Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Нынешний период отечественной истории был охарактеризован рядом реформ, в их числе было: введение ЕГЭ, переход на Болонскую систему, сокращение количества Вузов, объединение школ; в результате которых произошло значительное сокращение учительского и преподавательского состава. Данные процессы вызвали широкий резонанс в обществе, значительная часть учащихся, а также преподавательский коллектив восприняли эти нововведения крайне негативно, в ряде российских городов происходили митинги протеста. Подобие восприятие реформ образования в России подводит нас к вопросу изучения особенностей такого явления, как конфликты в образовательной сфере; их видов, влияния на учебный процесс, способов локализации. Однако, качество образования зависит не только от процессуальных нововведений, касающихся способа преподнесения и проверки учебного материала, но и микроклимата в самом общеобразовательном учреждении. Одним из наиболее значительных параметров в этой области является уровень конфликтности, а также способов урегулирования данных ситуаций. Безусловно, причины напряженности в общеобразовательных учреждениях не ограничиваются неприятием преобразований на государственном уровне. Конфликтные ситуации возникают и в рамках администрации учреждения, преподавательского состава, между педагогом и обучающимся. В том числе, в результате сложившегося в нашей стране правового нигилизма, работники образовательных структур зачастую имеют довольно туманное представление о способах легитимного разрешения конфликтных ситуаций, стремятся их избегать, либо игнорировать; в случае же невозможности ухода от непосредственного столкновения сторон, действия участников могут находиться вне правового русла. Подобное развитие событий крайне негативно влияет не только на отношения внутри учебного заведения, но и на уровень преподавания и усвоения материала.

Между тем, в условиях перехода общества в информационную эпоху, интеграции нашей страны в мировое сообщество, невозможно игнорировать уровень образования в государстве, и факторов, влияющих на него. В нынешний период велико значение социального управления в разных областях государственной жизни. Неурегулированные конфликтные ситуации препятствуют результативному проведению образовательного процесса на всех уровнях; на индивидуальном - препятствует психическому равновесию педагога, и, как следствие, качеству преподносимой им информации, его взаимодействию с учащимися. Для группы - деструктивными изменениями в образовательном процессе; для трудовых отношений - протестными настроениями, высокой текучкой кадров, нарушениями трудового законодательства. Из чего ясно следует необходимость изучения конфликтных ситуаций, протекающих в различных сферах общества, способов их урегулирования, в том числе и в образовательной сфере. В рамках современных воззрений на феномен конфликта доминирует позитивно - функциональная теория, гласящая, что, бесконфликтное состояние общества недостижимо. Наиболее рационален и востребован поиск эффективных механизмов и технологий управления конфликтами. К исследованию подобных механизмов привлечено пристальное внимание как зарубежных, так и отечественных исследователей. Однако феномену конфликта в образовательной сфере в исследованиях отечественных ученых не представлено значительного внимания. Таким образом, недостаточная изученность особенностей протекания конфликтов в образовательной среде на теоретическом и практическом уровне, отсутствие разработанных способов урегулирования проблем, характерных для данной области, слабая проработка типологии конфликтного поведения в образовательной среде, обуславливает актуальность выбранной темы.

Степень научной разработанности проблемы. Социальный конфликт в разных его ипостасях широко представлен в исследованиях отечественных и зарубежных социологов, юристов, психологов, философов. Первые попытки выяснения сути и сущности конфликта были предприняты в работах мыслителей древности, таких как Платон и Аристотель, своеобразные конфликтологические концепции содержатся в священных книгах различных религий. Эти воззрения интерпритезировались и получали дальнейшее развитие в трудах последователей( Н. Макиавелли, Т. Гоббс, Д. Локк, Ж.-Ж. Руссо, К. Маркс и др.) В дальнейшем, на основе их работ базировалась западная социология, затем, в середине 20 века, оформилась как самостоятельная наука конфликтология.

Значительный вклад в развитие конфликтологии внесли идеи М. Вебера, Т. Парсонса, Л. Козера, Р. Даррендорфа, Г. Зиммеля; сформировавшие основные теории конфликта, виды и формы проявления конфликтных действий.

В исследовательской деятельности тема конфликтов в образовательных учреждениях чаще всего рассматривалась в работах по социальной психологии и педагогике, например: М.М.Рыбакова, В.И. Журавлёв, В.И. Кокконен, И.М. Курдюмова, АЛ. Крупенин, Н.И. Кузнецова, А.К. Маркова, C.B. Баныкинаи др. Характерной чертой данных работ является акцент на межличностные отношения учащихся, их конфронтация с учителями, особенности психологии школьников пубертатного возраста, компетентность педагогов в решении проблем психологического характера, возникающих при работе с детьми. При этом, важный пласт, связанный со сложностями внутри педагогического коллектива и администрации, правовая осведомленность учителей, поиск управленческих решений в данной области нередко остается нераскрытым.

Роль кадрового менеджмента в организации представлена в социологическихисследованиях достаточно широко; в этой области работали В.В. Травин, В.M. Цветаев, А. С. Козлов, Е. В. Левина, П. А. Эстрова, А.П. Егоршин, Баринов В.А., Баринов Н.В.

В числе авторов, интересующихся проблемным полем управления конфликтами в образовательной сфере можно упомянуть Л.А.Захарчук, Кирилловых А.А, Коваль Ю.А, Михеев В.А., Нижегородцева Н.В. Многие из них отмечают, что профессия педагога, характеризуемая большим количеством разнородных социальных контактов, имеет довольно стрессогенный характер. Личностные качества педагога, его способы разрешения конфликтных ситуаций, а также снятия психологического напряжения имеют большое значение для его профессиональной деятельности. Эти факторы обуславливают то, что одним из требований кадровых служб при рассмотрении кандидатуры на роль преподавателя является устойчивость к стрессам. Помимо этого акцент в работах сделан на виды конфликтов в образовательных учреждениях и способах их правового урегулирования. кадровый менеджмент общеобразовательный конфликт

Объект исследования. Объектом исследования являются конфликты в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья.

Предмет исследования. В качестве предмета выступает управление конфликтами, происходящими в среде занятых в общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья работников, при помощи кадрового менеджмента.

Цель исследования. Целью исследования является выявление роли кадрового менеджмента в процессе управления конфликтами, происходящими в среде сотрудников общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья; в разработке сопутствующих практических рекомендаций.

Задачи. Для достижения поставленной цели требуется решение ряда задач:

· Анализ общеобразовательного учреждения как объекта управления

· Конструирование типологии конфликтов в образовательных учреждениях.

· Изучение специфики конфликтных ситуаций в общеобразовательных учреждениях

· Проведение социологического исследования.

Теоретико-методологическая база исследования. В ходе написания работы нами были использованы следующие подходы: системный, исторический, социокультурный, социально-психологический.

Системный подход использовался нами для комплексного восприятия конфликта, представлений о взаимоотношениях участников конфликтующих групп между собой и с внешней системой.

В рамках социокультурного подхода нами было рассмотрено возникновение феномена социального конфликта, эволюцию основных теоретических воззрений на данное явление. Мы изучили основные его виды и институционализацию способов его урегулирования.

При помощи исторического подхода нами были обозначены предпосылки возникновения конфликта в разных социальных ситуациях; его специфические особенности, характерные для разных исторических периодов и типов организации.

С точки зрения социально-психологического подхода мы рассмотрели психологические особенности участников конфликтов в образовательных учреждениях, типы конфликтного поведения в данной сфере.

В числе теоретических методов присутствуют: описание, классификация, контент-анализ соответствующей литературы.

К эмпирическим относятся: глубинное интервью, вторичный анализ ранее проведенных исследований.

В качестве эмпирической базы выступило проведенное нами в период с сентября по ноябрь 2017 года социологическое исследование. Исследование проводилось в среде сотрудников общеобразовательных учреждениях Новой Москвы и Подмосковья. Выборочная совокупность составила 149 человек, среди которых 114 испытуемых женского пола и 35 мужского. Возраст респондентов составлял от 18 до 85 лет. Исследование проводилось путем интернет - опроса, телефонного опроса, раздачи социологических анкет.

Гипотеза исследования: В качестве гипотезы исследования выступило предположение о том, что в настоящий момент технологии кадрового менеджмента имеют слабую практическую и методологическую базу; в среде общеобразовательных учреждений не используется весь потенциал кадрового менеджмента, как способа разрешения протекающих в них конфликтов.

Структура работы: работа состоит из введения, теоретической главы и социологического исследования, заключения, списка литературы, приложений.



ГЛАВА 1. ГЕНЕЗИС ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ

1.1 ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Для адекватного управления любой социальной системой, в том числе и педагогической необходимо достижение тесной взаимосвязи теоретических и практических аспектов управления. Наиболее целесообразным представляется рассматривать эти элементы системы управления в рамках диалектического подхода. В условиях современного российского общества реализация сочетания теории и практики реализуема посредством коррекции и регулирования целей и функций управленческого процесса, формулирования и воспроизводства необходимых управленческих стратегий.

Понятие управления обладает довольно широким спектром трактовок, среди которых можно выделить три подхода к определению данного понятия:

- управление как функция. С этой точки зрения управление представляет собой функцию организованных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима функционирования, реализацию программы по достижению цели деятельности.

-управление как процесс. В данном случае под управлением понимается процесс систематического, сознательного, целенаправленного воздействия людей на общественную систему в целом или ее отдельные звенья (производство, социальную и духовную жизнь, отрасли экономики и др.) на основе познания и использования присущих обществу объективных закономерностей и прогрессивных тенденций в интересах обеспечения его эффективного функционирования и развития.

-управление как деятельность. Сторонники данного подхода рассматривают управление в качестве деятельности по организации систем с целью обеспечения их целостности, поддержания оптимального функционирования для решения поставленных задач.

В рамках магистерской диссертации мы будем рассматривать управление в качестве целенаправленной деятельности субъектов управления, находящихся на разных уровнях, целью которых является обеспечение существования, развития и оптимального функционирования управляемой системы при помощи необходимых и достаточных педагогических условий, средств и способов воздействия на управляемый объект.

Наиболее интересным и сложным объектом для исследования управленческих проблем являются социальные системы. Социальная система представляет собой целостное образование, чьими подсистемами могут являться индивиды, группы, организации, социальные институты. Все элементы социальной системы находятся в состоянии функциональной связи и непрерывном взаимодействии друг с другом. В качестве центрального элемента социальной системы, вне зависимости от ее сложности принято выделять индивида, с его мировоззрением, потребностями, ценностями, отношением к обществу, комплексом статусов и ролей.

Внутри себя социальные системы подразделяются на открытые и закрытые, статические и динамические, простые и сложные, суммативные и деятельностные. В качестве одного из видов социальной системы можно выделить педагогическую систему, под которой понимается : «множество взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, подчиненных целям образования, воспитания и обучения подрастающего поколения и взрослых людей»

Согласно Л.Ф. Спирину и М.Л. Фрумкину, педагогическая система возникает в том случае, когда педагогическая цель является основной для выбранной деятельности и сама деятельность является одновременно воспитательным средством и основой для педагогических целей.

Применительно к педагогическим системам, процесс управления должен учитывать не только отдельные образовательные процессы и взаимодействия, но и то, как управляющая система школы влияет на протекание этих процессов; как осуществляется регуляция, координация и контроль.

Под управлением в данном случае будет пониматься совокупность действий по принятий и реализации решений, чьей конечной целью является успешное развитие и функционирование образовательной системы и ее основных элементов. Все действия в управленческом процессе взаимосвязаны и носят циклический характер.

Педагогическая система будет изменяться и адаптироваться в зависимости от того, какой элемент выбран в качестве объекта для управленческого воздействия, будь то материальная база, изменение образовательного процесса, внедрение новых принципов воспитания и обучения. Осуществление управленческих функций может производиться любым субъектом управления, изменяясь в масштабах и скорости в зависимости от доступа субъекта к ресурсам. В любой педагогической системе процесс управления включает в себя ряд этапов: формулирование цели, анализ внешней и внутренней среды, прогнозирование, планирование, организация действий, направленных на достижение поставленной цели, контроль, обратную связь.

Процесс управления педагогической системой можно рассматривать с точки зрения различных подходов:

В рамках системного подхода управление педагогической системой следует рассматривать как постановку цели, реализация которой является функцией самой системы.

С точки зрения функционального подхода под управлением понимается процесс, сущность которого представляет совокупность связанных между собой видов деятельности. Осуществляемые управляющим субъектом виды деятельности, при таком подходе представляют собой функции управления, каждая из которых является, в свою очередь состоящим из ряда взаимосвязанных действий процессом.

Ключ к пониманию процессов развития дает представление о системе как о множестве взаимосвязанных подсистем с различной структурой, что в свою очередь заставляет рассматривать процесс управления с точки зрения синергетического подхода, чьим основным понятием является «самоорганизация». Потребность в изучении процесса управления педагогической системы с точки зрения синергетического подхода обусловлена тем, что для своего успешного функционирования каждое общеобразовательное учреждение должно являть собой развивающуюся на основе собственных ресурсов и возможностей систему. Ее основным критерием выступает обеспечение условий для самоопределения и развития своих субъектов в результате самоорганизации.

Исходя из этого необходимо отметить, что при помощи синергетического подхода становится возможным создание такой образовательной среды, которая учитывала бы запросы и потребности современного общества, была бы адекватна типу учебного заведения, в рамках которого осуществляется учебный и педагогический процесс и, кроме того, учитывается человеческий фактор. Последний компонент свидетельствует о тесной связи синергетического подхода с личностно ориентированным обучением. В рамках данного процесса немаловажным являются действия, направленные на саморазвитие и самоорганизацию учебного заведения.

С учетом постоянно изменяющегося общества и его подсистем, в том числе и педагогической целесообразно упомянуть ситуационный подход к управлению организацией. Его суть заключается в изучении и анализе конкретной ситуации и формировании на основе этих данных адекватной внешней и внутренней среде школы стратегии. Согласно видным теоретикам ситуационного подхода С.О. Доннелу и Г. Кунцу, «процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальностям любой ситуации, … не существует универсального, идеального способа достижения определенных результатов при любых обстоятельствах, … эффективное управление это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление.»

Среди положительных особенностей данного подхода целесообразно выделить постулат о необходимости создания личностно ориентированной рабочей и учебной среды, в рамках которой сотрудники могут добиться поставленной цели с минимальными издержками. Для достижения подобного результата требуется учет внешних факторов, воздействующих на жизнедеятельность системы, их анализ и оценка, конструирование необходимых способов взаимодействия, прогноз дальнейшей ситуации.Согласно ситуационному подходу конкретная ситуация определяет то, насколько эффективным является управленческое воздействие. Наиболее удачным считается то управление, которое можно назвать соответствующим объективно сложившимся реалиям.

Среди авторов, обращавшихся к проблеме ситуационного подхода к управлению в образовательной среде можно выделить Н. В. Кухарева, В. С. Решетько, П. И.Третьякова и др. Исследователи следующим образом определяют суть ситуационного подхода: «Видение основных звеньев деятельности, знание системы ведущих идей оптимизации управления учебно- воспитательным процессом , безусловно, помогает успешно формировать педагогические задачи как в конкретной ситуации, так и с учетом прогнозирования их в любой педагогической системе.

При анализе работ Поташника М.Ми В. С. Лазоревая можно выделить следующие особенности использования ситуационного подхода:

- данный подход подчёркивает необходимость рассмотрения индивидуальной ситуации в периоде проверки результатов управленческой деятельности

- грамотный анализ управленческой ситуации необходим для адекватного программного управления общеобразовательным учреждением, ввиду того, что данная мера позволит обеспечить грамотное и своевременное выделение наиболее существенных проблем и формулирование способов и методов их преодоления.

В рамках магистерской диссертации мы будем рассматривать ситуационный подход в следующих аспектах :

- с целью анализа образовательной ситуации в общеобразовательной учреждении, в результате которого должны быть обозначены наиболее важные проблемные точки;

-для выяснения значимости результатов, получаемых в различной образовательной среде;

-для прогнозирования пути развития образовательного учреждения на основе анализа его внутренней среды.

В рамках работы требует рассмотрения еще один подход к управленческой деятельности - рефлексивный. Управление образовательной организацией, безусловно, связано с такими феноменами социальной жизни, как целеполагание, мотивация, потребности, коммуникация на рабочем месте, отношение к труду у сотрудников. Для изучения этих факторов наилучшим образом подходит этот метод.

В некоторых публикацияхприводится следующее определение педагогической рефлексии - «способность учителя дать себе и своим поступкам объективную оценку, понять, как его воспринимают дети и др. люди, прежде всего те, с кем учитель взаимодействует в процессе общения». В. И. Слободчиков отмечает, что для протекания процессов рефлексии от самосознания до саморегуляции необходимы определенные механизмы - регуляторы мышления, коммуникации и кооперации.

Такие исследователи как Т. Н. Давыденко, В.С. Лазарева, М.М. Поташника, П.И Третьякова и др рассматривали рефлексивное управление в качестве эффективного управленческого механизма. В из работах этот метод рассматривается сопряженным с теми аспектами социальной жизни, в процессе которых происходит осмысление рабочей деятельности и приводит к формированию у личности высокого уровня самосознания и саморегуляции.

Применимо к реализации управленческих идей, направленных на регулирование педагогическими системами, рефлексивный подход имеет следующие задачи:

-необходимость создания адаптивной образовательной среды;

-эффективного развития школы с учётом запросов современного общества.

Говоря об управлении образовательными учреждениями нельзя не упомянуть оптимизационный подход. Его суть заключается в том, что необходимо такую систему управленческих воздействий, которая должна быть применима к конкретному образовательному учреждению и которая будет проводить процесс преобразования структуры самого управления, направленную на получение максимально высоких результатов при минимуме издержек. Иначе говоря применение в практической управленческой деятельности оптимизационного подхода развивает полинаправленность в управлении школой и уменьшает количество временных и трудовых затрат.

Для эффективного управления школами и педагогическими коллективами необходимо упомянуть и исследовательский подход. Среди авторов, рассматривающих данный подход в качестве объекта изучения можно упомянуть Т.И. Шамову и Т. М. Давыденкосогласно их точке зрения исследовательский взгляд на управление определяет ряд задач:

- конкретизация целей управленческого воздействия

- грамотное определение изучаемого объекта - выбор средств достижения поставленной цели

-определение методов и критериев оценки полученных результатов.

Представленные выше подходы к управлению общеобразовательными учреждениями нуждаются в дополнении еще одной концепцией - управлением по результатам. Суть данного метода состоит в представлении о компании как об объединяющим связанных с ней индивидов и их группы конструкте, целью существования которого является достижение поставленных целей. При этом сама по себе организация, вне учета занятных и связанных с ней сотрудников не имеет существенной значимости. Касательно данного метода система управления воспринимается как воздействующий субъект или группа субъектов, под руководством которых должны быть осуществлены необходимые меры, которые известны всем участникам процесса и достигнуты желаемые результаты. Основным понятием данного подходя является понятие «результат». Данный термин может трактоваться с известным количеством разночтений и пояснений, однако значительная часть исследователей сходится в том, что под результатом следует понимать осознанную цель, каковая может являться как идеальной так и осуществимой в реальности. Относительно управления кадровым потенциалом школы целесообразным представляется сфокусировать внимание на целях, достигаемых в реальности, а также на необходимые для их достижения ресурсы, к коим можно финансовую, учебную, методическую, материально- техническую , кадровую базы. Тогда цели, обеспеченные средствами можно именовать как результативные. При этом, конечные результаты управления условно можно разделить на три категории:

1) Результаты функциональной деятельности

2) Результаты организационной деятельности

3) Результаты поддержки.

При этом«осуществление даже самых простых актов человеческой деятельности происходит не только в виде простого взаимодействия руководителя и подчиненных, а обусловлено влиянием других управленческих процессов, деятельностью разных организаций, органов и иных управленческих и неуправленческих систем. Рамки и условия управленческой работы в принципе не могут быть четко определены, поскольку управленческая деятельность является слишком открытой системой. Входы и выходы из этой системы неисчерпаемо разнообразны».

Для успешного развития и функционировния любой образовательной системы необходимо соблюдение ряда условий. Среди основных из них можно выделить:

-Анализ внешней и внутренней по отношению к управляемой системе среды; прогнозирование и учет возможных изменений;

-Построение с использованием системного анализа такой программы управленческих воздействий, благодаря которой будет возможно проведение желаемых изменений;

-Максимальное вовлечение всех участников управляемой системы в процесс разработки и принятия решений;

-Привлечение разного рода общественных и государственных институтов к решению поставленной проблемы.

Исходя из утверждения, что система образования относится к социальным системам, можно предположить, что в период реформирования общества наибольшим изменениям подвержены те элементы системы, которые определяют ее открытость, динамизм, вероятностный характер развития. В связи с необходимостью определения «целесообразного поведения системы» возникает проблема соотношения функционирования и развития, стабильности и инноваций с учетом воздействия социума.

В период постоянного изменения социальной среды корректно будет рассмотреть стадии прохождения изменения и обновления, адекватные для любой школы. Любое образовательное учреждение проходит три этапа обновления:

-Возникновение самого образовательного учреждения с его уникальными особенностями и характеристиками;

-Функционирование учебного, рабочего, управленческого и других процессов, происходящих внутри школы;

-Дальнейшее развитие и совершенствование образовательного учреждения .

Под функционированием в данном случае подразумевается обеспечение ожидаемых результатов традиционными либо инновативными способами.

Процесс развития можно определить как систему качественных преобразований в структуре и компонентах школы, в результате которых образовательное учреждение имеет возможность достижения более высоких результатов. «Развитие школы - получение новых результатов за счет наращивания потенциала организации, использование эффективных новых средств и технологий».

Процесс управления развитием школы понимается и рассматривается как процесс, в рамках которого управленческие функции управления приобретают новое содержание, конечная цель которого состоит в создании наиболее благоприятных условий для реализации образовательных потребностей Российского общества.

На основе анализ современных теорий управления можно выделить две основных группы управленческих функций:

1) Направленные на стабильное функционирование управляемого учебного учреждения.

2) Функции, направленные на обеспечение целенаправленного развития школы.

Согласно этой классификации выделяется ряд управленческих функций: информационно-аналитическая, планово-прогностическая, организационно- исполнительская, контрольно-диагностическая, регулятивно- коррекционная, мотивационно -целевая. Рассмотрим подробнее каждую из них.

Задачи информационно - аналитической функция в управлении состоят в следующем:

-Анализ и изучение внешней для школы среды, мониторинг информации о потребностях различных общественных групп, непрерывного обновления, изучения и осмысления этих данных.

-анализ текущего состояния институтов образования и протекающих в них процессов, с целью выявления доминирующих в обществе образовательных потребностей и запросов, определение основных ценностных ориентаций в области образования, осознание личностных интересов сотрудников образовательных учреждений;

-формирования аналитической базы принятия и корректировки управленческих решений с учетов потребностей различных социальных групп;

-формирование у всех участников процесса образований знаний, навыков и компетенций в области образования.

При условии наличия таких сведений становится возможной реализация ряда действий, от сбора и анализа данных о спектре оказываемых учреждениями образовательных и применяемых при этом технологий до анализа управленческой деятельности на разных уровнях системы образования.

Далее, рассмотрим планово-прогностическую управленческую функцию. Ввиду того, что образовательные услуги оказываются соответствующими институтами с оглядкой на социум, целесообразным представляется тезис о необходимости рассмотрения самого общества в качестве объекта изучения и прогнозирования. На этом уровне можно выделить несколько областей для прогноза:

-прогноз развития и деятельности конкретного образовательного учреждения, а также определение вектора его дальнейшей деятельности;

-взаимосвязь планирования и постановки краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей с учетом образовательных потребностей социума и ценностных ориентаций различных категорий населения в области образования;

-планирование комплекса управленческих мер, направленных на детализацию стратегии дальнейшего существования и развития школы.

Следующей, среди управленческих функций следует рассмотреть контрольно-диагностическую функцию, чья роль значительно увеличилась ситуации модернизации образовательных систем, увеличении значимости самоуправления в школах, демократизации управления. В качестве отличительных черт этой функции можно выделить:

-обращение к методам педагогической диагностики с целью изучения и анализа дальнейших перспектив развития образовательного учреждения, при учете влияния внешней среды;

-создание системы мониторинга, использующего и воплощающего комплекс принципов и норм управленческого воздействия, обеспечение соответствия действий поставленной цели.

Далее рассмотрим регулятивно-коррекционную функцию управления. Учитывая тот факт, что существование школы в современных условиях невозможно без принятия во внимание внутренней среды коллектива, его постоянных и временных членов, системы взаимодействия между ними. Для того, чтобы все элементы системы управления были рационально применены необходимо использование данной функции. Среди основных ее задач можно выделить:

-наблюдение и регуляция обратной схемы деятельности; начиная от осмысления результата, затем анализа процесса его достижения и рефлексии относительно внешних и внутренних условий;

-совершенствование системы самоуправления, в рамках которой должен происходить процесс осуществления прямой и обратной связи, анализ используемых методов и способов управленческих воздействий.

Важна роль и организационно-исполнительской функции. Для эффективного управления системой необходимо создание комплекса отношений внутри организации. Результат работы этой системы обусловлен следующими факторами:

-необходимо создание в рамках учебного учреждения нужных условий для реализации управленческого процесса с учетом запросов современного общества;

-осознание важности системы самоуправления, использования в учебном заведении принципов разделения ответственности за результат, а также делегирования ряда полномочий;

-используемые в процессе управленческого воздействия методы, приемы, формы и средства деятельности сотрудников образовательного учреждения должны быть сбалансированы и адекватны по отношению к внутренней и внешней среде.

В рамках диссертационного исследование наиболее интересным представляется анализ мотивационно -целевой функции управления.

Для любого управленческого воздействия исходной точкой является выбор цели. Затем, озвученные цели требуют внесения корректив и их уточнения на различных уровнях реализации при учете текущей ситуации. Цели, различны по масштабу и уровню, для удобства их рассмотрения нередко говорят о «древе целей».

При анализе представленных различными исследователями взглядов на определение целей управления регулярно наблюдается постулат о том, что отчетливо прослеживается мысль о том, что цель - это идеальное и желаемое состояние объекта управления, которое должно быть достигнуто. Обращаясь к работам Т.И. Шамовойв качестве исходной позиции управления представлена их постановка. Цели делятся на внешние- заданные извне и внутренние -поставленные внутри организации, либо на уровне отдельного человека. Далее, в своей работе Т.И. Шамова уделяет большое внимание мотивационно целевой функции управления, обращая при этом внимание на характеристики поставленных целей и образующие их механизмы.

Нельзя оставить без внимания представление об управленческих идеях в работах В.П. Симоноваи М.М. Поташника, в процессе возникновения и развития управляемой и управляющих систем. Для этого должны быть обозначены приоритетные источники целей: будь то политические решения, общественный заказ, уставные документы образовательного учреждения, необходимость ликвидации организационных проблем, а также определение вектора ее дальнейшего развития .

В условиях современного общества основы для возникновения целей лежат на стыке платформ, наиболее значимыми из которых являются потребности социума и самого участника образовательного процесса.

Мотивационно-целевая функция применительно у системе образования обладает рядом особенностей:

А) определение участников педагогического процесса в рамках образовательной среды;

Б) выявление и уточнение целей и потребностей социальных групп;

В) синхронизация деятельности людей, занятых в образовательном процессе;

Г)возможность осуществления прогностической функции;

Д) возможность для личностного роста и развития сотрудников образовательного учреждения

В рамках функции целесообразным видится рассмотрение социально- психологического подхода. С его позиции мотивация рассматривается с точки зрения функционирования различных общественных групп (больших и малых) и представляет собой элемент духовных исканий общества в области труда, обладающий рядом психологических закономерностей.

Роль данного подхода в управленческой деятельности заключается в познании механизмов конструкции социальных запросов и потребностей; с его помощью становится возможным определение мотивов школьного социума, включающих в себя и потребность, и идеальную цель, и побуждение, и намерение.

Согласно иерархической теории А. Маслоу социальные мотивы занимают одно из верхних мест предложенной им пирамиды потребностей. К ним можно отнести стремление человека к самоутверждению, самосовершенствованию и т.д. Безусловно, в рамках образовательной сферы данные запросы также могут быть удовлетворены.

В процессе образования такие мотивы делятся на запросы в области экономики, общественного развития, личностного самоутверждения.

Под социальной деятельностью в процессе образования понимается деятельность, направленная на управление образовательной системой, ее функционированием и развитием.

В качестве социального результата выступает адекватность уровня образования общественно политическим интересам страны и общества.

В роли личностных целей может выступать желание добиться успеха в научной деятельности, потребность в материальной обеспеченности, желание заниматься работой в данной области. Результатом деятельности личности в процессе образования выступает уровень ее образованности и профессиональных компетенций, что позволяет ей социализироваться конкретном социуме, среде, группе.

Краткие выводы:

1 )Мы рассмотрели общеобразовательные учреждения в качестве управляемого объекта со своими уникальными характеристиками, суть которых заключается в том, что в результате применения управленческих функций, школа формирует внутри себя комфортные для удовлетворения образовательных потребностей условия. Управление школой рассматривалось нами с точки зрения ряда концепций, среди которых можно выделить управление по результатам, оптимизационный, рефлексивный и ситуационный подход.

2 )Нами было установлено, что для адекватного управления любой организацией, в том числе и общеобразовательным учреждением необходимо достижение тесной взаимосвязи теоретических и практических аспектов управления. В рамках магистерской диссертации понятие управления рассматривалось нами в рамках трех исследовательских подходов:

- управление как функция.

-управление как процесс.

-управление как деятельность.

3 )Результатами управленческой деятельности в области школьного образования на социальном уровне выступает адекватность уровня школьного образования общественно политическим интересам страны и общества.

На личностном - соответствие уровня ее образованности и профессиональных компетенций, запросам современного общества, что позволяет ей социализироваться конкретном социуме, среде, группе.

1.2 МЕСТО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В период вхождения нашей страны в рыночную систему, термин «менеджмент» стал широко использоваться в научной и практической деятельности. Английское слово менеджмент (Management) определяется как «Способ, манера общения с людьми, власть, искусство управления, особого рода умения и административные навыки, орган управления, административная единица».

Также, сегодня менеджмент рассматривается в качестве научного знания со своим предметом, объектом, целями и задачами. В основу менеджмента как науки лежит совокупность полученных человечеством знаний о природе управленческой деятельности. В практической области менеджмент являет собой деятельность по управлению организацией или процессом.

Взаимосвязь между теорией и практикой в области менеджмента была точно подмечена Л.И. Евенко: - «Менеджмент - это, конечно, самостоятельная область знаний, отдельная дисциплина, а точнее сказать управленческая мысль, сочетающая в себе науку, опыт «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством. Главная проблема эволюции управления в 20 веке как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы - как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.»

Целесообразной представляется точка зрения на менеджмент, согласно которой под ним понимается элемент структуры общественной социальной организации, так как при анализе современной жизни можно говорить о зависимости дальнейшего развития человечества от правильного функционирования института менеджмента, который выражает «веру в возможность контроля над средствами жизни человека путем систематической организации экономических ресурсов…в то, что экономические изменения могут быть превращены в самый мощный двигатель улучшения жизни человека и социальной справедливости.» По причине этого социальный институт менеджмента, представляющий собой все многообразие методов и функций управленческой деятельности, ее подходов и принципов, социальных статусов и ролей, функционирующих в рамках работы организации и представляет собой интерес для социологического исследования.

В научной и исследовательской литературе существует несколько трактовок феномена менеджмента.

Согласно одной из них (доминирующей), к работе любого человека, занятого в системе управления, и не являющегося владельцем организации или предприятия применимы термины «менеджмент» и «менеджер» . С такой позиции термины «менеджмент» и «управление» рассматриваются как тождественные, все сотрудники системы управления являются менеджерами в широком смысле слова и феномен менеджмента существовал все время, с момента возникновения первых социальных групп.

С другой точки зрения, чьим основоположником можно называть Ф.У.Тейлора, под менеджментом не может пониматься любая управленческая деятельность, таковой корректно называть лишь ее особую сферу. Ф.У. Тейлор понимал менеджмент в качестве специфического жанра управленческой деятельности, не являющегося точным аналогом традиционного управления.

Этот вид деятельности возник на западе, момент перехода общества в постиндустриальное состояние, произошедшее в конце 19-начало20 веков, причиной которого явилось возникновение рыночной экономики и резкого научно-технического процесса. В связи с этим функции владельца организации и ее управленца стали практически несовместимыми. С течением времени они непрерывно удалялись друг от друга, что послужило причиной возникновения особой социальной группы наемных управленцев. Ряд исследователей, например А. Чандлер называет менеджерами только ту часть управленцев, которая занята в системе решения стратегических задач.

Необходимо учитывать, что необходимость использования менеджмента в качестве разновидности управленческой деятельности существует только в тех организациях и предприятиях, которые нацелены дальнейшее совершенствование деятельности и способно провести оценку эффективности вносимых изменений. В свою очередь возможность развития организации существует исключительно при условии сокращения или дефицита ресурсов, что вынуждает предприятие заниматься их поиском, а также решением задачи по оптимизации пользования ими. Таким образом, обобщив мнения Ф.Тейлора, А.Чандлера и П. Друкера, можно определить менеджмент как управленческую деятельность, цель которой заключается в управлении ресурсами предприятия, постановкой задач, связанных с определением специфически работы организации, возникающую в условиях конкуренции и связанной с использованием инноваций.

Несмотря на то, что менеджмент, как вид управления наиболее востребован в условиях конкурентной борьбы, необходимость в нем может возникать также и в государственных и некоммерческих учреждениях, при условии того, что их деятельность связана распределением и использованием неких ресурсов. Менеджмент представляет собой синтетическое знание в области управления экономическими механизмами, социальными процессами, деятельностью персонала организации или субъектов социальной системы. Смежными с менеджментом областями знания можно назвать социологию, психологию, экономику и других направлений, предметом изучения которых являются различные управленческие аспекты. Объект менеджмента - совокупность отношений и деятельности занятых в организации или сопряженных с ней людей. В широком смысле слова предметом изучения менеджмента выступают экономические отношения и механизмы, структура и система организации, персонал, другие объекты управленческой деятельности. Ее объектами выступают люди, их труд и взаимоотношения между индивидами в процессе деятельности и управления.

Формулировка объекта и предмета менеджмента может меняться в зависимости от того, какая область этой деятельности рассматривается исследователем. В рамках магистерской диссертации наибольший интерес для нас представляет кадровый менеджмент. «Менеджмент персонала - это неразрывная и органически проникающая во все остальные части менеджмента как сущности». определенном смысле слова кадровый менеджмент можно назвать ядром менеджмента ввиду того, что любая организация, вне зависимости от рода ее деятельности создается человеком, на людей возлагаются задачи постановки цели и выбора средств мотивации, осуществление функций которая и связи с внешней средой.

Как зарубежные так и отечественные ученые признают примат человеческого фактора над другими компонентами, призванными обеспечить развитие и процветание организации. Глобализация и вызванная ею мировая конкуренция ставит перед организацией необходимость наиболее рационального и продуктивного использования ресурсов. Большинство исследователей сходятся во мнении, что успешность организации находится в зависимости от трех основных факторов: отношений с внешней средой, адекватной стратегии и рационального использования человеческого капитала. Достижимость первых двух условий имманентно связано с третьим, так как без надлежащего исполнения самая грамотная управленческая стратегия не принесет компании успеха. Межличностные отношения людей в рабочем процессе, их потребности, знания, навыки, компетенции, ценностные ориентиры и личностные качества являют собой неоценимый багаж любой организации, способный либо вознести ее на вершину успеха, либо привести к краху.

В настоящий момент изучение кадрового менеджмента является для развитых стран одним из наиболее актуальных направлений. Подтверждения этому находится как в значительном количестве научных трудов, посвященных данной проблематике, так и в государственных программах, призванных обеспечить свое экономическое и трудовое поля специалистами данной области.

Роль человеческого фактора в процессе управления организацией или социальной системой признается и в работах отечественных авторов. Успешное функционирование как организации и так и всего государства невозможно без эффективного кадрового менеджмента. «Эффективность предприятия как системы зависит прежде всего от главного вида ресурсов - человека. Важный момент нового подхода к управлению - в признании того, что в условиях информационной эры на производстве формируется новая социальная группа - когнитариат, ее мощь основывается на знании, использовании интеллекта, а не мускульной силы. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенной высокой культурой, не может рассматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента.» Роль традиции и привычки больше не играет для развитого общества опережающего значения, все больше уступая свои позиции развитию новых технологий, что вызывает необходимость изменения системы управления, с приоритетом научного знания.

Но если в области теории достигнуто известное единство мнений, то в практической среде имеется ряд разногласий. К примеру, топ менеджеры компаний - лидеров рынка зачастую солидарны с теоретиками; в организациях, вставших на путь стандартизации менеджмента нередки разногласия официально прописанной стратегии, в которой декларируется значимость человеческих ресурсов с реальностью, где этот постулат остается нереализованным на практике. Для компаний с низкой доходностью первостепенным является грамотное управление ресурсами. Применительно к нашей стране нельзя не отметить, что « в большинстве организаций мира и России службы управления персоналом не рассматриваются в качестве полноценных менеджерских подразделений, равных по профессионализму и значимости таким службам, как финансовые, маркетинговые, технологические, информационные» . Для отечественных реалий характерна слабая проработка управленческих концепций и их взаимная противоречивость.

И, хотя в настоящий момент в отечественных организациях намечается увеличение значимости управленческих практик кадрового менеджмента, этого не достаточно для эффективного решения текущих проблем. Для успешного функционирования и применения атрибутов кадрового менеджмента необходима подготовленная научно-теоретическая база. Не содержащая внутри себя фундаментальных противоречий, и отражающая совокупность социально-экономических и научно-технических процессов, характерных для управленческой сферы. Возникновение кадрового менеджмента как практической области применения управленческой деятельности обуславливает необходимость научного анализа этого феномена, изучения его природы и специфики, определение явных и латентных функций и методов работы. «Ибо принципы, приоритеты, методы, формы, направления управления, не опирающиеся на фундаментальные теоретико - методологические основы, - суть голые абстракции, использование которых зависит всего лишь от настроения субъекта управлении.»

Отсутствие глубокой проработки специфики кадрового менеджмента и единой концепции обуславливает противоречивость представлений об этом виде деятельности, проблемам во взаимодействии с другими компонентами системы управления. Концептуальные основы кадрового менеджмента должны быть отражены в областях теоретической и практической баз законодательной, исполнительной и судебной властей. Изучение теории кадрового менеджмента требуется для возможности конструирования инструментария при исследовании применения кадрового менеджмента с одной стороны, а с другой, с целью создания научной модели управления человеческими ресурсами.

Для раскрытия сути и сущности кадрового менеджмента в первую очередь необходимо дать этому элементу управленческой деятельности корректное определение. Впервые понятие «кадровый менеджмент» было упомянуто в конце 20 века, но к настоящему моменту его научный статус до конца не институционализирован, что находит свое отражение в том числе и в сравнительно небольшом количестве упоминаний этого термина в научно- исследовательской литературе. Кроме того, те работы, в которых идет речь о кадровом менеджменте характеризуются противоречиями в его определении, разнородными точками зрения относительно объекта и предмета данной дисциплины, нечетко проработанным списком функций, содержащим внутренние противоречия.

Среди наиболее точных формулировок, на наш взгляд, следует выделить: «управление персоналом - это система взаимосвязанных социально- экономических мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации». «управление персоналом есть целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации», «Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией».

Предметом исканий кадрового менеджмента как специфической разновидности управленческой деятельности выступают механизмы воздействия на занятый в организации персонал, систему процессов в области кадров организации, целью которого является достижение кадровым составом организации такого состояния, при котором персонал максимально используя свои знания и компетенции, сможет при наименьших затратах максимально эффективно выполнять свои функции.

В нашей стране как общий так и кадровый менеджмент, несмотря на значительную роль в жизни общества и становлении его одним из важнейших социальных институтов, в том числе и благодаря синтетической научной природе, «до сих пор не достиг достаточной зрелости и в теоретическом и в эмпирическом аспекте». С одной стороны, обуславливающая широту применения полидисциплинарность менеджмента, с другой ведет к перенасыщенности его теоретической базы, наличию различных точек зрения на анализ и трактовку полученных данных, отсутствию общей точки зрения при операционализации понятий, а также, к возникновению неточностей и разногласий в методологии

В настоящий момент развитие кадрового менеджмента происходит по пути полидисциплинарной, синтезирующей и обобщающей различные теории, концепции, парадигмы в области изучения организаций, групп и социальных систем области знания. Среди смежных дисциплин наиболее близкой кадровому менеджменту выступает социология управления, предметом изучения которой являются управленческие процессы и системы с точки зрения социального ракурса. «Она представляет собой совокупность методологических принципов, методов и процедур исследования, а также социальных технологий, направленных на достижение эффективности менеджмента.»