Вопрос 12 Основные причины возникновения конфликтных ситуаций См. табл 5.

Таблица 4.

Следующим интересным моментом для анализа являются основные причины конфликтов, с точки зрения сотрудников. Наибольшее количество респондентов, (16.5 %), в качестве основной причины конфликтов выделили неудовлетворенность заработной платой. Это свидетельствует о невысоком уровне зарплаты учителя, особенно молодого в Новой Москве и Московской области. Значительная часть респондентов, выбравших этот вариант анкеты в качестве ответа на вопрос были как раз сотрудниками молодого возраста - 88.4% (23 человека) молодых сотрудников ответили, что неудовлетворенность заработной платой когда либо являлась причиной конфликта. Также сотрудники до 30 лет выбирали в качестве причины конфликта неприятие в среде коллег - 17 человек (65.3% от респондентов указанной категории). Скорее всего, этот момент свидетельствует об особенностях психики молодых людей, максимализм и категоричность которых нередко приводит к конфликтным ситуациям. На втором месте - 13.8 % стоит необъективная оценка деятельности человека со стороны начальства. Тесно связана со второй, третья причина недовольства - несоразмерный объем работы. Еще 12.9% респондентов отмечают сложности, связанные с продвижением по карьерной лестнице. Этот вариант ответа выбирали респонденты в возрасте от 31 до 60 лет (47.7% в данной возрастной категории - 43 человека). С нашей точки зрения этот момент объясняется тем, что люди по-видимому стремились к этому возрасту достигнуть неких карьерных позиций, однако им не удалось этого сделать. 12.5% выделяют неприятие со стороны коллег в качестве одной из причин конфликта. Меньше всего сложностей связано с производственными проблемами (10.5% высказавшихся), нарушением субординации (9.3%), проблемами личного характера (5.3%), стрессами (5.1% ответивших). При этом, опираясь на механизмы кадрового менеджмента ряд конфликтных ситуаций можно предотвратить. С нашей точки зрения, четко прописанные финансовые поощрения и наказания, механизмы достижения более высокой педагогической категории, внимательность при подборе персонала, наличие среди штата школы компетентных психологов способно значительно уменьшить уровень конфликтности.

Вопрос 13 Вызывают ли у Вас беспокойство негативные последствия конфликтных ситуаций? (по 5-балльной шкале, где 1-совершенно не тревожат, 5-да, очень беспокоят).

Несмотря на то, что первоначально большинство респондентов определяли обстановку в школе как неконфликтную, ответы на 15 вопрос анкеты свидетельствуют о наличии у сотрудников школ беспокойства о негативных последствиях конфликтов. Так, 40.9% респондентов оценивают волнение в связи с возникающими конфликтными ситуациями на 3 балла; 30.8% опрошенных утверждают о наличии у них определенного беспокойства в связи с такими ситуациями. 14.7% респондентов говорят о значительном уровне беспокойства в связи с конфликтами; 11.4% выражают крайнюю обеспокоенность. Лишь 2% опрошенных утверждают, что конфликтные ситуации их совершенно не тревожат. Наиболее высокий процент беспокойства в связи с конфликтными ситуациями замечен у сотрудников администрации - 12.5% (3 человека) от данной категории оценили уровень беспокойства на максимальный балл, 25% (6 человек) на 4 балла, средний уровень беспокойства продемонстрировали 41.6% сотрудников администрации (10 человек). Такие данные, судя по всему свидетельствует о нежелании управленческого аппарата дестабилизации ситуации в школе в случае конфликтов. Также обеспокоенность выражали молодые сотрудники - 26.9% сотрудников до 30 лет и 42.3% респондентов выбрали ответы «4» и «3» соответственно (7 и 11 человек). Пожилые люди также предпочитали в качестве ответов высокие баллы, так, «4» выбрали 45.4% людей в возрасте от 60 лет. Эти данные можно объяснить нежеланием пожилых людей сталкиваться с лишними причинами для волнения, а молодежь по видимому беспокоят не сами конфликтные ситуации, а их последствия.

Вопрос 14

Наиболее опасные последствия конфликтных ситуаций распределились следующим образом.

В соответствии с диаграммой, наибольшей опасностью представляется отсутствие финансового поощрения (58,3%). Значительно меньше - 15.4% опрошенных пугает невозможность дальнейшей карьеры и ухудшение отношений с коллегами - 12.7%. Низок и уровень тревожности, связанный с возможностью увольнения - всего 10%. По всей видимости, это свидетельствует о низком доходе педагогов Новой Москвы и Подмосковья, и, как следствие, страха что их финансовое состояние может ухудшиться. Боязнь невозможности добиться более высокого карьерного положения, на наш взгляд также связанна с отсутствием в этом случае роста финансового благосостояния. Эти варианты ответов в большинстве своем выбирали сотрудники разных возрастов, но не принадлежащие к администрации школы. Данные варианты ответов выбирали 80.7% сотрудников в возрасте до 30 лет (21 человек), 83% респондентов от 31 до 60 лет (76 человек), 51.5% респондентов в возрасте от 60 лет. (17 человек) Сотрудников администрации больше всего беспокоило ухудшение отношений с коллегами - так ответили 91.6% респондентов указанной категории(22 человека). Незначительность страха перед увольнением можно объяснить тем, что сотрудники бюджетных учреждений защищены от несправедливого увольнения, что и обусловило низкий процент ответивших на этот вопрос. На наш взгляд, использование таких механизмов кадрового менеджмента как премии за активную работу и рекомендации по увеличению продуктивности деятельности общеобразовательных учреждений, а также большее вовлечение сотрудников в образовательный процесс могло бы способствовать улучшению финансового и психологического состояния работников школ даже в условиях низкого уровня финансирования образовательных учреждений данного региона.

Вопрос 15. Оцените удовлетворенность уровнем разрешения конфликтных ситуаций в Вашем учебном заведении (по 5-балльной шкале, где 1- полностью удовлетворен; 5-совершенно неудовлетворен)

При анализе удовлетворенности уровнем разрешения конфликтных ситуаций, можно отметить следующие результаты. Больше всего респондентов - 38,2% высоко оценили уровень урегулирования конфликтных ситуаций в их учебном заведении. Чаще всего так высказывались сотрудники администрации школы - 83% таких респондентов, и преподаватели с большим опытом работы - 64.4 % респондентов с опытом работы от 11 лет (58 человек). 26,1% высказавшихся скорее удовлетворенны тем, как обстоят дела в означенной области. 18.7% не выражают как особого недовольства, так и удовлетворения. Скорее неудовлетворенны в этом плане 10.7%; полностью неудовлетворенны - 6.%. Таким образом, можно наблюдать, что более 60% процентов сотрудников довольны тем, как разрешаются конфликтные ситуации в школе, однако существует значительная часть людей, полагающих, что в данной области есть определенные проблемы и необходимо приложить усилия для их локализации. С нашей точки зрения часть проблем могла бы быть решена при опоре на психологические и социологические исследования состояния сотрудников. Полученные в результате исследований данные могли бы оперативно выявить проблемные точки и ускорить процесс их решения.

Вопрос 16.

Интересны и результаты, связанные с тем, кто играет наиболее важную роль в локализации конфликтных ситуаций.

Таблица 6.

Характерно, что больше половины респондентов (75,7%) полагают, главную роль в локализации конфликтных ситуаций решают они сами, а не сотрудники кадровых служб или администрация, что указывает на методологический кризис в данной области и необходимость поиска путей выхода из сложившегося положения. Такие результаты, очевидно подчеркивают как низкий уровень вовлеченности сотрудников в управленческий процесс, так и неэффективно сформированный и отлаженный процесс обратной связи между руководителем и подчиненными

При анализе методов, эффективных для разрешения конфликтных ситуаций стоит отметить следующие результаты. Наиболее эффективным способом разрешения конфликтных ситуаций представляются финансовые поощрения (34,7%). На втором месте - оптимизация рабочего процесса(20.4%), далее следует квалифицированный подбор персонала (17.6%). Выход финансовых поощрений в лидеры ответов на 19 вопрос анкеты представляется весьма предсказуемым, в силу уже обозначенных низких доходов педагогов, но, очевидно, что не всегда конфликтные ситуации могут быть разрешены только материальными методами. Это и объясняет высокие позиции в качестве методов решения проблемы и оптимизацию рабочего процесса и квалифицированный подбор персонала. Причем, все три лидирующих пункта вполне могут быть реализованы при помощи технологий кадрового менеджмента, однако, как показывают ответы на предыдущие вопросы, в настоящее время они либо не применяются, либо применяются редко и не своевременно. Наименьшие надежды возлагаются на привлечение психологов и профсоюзов, здесь, по-видимому играет роль особенности национальных представлений о способах решения проблемы, а также отсутствие веры в эффективность таких механизмов.

Вопрос 17 Какие технологии кадрового менеджмента Вам известны. См таблицу 7.

Таблица 7.

При анализе ответов респондентов на 18-ый вопрос анкеты, обращает на себя внимание тот факт, что значительная часть сотрудников не знает о таких технологиях кадрового менеджмента, как целевой набор, правильная организация труда сотрудников, обеспечение безопасности и благоприятных условий труда, что дополнительно подчеркивает тезис о малой практике применения технологий кадрового менеджмента в процесс работы общеобразовательных учреждений, доминировании принципов «старой школы». Наличие определенного процента людей, неудовлетворенных уровнем разрешения конфликтных ситуаций, а также утверждение респондентов о том, что большая часть конфликтов устраняется самими сотрудниками свидетельствует о слабой вовлеченности педагогов в управленческий процесс, а также об отсутствии практики обращения к социологическим инструментам.

Ответы на вопросы социально-демографического блока распределились следующим образом.

В качестве общего результата проведенного исследования мы пришли к выводу, что:

В ходе исследования гипотеза подтвердилась; необходимо констатировать, что кадровые службы, как способ локализации конфликтных ситуаций имеют внутри себя ряд проблем, таких как непроработанная методология и запоздалое реагирование. Значительное количество сотрудников общеобразовательных учреждений не знакомо с новыми механизмами служб кадрового менеджмента и вынуждены разрешать конфликтные ситуации самостоятельно. Исследование свидетельствует о низком уровне вовлеченности педагогического коллектива в процесс управления школой; наличии в их профессиональной деятельности ряда проблем, связанных с конфликтными ситуациями в рабочей среде. На наш взгляд, обращение к механизмам кадрового менеджмента, а также опора на социологические исследования в среде педагогического коллектива могли бы существенно снизить уровень напряженности в общеобразовательных учреждениях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Кадровый менеджмент является специфическим элементом системы социальной организации. Его сущность являет собой совокупность принципов, методов и функций управления, социальных статусов и ролей, функционирующих в рамках работы организации. В нашей работе мы рассматриваем кадровый менеджмент в качестве всей совокупности управленческих воздействий на задействованный в общеобразовательной организации персонал, систему организации и управления процессами, протекающими в области кадров педагогической организации, целью которого достижение является кадровым составом организации такого состояния, при котором персонал максимально используя свои знания и компетенции, в области школьного образования, сможет при наименьших затратах максимально эффективно выполнять свои функции.

В рамках написания магистерской диссертации нами были реализованы следующие задачи исследования:

Краткие выводы:

1 )Мы рассмотрели общеобразовательные учреждения в качестве управляемого объекта со своими уникальными характеристиками, суть которых заключается в том, что в результате применения управленческих функций, школа формирует внутри себя комфортные для удовлетворения образовательных потребностей условия. Управление школой рассматривалось нами с точки зрения ряда концепций, среди которых можно выделить управление по результатам, оптимизационный, рефлексивный и ситуационный подход.

Нами было установлено, что для адекватного управления любой организацией, в том числе и общеобразовательным учреждением необходимо достижение тесной взаимосвязи теоретических и практических аспектов управления. В рамках магистерской диссертации понятие управления рассматривалось нами в рамках трех исследовательских подходов:

- управление как функция.

-управление как процесс.

-управление как деятельность.

Результатами управленческой деятельности в области школьного образования на социальном уровне выступает адекватность уровня школьного образования общественно политическим интересам страны и общества.

На личностном - соответствие уровня ее образованности и профессиональных компетенций, запросам современного общества, что позволяет ей социализироваться конкретном социуме, среде, группе.

2 )Мы определили, что сегодня менеджмент рассматривается в качестве научного знания со своим предметом, объектом, целями и задачами. В основу менеджмента как науки лежит совокупность полученных человечеством знаний о природе управленческой деятельности. В практической области менеджмент являет собой деятельность по управлению организацией или процессом.

Мы выявили место и роль кадрового менеджмента в системе управления человеческими ресурсами. Нами были рассмотрены исторические причины его возникновения, представлен комплекс представлений отечественных и зарубежных исследователей на этот социальный феномен. В рамках работы были изучены проблемы теоретического осмысления кадрового менеджмента и его практического применения. При анализе мы опирались на исторический, системный и структурно-функциональный подходы.

Опираясь на анализ исследовательской литературы, мы выяснили, что теоретическая и эмпирическая база кадрового менеджмента нуждается в серьезном анализе и переработке. В нашей стране как общий так и кадровый менеджмент, несмотря на значительную роль в жизни общества и становлении его одним из важнейших социальных институтов, в том числе и благодаря синтетической научной природе, до сих пор не до конца состоялся в качестве серьезной научной деятельности. С одной стороны, полидисциплинарность менеджмента обуславливает широту его применения, с другой ведет к перенасыщенности его теоретической базы, наличию различных точек зрения на анализ и трактовку полученных данных, отсутствию общей точки зрения при операционализации понятий, а также, к возникновению неточностей и разногласий в методологии.

Кадровый менеджмент как специфический вид деятельности должен быть отделен в своей теоретической базе от других смежных дисциплин; наиболее близкой среди которых к кадровому менеджменту выступает социология управления, предметом изучения которой являются управленческие процессы и системы с точки зрения социального ракурса.

3 )Анализ современных конфликтологических теорий показывает, что восприятие конфликта в настоящее время претерпело ряд значительных изменений. Конфликт перестает восприниматься как однозначно деструктивное вяление и требует изучения себя с целью если не полной локализации, то перевода конфликтного состояния в конструктивное русло. Такая потребность предполагает формирование новых представлений о процессе управления и нивелирования конфликтных ситуаций.

Нами были изучены типы конфликтов в общеобразовательных учреждениях:

-по направленности взаимодействия субъектов конфликты можно классифицировать как вертикальные, горизонтальные или смешанные.

-внутрисистемные взаимодействия субъектов школы подразделяются на «общество-школа», «администрация-педагогический коллектив», конфликты внутри ученического и педагогического коллектива, а также представителей этих коллективов друг с другом.

Мы выяснили, что конфликты порождаются как объективными так и субъективными причинами: в их основе могут лежать финансовые поощрения, властные полномочия, должностные и статусные разногласия, отсутствие согласованности в действиях работников, низкий уровень коммуникации, непроработанное описание полномочий сотрудников и требований к ним, допущение к работе некомпетентных специалистов, высокая нагрузка на сотрудников, несоблюдение требований к трудовым условиям, неготовность штата к инновациям, ошибки и неточности в формировании корпоративной культуры, отсутствие требований к нормам поведения.

С нашей точки зрения, для эффективного управления учебным заведением необходимо воспринимать любого сотрудника, задействованного в его структуре как носителя одновременно целой совокупности статусных и ролевых предписаний. Необходимо отчетливое представление о структуре конфликтов, содержащихся в них элементах, причинах и источниках их возникновения, неоднородности в проявлении конфликтных ситуаций, а также о специфике мотивов и ролей каждого члена среды общеобразовательного учреждения. Только при соблюдении этих условий возможно понимание феномена конфликтного поведения сотрудников образовательной среды и открывается возможность предупреждения конфликтов.

4) Было проведено социологическое исследование, посвященное роли кадрового менеджмента в управлении конфликтами среди педагогических коллективов Новой Москвы и Подмосковья. В результате исследования мы пришли к выводам о слабой практической проработке механизмов кадровых служб как субъектов управления конфликтами. Этот факт обусловлен слабым представлением как педагогического так и управленческого коллектива о возможностях кадровых служб, малого исторического опыта его применения. Кадровые службы, как способ локализации конфликтных ситуаций имеют внутри себя ряд проблем, таких как непроработанная методология и запоздалое реагирование. Значительное количество сотрудников общеобразовательных учреждений не знакомо с новыми механизмами служб кадрового менеджмента и вынуждены разрешать конфликтные ситуации самостоятельно. Исследование свидетельствует о низком уровне вовлеченности педагогического коллектива в процесс управления школой; наличии в их профессиональной деятельности ряда проблем, связанных с конфликтными ситуациями в рабочей среде. На наш взгляд, обращение к механизмам кадрового менеджмента, а также опора на социологические исследования в среде педагогического коллектива могли бы существенно снизить уровень напряженности в общеобразовательных учреждениях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1 )Акмеологический словарь, М: 2004

2 )Амиргамзаева Д.Н., Конфликты в школе и конфликтная компетентность учителя, Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Психолого-педагогические науки.. Грозный, 2008, с. 53-56.

3 )Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Овчинникова Н.В., Ермакова И.Н., Теория и практика работы с кадрами, Институт экономики, управления и права. Москва, 2007.

4 )Астахова Ю.У. Методы управления конфликтами в педагогическом коллективе школы, Научно-методический электронный журнал Концепт. Киров, 2013, с. 105-111

5 )Баныкина СВ. Конфликтологическая компетентность педагога. - Астрахань, 2013

Баринов В.А., Баринов Н.В. Управление конфликтными ситуациями, М.,- 2011 г.

6 )Бережная Г.С., Функциональный подход к типологии конфликтов в школе, Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. Калининград, 2012. № 11. С. 28-32.

7 )Бессонова Н.Н., Никандрова А.Г., Совершенствование управления конфликтами (на примере МБОУ «зырянская средняя общеобразовательная школа»), Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. Якутск, 2015, с. 124-127.

8 )Бушина К.Э., Попов А.Б., Соционические технологии в кадровом менеджменте, Новая наука: Современное состояние и пути развития. Стерлитамак, 2015, с. 110-112.

9 )Бызова М.С., Роль планирования в инновационном кадровом менеджменте, Экономика и социум. Саратов, 2014, с. 433-436.

10 )Вебер M. Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990, с. 808

11 )Воронин Г.Л. , Конфликт в школе, Социологические исследования. М, 1994, с. 94-98

12 )Воронин А.С. Словарь терминов по общей и социальной педагогике ГОУ ВПО УГТУ-УПИ - 2006 с 112

13 )Газизова О.И , Культура разрешения конфликтов в школе, Культурологический подход в формировании общепрофессиональных компетенций студентов сборник научных трудов. Тольятти, 2017. С. 152-159. 14)Глухов В.В. "Менеджмент" - 4-е издание - СПб.: Питер, 2012

15)Гончаров М.А., Основы менеджмента в образовании, Москва, 2010. 480 с 16)Грудистова Е.Г., Развитие методов исследования организационной культуры и их использование в кадровом менеджменте, диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Иркутск, 2009 17)Гусейнова Т.Т., Проблемы и конфликты взаимодействия классного руководителя с родителями в образовательном учреждении, Социокультурная среда и ее развитие в условиях глобализации современного общества материалы V Международных социально-педагогических чтений им. Б.И. Лившица. Урал, 2013. С. 171-175.

18 )Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики и свободы. - М.: РОССПЭН, 2002

19 )Добреньков В.И..Американская социологическая мысль - М.: Изд-во МГУ, 1994.

20 )Друкер П. Эффективный руководитель «Манн, Иванов и Фербер» 2013 г. 21)Дудник К.П., Противоречия и конфликты как основа прогресса в управлении персоналом, Фундаментальные и прикладные исследования: проблемы и результаты. Новосибирск, 2016, с. 131-134

22 )Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. сангл. - М.: Дело, 1996. С. 57.

23 )Друкер, П.P.F. The Practice of Management. New York: Harper&Row, 2007

24 )Евенко Л.И. Трансформация организационных структур и методов их проектирования // Креативная экономика. -- 2012. -- № 10 (71). -- c. 126-13 25)Егоршин, А.П. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: М.: Дело, 2010.

26 )Емельянов С.М.Практикум по конфликтологии Издательство: Питер, 2009 г.; 384 стр.

27 )Естурлиева А.И., Бектубаева А.Р., Кадровый потенциал в менеджменте, Сборники конференций НИЦ Социосфера. Прага, 2013, с. 176-179.

28 )Журавлёв В.И. Основы педагогической конфликтологии. - M., 2011 29)Захарчук Л.А., «Управление конфликтами в системе образования», дисс к.с. наук, М.: 2009.

30)Зиммель Г. Конфликт современной культуры. - M.: Мысль.,1983 31)Зборовский, Г.Е. Прикладная социология: Учебное пособие / Г.Е. Зборовский, Е.А. Шукшина. - М.: Гардарики, 2004. - 176с.

32 )Иванова Т.Н., Зорина К.Х., Особенности управления кадрами в современных условиях, Научно-методический электронный журнал Концепт. М. 2016, с . 104-110.

33 )Казакова Ю.В., Управление конфликтом как одна из возможностей управления коллективом, В сборнике: Научно-техническая конференция по итогам научно-исследовательских работ студентов НИУ МГСУ за 2014-2015 учебный год, М. 2015, с, 156-160.

34) Как поставить размер вознаграждения в зависимость от качества работы»

- HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров http://hr-portal.ru/article/kak- postavit-razmer-voznagrazhdeniya-v-zavisimost-ot-kachestva-raboty 35)Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Управление конфликтами и стрессами, Самара, 2012

36 )Кенжабаев А.Т., Мамасоатов Д.Р., Алланазаров А.Ш., Причины и некоторые особенности педагогических конфликтов, Знание, Харьков, 2017, с. 50-54.

37 )Кильмашкина Т.Н., Сущность управления конфликтом как вида социального управления , В сборнике: Управление социальными изменениями в нестабильных условиях материалы Всероссийской научной конференции. Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова. М. 2016, с70-74.

38 )Клименских М.В., Ершова И.А., Педагогические конфликты в школе, Уральский федеральный университет им. первого Президента России Б. Н. Ельцина. Екатеринбург, 2014.

39 )Ким Н.В., Роль психологических факторов в управлении персоналом, Вестник ого государственного университета. Челябинск 2014, с. 159-164 40)Кирилловых А.А., « Правовой конфликт в образовании: практика регулирования и альтернативные механизмы разрешения», Адвокат. 2012.

№ 10. С. 43-57.

41 )Киселева С.В Конфликты в школе и пути их разрешения., Наука и образование: новое время. Чебоксары, 2016,с. 431-435.

42 )Коваль Ю.А., « К вопросу о ситуациях конфликта интересов в сфере образования», Теория и практика общественного развития. 2014. № 4. С. 253- 255.

43 )Козлов А. С. , Е. В. Левина, П. А. Эстрова // Конфликтология социальных групп и организаций. - М.: Ленанд, 2015г.

44 )Козер Л. Функции социального конфликта. М., 2002

45 )Кокконен Е.И. Конструктивное разрешение педагогических конфликтов на основе модификации стиля вербального общения. Автореф. дисс... к.пс.наук. - СПб, 2014

46 )Краткий политологический толковый словарь, М. 2003

47 )Коргова М.А Связь организационной культуры с системой менеджмента современной организации. М, 2015

48 )Коргова М.А. Сущность и содержание кадрового менеджмента. Общество и право. 2005

49) Коростелева Л.Ю.Управление социальными конфликтами в образовательной среде вуза, дисс. канд. соц. наук, М. 2011

50 )Кузнецова Н.И. Преодоление конфликтов между учителями и учащимися при организации образовательного процесса в условиях инновационного поля, Автореф. дисс... к.п.н. - Тюмень, 2011

51 )Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 2001.116 с 28.

52 )Курдюмова И.М. Конфликты в сфере управления школой //Педагогика. - 2012. - № 11-12;

53 )Кухарев В.Н. На пути к профессиональному совершенству: кн. для учителя. М.: Просвещение, 1990. - 160 с.

54 )Левитес Д.Г.Школа как арена конфликта интересов, Народное образование, М.2010. № 6. С. 38-45.

55 )Маркова А.К. Психология труда учителя. - М., 2009

56) Михалева Е.П. Менеджмент . М. 243с., 2015

57 )Михеев В.А., «Новации и конфликты в системе высшего образования» , Конфликтология. 2014. Т. 3. С. 176-191.

58 )Можаева Т.П., Сорокина Е.И., Концептуальные подходы управления кадровым менеджментом организации, В сборнике: Актуальные проблемы социально-гуманитарных исследований в экономике и управлении Материалы II Международной научно-практической конференции профессорско- преподавательского состава, магистров и студентов факультета экономики и управления. М. 2015, с. 70-74.

59 )Мухадинов В.Р. Инновационные способы решения педагогических конфликтов в условиях школ городского округа Саранск. Гуманитарий: актуальные проблемы науки и образования. Саранск, 2011. с. 67-69.

60 )Нарзикулова Д.Х.Некоторые особенности педагогических конфликтов. Молодой ученый. 2014, с. 983-985.

61 )Некрасова Е.Н., Ильина А.И., Педагогические конфликты в начальной школе, Педагогическое пространство: обучение, развитие, управление

талантами материалы международного заочного педагогического форума. М, 2016, с. 204-208.

62 )Нижегородцева Н.В., « Актуальные проблемы конфликтологии образования», Конфликтология. 2010. № 3. С. 200-213.

63 )Ножичкина Л.В., Внутриличностные конфликты учителей в процессе формирования культуры современной школы, Конференциум АСОУ: сборник научных трудов и материалов научно-практических конференций. М. 2015, с. 223-229.

64 )Парсонс Т. Функциональная теория изменения //Американская социологическая мысль: М. 1996

65 )Пашкова А.В., Конфликтология. управление персоналом: управление конфликтами, Каф. общ. гуманитарных, мат. и естественнонауч. дисциплин. Ивантеевка, 2010.

66 )Полушкина Т.М., Коваленко Е.Г., Якимова О.Ю., Социология управления, Москва, 2013.

67 )Поташник М.М. Две позиции в отношении результатов образования. // Народное образование. 2009. - № 9. - С. 137-139.

68 )Поташник М.М. Демократизация управления школой- М.: Знание, 2013, с 108

69 )Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. - М., Академия, 2010

70 )Сафонова Н.В , Профилактика конфликтов в школьном коллективе. Научно-методический журнал "Наука и образование: новое время". М. 2017, с . 29-31.

71 )Селезнёв И.А, .Конфликтология образования в контексте современных социальных процессов и ориентаций, Конфликтология. М. 2011,с . 162-174.

72 )Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-ХАУ в управлении педагогическими системами. 3-е изд., испр. и доп. -- М.: Пед.о-во России, 1999. - 428 с.

73 )Слободчиков В.В. Образовательная среда реализации целей образования в пространстве культуры, // Новые ценности образования= New Educational Values М.: Инноватор - Bennet College, 1997 - Вып.6 :Культурные модели школ - М., 2007. Вып. 6. С. 15-23.

74 )Спивак В.А. Управление персоналом. - СПб: ИВЭСЭП, «Знание».-2002.- 144с.

75) Спирин Б. Ф. Фрумкин М.Л. Педагогика решения учебно-воспитательных задач. -- Кострома: КГУ., 1994

76 )Социология управления: теоретико-прикладной толковый словарь, Институт социологии РАН, Москва, 2015.

77 )Социология управления, Теоретико-прикладной толковый словарь , Москва, 2014

78 )Социология: Энциклопедия, М. 2003

79 )Суслов Г.В., Управление персоналом организации, Москва, Бакалавриат, 2016

80 )Тейлор Ф «Принципы научного менеджмента» монография, 1911. 81)Травин В.В. Дятлов Основы кадрового менеджмента Москва Издательство «Дело», 2011г, с. 53

82 )Троицкая Е.В., Организация принятия решений в кадровом менеджменте, диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук , Москва, 1999

83 )Цветаев, В.M. Кадровый менеджмент. M.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004.

84 )Цуруль О А. Менеджмент в государственных организациях. Финансы и статистика, 2002 - 142 с.

85 )Черноусова Е.Н., Особенности возникновения конфликтов в муниципальных бюджетных общеобразовательных школах. Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. Новосибирск, 2014, с. 128-132.

86 )Черноусова Е.Н., Управление конфликтами в педагогическом коллективе на примерое муниципальных школ , Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. Новосибирск 2015, с. 125-131.

87 )Шакирова Д.М, .Использование качественной методологии при изучении конфликтов в школе, Дискуссия. Екатеринбург, 2017, с. 59-67.

88 )Шамова Т.И., Чекмарева Т.К. Инспектирование управленческой деятельности руководителей школы: Изд. Московск. пед. ин-т- М., 1997. -- 78 с.

89 )Шамова Т.И., Малинин А.Н., Тюло Л.М. Инновационные процессы в школе как содержательно-организационная основа механизма ее развития. - М, 1993.-89 с.

90 )Шереги Ф.Э. Конфликт руководителей и педагогов в школе. СОТИС - социальные технологии, исследования. М, 2016 , с. 57-70.

91 )Щербаков Г.В., Долинин А.Ю., Кадровая политика и эффективное управление персоналом кафедры образовательной организации ФСИН России, Человек: преступление и наказание. Рязань 2016, с. 53-58

92 )Ярычев Н.У., Саралиева Т.Р., Предупреждение конфликтов как аспект профессиональной деятельности учителя общеобразовательной школы. сибирский педагогический журнал. Новосибирск,2011, с. 314-318.

Размещено на Allbest.ru