Менеджмент корпоративных мероприятий в PR

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ФИЛОСОФИИ И СОЦИОЛОГИИ

КАФЕДРА СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ

Курсовая работа

МЕНЕДЖМЕНТ КОРПОРАТИВНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ В PR

Выполнила:

студентка 4 курса группы 4.6 СО

Гумерова Ю.К.

Проверила:

ст. преп. Елагина Р.Х.

Уфа 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРЕННЕГО PR

1.1 Понятие и характеристика корпоративной культуры

1.2 Корпоративные мероприятия: сущность и особенности

ГЛАВА II. КОРПОРАТИВНЫЕ ПРАЗДНИКИ КАК СРЕДСТВО ВНУТРЕННЕГО PR

2.1 Особенности корпоративного праздника

2.2 Типы корпоративных праздников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы заключается в необходимости серьезного подхода к внутрикорпоративным коммуникациям. Современное поколение работников отличается от предыдущих, они не склонны подчиняться приказам руководства, вести себя сдержанно, выполнять ответственно работу. Профессионалы, составляющие хороший коллектив, обладают большей автономностью, независимостью и, не задумываясь, уходят, если их что-то не устраивает, личные потребности для них весьма значимы, так как от них зависит, сколько усилий прилагать на работе, а эти усилия напрямую связаны с тем, как с ними обращаются и насколько их ценят как людей, а не рабочую силу. Большинство российских руководителей бизнеса, особенно среднего и малого (крупные корпорации, включенные в мировую экономику, вынуждены считаться с мировой практикой) не берут во внимание внутреннюю культуру организации. Понятие бизнеса в России появился относительно не так давно, и здесь не произошло в полном объеме «революции менеджеров», то есть сам собственник является и менеджером. Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR. - СПб., Питер, 2007. С. 24. В связи с этим проблема внутрикорпоративной коммуникации требует глубокого рассмотрения, исследования и изучения.

Корпоративные мероприятия - одно из самых эффективных средств мотивации сотрудников, является важнейшей частью корпоративной культуры. Корпоративная культура - мощнейший инструмент, работающий на достижение целей фирмы. Независимо от того, декларирована она официально или нет, корпоративная культура - это реальная среда, существующая внутри организации и пронизывающая все отношения между ее сотрудниками и подразделениями. Каким бы ни был повод организации корпоратива: Новый год, 8 марта, открытие нового магазина или ресторана, заключение важной сделки, юбилеи и особые даты в истории фирмы, совместно отмечаемые праздники или значимые события в жизни организации, его основные цели таковы:

· поддержание корпоративного духа и традиций, пропаганда корпоративной культуры;

· создание необходимого психологического климата в коллективе и построение эффективных внутрикорпоративных коммуникаций;

· мотивирование персонала к выполнению своей работы наилучшим образом, формирование профессиональных и психологических навыков.http://www.eventufa.ru/servises/2012-05-02-18-08-54/calendar.html.

Практическая значимость курсовой работы обусловлена тем, что результаты исследования помогут PR-специалистам, директорам, менеджерам формировать благоприятную среду в организации, что будет являться показателем эффективной работы всей организации.

Теоретическая и методологическая основа. В основе работы - системно аналитический и научный подходы. В рассуждениях о сущности корпоративных мероприятий, мы опирались на труды отечественных Варакута С.А. Варакута С.А. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 207 с., Беленкова А. А. Беленкова А.А. PRостой пиар. - М.: НТ Пресс, 2007. - 256 с. - (Бизнес-букварь)., Гундарин М.В., Гундарин М.В. Книга руководителя отдела PR. - СПб.: Питер, 2006. - 368 с. Егоров Ю.Н., Егоров Ю.Н. Связи с общественностью: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М.,

2004. - 246 с. Кочеткова А.В., Филиппов В.Н., Скворцов Я.Л., Тарасов А.С., Теория и практика связей с общественностью. Кочеткова А.В., Филиппов В.Н., Скворцов Я.Л., Тарасов А.С. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с. Бельских И.Е. Бельских И.Е. Теория и практика корпоративных паблик рилейшнз: учебное пособие / Филиал ГОУ ВПО «МЭИ (ТУ)» в г. Волжском. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2009. - 160 с., Ульяновский А. Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников. URL: www.allreklama.ru/md/., Ходак Е., Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR News. - 2000. - № 2. Алешина И. В., Алешина И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров: курс лекций. - М., 2002. - 241 с. Пасс Ю. Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха. URL: www.hrm.ru/pr/news/., Демин Ю. М. Демин Ю.М. Бизнес PR. - М., 2003. - 336 с. а также зарубежных ученых: Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Самое главное в PR. СПб.: Питер, 2004. - 560 с.

Степень научной разработанности проблемы дает обзор основных разработок по направлениям темы: проблему внутреннего PR, исследовали многие зарубежные и российские ученые, тем не менее, эта тема не полностью раскрыта. Благоприятный имидж фирмы начинается с мнения о ней ее же сотрудников. Многие компании на своем опыте убедились, что если не выстраивать отношения со своим коллективом осознанно и с опорой на стратегические задачи компании, выстроятся, но хаотично и с существенными искажениями. Внутренний PR изучал Сэм Блэк в своей книге «Введение в паблик рилейшнз». Блэк С. Введение в паблик рилейшнз. Ростов-на-Дону, 2007. - 317 с. По его мнению, «лучшим из ныне существующих определений является мексиканское заявление, с которым представители более чем 30 национальных и региональных ассоциаций PR выступили в Мехико 11 августа 1978 г. «PR - это искусство и наука анализа тенденций, предсказания их последствий, выдачи рекомендаций руководству организаций и осуществления программ действий в интересах и организаций, и общественности».

Кроме того, Сэм Блэк приводит объяснение термина PR, содержащееся в международном словаре Уэбстера: это «содействие установлению взаимопонимания и доброжелательности между личностью, организацией и другими людьми, группами людей или обществом в целом посредством распространения разъяснительного материала, развития обмена (информацией) и оценки общественной реакции». Достаточно краткое и емкое определение понятия PR дает И.М. Синяева: «PR -- система связей с общественностью, предполагающая многократную деятельность по улучшению взаимоотношений между организацией (фирмой) и общественностью, а также с теми, кто вступает с ней в деловой контакт как внутри, так и за ее пределами». Синяева И.М., Земляк С.В. и др. Маркетинг в малом бизнесе. Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. С. 234.

Однако существует и другой подход - компромиссный, делающий упор на иных факторах: во-первых, речь идет вовсе не об абстракции, а об удовлетворении конкретных интересов; во-вторых, организация для того учитывает интересы общественности, чтобы и ее интересы были адекватно восприняты. Такое понимание PR еще в первые десятилетия XX века предлагал один из «отцов» «связей с общественностью» -- Эдвард Бернейз, который писал: «PR -- это усилия, направленные на то, чтобы убедить общественность изменить свой подход или свои действия; а также усилия, направленные на гармонизацию деятельности организации в соответствии с интересами общественности и наоборот». Чумиков А.Н. Связи с общественностью. - М.: Дело, 2000. С. 335.

Джон Рокфеллер говорил, что умение общаться с людьми -- это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе, и подчеркивал, что готов заплатить за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете. Понятно, что под словом «общаться» американский миллионер имел в виду управление с помощью общения.

На этот же подход указывали спустя много десятилетий ученые-политологи Российской академии государственной службы при Президенте РФ. В соответствии с их определением, зафиксированным в изданной в 1997 году книге «Связи с общественностью -- «паблик рилейшнз» -- государственной власти и управления», PR-- это «специализированная, профессионально организованная деятельность управления, но управления особого рода. Это адресное управление состоянием общественного мнения в определенной сфере, корпоративными отношениями, осуществляемое ненасильственными (а не административно-командными) средствами».

Одной из разновидностей PR является внутрикорпоративный PR. Внутрикорпоративный PR - это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды. Успех любого бизнеса зависит от мнений и настроений работающих на него сотрудников, и трудовые отношения, безусловно, можно отнести к взаимовыгодным. Доскова И.С. PR: Теория и практика. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. С. 57.

Объектом исследования курсовой работы являются корпоративные мероприятия.

Предметом исследования управление корпоративными мероприятиями в PR.

Цель курсовой работы - проанализировать теоретическую основу корпоративных мероприятий и управление ими с помощью PR деятельности.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи для ее достижения:

1. изучить литературу по внутреннему Public Relations, репутационному менеджменту;

2. рассмотреть понятия корпоративные мероприятия и корпоративные праздники;

3. изучить понятие корпоративные праздники;

4. выявить особенности корпоративными праздниками.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по внутреннему PR; методы анализа и синтеза.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключении. В первой главе раскрываются теоретические аспекты внутреннего PR: понятие и характеристика корпоративной культуры, сущность корпоративных мероприятий. Во второй главе рассматривается особенности корпоративных праздников, типы корпоративных праздников.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРЕННЕГО PR

1.1 Понятие и характеристика корпоративной культуры

По определению Британского института связей с общественностью (Institute of Public Relations, IPR), «паблик рилейшнс - это планомерная, постоянно осуществляемая деятельность по обеспечению равноправного информационного взаимодействия и, через это, взаимопонимания между организацией и ее общественностью». Барлоу У., Рихтер Л. Внутренний анализ эффективности PR деятельности. Критерии и методы. - М., 2008. С. 67.

Отсюда следует, что PR - это влияние на общественное мнение, стремление улучшить его в отношении организации. Социологическая трактовка общественного мнения звучит как состояние общественного сознания, содержащее в себе отношение к событиям и фактам действительности. И.С. Доскова отмечает, что «в зависимости от качества работы PR-специалистов общественное мнение выступает в виде позитивных или негативных суждений».

Очень часто в работах и зарубежных, и российских авторов встречается определение PR, данное английским ученым С. Блэком: "PR - это наука, искусство, совокупность методов, приемов, технологий, используемых субъектом для достижения гармонии с внешним окружением посредством взаимопонимания, основанного на достоверной и полной информации".

Большинство отечественных авторов (Г. Почепцов, А. Чумиков, В. Королько) характеризуют PR как прикладную практическую деятельность. Например, В. Королько называет связи с общественностью "специальной системой управления информацией". Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. - Киев: РЕФЛ-бук, 2005. С. 461.

Выделяют внутренний и внешний PR. Методы исследования внутреннего и внешнего PR различны, но они взаимосвязаны. Прежде чем работать с клиентами, партнерами, инвесторами, надо установить благоприятные взаимоотношения внутри компании. Успех любого бизнеса зависит от мнения и настроения работающих на него сотрудников, и трудовые отношения, безусловно, можно отнести к взаимовыгодным (иначе, зачем они нужны?).

Внутренний PR - это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды. Решаемые задачи: постановка оперативной информации о настроениях, потребностях, тенденциях в кампании и организация целевого информационного воздействия на внутреннюю среду компании.

Таким образом, из приведенного определения можно сделать несколько выводов:

- внутренний PR это неотъемлемая функция менеджмента.

- внутренний PR по целям и задачам полностью идентифицируется с PR, отличается лишь целевая аудитория;

- установление долгосрочных взаимоотношений с аудиторией, в том числе внутренней, является управляемой функцией;

- сотрудники являются внутренними клиентами, которые выбирают компанию-работодателя в обмен на свое время, квалификацию и трудовую активность:

Поскольку речь идет о внутренней аудитории, то такая активность тесно переплетается с кадровой политикой и деятельностью HR-отдела.

Задачей внутрикорпоративного пиара является создание благоприятных и доверительных отношений руководства компании с персоналом на всех уровнях управления. Важно помнить работники компании - это носители образа компании.

Поэтому важной составляющей внутреннего РR является корпоративная культура. Беленкова А. А. PRостой пиар. - М.: НТ Пресс, 2007. С. 174.

В современной литературе существует много определений понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Алексеева Н. То, что в итоге получается, полностью зависит от дизайнера // Эпиграф. - 2009. С. 76.

Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

С точки зрения бизнеса корпоративная культура выполняет следующие важные функции:

- определяет границы организации: создает отличия одной организации от другой;

- создает идентичность организации: передает чувство самотождественности, идентичности членам организации;

- направляет поведение: помогает понять, что делать и как действовать в ситуации неопределенности;

- повышает вовлеченность в достижение корпоративных целей: создает коммитмент на достижение большего, чем преследование индивидуальных корыстных интересов.

Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, идеология, политика, различные формы деятельности и т. п.) и к приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации - самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами. Современные ученые отмечают полифункциональность культуры, т. е. множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие как полезных функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных (скрытых). Все это определяет сложность культурологических анализов и субъективность оценок, даваемых явлениям культуры. Ушакова Т.Н., Цепцов В.А., Алексеев К.И. Интент-анализ политических текстов // Психологический журнал. - 2009. - № 4. С.98.

Назовем некоторые общие функции культуры:

- продуцирование и накопление духовных ценностей;

- оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

- познавательная функция (попутно отметим, что познание имеет такие формы: научное познание, обыденное познание, познание через искусство, религиозное познание);

- смыслообразующая функция - участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии);

- коммуникационная функция - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

- рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Эти функции на уровне корпорации выполняет и корпоративная культура:

- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

- оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

- познавательная функция (например, познание и усвоение внутрикорпоративного PR, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

- смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

- коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

- рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала внутрикорпоративного PR и причастности работника к ней и разделения ее ценностей. Демидова А. Корпоративная газета помогает вырастить лояльного клиента // Рекламные идеи Yes! - 2008. - № 2. С.85 - 87.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие); Викентьев И.Л. Приемы рекламы и PR. - СПб., 2005. С. 219.

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.); Доскова И.С. Public Relations: теория и практика. - М.: Альфа-Пресс, 2009. С. 120.

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. Безусловно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем, общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя устойчивый комплекс функций. Основная функция организационной культуры - создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного "мы", а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Тульчинский Г. Public Relations: Репутация, влияние, связи с прессой и общественностью, спонсорство, - СПб., 2008. С. 161.

Кроме того, к функциям культуры организации относятся:

1. Ценностно-образующая. Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала.

2. Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества. Барлоу У., Рихтер Л. Внутренний анализ эффективности PR деятельности. Критерии и методы. - М., 2008. С 11.

3. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п. В рамках данной функции происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность. Организационная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами, она помогает адаптироваться новичкам в организации.

4. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление-формирование организационной памяти. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации: учебное пособие.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Финпресс», 2009. С. 226.

5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия. Организационная культура способствует процессу объединения усилий всех подразделений (подсистем) предприятия для достижения ее целей и задач. Она мобилизует персонал, «сонаправляет» интересы функциональных служб, отдельных сотрудников, ориентирует все подразделения и отдельных лиц на общие цели.

6. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. Организационная культура является барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды.

7. Функция идентификации. Она позволяет провести границу между «мы» (организация) и «они» (внешняя среда). Она обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность и приверженность фирме. Организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о предприятии, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации.

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Алексеева Н. То, что в итоге получается, полностью зависит от дизайнера // Эпиграф. - 2009. С 76.

1.2 Корпоративные мероприятия: сущность и особенности

Корпоративные мероприятия - важный инструмент формирования корпоративной культуры организации: они поднимают мотивацию сотрудников, способствуют сплочению коллектива, а также выявляют основные проблемы в организации, то есть используются как инструмент организационной диагностики.

Корпоративные праздники - неотделимая часть духа компании. Сотрудник должен отлично работать и так же отлично отдыхать.

В каждой компании существует своя внутренняя политика, в соответствии с которой определяется, какие праздники отмечать. Календарь «государственных» праздников компании может быть самым разнообразным. К типовому варианту «минимум» - Новый год и День рождения компании - иногда добавляются 23 февраля и 8 марта. Ну а вариант «максимум» ограничивается только фантазией HR-менеджера и выделенным бюджетом.

Считается, что корпоративные мероприятия сплачивают коллектив, однако многое зависит от того, как их проводить. Эксперты отмечают, что главная составляющая успеха корпоративного праздника - наличие определённой концепции.

Корпоративное мероприятие может быть весьма эффективным инструментом формирования корпоративной культуры. Но только в том случае, если еще на этапе подготовки организаторы четко сформулируют цели и задачи, которые могут быть решены с помощью этого мероприятия и с учетом этого создадут его концепцию. Бесполезно ожидать высокой отдачи от корпоративного праздника, если он сводится только к развлекательной программе или совместным посиделкам, например в ресторане за счет компании. При подготовке корпоративного мероприятия целесообразно ставить перед собой задачу сплотить коллектив, продемонстрировать успешность компании на рынке и тем самым повысить мотивацию сотрудников и вызвать чувство гордости за компанию и свою принадлежность к ней, поощрить лучших сотрудников и лучшие подразделения. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. - СПб., 2006. С. 204.

Еще один важный момент - соответствие мероприятия целевой аудитории.

Выбирая выездной или домашний формат, разрабатывая сценарий, составляя меню, планируя рассадку гостей, необходимо прежде всего ориентироваться не на мифические «общепринятые стандарты», а на соответствие целям вашего мероприятия, корпоративной культуре компании и вкусовым предпочтениям ваших сотрудников.

Эксперты напоминают, что на празднике должен обязательно присутствовать особый сюрприз для сотрудников. Каким он будет - зависит от возможностей компании.

Корпоративные мероприятия уже давно не дань моде, а мощный инструмент формирования атмосферы в коллективе, повышения лояльности и эффективности персонала.

Корпоративное мероприятие - это строго регламентированное мероприятие, проводимое в заранее определенном месте в запланированное время, в котором активно участвуют сотрудники компании. Оно ориентировано на достижение определенной цели фирмы (компании, организации, корпорации) посредством совместных усилий участников мероприятия. Это и часть культуры организации, и инструмент фиксации успеха, и поле для продвижения корпоративных легенд, мифов, слухов, это способ создания контакта, передачи ценностей и правил поведения. Необходимым условием для классификации мероприятия как корпоративного является совместное участие в нем сотрудников одной компании. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации: Учебное пособие.-2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Финпресс», 2009. С. 147.

Корпоративные мероприятия можно классифицировать следующим образом:

1. Деловые (дилерские форумы, конференции, конгрессы, деловые завтраки и др.).

2. Учебные, образовательные (семинары, тренинги).

3. Презентационные (пресс-релизы, публикации).

4. Развлекательные (корпоративные праздники и вечеринки).

5.Командообразующие (курсы, испытания, внутрикорпоративные мероприятия для развития командного духа).

6. Торжественные (банкеты, фуршеты, приемы VIP - гостей и клиентов).

7. Спортивные (соревнования).

8. Общественные (благотворительные и рекламные акции).

9. Корпоративные мероприятия могут быть разовыми (юбилеи) или периодическими (ежемесячные, ежегодные).

При разработке корпоративного мероприятия обязательно учитывается:

- период проведения корпоративного мероприятия

- цели и задачи, желаемый результат

- целевая аудитория (состав участников, социальный статус, возрастные группы, личные предпочтения)

- бюджет корпоративного мероприятия (общий или в расчете на участника)

- рамки, ограничения, особые предпочтения, связанные с традициями и прочее.

Корпоративное мероприятие - это любое событие в жизни компании, которое не связано с выполнением профессиональных задач и в котором участвуют ее сотрудники. Совместный выезд на экскурсию, спортивные соревнования, общий тренинг, какой-то праздник - все это может стать корпоративным мероприятием.

Если планируется провести общий праздник, нужно следить за тем, чтобы место в первую очередь соответствовало количеству участников по размерам. Хуже тесного может быть только душное помещение. Обязательно необходимо обратить внимание на кондиционеры, окна и возможность проветривания помещения. Дурович А.П. Маркетинг в предпринимательской деятельности. М.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 2008. С. 106.

Формами корпоративных мероприятий могут быть:

- спортивные соревнования - одна из любимых форм корпоративных мероприятий в «мужских» коллективах. Здесь важно обеспечить вовлеченность всех сотрудников в процесс: предложить несколько видов спортивных соревнований различной сложности. А для тех, кто предпочитает «оставаться на трибуне», предложить выступить в роли активных болельщиков с использованием «кричалок» и других форм поддержки;

- вручение премий - это могут быть как серьезные номинации из серии «Сотрудник года», «Открытие года», «Трудолюбие года», «Событие года» или номинации с юмором: «Каприз года», «Фраза года», «Недоразумение года». Для успеха этой формы проведения важно соблюдать следующие принципы: включенность всех сотрудников в определение лауреатов и номинантов и наличие «памятных» призов (статуэтки, дипломы с названием номинации);

- выездные корпоративные тренинги - особенность этой формы проведения в том, что удается успешно совместить приятное с полезным. Проблема в том, что не многие тренинговые компании могут предложить такую форму обучения, которая будет создавать веселую и радостную атмосферу наряду с передачей знаний и развитием навыков.

Задачи таких тренингов могут быть разными - сформировать команду, получить навыки, провести организационную диагностику (выявить области в управлении персоналом, которые нуждаются в коррекции). Дурович А.П. Маркетинг в предпринимательской деятельности. - М.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 2008. С. 215.

Таким образом, определение «сверхидеи» мероприятия - один из наиболее важных компонентов. Чтобы не ошибиться в выборе, окончательное решение должен принимать один человек, руководствующийся своим видением данного события.

Вовлеченности можно добиться только тогда, когда все действия организаторов корпоративного мероприятия направлены на то, чтобы людям понравилось событие, которое организовано.

Крайне необходимо, чтобы сотрудники вовремя и «без потерь» смогли попасть на праздник. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. С. 156.

ГЛАВА II. КОРПОРАТИВНЫЕ ПРАЗДНИКИ КАК СРЕДСТВО ВНУТРЕННЕГО PR

2.1 Особенности корпоративного праздника

Праздники всегда были и остаются важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека. На заре человечества праздники выступали в качестве одного из факторов зарождения и развития художественной культуры и ориентированного на нее эстетического сознания. Позднее они постоянно выбирают в себя опыт искусства, по-своему используют его средства, а иногда объединяют различные виды художественной культуры в сложном синтезе. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. С. 178.

Одним из важнейших вопросов является само понятие праздника.

Праздник есть антитеза будней с их трудом и заботами, это проявление особой, празднично свободной жизни, отличной от жизни будничной, каждодневной. «Праздник» обозначает определенный период времени (час, день или дни), когда не занимаются делами. Оно характеризует такое свободное время, когда что-то отличают, к примеру, определенное событие, которое необходимо выделить из потока других событий. Праздник нуждается в особой душевной или психической настроенности, он и усиливает ее, причем значение этой настроенности сводится к тому, чтобы осуществить в структуре сознания некие превращения, невозможные в обычные, занятые трудом дни. С недавних пор и до нашего времени с понятием праздника связывается не просто свободное от работы время, не просто отдых, а свободное время в значении важного социально-культурного акта, создающего общечеловеческие ценности.

Ими являются положительная оценка (природы) свободы, праздничности, веселья и т. п., которые представляются благодаря празднику, не как исключительные состояния, а как равноправная и необходимая часть всего хода жизни. Праздник, если определить его нетрадиционно, есть свободная жизнедеятельность, протекающая в чувственно-обозримых границах места и времени и посредством живого контакта людей, собравшихся добровольно. Территория этой жизнедеятельности располагается, как правило, вне сферы материальной пользы и соотносится не столько с миром средств, сколько с миром идеалов. Праздновать, значит свободно общаться и коллективно переживать идеальные устремления, которые на время как бы стали реальностью, и, следовательно, ощущать полноту жизни - индивидуальной и коллективной, пребывающей в состоянии гармонии с собой и окружающим социальным и природным миром. Иначе говоря, жизнедеятельность в ситуации праздника дает людям удовлетворение в той его форме, какая в будничных условиях подавляется и игнорируется. Благодаря этому, он приносит людям разрядку от той неприятной напряженности, которая накапливается в них в результате действий обыденного характера, и, вместе с тем, подлинное прикосновение к счастливой жизни.

Существуют различные типы праздников, но все они в большей или меньшей степени характеризуются общими признаками, из которых главными являются:

- добровольное согласие в отношении принятия и выполнения правил праздничной жизнедеятельности.

- несводимость ее к грубой материальной пользе. Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. - М., 1990. С. 61.

Сценарий праздника построен на разноплановом действии - программном и импровизированном, предполагая творческое самовыражение каждого участника в разнообразных ролях и положениях.

Значимость и событийность праздника определяются достаточно простыми общими признаками, как:

- абсолютная добровольность участия и согласие во всех принимаемых обязательных и условных правилах досуговой деятельности того или иного праздника;

- свободный выбор разнообразных сюжетов, ролей, положений, отличных от материализованных результатов учения и общественного труда;

- необходимость каждому участнику иметь пространство для творческих выходов своей индивидуальности в любом празднестве;

- разумная цикличность праздников, идущая от пропорциональности будничной практики и яркой праздничной событийности, главным образом учитывающей природный календарь и структуру рабочего года;

- коммуникативный характер праздников, отражающих все стороны демократии свобод;

- наличие в праздниках народных глубинных традиций, вбирающих в себя весь спектр обычаев, ритуалов, церимониалов, символов и атрибутов принципиального характера.

Это мероприятие необходимо, прежде всего, для создания в коллективе дружеского, человеческого контакта и ощущения «сопричастности» общей цели, идее. Праздник также несет в себе функцию «фиксации успеха», он как бы «закрепляет» на оси времени последние достижения, позволяя «поднять их на щит» и, что немаловажно, продемонстрировать партнерам, конкурентам и самим себе во всей красе.

Главное преимущество корпоративных праздников - прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег и близких. Таким образом, «корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций». Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133. Однако, необходимо всегда помнить: ничто так не портит впечатление, как не вовремя поданный автобус, нехватка мест, недостаток призов, плохо работающие микрофоны. Поэтому во время подготовки к празднику важно продумать все детали.

«Хороший праздник организован таким образом, что каждый ощущает себя участником этого события, и ни у кого не создается впечатления, что его заставляют что-то делать». Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников.

URL: www.allreklama.ru/md/.

«Праздник заряжает всех сотрудников энергией, помогает преодолеть недопонимание между ними и забыть о неурядицах». Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха. URL: www.hrm.ru/pr/news/.

Кроме того, праздник должен прорабатывать существующие в фирме конфликты и проблемы, а не подавлять их и не вытеснять.

Для того, чтобы вывести единую формулировку корпоративного праздника, необходимо определить его основные характеристики.

Корпоративный праздник - неотъемлемая часть системы организационной культуры компании.

Корпоративный праздник является проводником базовых корпоративных ценностей и установок.

Корпоративный праздник является специальным мероприятием, требующим повода, отдельной подготовки, финансирования и анализа результатов.

Корпоративный праздник может способствовать достижению поставленных целей, при условии его грамотного использования.

Корпоративный праздник может быть направлен на разные целевые аудитории, в зависимости от поставленных целей и задач.

Таким образом, выделив основные характеристики понятия, можно вывести следующее определение.

Корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации.

Итак, полностью проанализировав систему организационной культуры компании и рассмотрев суть явления «корпоративный праздник», можно сделать определенные выводы:

Корпоративная культура компании - при всем многообразии определений и характеристик, представленных в научной литературе, - явление весьма многообразное и неоднозначное, существующее в каждом конкретном случае по своим законам и правилам. Это открывает широкий спектр возможностей для новых исследований, утверждений и их доказательств. Поэтому любое утверждение имеет право на существование, при условии грамотно выстроенной системы аргументации в пользу его правомерности.

Корпоративная культура, как система, имеет достаточно четкую и ясную структуру, в которой присутствуют как горизонтальные, так и вертикальные уровни, что позволяет грамотно распределить все компоненты этого явления в системе. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. С. 178.

Корпоративный праздник - является компонентом организационной культуры, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим все компоненты организационной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций.

Внутренний копроративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры. Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников.

URL: www.allreklama.ru/md/.

Итак, мы определили, что внутрикорпоративные праздники являются одним из инструментов внутреннего PR. Далее рассмотрим более подробно этапы организации и базовые методы подготовки внутрикорпоративного праздника в компании с точки зрения функций внутреннего PR.

Именно с праздников начинается корпоративная жизнь компании, а иногда ими и ограничивается. Но чтобы сделать праздник PR-мероприятием, не надо сводить его к банальному банкету. В большинстве организаций отмечаются два события в году - День рождения компании и Новый год. И тот, и другой повод - прекрасная возможность подвести итоги и рассказать о планах на будущее. Сценарий и форма проведения мероприятия во многом определяются корпоративной культурой: в одной компании на «ура» проходит «капустник», а у сотрудников другой компании такое предложение вызывает досаду. Важно помнить, что корпоративный праздник - это не просто развлечение. В его основе должна лежать конкретная идея, отвечающая целям компании, объединяющая и вдохновляющая ее сотрудников, - это может быть, например, внедрение новой стратегии, преодоление разногласий между новыми и старыми сотрудниками, объединение главного и регионального офисов в единую команду и так далее.

Корпоративные праздники обладают значительной мотивирующей функцией. Для того чтобы коллектив хорошо работал, сотрудников нужно правильно мотивировать. Основным средством мотивации были и остаются материальные блага: размер заработной платы, социальный пакет, в который может входить медицинская страховка, предоставление автомобиля, оплата расходов за мобильный телефон, возможность посещения спортивного зала или бассейна. Все это заставляет сотрудника думать, что он ценен, любим и полезен компании. Но этого недостаточно. Большинство опрошенных нами менеджеров петербургских компаний считают, что создание командного духа стоит в одном ряду с обеспечением нормальных условий работы и высокой заработной платой сотрудников, а по мнению некоторых, и опережает эти позиции. PR-менеджер компании. Светлана Антонюк отмечает: «Все руководители хотят, чтобы их подчиненные не только гордились самим фактом работы в своей организации, но и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания. Однако далеко не всегда эту задачу решают высокие зарплаты и премии. Корпоративные праздники вызывают у человека чувство принадлежности к организации, чувство единого целого». Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха URL: www.hrm.ru/pr/news/.

Противостояние между подразделениями компании и разобщенность сотрудников по возрастному признаку способны парализовать работу любой фирмы. Один из менеджеров, назначенный новыми собственниками на предприятие, построенное еще в советское время, признался: «Нас, молодых, - всего шестеро: я, финансовый директор, аналитик, маркетолог и две секретарши. А средний возраст на предприятии составляет 56 лет. Старослужащие не готовы адаптироваться к новым условиям работы, интригуют, пытаются определить, кого из них вышибут. А передо мной нет такой задачи. Нужно просто обеспечить успешную работу предприятия. Я уже и вызывал их, и про возможные материальные выгоды рассказывал. Не помогает. Кивают, соглашаются, и ничего не меняется. Скоро буду ставить перед акционерами вопрос о проведении корпоративного мероприятия. Нужно менять атмосферу внутри коллектива».

Известно, что сплоченный коллектив людей со средними способностями в 99 случаях из ста достигает более высокого результата, нежели группа гениев, лишенная командного духа.

Часто корпоративные праздники путают с презентациями, промоушн-акциями и просто с совещаниями презентация отличается наличием серьезного информационного повода. На нее приходят посторонние, малознакомые люди. С другой стороны, иные корпоративные праздники скорее напоминают отчетно-выборные собрания советских времен.

Корпоративные мероприятия делятся на внутренние и внешние. Во внутренних принимают участие только сами сотрудники предприятия. В редких случаях с собой разрешается приводить членов семьи или друзей. Цель проведения такого мероприятия - сплочение коллектива, поощрение сотрудников. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры // Эксперт Северо-Запад. С. 73.

У мероприятий, ориентированных на внешнюю среду, задачи совсем другие: оказать внимание партнерам, подчеркнуть не только материальную заинтересованность в совместной работе, но и получить возможность неформального общения с деловым партнером, поэтому, как правило, в них от фирмы-организатора принимают участие только представители руководства.

Форма проведения корпоративного праздника ограничена только фантазией устроителей. Наиболее распространенная практика - отдых в ресторане или клубе, когда накрыты столы и предусмотрена развлекательная программа. В ближайшее время увеличится спрос на нетрадиционные сценарии. Причина - снижение интереса к посещению стандартных посиделок «с водкой и цыганами».