Ю., роли кадрового менеджмента в процессе локализации конфликтов в области образования до сих пор не придавалось должного внимания.

Значимость исследования проявляется в том, что конфликт является неотъемлемым атрибутом общественной жизни. Анализируя основные положения современных конфликтологических теорий следует отметить, что в нынешнее время восприятие конфликта подверглось ряду значительных изменений.

Основные положения современных конфликтологических теорий сводятся к тому, что восприятие конфликта в настоящее время претерпело ряд значительных изменений. Конфликт перестает восприниматься как однозначно деструктивное вяление и требует изучения себя с целью если не полной локализации, то перевода конфликтного состояния в конструктивное русло. Такая потребность предполагает формирование новых представлений о процессе управления и нивелирования конфликтных ситуаций.

Структура школы четко определяет роль каждого из субъектов в образовательной системе. Поэтому по направленности взаимодействия субъектов конфликты можно классифицировать как вертикальные, горизонтальные или смешанные. Вертикальными или конфликтами подчинения называют, те, что происходят при взаимодействии управляющих и подчиненных. Конфликты, возникающие между сотрудниками не находящимися в отношениях подчинения и управления определяются как горизонтальные. Конфликты, в которых происходит сочетание элементов вертикальных и горизонтальных конфликтных ситуаций, исследователи называют смешанными.

В течении взаимодействий указанных групп неизбежно возникают разногласия, причины которых могут быть как объективными так и субъективными. Во взаимоотношениях первой группы -учебного заведения и социума на уровне их организации существуют противоречия, которые и порождают при своем обострении конфликтные ситуации.

При взаимодействиях следующей группы - администрации и педагогического коллектива конфликты порождаются объективными причинами: в их основе могут лежать финансовые поощрения, властные полномочия, должностные и статусные разногласия, отсутствие согласованности в действиях работников, низкий уровень коммуникации, непроработанное описание полномочий сотрудников и требований к ним, допущение к работе некомпетентных специалистов, высокая нагрузка на сотрудников, несоблюдение требований к трудовым условиям, неготовность штата к инновациям, ошибки и неточности в формировании корпоративной культуры, отсутствие требований к нормам поведения.

Успешное функционирование как и всего государства так и конкретной организации, а также успешное разрешение конфликтных ситуаций невозможно без эффективного кадрового менеджмента, поэтому в настоящий момент изучение этого элемента системы управления является для развитых стран одним из наиболее актуальных направлений.

Однако в процессе институционализации кадрового менеджмента в отечественных организациях существует ряд проблем. Условно их можно разделить на две части: проблемы теоретического и практического характера. К первым можно отнести подготовленной и непротиворечивой научно- теоретической базы, четкой артикуляции понятий и т.д. Ко второй относится достаточный опыт применения этих знаний в реальности.

С целью продолжения данной темы мы решили провести исследование, посвященное выявлению роли кадрового менеджмента в процессе локализации конфликтов в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья.

В качестве объекта исследования выступает социальная общность работников общеобразовательных учреждений.

Предметом исследования являются особенности использования технологий кадрового менеджмента в урегулировании конфликтных ситуаций.

Цель исследования - анализ использования технологий кадрового менеджмента для урегулирования конфликтных ситуаций в образовательных учреждениях.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение ряда задач:

1)Выявление видов социальных конфликтов в образовательных учреждениях.

2) Анализ отношения к социальным конфликтам сотрудников образовательных учреждений.

3) Определение наиболее эффективных методов кадрового менеджмента в урегулировании конфликтных ситуаций.

4) Анализ наиболее распространенных технологий урегулирования конфликтных ситуаций в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья.

Операционализация понятий.

Управление - процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Кадровые службы - предприятия -- совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами -- руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.

Менеджмент - это процесс планирования, организации руководства и контроля для достижения целей организации посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов.

Гипотезы.

С целью подтверждения либо опровержения выдвинутой нами гипотезы мы провели социологическое исследование. Исследование было проведено нами в период с сентября по ноябрь 2017 года. Исследование проводилось в среде сотрудников общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья путем интернет - опроса, телефонного опроса, раздачи социологических анкет.

В качестве инструментария было выбрано анкетирование, ввиду того, что данный метод позволяет получить значительный объем информации в относительно короткие сроки; с его помощью возможна организация массовых обследований респондентов; процедура проведения исследования относительно нетрудозатратна и легко поддается обработке. В процессе прохождения исследования практически отсутствует влияние личности исследователя на респондента. В ходе проведения анкетирования исследователь не может проявлять своих симпатий либо антипатий по отношению к опрашиваемым. Однако, при проведении анкетирования не стоит забывать и о недостатках данного метода. В первую очередь, это необъективные ответы респондентов, другим вариантом является представление респондента о желаемом ответе и, соответственно, выбор такого варианта.

С целью осуществления социологического исследования его осуществления нами была разработана социологическая анкета. Анкета состоит из 24 вопросов, 18 из которых принадлежит к основным блокам, посвященным менеджмента в процессе их локализации; 5 вопросов социально- демографического блока и вопроса- фильтра. Вопросы основного блока построены по схеме простое-сложное-простое и носят полузакрытый характер.

Корректное проведение социологического исследования потребовало от нас прохождение четырех последовательных этапов. В период первого этапа нами была определена выборка исследования и разработан инструментарий - социологическая анкета. На втором этапе был осуществлен опрос респондентов. Далее, мы статистически обработали полученные результаты, используя при этом программы Statistical Package for the Social Sciences (SPSS 22.0) и Exel.

Степень сравнения различий в оценках сотрудников общеобразовательных учреждений измерялась при помощи критерия Фридмана, который используется для ранжирования значений ряда повторных измерений для каждой переменной выборки. Эмпирическое значение искомого критерия (чІ) - хи - квадрат прямо пропорционально различиям выборки по изучаемому признаку. Формула для вычисления коэффициента чІ Пирсона имеет следующий вид:

Где a - фактическая частота наблюдений, A - теоретически ожидаемая частота для данного класса. Кроме того, при анализе учитывается значение асимптотической значимости (p-уровень). Результат оценивается как достоверный, если p-уровень не превышает 0,05.

Для выборки нашего исследования, размером 149 человек максимальная статистическая ошибка (с 95% доверительной вероятностью) составляет 4.1%.

Затем, на заключительном этапе нами были проанализированы статистические данные, выявлены главные тенденции в ответах респондентов, на основе чего мы сделали выводы и дали практические рекомендации.

Отбор респондентов для исследования был осуществлен неслучайным типом выборки; методом выборка типичных случаев. Объем выборки составили 149 человек, являющихся сотрудниками общеобразовательных учреждений Новой Москвы и Подмосковья .

Гендерный состав респондентов включает в себя 35 мужчин и 114 женщин.

Возраст респондентов варьировался от 18 до 85 лет (средний возраст 43года - табл1).

Таблица 1 Характеристики возраста респондентов исследования

Анализ данных социологического исследования.

Вопрос 1. Оцените рабочую обстановку в Вашем учебном заведении по 5- балльной шкале, где 1-спокойная, бесконфликтная обстановка, не препятствующая рабочему процессу; 5-агрессивная, конфликтная обстановка, деструктивно сказывающаяся на рабочем процессе.

Как следует из диаграммы, 66.4% респондентов оценили обстановку в учебном заведении как совершенно бесконфликтную и спокойную, однако при анализе ответов на вопросы 7, 8, 9,10, 11. обращает на себя внимание значительная разница в показателях. Среди оценивших обстановку в школе как абсолютно спокойную значительную часть составили сотрудники до 30 лет - 15 респондентов из 25, что составляет 60% от всей возрастной группы, среди респондентов, оценивших уровень конфликтности на 4 и 5 баллов, значительную часть составляли респонденты старше 60 лет - 7 человек из 33, или 21% от респондентов указанного возраста, что составило 46.6% от всего количества выбравших данные варианты. Подобное распределение ответов свидетельствует на наш взгляд о боязни молодого поколения потерять рабочее место, что и отразилось на характере их ответов; а также об определенной психологической усталости сотрудников общеобразовательных учреждений пенсионного возраста.

Вопрос 2

Несмотря на то, что отвечая на первый вопрос анкеты, большинство респондентов оценили уровень конфликтности как весьма низкий; подавляющее большинство сотрудников (97.9%) ответили, что когда либо принимали непосредственное участие в конфликтах.

Вопрос 3. Укажите степень распространенности в Вашем учебном заведении межличностных конфликтов? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Схожим образом с оценкой ответов на первый вопрос анкеты распределилась оценка респондентов касательно распространенности в школе межличностных конфликтов. Подавляющее большинство - 60% и 17.4% респондентов соответственно оценили количество межличностных конфликтов как крайне ничтожное, либо незначительное соответственно. Также, значительную часть ответов подобного характера составили лица до 30 лет - 65% (17 человек в данной возрастной категории) а также лица до 40 лет - 38 человек - 82% ( 37 человек в возрасте от 31 до 40 лет). Такие результаты свидетельствуют о желании состоявшихся в данной школе сотрудников сохранить за собой рабочее место и, по возможности не осложнять его конфликтными ситуациями с коллегами. Однако при анализе ответов на второй вопрос анкеты заметно небольшое разногласие с результатами ответов респондентов на первый вопрос. Так, количество респондентов, оценивших частоту межличностных конфликтов как крайне редкую уменьшилось на 6%, при этом, возросло число сотрудников, давших оценку конфликтности по указанному параметру на 4 и 5. Увеличение составило 3.3%. При этом среди числа ответивших таким образом прибавилось количество молодых сотрудников - (5 человек ответили таким образом, по сравнению с 3-мя респондентами в возрасте до 30 лет, среди оценивших конфликтность по первому вопросу с аналогичным показателем - 1.3% разницы). При этом, состав респондентов, оценивших конфликтность на 1 и 2 балла, практически не изменился, большинство ответивших являются людьми молодого возраста, также значительную часть составили люди в возрасте от 30 до 40 лет, сотрудники администрации.

Вопросы 4, 5 Укажите степень распространенности в Вашем учебном заведении групповых конфликтов? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены); Укажите степень распространенности в Вашем учебном заведении возрастных конфликтов? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены) Результаты представлены на таблицах 2,3.

Таблица 2. Степень распространенности групповых конфликтов

Таблица 3. Степень распространенности возрастных конфликтов

Оценка распространенности в школах возрастных и групповых конфликтов не сильно отличается от изначальной оценки респондентами уровня конфликтности в общеобразовательном учреждении. С нашей точки зрения подобная ситуация объяснится особенностями возрастного состава педагогических коллективов Новой Москвы и Подмосковья, где возраст педагогов зачастую довольно однородный и, как следствие это приводит к незначительному количеству конфликтных ситуаций между педагогами, принадлежащими к разным поколениям. Это обстоятельство также препятствует возникновению значительного числа групповых конфликтов, так как у участников исчезает такая платформа для объединения с целью противоборства с другой стороной как возрастные особенности.

Вопрос 6 Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с работниками органов управления образовательными системами? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены).

Крайне низко был оценен уровень конфликтности с работниками органов управления образовательными системами. Подавляющее большинство опрошенных - 69,1% оценили отношения с сотрудниками органов управления образовательными системами как исключительно положительные. 17.4% опрошенных указали, что конфликты в этой области крайне редки. Значительную часть таких ответов дали молодые специалисты (25 человек, что составляет 96% от респондентов данной возрастной категории), учебно-вспомогательный персонал (8 человек, 100% опрошенных в данной категории), сотрудниками с заработной платой до 50000 рублей (109 человек, 92% опрошенных сотрудников с указанным уровнем дохода). При этом примечательно, что среди оценивших уровень конфликтности как в значительной степени высокий и крайне высокий (4% и 2.6% соответственно) был выявлен довольно высокий процент сотрудников администрации школ - они составили 30% от всего числа респондентов, ответивших таким образом, притом, что в ответах на другие вопросы анкеты члены администрации практически всегда оценивали атмосферу учебного как абсолютно бесконфликтную. С нашей точки зрения, причины подобного распределения мнений кроятся в том, что в отличии от молодых специалистов, преподавателей с невысоким доходом сотрудники администрации общеобразовательных учреждений сталкиваются с работниками управленческой сферы непосредственно, что и объясняет возникающие в процессе взаимодействия элементы конфронтации.

Вопрос 7. Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с административно-управленческим персоналом (директор, завуч)? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Уровень конфликтности в отношениях с административно-управленческим персоналом был оценен как наиболее низкий среди вопросов 1-11 анкеты. Так, 70,4% опрошенных определили этот показатель как спокойные рабочие отношения с крайне незначительным уровнем конфликтности. 18.1% респондентов ответили, что конфликтные ситуации случаются, но в целом отношения носят конструктивный, рабочий характер. Такая оценка содержалась в ответах самих членов администрации общеобразовательного учреждения (24 человека, что составляет 100% ответов респондентов данной категории, молодых сотрудников (25 человек, 96% респондентов в возрасте до 30 лет), 92% сотрудников в возрасте от 31 до 60 лет. Среди респондентов, оценивших уровень конфликтности как довольно высокий и крайне высокий подавляющее большинство составляли опрошенные с большим стажем работы в учебном заведении. Респонденты со стажем работы от 16 лет составляют 75% от всего количества сотрудников, ответивших таким образом. Подобные результаты скорее всего объясняются нежеланием значительного количества сотрудников вступать в конфликтные отношения с руководством, либо, если таковой факт произошел и оказывает серьезное влияние на рабочее и психологическое состояние сотрудника; сменой места работы. Респонденты с большим стажем работы могут оценивать уровень конфликтности как высокий по причине особенностей характера, в связи с которыми проработавший долгое время в конкретной школе человек не хочет менять ее на другую ввиду чувства сопричастности к ней и осознания собственной важности, либо, в силу возраста вынужден оставаться на рабочем месте, так как из - за возраста ему будет сложно найти другую работу.

Вопрос 8. Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с учебно- вспомогательным персоналом(кадровые службы, бухгалтерия, охранная служба и тд.)? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Уровень конфликтности с учебно-вспомогательным персоналом также был оценен весьма низко. В целом, как незначительный он был оценен 81.2% респондентов. Какой либо существенной корреляции между ответом респондента на данный вопрос анкеты и ответом из раздела социально - демографического блока выявлено не было. Такая ситуация объясняется малым количеством таких сотрудников в школе и специфичностью их деятельности по отношению к основному кадровому составу, что не дает возникнуть полю для конфликтов.

Вопрос 9. Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с другими учителями? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Оценка уровня конфликтности внутри педагогического коллектива обнаружила серьезный диссонанс с первоначальным ответом на вопрос об уровне конфликтности в школе, сотрудниками которой являются респонденты. Так, количество людей, оценивших ее уровень в первом вопросе на один балл составило 66.4%, на два - 13.4% опрошенных. При этом уровень конфликтности в среде педагогов на 1 балл был оценен только 35.5% опрошенных. 32.2% респондентов оценили обстановку как вполне пригодную для нормальной рабочей деятельности, однако констатировали факт периодического возникновения конфликтов. Увеличилось и число сотрудников оценивших конфликтность в школе на 4 и 5 баллов. По сравнению с аналогичными ответами на первый вопрос анкеты число респондентов увеличилось более чем в два раза и составило в целом 19.4 %. Такие результаты на наш взгляд отражают с одной стороны несовершенство анкетирования как метода сбора информации, при котором опрашиваемый сотрудник может быть не до конца искренним при ответе на вопрос, с другой стороны, при правильной компоновке вопросов этот момент может быть обнаружен. Относительно результатов ответов на вопрос можно сказать, что во многих общеобразовательных учреждениях стоит проблема конфликтности. Наиболее остро она ощущается молодыми специалистами - на 2 балл ее оценили 46% респондентов в возрасте до 30 лет (12 человек ) и пожилыми сотрудниками - 30.3% респондентов в возрасте старше 60 лет оценили уровень конфликтности в 2 балла. Количество как молодых так и пожилых респондентов ощутимо присутствует и среди тех опрошенных, которые оценили количество конфликтных ситуаций в 4 и 5 баллов. 17.2% молодых и 24% пожилых сотрудников наделили этот элемент рабочей обстановки указанными баллами.

Вопрос 10 Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности с с родителями учеников? (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Самое серьезное расхождение с первоначальной оценкой конфликтности имеет восприятие уровня конфликтности сотрудников школ с родителями учеников. Только 29.5% оценили отношения как бесконфликтные. 27.5% респондентов полагают, что конфликты присутствуют в общении с родителями школьников, но в целом отношения оцениваются положительно. 22.1% полагает, что конфликтность в этой области находится на среднем уровне; такой же процент оценивает уровень конфликтности на 4 и 5 баллов. Чаще всего, таким образом отвечали молодые сотрудники - 60% среди всех ответивших таким образом. Причина на наш взгляд, кроется как в возрасте самих молодых педагогов, который зачастую не позволяет им выглядеть серьезно в глазах родителей учеников, что может приводить пренебрежительному или высокомерному отношению к ним; так и к наметившемуся в нашем обществе курсу на восприятие педагога в качестве поставщика некой услуги. В целом, положительно оценивали общение с родителями школьников респонденты в возрасте от 41 года -75% (57 человек), сотрудники администрации - 91.6% от всей категории, больше половины опрошенных мужчин - 21 человек (60%) . Подобные результаты свидетельствуют о том, что возраст, статус и гендерные характеристики придают этой категории респондентов вес в глазах родителей школьников, что и препятствует возникновению большого количества конфликтных ситуаций.

Вопрос 11 Насколько по- Вашему, высока степень конфликтности со школьниками (1- отсутствуют; 5-крайне широко распространены)

Отношения со школьниками также были оценены как достаточно конфликтные, 26.1% респондентов наделили их весами в 4 и 5 с соответствующими высокими значениями конфликтности. При этом, как преимущественно положительные они воспринимаются 59.7% респондентов против 53% ответивших аналогичным образом на предыдущий вопрос анкеты. На этот раз среди оценивающих отношения как конфликтные стало меньше молодых сотрудников - теперь их только 30.7% (12 человек) в сравнении с 60% в прошлом вопросе. Наблюдается значительное число людей пожилого возраста, утверждающих о конфликтности в отношениях со школьниками - 33.3% от всех ответивших таким образом. Данный показатель свидетельствует о том, что авторитет пожилого человека позволяет ему избежать конфликта в общении с родителями, однако разница в возрасте и, как следствие в мировоззрении создает конфликтогенную почву при общении с детьми. При этом, наличие значительного количества конфликтных ситуаций между детьми и молодыми педагогами по-видимому зависит от личностных качеств самого преподавателя.